GUÍA PRÁCTICA DEL

TRABAJO FINAL
 Área: Recursos Humanos
Bloque: Selección de Personal

CONSIDERACIONES PREVIAS

Es importante, pese a que ya se incluye en la parte introductoria de los

trabajos finales, que tengáis en cuenta las siguientes consideraciones:

Citar conforme a la normativa APA:

 http://normasapa.com/citas/
 http://normasapa.com/como-hacer-referencias-bibliografia-en-
normas-apa/
 http://normasapa.com/como-citar-referenciar-paginas-web-con-
normas-apa/

Para la extensión máxima en ningún caso tenemos en cuenta la portada,

enunciado, criterios de evaluación, tablas, gráficos, anexos, bibliografía,
ilustraciones o índices que puedan contener vuestro trabajo. Por lo tanto,
no os preocupéis si a causa de estos elementos vuestro trabajo supera las
18 páginas ya que esto no es sancionable.

El trabajo final se realiza a continuación del enunciado y en el mismo

documento Word del Campus Virtual.

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ENUNCIADO

Cosmetik SL es una empresa dedicada a la producción y venta de

productos cosméticos. Hace más de 20 años que está en el mercado, nació
en un pequeño pueblo de Alicante (España), y ahora comercializa en
España, Francia, Italia y Holanda.

En los últimos 2 años, la empresa ha sufrido un descenso en las ventas en el

mercado Español, concretamente el último año no llegaron a los objetivos
marcados. Esto ha hecho saltar todas las alarmas en la Dirección Ejecutiva,
y se han puesto en marcha para preparar un plan de acción con medidas
urgentes.

Dentro de la estrategia de este plan de acción, se contrató a un nuevo Jefe

de Ventas, y la primera medida que adoptó fue conformar un nuevo equipo
de comerciales, algunos veteranos de la empresa y otras nuevas
contrataciones.

Como Técnico de Selección de Personal te han adjudicado el proyecto de

contratar a un comercial que debe operar en el territorio español y francés.
La misión de este es; realizar la promoción, venta y distribución de
productos o servicios de la compañía, según las directrices de la Dirección
Comercial, manteniendo e incrementando la cartera de clientes.

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SE PIDE

Puesto que es un caso ficticio, puedes añadir información que consideres

necesaria para poder resolverlo, siempre y cuando guarde coherencia con el
caso y con lo que pedimos en el enunciado. Para llevar a cabo el proceso de
selección debes seguir los siguientes pasos:

1. Fase de Análisis: desarrolla la fase de análisis del proceso siguiendo los

pasos indicados en el Módulo 2;
1. Evalúa las necesidades de selección de Cosmetik SL
Capacitada
Idiomas
Liderazgo
Orientación resultados.
Condiciones de trabajo
Experiencia
Conocimientos

2. Análisis, descripción de puestos y recogida de datos:

a. Información sobre la empresa: tanto si eres un consultor
externo, como el Técnico de Selección de la empresa debes
conocer de manera interna a la perfección la organización.
Explica qué método utilizarías para este paso, y justifica la
respuesta.
1. conocimiento de la empresa.
2. Sector en el que opera, su magnitud,
ubicación.
3. Perspectiva o la filosofía de trabajo.

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 4. Facilitar el proceso de selección a los
candidatos. Información sobre la
empresa.
5. Información sobre el puesto de
trabajo.
6. Información sobre el perfil de
candidato.
Hay que entender el análisis de puestos como el estudio que nos permite
conocer todas y cada una de las tareas que implica una determinada
ocupación dentro la empresa, así como los requisitos mínimos para que
ésta sea desempeñada de forma eficaz y eficiente. Si no determinamos
previamente qué tareas, aptitudes, habilidades, conocimientos o relaciones
implica la naturaleza del puesto, no podremos saber qué rasgos buscar en
el candidato a seleccionar.
.
Objetivos; mantener buena relación entre los empleados, siempre
ser lean con
la empresa, mantener buena comunicación entre trabajadores, ser
puntuales, tener en cuenta a los empleados para cualquier
situación, ser amable, saludar siempre.
Técnico de Selección de la empresa debes conocer de manera
interna a la perfección la organización.
Subjetivos
Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del
resto.
Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que
forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una
relación de proximidad física o técnica.

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Obligación: se le denomina así a las diversas compromisos que
puede desarrollar una persona en una organización.

Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan

constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una
posición jerárquica en la organización. También puede definirse
como «una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de
los otros» (8).
Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en
diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre
sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de
los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados
puestos de trabajo
El consultor de la vacante debe saber los objetivos que tiene la
empresa, los que fueron mencionados anterior, el técnico le
explica los siguientes puntos que la empresa tiene como subjetivos
para llevar empresa en buenas manos y no dejarla de caer.

b. Información sobre el puesto: Describe qué metodología

emplearías para la obtención de datos sobre el puesto en
cuestión; finalidad y/u objetivo, posición que ocupa en el
organigrama, funciones del puesto y tareas, responsabilidades,
herramientas de trabajo y recursos de los que dispone, riesgos,
condiciones físicas o ambientales, etc.
A. La observación.
B. La relación de entrevistas entre algunos empleados.
C. Recopilación de documentos propios de la empresa.
d. Medios de comunicación interna.

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 F Las memorias o los folletos publicitarios
E. Internet, revistas donde la empresa publique sus productos.

1. La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de

trabajo, número de personas que ejercen el mismo cargo.
2.El objetivo del puesto: La situación dentro del organigrama.
3.Las responsabilidades del puesto.
4.Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animación,
contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no tienen
relación de supervisión con el puesto que se describe y que es
ejercida a través del intercambio de información o de opinión.
5.Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de
trabajo, naturaleza del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como
las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las
exigencias mentales se consideran la concentración, reflexión,
coordinación, juicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera
para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la
frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del
razonamiento requerido.

 C Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán indicarse las

condiciones mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto
que se describe los cuales no coincidirán necesariamente con los que
posee el ocupante real del puesto, incluye:
La observación del puesto y de las tareas que en él se llevan a cabo.
La entrevista individual con el actual ocupante del puesto.
La entrevista grupal con los múltiples empleados relacionados con el
mismo.
La reunión de grupo con expertos y personal experimentado.
La realización de un cuestionario estructurado.

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La realización de grabaciones de las distintas actividades del puesto.
La consulta de los registros empresariales disponibles relativos al
puesto.

 Información sobre el perfil: define las competencias que debe

tener, la formación académica, experiencia profesional, idiomas,
competencias basadas en factores psicológicos, etc.
1. Saber al menos tres idiomas, francés, inglés,
español.
2. Tener título profesional.
3. Tener experiencias en vetas por catálogo.
4. Tener experiencia en ventas márquetin.
5. Tener experiencia en plataformas, Excel, Word,
Amazon.
6. Buena comunicación verbal.
a. OBTENCIÓN DE FACTORES DE RENDIMIENTO:
ESTABLECE CUÁLES SON LOS FACTORES DE
RENDIMIENTO ASOCIADOS AL PUESTO VACANTE.

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1. Motivación
2. Clima laboral
3. La comunicación
4. Los horarios
5. Factores ambientales
6. Desarrollo profesional
7. Herramientas necesarias
8. Productividad laboral
9. Estructura organizativa
10. Liderazgo en la empresa
11.Cultura empresarial
12.Reconocimiento del trabajo
13.Formación profesional
14.Participación
15.Establecimiento de objetivos alcanzables
Los anteriores factores inciden en el desempeño laboral, ya que no solo
intervienen factores personales y laborales para desempeñarse de
manera adecuada, ya que al lograr evidenciar un balance entre estos se
equilibraran las cargas y se tomaran mejores decisiones que beneficien a
las dos partes.

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2. Elabora 3 Currículum Vitae: Los datos deben ser inventados, debes
adjuntar los currículums como anexos o adjuntados en un documento a
parte.

3. Fase de Aplicación:
1. CAPTACIÓN DE CANDIDATOS: escoge un método de
captación de candidatos, a continuación explica en qué consiste
este método, y justifica detalladamente porque es la mejor opción
para nuestro proceso.
a) Entrevista en video
b) A medida que avanza la tecnología, los reclutadores pueden
encontrar nuevas formas de integrarla en el proceso de contratación y
reclutamiento. Es así como surgen las entrevistas en
videoconferencias, que permiten considerar a aquellos candidatos
más remotos de una forma mucho más calidad y familiar que una
llamada telefónica.
c) Otra modalidad de estas entrevistas por video es que los candidatos
se graben respondiendo algunas preguntas básicas durante 15
minutos más o menos. Los beneficios de esta nueva técnica de
reclutamiento son:
d) Los candidatos introvertidos pueden sentirse mucho más cómodos y
menos presionados durante la entrevista, ya que pueden tomarse le
tiempo de grabar cuando les conviene.
e) Los reclutadores pueden ver de manera eficiente a docenas de
candidatos en unas pocas horas.
f) Las entrevistas en video son particularmente útiles para roles en los
que la comunicación y la presentación son cruciales, como ventas,
administración de cuentas y desarrollo comercial.
g) Extiende el alcance seleccionando de forma eficiente talentos más
remotos.
h) Permite obtener una vista realista de la personalidad de los
candidatos.
i) Atrévete a transformar el proceso de reclutamiento de tu empresa
cosmetik y evita quedarte atrás. Estos 4 nuevos métodos de

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reclutamiento permiten ayudar a tu empresa a tener una mejor visión
de los profesionales del mercado, encontrar talento de calidad, medir
las habilidades de manera más objetiva y tomar mejores decisiones
de contratación.

