Universidad Virtual del Estado

de Guanajuato
Administración de sueldos y
salarios v2

Olga María Guadalupe

16002637
Estructura de sueldos y salarios

19 de agosto de 2020
INTRODUCCIÓN
Caso: Empresa Los emprendedores
1. Gerente de planta
2. Jefe de producción
3. Jefe de desarrollo organizacional
4. Jefe de mercadotecnia
5.
1. Valuación de puestos.
Conocer e identificar el proceso de valuación de puestos y poder asignar a cada uno
de los puestos, estudiando los factores compensables, la remuneración
correspondiente
Al desarrollar esta valuación se establecerán las categorías que se van a utilizar para
clasificar los puestos de trabajo. Para posteriormente determinar los grados o niveles
para estas, los cuales deben estar de talladamente definidos considerando lo
siguiente

2. Al desarrollar esta valuación se

establecerán las categorías que se
van a utilizar para
3. clasificar los puestos de trabajo.
4. Para posteriormente determinar
los grados o niveles para estas,
los cuales deben estar
5. detalladamente definidos
considerando lo siguiente
Grado académico.
 Experiencia laboral y
profesional.
 Esfuerzo físico y mental
requerido por el puesto.
 La responsabilidad del puesto.
 Las dificultades que se presentan
en el puesto
1. Grado académico.
2. Experiencia laboral y profesional.
3. Esfuerzo físico y mental requerido por el puesto.
4. La responsabilidad del puesto.
5. Las dificultades que se presentan en el puesto

Ahora vamos a ubicar cada puesto

en las categorías y grados que le
correspondan a
cada uno.
El método que utilizaremos será el
de alineamiento, este método
ordena los puestos
valiéndose de una serie
formada por cada uno de los
miembros del comité de
valuación.
La información que genera el
comité es indispensable ya que lo
esencial es cambiar la
opinion de diversos valuadores
para obtener un promedio más
cercano a la realidad, se
usa la técnica numérica de
promedios, es decir el
alineamiento final de los puestos
para
asignar el salario, este será el
resultado de promediar los
números de orden que cada
Ahora vamos a ubicar cada puesto en las categorías y grados que le correspondan a
cada uno. El método que utilizaremos será el de alineamiento, este método ordena
los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los
miembros del comité devaluación. La información que genera el comité es
indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para
obtener un promedio más cercano a la realidad, se usa la técnica numérica de
promedios, es decir el alineamiento final de los puestos para asignar el salario, este
será el resultado de promediar los números de orden que cada
Puedes utilizar un método cualitativo como es: el de Alineación o bien el de
Gradación. Es importante que detalles la forma en que llevaste a cabo la valuación
de cada puesto.
El método de gradación es simplemente juzgar si el valor de una cosa es igual, mayor o
menor que el de otras comparándolas entre sí, para determinar su valor relativo.
Al emplearse este método los puestos son comparados unos con otros con el objeto de
determinar si en un puesto concurre el mismo nivel de obligaciones, responsabilidades
y requisitos para su cumplimiento que en otro de la serie o bien si son mayores o
menores.

Determinación de categoría, para los puestos:

Los cargos operativos son indispensables para la estabilidad de
Operativo cualquier empresa,
s estos son los que producen directamente bienes y servicios,
comprende únicamente al
personal cuyo trabajo está relacionado directamente con los
procesos de
abastecimiento, producción y distribución.
Los cargos operativos son indispensables para la estabilidad de
cualquier empresa, estos son los que producen directamente bienes
y servicios, comprende únicamente al personal cuyo trabajo
está relacionado directamente con los procesos de
abastecimiento, producción y distribución.

Los mandos medios tienden a adoptar no solo funciones similares a la

Mandos de los directivos, sino también sus habilidades. A grandes rasgos, las
Medios tareas se basan en la planificación y evaluación del resto de
actividades operativas dentro de la empresa.

Son los puestos encargados de tomar y llevar a cabo las decisiones

Directivos importantes sobrela situación de la empresa en todos los ámbitos o
que pudiesen afectar la integridad dela misma. Son los encargados
de orientar las diferentes áreas hacia el cumplimiento delos
objetivos que tenga la empresa. (Gerente de planta)

Determinación de los grados o niveles para la categoría

 Puestos rutinarios que requieren educación básica y experiencia
Grado1. menor a 1 año. Se demanda considerable esfuerzo físico y son
pocas las responsabilidades

Puestos que requieren educación profesional y una experiencia laboral

Grado 2. de al
menos 3 años en puestos similares. Se requiere habilidad mental para
la toma
de decisiones, así como habilidad para negociar y, o moderar
conflictos.
Puestos que requieren educación profesional y una experiencia
laboral de almenos 3 años en puestos similares. Se requiere
habilidad mental para la toma de decisiones, así como habilidad
para negociar y, o moderar conflictos.

