BATERIA DE SELECCIÓN (JARDINEROS)

Se debe de saber sobre la experiencia en el cuidado de plantas y el manejo de

ciertas herramientas fundamentales, como las tijeras, las palas grandes o los
rastrillos.

Objeto de la convocatoria: Preselección de personal operario/a para la ampliación

del Servicio de Mantenimiento. Seleccionar al personal más capacitado para la
tareas o trabajos dentro del mantenimiento de las zonas
¿Qué es lo que más le gusta de esta profesión?

¿Se ha enfrentado alguna vez a una plaga que haya destrozado las plantas que
cuidaba?
¿Cuáles son sus puntos fuertes?
¿Cómo te preparaste para tu trabajo?
¿Cómo se desarrolla un día de trabajo?
¿Qué material utilizas?
¿Cuéntanos alguna anécdota divertida?
BATERIA DE SELECCIÓN PARA GUIAS
¿Cuáles son sus objetivos a corto plazo? ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo?
¿Qué busca en un trabajo?
¿En que consistirá su trabajo?
¿Cuál es la diferencia entre un buen puesto y uno excelente?
¿Por que cree que es la persona indicada para este trabajo?
¿Trabaja bien bajo presión, con fechas límite?
¿Cómo se le dirige mejor?
¿Que experiencia tiene en este sector?
¿Está dispuesto a trabajar horas extra?
¿Cómo ha influenciado su pasado o sus inicios profesionales a la progresión y/o
estilo de gestión actual?
¿Cómo ha cambiado su estilo de gestión a lo largo de los años?
¿Qué remuneración intenta conseguir y por qué?
¿Cuál es su principal punto fuerte? ¿Y el principal punto débil?
¿Qué referencias puede darnos?
¿Qué calificaciones posee que crea que le proporcionarán el éxito?
¿De qué forma cree que puede realizar una contribución a esta empresa?
¿Cuanto cree que tardará en realizar una contribución a esta empresa?
¿Cuanto tiempo se quedaría con nosotros?
¿Cuando podría incorporarse a la empresa?
BATERIA DE SELECCION PARA GERENTES
De trabajar en equipo. ¿Qué posición prefiere?
¿Ha dirigido alguna reunión de equipo? ¿Como fue?
¿De que forma motiva a su equipo?
¿Con que personas le gusta trabajar?
¿Qué espera de un jefe? Como debería ser su relación con los colaboradores.
¿Alguna vez ha mediado en un conflicto entre compañeros?
¿Como trabaja bajo presión?
Como valoraría el trabajo que realizó bajo presión
Describa algún problema difícil que haya resuelto
¿Como resuelve los problemas diarios a los que se enfrenta en su puesto?
¿Considera que este puesto de trabajo es adecuado para usted?
BATERIA DE SELECCIÓN PARA COORDINADORES DE EVENTOS
Cómo priorizas tu tiempo?
¿Qué herramientas usas para mantenerte organizado?
Al iniciar un nuevo evento, ¿Cuáles son los primeros pasos?
¿Alguna vez has manejado más de un evento a la vez?
¿Completaste ambos eventos con éxito y, de ser así, cómo?
Cuéntame acerca de un momento en el que tienes que acomodar un cambio de
último minuto. ¿Qué hiciste y quién estuvo involucrado?
¿Qué haces cuando te sientes estresado?
¿Cómo lidias con múltiples plazos?
Cuénteme acerca de un momento en que tuviste que lidiar con un
cliente/proveedor difícil. ¿Cuál fue el resultado?
¿Alguna vez has superado el presupuesto? ¿Cómo lidiaste con eso?
¿Cómo has negociado con patrocinadores, proveedores y socios para tener más
espacio en el presupuesto?
¿Qué herramientas usas para administrar tu presupuesto?
¿Cómo mides el éxito de tus eventos?
¿Utiliza datos cualitativos o cuantitativos?
Describe tu experiencia de planificación de eventosmás exitosa. ¿Cuáles fueron
tus objetivos y qué hiciste que lo hicieron tan exitoso?
¿Qué crees que hace un evento un buen evento?
¿Qué tecnología/software para eventos usas/prefieres ahora?
¿Qué nueva tecnología para eventos te entusiasma probar?
¿Qué tecnología de marketing usas para promocionar eventos?
¿Cómo gestionas tus redes sociales, publicidad y campañas de correo
electrónico?
¿Cómo te mantienes actualizado con la industria de eventos?
BATERIA DE SELECCIÓN PARA INTENDENTES

Redacta un perfil para el puesto. En el especifica las características de la persona

que deseas contratada, si requiere algún nivel de formación mínimo,
edad, nivel de experiencia, referencias, etc. En este perfil también se indicarán de
forma general las funciones que serán responsabilidad de dicha persona.

Fija las condiciones salariales. En este caso, es importante saber si se contratará

una persona de tiempo completo, medio tiempo, o si se le contratará por horas
según las necesidades de tus clientes.

Anuncia el puesto en los diferentes medios que estén a tu alcance, Servef,

portales de empleo en internet, periódicos locales, etc.

Una vez que los solicitantes te hayan enviado su currículo (hoja de vida) haz una
preselección. El filtro deberá hacerse de acuerdo con aquellos factores más
importantes para el puesto y para ti como empresa contratante. Por ejemplo, si
para ti es importante la existencia de referencias comprobables, elimina todos los
solicitantes que no presenten este tipo de dato.

Realiza una entrevista personal, muchas veces al hacer la entrevista te das cuenta
que personas con una buena historia laboral tienen una personalidad que no calza
con tu perfil del puesto, o lo contrario. Esta entrevista tiene que ser tanto para
conocer al candidato o candidata como para que ellos conozcan las condiciones
del puesto lo más claramente posible.