2. PRESELECCIÓN DE CURRÍCULUMS: de entre los tres

CV’s que has recibido (recuerda que en un caso real por cada
puesto como mínimo deberías entrevistar 5 o más CV’s, por lo
tanto debes recibir un número mucho mayor de CV’s), debes
descartar uno. Según las indicaciones que os propiciamos en el
manual, justifica detalladamente la opción descartada.

3. Concertación de la entrevista: explica de manera simulada,

cómo realizarías estas llamadas a los 2 candidatos.
Describe detalladamente qué prepararías, qué aspectos tendrías
en cuenta. Piensa que esta llamada puede ser motivo de descarte a
algún candidato.

4. Pruebas: en caso de que lo consideres oportuno, propón qué

pruebas implementarías en el proceso de selección, explica la
elección y justifícala. Partiendo de la información que tienes sobre
la vacante, decide si es necesario aplicar algún tipo de prueba; test,
actividad, prueba oral o escrita, role playing, dinámica, etc.

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5. Planifica una entrevista laboral:
a. Define los objetivos de la entrevista: con toda la información
de partida que has desarrollado hasta ahora, debes planificar
la entrevista laboral antes del encuentro. Para ello, deberéis
definir los objetivos de la entrevista, concretando qué es lo que
necesitáis conseguir.

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Los objetivos de una entrevista varían de algún modo en función de
modelos teóricos del profesional, pero existe un acuerdo en considerar que
deberían tenerse en cuenta.
1. Estimular la expresión verbal del
paciente
2. Contener la angustia y la ansiedad del
entrevistado.
3. Planificar el proceso de evaluación de
Psicologia.
4. Captar lo que el paciente está
solicitando a través de sus problemas
5. Escuchar. Guiar la entrevista a un
objetivo es
6. Organizar un mapa conceptual sobre
los problemas que le ha consultado.
7. Establecer un buen rapport clima de
confianza.
8. Demostrar que puede desarrollar las
funciones que se requieren.
9. Conocer la empresa a detalle.
10. Planificar los procesos de evaluación.
11.Recoger datos para elaborar un juicio.
12.Toma de decisiones adecuada.

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Tras finalizar la entrevista dedique un tiempo para organizar el mapa con
los detalles y la información que se octavo durante la entrevista de
selección.

 Planifica el espacio físico: explica dónde se llevará a cabo la

entrevista, tipo de despacho, qué mobiliario hay, posición de las
sillas y mesa, etc.
La entrevista se puede llevar acabo en la oficina, en aula o recito
cerrado con sillas, mesa, tener buen ambiente de acuerdo al lugar
donde se realice la entrevista para que esa persona se sienta agradada
y esté dispuesta a llevar una buena selección.
 Planifica el contenido de la entrevista según el perfil creado
(diseña un guion resumido de los puntos a tratar): en este punto
debéis crear un guion de la entrevista. Desde la introducción
hasta el cierre; orden de los temas a tratar, las posibles
preguntas. No debe ser una simulación completa y detallada,
sino como su nombre indica, debe presentarse en guiones.

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Parte I: presentación
 Saludo y presentación.
 Agradecimiento por su asistencia y puntualidad.
 Exposición del propósito de la entrevista.
 Datos personales. Verificación de sus Nombres y apellidos,
estado civil, número de hijos, lugar de nacimiento, números
telefónicos, etc. 
Parte II: formación académica y experiencia laborales
 Formación académica
 ¿Cuénteme sobre su formación, donde estudió?
 ¿Cuáles cursos, talleres, charlas, seminarios, etc., ha realizado
relacionados con el empleo al cual aspira?
 ¿Habla, escribe y entiendo otro idioma?
 Experiencias laborales
 ¿Qué opinión tiene sobre su profesión?
 ¿Qué lo motivó a estudiar esa carrera?
 ¿Puede relatar sobre sus trabajos anteriores?
 ¿Entre todas las experiencias, cuál ha sido la experiencia más
difícil?
 ¿Cuáles considera que sean sus habilidades y destrezas?
 ¿Cuál fue su último empleo y que le motivó a retirarse?
 ¿Ha trabajado bajo presión?
 ¿Cómo se siente cuando trabaja en equipo?
 ¿Qué le atrae de esta empresa para que la considere como su futuro
empleo?
 ¿Cuáles beneficios laborales considera importantes para Ud. y su
familia? 

