¿Qué es la atracción de talento?

La atracción de talento es el conjunto de directrices y estrategias de una empresa que

tiene como objetivo principal resultar más atractiva a ojos de los candidatos y que estos
prefieran trabajar en ella antes que en la competencia.
Contratar a los mejores candidatos del mercado será crucial para aumentar los resultados
y el rendimiento de la empresa. Para ello, se debe invertir en las fuentes de atracción del
talento humano que se encargarán de que la marca empresarial sea objetivo de
interés para los candidatos que busquen ofertas laborales interesantes.
La fase final de la atracción de talento se basa en la retención del mismo y tiene como
objetivo cuidar al trabajador. La empresa ofrece incentivos y planes de formación para
que los nuevos talentos (y los viejos) la vean como la mejor opción donde puedan
desarrollar sus habilidades.
Diferencias entre atracción de talento y reclutamiento de personal
Pese a que ambos términos persiguen el mismo fin (proveer a la empresa de
profesionales) son conceptos con mecanismos distintos.

La atracción de talento es un proceso más complejo que busca encontrar a un candidato

que se ajuste a la cultura organizacional de la empresa y que case con sus valores.
Por el contrario, el reclutamiento de personal tiene como propósito cubrir cualquier
vacante disponible en la empresa.
Actitud reactiva vs actitud pasiva
Por un lado, la atracción de talento busca generar un flujo constante de candidatos a
través de las personas que están interesadas en nuestra empresa y pendientes de que
surjan nuevas oportunidades a las que puedan presentarse.
Sin embargo, por el otro lado, la estrategia del reclutamiento tiene una perspectiva más
cortoplacista y busca cubrir vacantes disponibles.
Ofertas de empleo
El enfoque a la hora de crear ofertas de empleo son distintas:

• Las ofertas laborales de reclutamiento de personal están centradas en los

candidatos. Se busca una persona que pueda cumplir con los requitos ideales
de la empresa: que tenga todo lo necesario para el puesto, un alto grado de
compromiso, etc…
• La atracción de talento crea ofertas laborales centradas en la compañía, es
decir, en entender la candidatura como un producto y vender «la oportunidad
de trabajar en tu empresa». Se busca utilizar la imagen y los valores de la
marca como premisa para reclutar.

Portal de empleo vs Comunidad de talento

Flujo de información
Muchas veces, por no comunicarnos con el candidato durante el proceso de selección se
genera una pérdida de interés y acabamos perdiendo a perfiles perfectos para nuestra
empresa.

La atracción del talento genera información desde antes de subir la oferta de empleo. La
comunicación es constante desde la página web, redes sociales y por las ofertas colgadas
en los portales.
Además, se busca ofrecer la mejor Candidate Experience posible y mantener el flujo de
información con el candidato. Esto es útil, ya que pasaría a formar parte de nuestra base
de datos y más adelante podría participar en un proceso de selección.

Esfuerzos efectivos
Cuando se cuelga una oferta en un portal de empleo pueden llegar muchos currículums,
pero cuesta encontrar al candidato ideal. A veces, son procesos de gasto de dinero en un
portal de empleo poco efectivo y que acaba en una búsqueda sin resultados.

La estrategia de atracción del talento omite la parte de gastar dinero en portales de

empleo y utiliza una propia base de datos de candidatos.

Además, si la descripción del puesto y el Employer Branding que muestra la empresa es

efectivo, habrá profesionales que busquen participar en tu candidatura teniendo más
datos de los requisitos y los valores de la empresa.
Al estar mejor definido el puesto que se busca, será más acertado el resultado.

¿Por qué es importante la atracción de talento humano?

La atracción del talento humano es un proceso que nos ayuda a captar y contratar
candidatos que de otra forma no lo hubiésemos logrado. Es decir, son trabajadores que
no habrían completado una oferta, anuncio o formulario de empleo típico de una
publicación de reclutamiento.
Es un aspirante (normalmente valioso, talentoso o que se preocupa por su evolución
profesional) al que le hemos tenido que convencer con diferentes estrategias (que
veremos a continuación) y que se ha interesado por formar parte de la entidad.
La importancia de esto se basa en tener a los mejores trabajadores en la plantilla. Retener
a los empleados que mejor desempeñan su labor y captar a
los profesionales potenciales más adecuados a los valores de la compañía.

Con nuestra tecnología no tendrás que elegir, podrás encontrar talento tanto en los
portales más importantes como, aparte, atraer talento con diferentes estrategias que
explicamos a continuación:

Estrategias de atracción de talento

Para comenzar, se deben identificar las necesidades de la empresa para definir el perfil
que estamos buscando en la estrategia efectiva para atraer talento. Necesitamos
comprender qué le interesa al perfil que buscamos para atraerlo hacia nuestra empresa.

Cuidar el ambiente laboral

Para tener claro que desde el exterior se percibe una imagen favorable y beneficiosa de la
empresa, hay que asegurarse con medidas de evaluación. Por un lado, con el software de
encuestas de clima se pueden realizar opiniones y comentarios del clima laboral para
comprobar si el ambiente entre los trabajadores es positivo y favorece la cooperación
entre ellos.
Por otro, un buen clima laboral crea un sentimiento de pertenencia a la empresa, mejora
el Employer Branding (divulgarán las sensaciones a los candidatos potenciales)
y favorece la retención de talentos (al identificar rápidamente si hay algún empleado en
riesgo de marcharse). Una plantilla contenta se traducirá en resultados y en una mejora
del rendimiento.

