EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG”

ROBINSON DAVID TABARES MORALES

FICHA: 2374630

FASE PLANEACIÓN

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE CENTRO INDUSTRIAL Y DE

AVIACIÓN

NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL
 TABLA DE CONTENIDO
1. Introducción……………………………………………………………………3
2. Objetivos…………………………………………………………………….....4
3. Evidencia 5: Sesión Virtual Industrias RG...……………………………..……5
4. Conclusiones………………………………………………………………….12
5. Bibliografía……………………………………………………………………13
 INTRODUCCION

En el presente documento se presentará un caso de una empresa colombiana con la que

podremos analizar lo importante de un departamento de recursos humanos y sus
lineamientos dentro de una compañía.
 OBJETIVOS

GENERAL

Analizar el caso presentado en la actividad para la realización de la actividad en grupo.

ESPECIFICOS

 Leer los materiales de apoyo brindados por los tutores.

 Comprender la importancia del departamento de recursos humanos
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9

EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG”

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano cobra más
importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los perfiles de los cargos, no
se capacita al personal, no se hace evaluación de su desempeño, los empleados se sienten
desmotivados e incluso no se llega a tener un alto nivel de compromiso con la organización,
lo que puede llevarla al fracaso.

Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis del
siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

CASO: INDUSTRIAS RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío,

que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la
decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios
procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips
de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y
exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad Andina y
Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona
abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto,
maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar cualquier
tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años trabajando
para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26
años, quién está terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo
consideró que era una buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar
con la finalidad de que a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica

al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace unos meses el
Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la
empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las
funciones de control y dirección de esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una

prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su

personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en

aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.
 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5
años.
 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del
Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.
 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes
cargos.
 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la
organización.
 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios,
por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los
demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente
desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus compañeros
 consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no cumple con los
horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una

maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía realizarse
en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los requerimientos para el
proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso
de una semana.

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el nuevo

gerente, resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta

empresa? Justifique su respuesta.

Creemos que el departamento de recursos humanos para esta empresa es uno de los
departamentos principales que se debería tener y esto se debe que es allí donde las personas
que lo conforman son las encargadas de todo el proceso de reclutamiento, selección e
inducción del nuevo personal que es requerido en la compañía y de esto dependerá que si se
hace de una mala o buena manera se notara en los resultados que estos logren y en las
metas que la compañía alcance con ellos.

Un personal que sea escogido y no sea idóneo en cada puesto solo retrasará y creara
conflictos entre el ambiente laboral lo cual no llegara sino a traer malos resultados de
producción o servicio, por esto es que existen falencias dentro de los puestos de trabajo.
Este departamento es tan importante como el contable, el departamento de ventas o
compras, pues son ellos quien definen si la persona es apta para el puesto de trabajo
designado, de lo contrario se contrataría cualquier persona sin cumplir los requerimientos
necesarios para poder desarrollar las actividades encomendadas.

Es un desafío a diario para las organizaciones y más para empresas como esta que es
familiar de las cuales hay mucho en nuestro país donde se rigen es más por las confianza y
lealtad de los empleados que por su conocimientos casi todo lo aprenden empírico, y es ahí
donde el mejoramiento continuo del personal y su superación a nivel organizacional es tan
importante para que todo salga bien, y de esto se encarga la persona de RRHH, por esto es
importante que dentro de compañías como esta se adopte un departamento o por lo menos

una persona que ajena a todo esto logre escoger con precisión al personal indicado o que
entienda que puede hacer para el mejoramiento de cada persona y su posición dentro de la
compañía ya que muchas veces el conocimientos que adquieren personas como estas que
han estado tanto tiempo en una empresa es invaluable solo hay que saber aprovechar esto y
sacarle el mayor provecho posible para no tener inconvenientes dentro de la compañía.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual contenga

los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

El programa de desempeño que podemos utilizar para la empresa Industria RG es el

siguiente teniendo en cuenta las especificaciones de la compañía:

 Revisar los perfiles de cargo donde se pueda tener en cuenta las posibilidades que
cada empleado pueda tener en cada puesto de trabajo así serán más claras las
funciones, responsabilidades y conocimientos respecto a cada proceso dentro de la
compañía. En este debemos tener presente en crear el departamento de recursos
humanos que es el que por el momento maneja una persona que no es la idónea para
el caso.
 Seguimos con la identificación de falencias de los empleados dentro de la compañía
que, aunque están en cada puesto de trabajo para mirar su rendimiento y así poder
evaluar en escalas cuantitativas los resultados que están obteniendo dentro de
tiempos específicos para así poder escoger los correctivos necesarios y que
podamos solucionar a corto plazo los inconvenientes.
 Tener en cuenta es la evaluación de escalas salariales para cada puesto de trabajo,
con esto evitamos conflictos y malos ambientes laborales dentro de la compañía,
pues cada uno tendrá lo justo de acuerdo a sus capacidades, esta compañía no ha
tenido en cuenta estudios o títulos para ejercer dichos puestos entonces tendríamos
 que evaluar esto de acuerdo a los conocimientos y desempeño del empleado dentro
de la compañía.