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Parte III: cierre de la entrevista
 ¿En caso de quedar seleccionado, cuando estaría disponible?
 ¿Estaría dispuesto a realizase una evaluación médica?
 Gracias por su tiempo, nos comunicaremos con Ud.

4. Fase de valoración e integración: debes decidir cuál es el candidato

idóneo para el puesto. Supongamos que has llevado a cabo las dos
entrevistas con los dos candidatos resultantes. A continuación:
1. debes escoger uno de ellos, y explicar con máximo detalle
las razones de la elección, utiliza para tu justificación la
descripción del puesto, los factores de rendimiento, y el perfil del
candidato.

Planificación: Establecer relaciones con el futuro

Organización: Distribución del trabajo, responsabilidades.
Dirección: Realización de tareas y actividades.
Control: Producción de la información para la toma de decisiones.
 Introducción a la organización.
 Valoración de cargos.
 Capacitación.
 Medir aportaciones.

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2. ENTREVISTA FINAL: EXPLICA QUÉ PERSONAS
CONFORMARÍAN ESTA ENTREVISTA Y CUÁL ES EL
OBJETIVO DE LA MISMA.

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5. Proceso de integración de colaboradores: Diseña un plan de
acogida. Una vez ya ha finalizado el proceso de selección, el siguiente
paso es presentar al recién empleado a la empresa, y proceder a la
adecuación empleado/puesto, además de integrarlo en el equipo.
Explica cómo llevarías a cabo el plan de acogida.

1. Presentación General de la empresa:

1.1. Datos sobre el tipo de empresa
1.2. Actividad
1.3. Forma Jurídica
1.4. Sede central
1.5. Sucursales
1.6. Que servicios ofrece.
2. Historia Resumida de la organización: Fundadores y orígenes.
3. Cuál es el proyecto corporativo?
3.1. Filosofía/ideario
3.2. Misión, Visión y Valores.
4. Políticas y Estrategias de Innovación:
4.1. Políticas de responsabilidad social: Interna y
Externa

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 4.1.1. Medidas de conciliación
4.1.2. Horarios
4.1.3. Flexibilidad
4.1.4. Planes de igualdad
5. Sobre el puesto de trabajo:
5.1. Políticas de prevención del riesgo y salud laboral
5.2. Normatividad interna de la Organización
5.3. Tramites de contratación
5.4. Nominas
5.5. Pagas extra
5.6. Fecha de cobro del salario
5.7. Vacaciones
6. Política de gestión del talento:
6.1. Formación
6.2. Promoción Interna
6.3. Evaluación del desempeño
6.4. Canales de comunicación interna
6.5. Redes sociales
6.6. Manual de protocolo
6.7. Normas básicas
7. Eventos y fechas especiales.

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Referencias bibliográficas

Álvarez B., (2015). Consumer: Entrevista laboral: 20 preguntas y sus

respuestas. Recuperado de: consumer.es.

Fábregues, S et al. (2016). Técnicas de investigación social y

educativa. Barcelona, Editorial UOC.

Gil, E et al. (2007). Un guión de entrevista de valoración inicial

mediante un proceso de acción participativa.Recuperado de scielo.isciii.es.
La entrevista. Recuperado de: definicion.de.

Vargas, I. (2012). La entrevista en la investigación cualitativa: nuevas

tendencias y retos. Costa Rica, Centro de Investigación y
Docencia en Educación Universidad Nacional.
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q=que+pruevas+implementaria+en+el+momento+de+
+la+seleccion+de+personal+&tbm=isch&ved=2ahUKEwjHqL
f6_ https://www.google.com.co/search?q=Planifica%20el
%20contenido%20de%20la%20entrevista%20seg%C3%BAn
%20el%20perfil%20creado%20(dise%C3%B1a%20un%20gui
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PuzK1DtG9M https://blog.peoplenext.com.mx/4-nuevos-
metodos-de-reclutamiento-que-debes-de-considerar
https://www.google.com.co/search?q=:%20establece%20cu
%C3%A1les%20son%20los%20factores%20de
%20rendimiento%20asociados%20al%20puesto
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