La importancia del Employer Branding para la atracción de talento

Entra en juego el Employer Branding: concepto que define la imagen de la marca hacia
los potenciales trabajadores y que busca convencerles con una apariencia positiva,
mostrando multitud de beneficios de pertenecer a la compañía.
La difusión de la imagen de la marca es importante en el proceso de atracción de talento
humano. Una compañía con reputación y prestigio que ofrezca condiciones laborales
favorables atraerá y fidelizará a muchos trabajadores.
Para que el Employer Branding funcione de forma eficiente, la empresa debe cumplir con
varios objetivos:

• Ser transparente y transmitir la filosofía de la empresa. Así, se podrá evitar a

personas que no están de acuerdo con ella.

• Hablar y fomentar abiertamente estos valores en las entrevistas a nuevos

candidatos. De esta manera, se podrá ver si el candidato y la empresa
coinciden en la misma visión.
 • Difundir los valores de la empresa para que los conozcan la plantilla y futuros
empleados.
Es importante la comunicación entre departamentos para que estén en sintonía, es decir,
para que trabajen bajo los mismos valores. Si comparten mismas políticas, mismas
filosofías y mismas formas de trabajar, el employer branding será un éxito y se podrá
transmitir una imagen cohesionado y coherente de la empresa.

Además, es importante tener en cuenta el Employer Branding de redes sociales y

al Employer Branding digital.
El primero es una estrategia enfocada en aprovechar la presencia masiva de candidatos
en redes sociales e interactuar más con ellos y aparecer de forma más activa en
temáticas relacionadas con la empresa.
Por otro lado, el Employer Branding digital profundiza en términos digitales con
estrategias para:

• Aparecer en medios de comunicación con el objetivo de transmitir los valores

ejemplares de la compañía y empezar a ser familiar para los candidatos
potenciales.

• Mejorar el posicionamiento SEO para aparecer en las primeras posiciones de

las búsquedas web del sector.

• Cuidar el career site para que el candidato no se vaya a buscar el trabajo a

otra página web competidora.

Saber filtrar la atracción del talento

Si tu Career Site destaca en el mercado, habrá un montón de candidatos interesados y
dispuestos a entrar en el proceso de selección de tu empresa. Recibirás multitud de
currículums que tendrás que filtrar para elegir al candidato idóneo.
Es primordial definir bien el puesto de trabajo que se busca y los requisitos necesarios
para ocuparlo. De esta manera, el candidato sabrá desde antes de participar en la oferta
laboral los objetivos que busca cubrir la empresa.

Si el candidato está interesado, conoce los valores de la marca y cumple con los
requisitos del puesto, es probable que pueda ser el candidato que buscamos. Para
optimizar este proceso necesitarás contar con un software de reclutamiento que
simplifique la criba curricular y que te haga reducir esfuerzos y tiempos.

Seguimiento del candidato

Los procesos de selección tradicionales son casi burocráticos. Resultan poco
humanizados y solo buscan obtener las respuestas requeridas sin cuidar la conversación
con el candidato.

Cuidar el flujo de información tiene multitud de ventajas. Hacer una Candidate

Experience más personalizada y agradable al candidato nos otorgará información de
nuestras fases de selección (cómo las realizamos, nuestros errores…) y le mostrará una
imagen de la empresa muy positiva.
Incluso, es probable, que si el candidato se ha llevado una buena impresión de la
selección de personal, hable positivamente a su círculo de la marca y hasta
quiera intentarlo de nuevo en procesos de selección posteriores.
Incorporación y desarrollo
Esta es la fase final de la atracción de talento. Esta parte está centrada en que la
incorporación quiera quedarse y desarrollar su potencial en la empresa.

Para que esto suceda, la empresa debe cumplir con las expectativas y utilizar estrategias
para retener el talento. Ofrecer planes de carrera profesional para que los candidatos
puedan formarse es una de las soluciones.

Se busca analizar el talento y el rendimiento mediante una evaluación de desempeño y

comparar con las expectativas creadas en la contratación. Una vez realizada la prueba, se
fijan metas y objetivos.

Para que empleado pueda crecer y aumentar su potencial, se mezcla la evaluación con
la capacitación. Es decir, se le ofrece la posibilidad de mejorar su rendimiento y sus
competencias con la ayuda de un software de formación que ponga a su alcance todas
las herramientas y cursos posibles para conseguirlo.
Evitar fuga de talentos
Otro incentivo dentro de la incorporación y desarrollo de talento es la oportunidad de
la promoción interna.
Poder ascender y mejorar tu puesto gracias al desempeño demostrado es un aliciente
para los empleados. Si la empresa sabe reconocer el esfuerzo de la plantilla y bonificarlo
justamente, encontrará una de las soluciones para evitar la fuga de talentos.
Los motivos de la fuga de talentos tienen motivaciones distintas:

• La motivación económica es un factor que no puede controlarse. Es

importante hacer una valoración justa y ofrecer un buen salario que satisfaga
las necesidades del profesional.
• Tener un buen plan de carrera es una de las claves exitosas de la retención
de talento. Ahora los empleados demandan un desarrollo profesional a largo
plazo que les haga sentirse valorados.
En definitiva, mejorar y cuidar el proceso de atracción de talento y su posterior
incorporación y desarrollo marcará su evolución posterior y el éxito que tendrá en la
empresa.