Es apropiado considerar el employer branding como una estrategia para construir y

mantener la imagen positiva de la empresa. La diferencia es que el objetivo no son los

clientes finales, sino los empleados.
Podríamos definir el Employer Branding como la marca de la empresa, su estrategia para
convertirse en una organización potente en relación a sus trabajadores, tanto presentes
como futuros (candidatos potenciales). En definitiva, nos referimos a la estrategia para ser
una empresa atractiva que pueda captar talento y fidelizarlo, algo especialmente
importante dado que son muchas las corporaciones que, en determinados perfiles
profesionales, tienen problemas para retener a sus plantillas.
Así, el Employer Branding tiene que ser trabajado de manera general en muchas áreas de
recursos humanos: desde la comunicación de la empresa (interna o externa), cómo y
dónde se publican las ofertas de trabajo, cómo interactuamos con los candidatos, qué
ofrecemos, cómo nos valora nuestra plantilla actual, qué medidas de conciliación laboral
ofrecemos, qué catálogo de beneficios sociales se ofrecen al margen de la retribución, etc.
El objetivo es que la organización sea percibida como un lugar óptimo para trabajar. Para
ello, trabajar nuestra imagen de marca como empresa y que los empleados o los
potenciales candidatos perciban la excelencia de nuestra cultura empresarial y de
nuestras políticas y procesos de recursos humanos, es fundamental. Desde hace unos
años, periódicamente se publican listas con las mejores corporaciones para trabajar. Estos
listados, en algunos casos, se han convertido en referencia para muchos trabajadores.
"Lo que de verdad aporta valor es que una compañía ofrezca una imagen que se
corresponda con lo que viven los trabajadores en el día a día

AUTORES
Pallavi Srivastava y Jyotsna Bhatnaga
Implicación teórica e implicación práctica, la primera conduce a la construcción de un
instrumento robusto que permita a los investigadores medir la fuerza de la marca de
empleador, el desarrollo de esta implicará contribuciones teóricas que pueden dar lugar a
la construcción de teorías dentro del dominio personal, también tiene implicaciones en
campos emergentes de "grandes lugares para trabajar" y "diversión en el trabajo", y el
segundo ayudará a definir las expectativas de los futuros empleados y ayudaría a la
industria en el ámbito mundial a construir estrategias de capital humano y la contratación
de personal para adaptarse a las necesidades cambiantes. Con la construcción de un
fuerte employer branding una organización puede llegar fácilmente y a tiempo a los
posibles empleados especialmente los primeros solicitantes de empleo.
M a Francisca Blasco López, Almudena Rodríguez Tarodo y Susana Fernández Lores
El estudio empírico realizado, incorpora cuatro conceptos claves para la construcción de la
marca del empleador: a) La transmisión de valores de la compañía. b) La transmisión de
ventajas de la compañía. c) La comunicación interna empleada por la compañía. d) El
sentimiento de pertenencia a la marca del empleador.

Vikram Kapoor
Identifica tres principales parámetros y factores en numerosas áreas relacionadas con
employer branding como factores pertinentes en el desarrollo de la marca de empleador,
atributos considerados más importantes en la atracción de nuevos talentos para las
empresas, los retos en la gestión de una marca de empleador, mecanismos para medir el
ROI de marca de empleador de una empresa, los factores que el empleado considera
importantes de trabajar con su empresa, las actividades consideradas importantes en la
mejora de la imagen de empresa y, finalmente, los beneficios que surjan de la aplicación
de marca de empleador.

Simon Knox y Cheryl Freeman

Proporciona evidencia empírica de cómo se perciben las imágenes de marca de los
empleadores tanto de un "afuera hacia adentro" y una perspectiva de "adentro hacia
afuera” usando el modelo adaptado para el mercado de la contratación de Dukerich y
Carter (2000). Los resultados confirman que branding se correlaciona positivamente con
las intenciones de contratación de egresados y que existen diferencias significativas en la
percepción de esta imagen interna y externa. Para lograr esta congruencia entre la imagen
de marca de empleador en este mercado significa que las empresas deben considerar
cómo podrían mejorar sus prácticas de marketing interno.

Ignacio Belinchón
Se recalca la diferenciación entre los términos imagen y reputación corporativa, no
obstante es necesaria que estas estén juntas; estas son percepciones y pretenden
cuantificar lo subjetivo. (Belinchón, 2006, pág. 47) El reto de los empleadores no es solo
crear un atractivo hacia los potenciales empleados existentes en el mercado, proyectando
la empresa como un lugar de referencia para trabajar, sino también atraer a los mejores
candidatos. Aquellas empresas que tienen un reconocido y alto employer branding si
tienen mejores resultados, son más sostenibles en el tiempo y tienen un mejor
posicionamiento de sus productos y servicios.
Soumya Gaddam
El proceso de reclutamiento tradicional solo crea enormes bases de datos, mientras que el
proceso actual identifica el verdadero talento; una organización no debería saturar su
imagen de mucha información para atraer la fuerza de trabajo, sino que necesitan mostrar
una real imagen como el crecimiento, identidad, visión, misión y beneficios de la
organización. El employer branding ayuda a mejorar la gestión del talento, para adquirir el
adecuado recurso y para sobresalir entre sus competidores; creando una inmensa y
extensa unión con los stakeholders, empleados y potenciales trabajadores en el mercado

Ralf Wilden Siegfried, Gudergan, Ian Lings

La credibilidad tiene un efecto positivo sobre la probabilidad de unirse a una compañía y
en última instancia aumenta el valor de la marca del empleador. Los encuestados
identificaron diferentes inversiones de marca en todas las industrias, estos en cuanto a
empresas de consultoría y contabilidad, opinaron que ambas tienen procesos de selección
muy profesionales, mientras que las agencias de publicidad parecen dedicar muy pocos
recursos para la contratación, por lo que es difícil para los empleados potenciales llegar a
conocerlos. Las empresas que se dediquen más a la contratación de recursos y la
construcción de la marca empleador, se perciben como un lugar más atractivo para
trabajar que las empresas que no lo hacen.