 Luego de verificar los puestos de trabajo y evaluar si el personal está o no

cumpliendo con sus funciones específicas, y de no ser así tienen bajo rendimiento,
se evaluara el puesto de acuerdo al perfil que se esté manejando para el cargo y se
evaluara junto con el empleado una estrategia que acorde a sus funciones podamos
hacer para su mejoramiento, pueden ser capacitaciones técnicas o prácticas para que
se obtengan mejores resultados, a esto se le debe hacer un seguimiento periódico
para poder obtener los resultados requeridos. Esto a más tardar debe hacerse cada 3
meses al inicio para evitar que si hay falencias cojan ventaja y puedan solucionarse
lo antes posible y así evitar que se sigan cometiendo errores dentro de los puestos de
trabajo.
 Para el bajo desempeño de los empleados después de revisar que no sea por falta de
conocimiento si no por motivación o por falta de recursos se les hará estrategias que
logren subir las expectativas de los empleados y con esto su motivación como lo
pueden ser premios por cumplimiento de metas trimestrales, charlas grupales para la
mejora del ambiente laboral, y sobre todo hacerles ver que son una parte importante
de la compañía con esto se motivaran a hacer mejor las cosas y los resultados
también que se obtendrán de sus labores diarias mejoraran.

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el fin
de solucionar los problemas presentados.

Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo el nieto del señor Rigoberto
Gómez, debemos seguir las siguientes estrategias para su mejoramiento:

De acuerdo al mejoramiento que revisamos para la revisión de Industrias RG, con aspecto
al salario de Hugo en relación a sus compañeros, esto se puede mejorar con la escala
salarial que debemos adoptar en Industrias para evitar malos comentarios y así ser justos
con las capacidades de cada uno, no solo por ser familia o conocido, sino que todo se haga
a igualdad de condiciones.

Con respecto al manejo de horarios laborales que tiene Hugo, hay que hacer una reunión
donde se haga general el conocimiento del horario que se maneja en la compañía esto
también hay que hacerlo visible colocándolo donde los empleados puedan tener acceso a
esta clase de información tan relevante para ellos, para que sea de conocimiento de cada
uno y así se pueda cumplir con este tema del horario de entrada y salida y no se creen
conflictos por su mal manejo.

Y con la actitud que maneja si se debe hacer unas recomendaciones ya que no solo por ser
el nieto del dueño de la compañía puede tratar de mala manera a sus compañeros y crear un
ambiente hostil, es el quien debe dar ejemplo pues ser más adelante quien manejara la
compañía y si no hay buen ambiente los resultados de la compañía no serán los mismos
porque un empleado aburrido no trabaja igual que uno que este en un ambiente laboral
bueno.

En el ejemplo que nos dan de la mala compra que tubo, esto se da por desconocimiento
de los requerimientos de producción los cuales él no los tiene, es verdad que tiene
conocimiento en idiomas debido a su estudio en Negocios Internacionales pero desconoce
totalmente que es lo que necesita la compañía, por esto causo un retraso en la producción
por pedir lo que no era, a esto nos referimos a que se debe hacer perfiles de cargo para que
cada quien tome a su cargo lo que le corresponde evitando estos inconvenientes, el debió
ayudar con la negociación pero debió tener la asesoría de quien maneja las compras de
maquinaria y darle las indicaciones de que era lo que necesitaban para así evitar impases
como este.

Teniendo en cuenta que el puesto a manejar por Hugo que es control de calidad de los
productos de la planta de producción el plan de manejo de capacitación seria el siguiente:

Capacitaciones periódicas de Hugo con respecto al manejo y conocimiento de los productos

que la compañía exporta.
 Verificar que conocimientos tiene Hugo en calidad para poder revisar sus falencias y así
cubrirlas a cabalidad, dándole la posibilidad con capacitaciones de cubrir la falta de

conocimiento con respecto al manejo del producto y los requerimientos que este tenga para
su respectiva exportación y los requerimientos para hacerlo.

General un plan a corto plazo de revisiones para retroalimentar lo aprendido y su revisión

por si hay falencias para Hugo sea fácil el cubrimiento y capacitación nuevamente con
respecto a lo que le falta.

Para evitar a futuro nuevas falencias crear manuales de calidad dentro de la compañía
para el manejo del producto y actualizar a Hugo en los procesos y normas de calidad
requerida para el puesto de trabajo que el tiene.
 CONCLUSION

Podemos observar con este ejemplo de la empresa Industrias RG, como es de importante
el departamento de RRHH o por lo menos alguien encargado con el conocimiento de esto,
ya que si una compañía no toma en cuenta esto se volverá un desorden todo lo demás,
haciendo incluso que el ambiente laboral se dañe y los resultados no sean conseguidos.

El departamento de recursos humanos es uno de los primordiales para la organización de

la compañía en su interior.
 BIBLIOGRAFIA

Se utilizó el material brindado por los docentes para la realización de la actividad.