Estos puestos requieren educación profesional y preferentemente de

Grado 3. posgrado con experiencia en el área de al menos 5 años en puestos
similares, alto nivelde análisis, liderazgo, así como la toma de
decisiones en ambientes a presión.

Estructura de sueldos para cada uno de los puestos

Puesto Sueldos
Gerente de planta $ 36,071 al mes
Jefe de producción $14,058 al mes
Jefe de Desarrollo Organizacional $ 21,500$ al mes
Jefe de Mercadotecnia $12,011 al mes

Gerente de planta
El salario Gerente de planta promedio en México es de 432,857$ al año o 222$ por
hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de 120,000$ al año,
mientras que profesionales más experimentados perciben hasta 840,000$ al año.
Jefe de producción
El salario promedio para un puesto de Jefe de producción en México es
de $14,058 al mes. Las estimaciones de salarios se basan en 661 salarios que
empleados y usuarios que trabajan de Jefe de producción los salarios que
recopilamos de los anuncios de empleo que se publicaron los últimos 36 meses. La
permanencia típica de un Jefe de producción es de entre 2 y 4 años.
Jefe De Desarrollo Organizacional 
el salario De Jefe De Desarrollo Organizacional promedio en México es
de 258,000$ al año o 132$ por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un
ingreso de 148,800$ al año, mientras que profesionales más experimentados
perciben hasta 330,000$ al año.
Jefe De mercadotecnia
El salario promedio para un puesto de Jefe de mercadotecnia en México es
de $12,011 al mes. Las estimaciones de salarios se basan en 191 salarios que
empleados y usuarios que trabajan de Jefe de mercadotecnia enviaron a Indeed de
forma anónima, y en los salarios que recopilamos de los anuncios de empleo que se
publicaron en Indeed en los últimos 36 meses. La permanencia típica de un Jefe de
mercadotecnia es de entre 1 y 3 años.
2. Determinación técnica de la estructura de sueldos para cada uno de los
puestos, guardando una equidad tanto interna como externa.
1. Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: en otras palabras, establecer una
jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles de cargo en base a su
importancia dentro de la compañía, así como clasificar a los recursos humanos por
su nivel educativo y realizar perfiles profesionales. Los diferentes puestos de la
empresa deben ser clasificados y agrupados en niveles como: ejecutivos,
supervisores y operativos.
2. Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: hay que determinar las
características del personal que labora en las diversas áreas de la empresa,
señalando con claridad las obligaciones de cada puesto laboral. Es importante
definir para qué fue creado cada puesto, cuál es su finalidad y las actividades que
realiza.
3. Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo: se
debe establecer las cualidades requeridas en el personal que ocupará los puestos
necesarios para la empresa y en el número de personas que se requiere en cada
área para que pueda funcionar adecuadamente.
4. Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso que
tengan diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y un promotor de ventas
pueden ubicarse en el bloque operativo de la empresa, pero tienen finalidades y
funciones diferentes.
5. Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa: se
debe tener en consideración que dichas prestaciones adicionales deberán reforzar
el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. Igualmente, deben ser
realistas, alcanzables y otorgables: teóricamente, las prestaciones pueden revertir
una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y
reforzar el alcance de objetivos, entre otros.
6. Reglamentación y transparencia: es importante contar con un reglamento en el
que se establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones generales
para acceder al salario que le corresponda al trabajador de acuerdo a los criterios
establecidos de responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.
Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el contenido de los
procedimientos internos relacionados con la política remunerativa de la organización y ver que
en la reglamentación hay coherencia, equidad y transparencia.
 Análisis de la equidad interna
Con equidad interna nos referimos al pago en función de las responsabilidades y de
lo que aporta cada individuo dentro de la organización, el impacto que su trabajo
puede tener en los resultados de la misma. A mayor contribución o impacto, le
corresponderá mayor salario, y viceversa.
Análisis de la competitividad externa
A nivel de política retributiva, en un mercado laboral tan competitivo como el actual,
las decisiones no pueden tomarse sin tener en cuenta la realidad del mercado,
porque los empleados no solo se comparan con sus compañeros, sino que también
lo hacen con personas que ocupan cargos parecidos en otras compañías. Por eso,
además de la equidad interna, hay que analizar la competitividad externa.
Hablamos de que existe una buena competitividad externa cuando, en una
organización, las retribuciones de sus colaboradores presentan una posición
satisfactoria respecto a las que perciben los cargos similares de otras compañías. Eso
sí, es importante compararse con empresas parecidas, por ejemplo, que sean del
mismo sector y tamaño.
3. Creación de una política de pago, el cual deberá redactarse como: Política
de la empresa Los emprendedores (sobre al menos uno de los siguientes
aspectos)
Objetivo
Mantener las buenas relaciones comerciales con los proveedores de la empresa Los
emprendedores a través de cumplimiento de las condiciones pactadas.
Política
Proveedores: son las personas naturales o jurídicas que suministran bienes y
servicios a la empresa. Matriz de proveedores: es el conjunto clasificado de personas
naturales y jurídicas habilitadas para abastecer insumos, productos y servicios a la
Corporación se establece la siguiente política dentro del pago a proveedores:
Procedimiento de Pago: La cancelación de facturas y/o cuentas de cobro a los
proveedores se hará con la presentación de la factura, validando previamente la
solicitud o justificación del producto o servicio, la disponibilidad presupuestal, el
contrato o la orden de compra o servicios, el acta de recibo a satisfacción donde
aplique.
Días de Pago: se efectuará los pagos una vez por semana los martes o viernes. Se
exceptúan los pagos de aquellos bienes y servicios que por tener reglamentaciones
específicas exigen el pago en fechas preestablecidas.
La programación de pagos estará a cargo del tesorero, bajo la revisión y firma de la
Dirección administrativa.
Se hará pagos de acuerdo con los plazos establecidos con los proveedores, en la
actualidad contamos con acuerdos a ocho, quince, treinta, sesenta o setenta y cinco
días, contados a partir de la fecha de recibo de la factura y/o cuenta de cobro en las
instalaciones: Empresa Los emprendedores siempre y cuando se tenga la
disponibilidad de caja.
  Aprovechamiento de descuentos: La Dirección Administrativa y Financiera
analizará y procurará, en la medida en que su liquidez lo permita, aprovechar
los descuentos por pronto pago ofrecidos por proveedores, siempre y cuando
éstos superen las tasas de rentabilidad ofrecidas por el mercado financiero.
Se exceptúan de la política general, los pagos de bienes o servicios