Buhle Ndwei
La investigación ha demostrado que las empresas con mejor employer branding tienen
una mayor probabilidad de atraer el mejor talento humano, lo cual le permitirá
convertirse en un líder de la industria. Es importante ayudar a las compañías a ver lo que
los estudiantes están buscando, que es importante para estos y que los mueve en
términos del atractivo del empleador. Las organizaciones se han dado cuenta de que la
tecnología y los activos no son diferenciadores duraderos, ya que pueden ser fácilmente
duplicados por otras empresas. Las personas y el conjunto único de habilidades que
aportan, pueden dar a las organizaciones una ventaja competitiva

Isabelle Hillebrandt , Philipp A. Rauschnabel, Carolin O. Hartmann y Bjoern S. Ivens

Las organizaciones pueden utilizar activamente las redes sociales para sus objetivos de
comunicación y la consecución del buen talento humano. La investigación brinda
resultados positivos sobre las evaluaciones de los empleadores, en cuanto al impacto de
los medios de comunicación en la atracción del talento, y lograr mejorar la eficacia y
eficiencia de las actividades de employer Branding.

Esra Alnia çik Ümit Alnia çik

El análisis reveló seis factores que representan las dimensiones del atractivo del
empleador: el valor social, valor de mercado, valor económico, valor de la aplicación, el
valor de la cooperación, el ambiente de trabajo. Los resultados obtenidos se categorizaron
según edad, status y género. Igualmente estos resultados proporcionan importantes
implicaciones administrativas relativas a las prácticas de gestión y contratación de
recursos humanos. Se concluyó que los factores valorados a los ojos de los solicitantes de
empleo, pueden ayudar a los gerentes de contratación para desarrollar los anuncios de
trabajo más eficaces. Además, la comprensión de las diferencias de percepción entre
varios solicitantes de empleo con diferentes características puede facilitar el desarrollo de
anuncios de empleo.

EMPLOYER BRANDING
En un entorno donde las empresas confían cada vez más en valores intangibles para
diferenciarse de la competencia, tener personas que ayuden a difundir tus cualidades
puede marcar una gran diferencia en los resultados.
Además de su importancia en la construcción y el mantenimiento de defensores de la
empresa, el employer branding también tiene un impacto positivo en los niveles
de productividad de la compañía.
No es difícil imaginar por qué sucede esto: si estamos más satisfechos con nuestro trabajo
y orgullosos de la organización, buscamos redoblar nuestros esfuerzos y queremos
cumplir con las expectativas de nuestro empleador.
Otro aspecto que debes considerar es la competencia. Si operamos en una empresa que
se destaca como un buen lugar para trabajar, somos conscientes de que nuestra posición
está más disputada, por lo que no está garantizada.
En términos financieros, la contribución principal del employer branding está en reducción
de costos en los procesos de selección y contratación.
Con una buena reputación, es más fácil atraer a personas más calificadas, lo que reduce la
cantidad de tiempo y recursos que generalmente se requieren en este tipo de proceso.
Al considerar el valor de las estrategias en esta área, también es importante tener en
cuenta los efectos positivos en las relaciones con los proveedores.
Cuanto mejor sea la imagen de la empresa, más fácil será establecer buenas ofertas, ya
que los proveedores comprenden que pueden agregar valor a su operación al asociarse
con empresas de renombre.
El objetivo principal del employer branding es atraer a los mejores perfiles a la empresa,
pero además, si ponemos en práctica esta técnica, la compañía también se beneficiará de
las siguientes ventajas:
Registrará una entrada constante de candidatos interesados en unirse a la plantilla,
gracias a su planteamiento a largo plazo.
Evitará los problemas de escasez de talento antes mencionados.
Mejorará la fidelización de los empleados, reduciendo el absentismo y la rotación de
personal.
Reducirá los costes de contratación en un 46% y los gastos laborales en un 10%,  de
acuerdo con el informe ‘Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en
realidad’, de Randstad Award.
Reforzará el sentimiento de pertenencia del capital humano y, con ello, la motivación e
implicación de los trabajadores actuales.
Permitirá a la organización diferenciarse de la competencia a partir de una propuesta de
valor añadido.
Impulsará su imagen de marca general en la sociedad.
En definitiva, el employer branding redundará en una notable mejora de los resultados
empresariales, hasta el punto de que, según el informe The secret sauce of top
companies: Aligning your consumer brand and your talent brand, de Linkedin y Lippincott,
el valor de las acciones de las compañías estudiadas se disparó un 36% con una estrategia
adecuada.