Si lo consideras necesario puedes hacerles alguna prueba práctica. A esta altura

del proceso solo deben llegar quienes realmente tienen posibilidades reales de ser
contratados, tanto porque ellos estén interesados en el puesto como porque
cumple con los requisitos por ti definidos como necesarios o deseados.
Comprueba las referencias
Selecciona a la persona que consideres más necesaria para el puesto.
¿Y qué sucede después de la selección?
Una vez seleccionada esa persona deberán:

Hacerse los trámites administrativos como la firma del contrato y la gestión del alta
en la seguridad social.

Incluir a esta persona, si es que la compañía aseguradora lo requiere, cuando se

tienen seguros de gastos médicos o seguros de responsabilidad civil.
Realizar algún tipo de curso de inducción para dar a conocer a esa persona
claramente lo que se espera de ella, cuál es la filosofía de trabajo de la empresa,
cuáles son los procedimientos de acción, de comunicación de incidencias, etc.
BATERIA DE SELECCIÓN PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
¿Qué sabes de la empresa (directivos, fundadores, historia…)?
¿Conoces la estructura de la empresa?
¿Qué opinas sobre la misión u objetivos de la empresa?
¿Conoces el sector (clientes, segmento geográfico) al que nos dedicamos?
¿Por qué estás interesado en este puesto de trabajo?
¿Por qué crees que estás capacitado para cubrir esta oferta?

Expon tu experiencia para establecer requerimientos de capacitación. ¿Crees que

son importante y por qué?

Dime un requisito indispensable que debe tener un profesional para ser

contratado.
¿Cómo harías frente a un proceso de selección de personal? Y, a un despido?
¿Cómo determinarías requerimientos de recursos?

Desde tu experiencia, ¿qué acciones llevarías a cabo para motivar a un

departamento?
¿cómo te ves dentro de esta empresa?
La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a. Modelo de Colocación: En este modelo hay solo un candidato para una vacante
que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser
admitido sin objeción alguna, por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo.

b. Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo
por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.

c. Modelo de Clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en este hay

varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características
de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el
candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que
estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.
TEST DE DOMINÓ 48 (Edgar Anstey): Evalúa capacidad intelectual general, es
una prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Es exigente y
sólo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo
que va a ocupar. Está compuesta por una serie de secuencias lógicas y entrega
resultado en términos de CI. Se usa para cargos con exigencia.
INVENTARIO DE PREFERENCIAS PERSONALES DE EDWARS (EEPS)

Inventario de la personalidad desarrollado por Allen L. Edwards, es

un inventario no-descriptivo de la personalidad, derivado de la teoría de H. A.
Murray, que mide el grado de individuos en quince necesidades o motivos
normales.
Aplicación: Colectiva, Tiempo: Variable, entre 40 y 55 minutos
Edad: Adultos

Consta de 225 afirmaciones con dos opciones de respuesta, no hay respuesta

correcta o incorrecta y el sujeto debe hacer una elección.

En el EPPS hay nueve afirmaciones usadas para cada escala. Los grados de
deseabilidad social se han hecho para cada ítem, y el apareamiento de ítem
procura emparejar los ítem de la deseabilidad social aproximadamente igual.
Quince pares de ítem se repiten dos veces para la escala de la consistencia.
El EPPS consiste en 15 escalas:
Logro: ambición, superación, búsqueda de superar a otros.
Deferencia: seguir y cooperar con superiores.
Orden: cuidado, planificación de acciones, actuar con orden y limpieza.
Exhibicionismo: interés por llamar la atención, ser admirado, destacar.
Autonomía: deseo de ser independiente, actuar según los propios intereses.
Afiliación: búsqueda de contacto, cooperar con otros.
Intracepción: se relaciona con la sensibilidad interpersonal. Capacidad reflexiva.
Ser protegido: obtener el cariño de los demás, pedir protección, ayuda.
Dominio: ejercer influencias sobre otros.
Degradación: tendencia a someterse frente a los deseos de otros.
Proteger: ayudar a otros, satisfacer las necesidades de los demás.

Cambio: interés por la versatilidad e innovación. También se relaciona con

estabilidad.
Persistencia: esfuerzo sostenido.
Heterosexualidad: relacionarse con personas del sexo opuesto.
Agresión: conseguir objetivos usando la fuerza o el poder.
Test Disc

La Evaluación de Perfil Personal utiliza un instrumento para analizar el Estilo

Personal, y se diseñó para ayudar a la gente a alcanzar el éxito tanto en la vida
personal como profesional.

DISC es el lenguaje neutral y universal. Lo podemos observar en el

comportamiento diario de las personas a través de sus vidas y nos ayuda a
alcanzar el éxito en todos los ámbitos. DISC es la teoría más antigua y efectiva
que existe sobre el comportamiento humano.

DISC, por sus siglas en inglés son las cuatro dimensiones del comportamiento
normal:
D Dominante: Que domina, reta. Es el cómo responde a los problemas y desafíos
en la vida diaria y en el trabajo.

I Influenciador: Que influencia, establece contacto. Es el cómo ejerce influencia

sobre otros para persuadirlos a ver una situación desde su mismo punto de vista.

S Estable: Que tiene seguimiento, consistente. El cómo responde al ritmo de vida

del medio ambiente.

C Concienzudo: Que logra objetivos, constrictivo. El cómo responde a las reglas

y procedimientos que otros establecen.
Es importante que se conozcan los siguientes puntos sobre la evaluación:
No es una prueba
No tiene respuestas correctas o incorrectas
No se puede aprobar o reprobar

Descubre la profundidad de las cuatro dimensiones del comportamiento normal

(DISC).