ENTREVISTA POR COMPENTENCIAS

PUESTO: ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS

ACTUALIZACION PROFESIONAL

¿Cuáles son los últimos cursos o eventos de actualización en su ramo en los que ha participado?

Un buen candidato para cualquier puesto de alto nivel, especialmente si se trata de uno especializado,
debe poder demostrar un interés constante y sostenido por mantenerse actualizado en las tendencias de
su ramo. Como mínimo, debe ser capaz de mencionar una o dos acciones de actualización recientes.

¿Cuál fue su motivación para asistir? Esta pregunta nos ayuda a medir el nivel de autogestión. Es
preferible que el aspirante haya asistido por cuenta propia, en lugar de que solo estuviera cumpliendo un
requisito en el trabajo.

¿Cuáles considera que son los dos últimos avances más importantes en el ramo durante el último año?

Sobre todo, en ramos como la tecnología, el marketing, la salud y la industria, las novedades aparecen a
un ritmo vertiginoso. Un entrevistado que no sea capaz de dar una respuesta concreta, demuestra que se
encuentra considerablemente rezagado.

ADAPTACION

Coménteme de alguna vez en que haya recibido retroalimentación negativa sobre su desempeño y
cómo reaccionó. Por regla general, hay dos formas de enfrentar una retroalimentación negativa, la
primera es repartir culpas y poner excusas, y la segunda es enfocarse de manera inmediata a resolver el
problema.

Coménteme sobre alguna situación de cambio o incertidumbre en su anterior trabajo y cómo reaccionó
a ella. Con esta pregunta podemos sondear el nivel de resistencia al cambio y la capacidad de un posible
empleado para adaptarse a los cambios y fluir adecuadamente con la sinergia de la empresa.

¿Cuáles han sido las dificultades más representativas de su carrera?

Esta pregunta tiene truco, porque lo importante no son tanto dichas dificultades, como explorar las
acciones que tomó el aspirante para sobreponerse a ellas.

CAPACIDAD DE ANALISIS

Coménteme sobre alguna ocasión en que haya tenido que resolver un problema en el trabajo, con
herramientas o datos desconocidos. Buscamos actitudes positivas y propositivas, que demuestren que un
candidato no necesita de una orden específica ni de un manual paso a paso para ser proactivo y resolver
problemas emergentes.

¿Cuáles son sus pasos a seguir cuando necesita resolver un problema Lo ideal es que exista una
metodología más o menos clara, ya sea deductiva o inductiva, que refleje la capacidad del aspirante para
analizar y resolver problemas desde distintos ángulos.

¿Se ha percatado en forma personal de un problema potencial para su área o su empresa, antes de que
otros lo percibieran? ¿Qué hizo a ese respecto?

Muchas personas tienen la capacidad de identificar problemas o posibles mejoras dentro de su ambiente
laboral, pero no cuentan con la proactividad que se necesita para hacer algo al respecto.
APEGO A NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

¿Qué normas le parecieron más difíciles de cumplir en el desempeño de sus actividades?

Esta pregunta nos ayuda a anticipar con qué tipo de normas empresariales podría tener problemas un
aspirante al puesto.

¿Cómo hizo para que los demás en su área cumplieran los procedimientos establecidos por la empresa?

Si estamos entrevistando a alguien que ha tenido personal a su cargo, es importante saber qué tipo de
acciones tomó para que su equipo de trabajo se apegara a las normas de la empresa y cuáles fueron sus
resultados.

¿A qué normas con las que no estuvo muy de acuerdo se enfrentó? ¿Qué hizo al respecto?

Desafiar o cuestionar una norma no siempre es malo, especialmente si ésta realmente no tiene un
impacto positivo en la empresa.

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

¿Cuánto tiempo le llevó aprender el nuevo proceso de su trabajo anterior? ¿Qué hizo para facilitar su
aprendizaje?

El objetivo de esta pregunta es darnos una idea de la curva de aprendizaje del entrevistado.

¿Cuál fue la tarea más difícil que tuvo que aprender ¿Cómo logro superarlo?

Por lo general, las tareas que más nos cuestan trabajo constituyen nuestras áreas de oportunidad, pero si
las aprendemos bien, normalmente se convierten en fortalezas.

¿En qué tipo de situaciones has sido más rápido o más lento para aprender algo nuevo?

Con esta pregunta medimos de forma más directa habilidades y áreas de oportunidad. Es importante
determinar si las áreas de oportunidad se han convertido poco a poco en temas que se dominan.

LIDERAZGO

¿Qué equipos ha tenido que dirigir o coordinar? ¿Quién lo nombro coordinador? ¿Cómo hizo para
definir metas y objetivos a los demás?

Con esta pregunta revisamos cómo interpreta el aspirante sus propios méritos y de qué manera lo
llevaron a ocupar determinados puestos en el pasado.

¿Cuándo fue la última vez que tuvo que intervenir para solucionar un conflicto en su área? ¿Cómo se
percató de eso? ¿Qué hizo exactamente? ¿Qué resultados logró?

Analizamos cuál es el estilo de liderazgo del prospecto a través de su propia visión. Especialmente,
buscamos objetividad y no que el empleado hable mal de las personas con quienes se relacionó
laboralmente.

¿Cómo calificaron otras personas su estilo de liderazgo? Nos enfocamos especialmente a qué tan
conformes o inconformes se encontraban los empleados que estaban a su cargo. Junto con esta pregunta
siempre es bueno explorar la tasa de rotación y despidos del equipo.