 exclusivos, es decir, aquellos que, por la condición especial de su naturaleza,

despacho, transporte o manejo por un único proveedor, exigen la cancelación
en un plazo diferente al que fija la política general (ejemplo: servicios públicos,
nómina, parafiscales, servicios públicos, impuestos, seguros y arrendamientos
y algunos honorarios)
 Nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

Los objetivos de la administración de salarios son:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la
empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina
 Esquema de variación de los sueldos de acuerdo con las tarifas
establecidas a la hora de negociar con el empleado.
diferencia entre salario y sueldo
salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica a
trabajos manuales o de taller.
sueldo se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisión o de oficina

Área geográfica "B"

El sueldo mínimo de Jalisco es de 123.22 pesos semanal es de 862.54

Puesto Sueldos
Gerente de planta $ 22,798 al mes
Jefe de producción $ 15,394 al mes
Jefe de Desarrollo Organizacional $ 11,435 al mes
Jefe de Mercadotecnia $ 13,694  al mes
Sistema de jerarquización
Se puede definir como la ordenación que se hace de los cargos de una organización,
tomando
como criterio de posición el trabajo como un todo, es decir, sus funciones y requisitos
del cargo confrontando a todos contra todos.
Llegados a este punto, obviamente, es inevitable llegar a la cuestión principal de
este tema. Qué son los salarios variables. De este modo, podremos sentar las
bases para establecerlos y cuantificarlos. Vamos a definirlos para que quede
completamente claro este punto.
Queda claro que los citados salarios variables pueden ser percibidos de dos maneras:
 En forma de comisión.
 En forma de complemento que depende de los resultados que obtenga la
organización.

 Determinación del nivel de pago que se les va a dar a los nuevos

empleados.
 Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por
puestos comparables.
 Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de
puestos
 Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
 Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.
 Ajustar los niveles de sueldo.
 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor
directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo
que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
 Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de
referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la
empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su
valor relativo para la empresa.
 las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por
enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se
toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

Determinación de los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

El Pago por Méritos permite que el trabajador reciba una compensación económica que
represente su contribución a su empresa y que sus esfuerzos personales destacados
sean reconocidos explícitamente a través de su nivel salarial. El objetivo al desarrollar
una estrategia de Pago por Méritos es mantenerse competitivo en el reclutamiento del
talento en el mercado o rubro de la empresa. Las organizaciones compiten por el
talento y ofrecen incentivos muy importantes, de manera que se necesita tener
prácticas adecuadas para no perder a sus trabajadores talentosos.
Conclusiones
Para toda dirección, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa
por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y
fundamental de ellas: la productividad. las relaciones con los salarios repercuten en la
manera de elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel
de vida. Recursos humanos logra involucrar a los responsables de las otras áreas
funcionales en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación de
sus resultados y consecuencias normalmente, la participación de un Agente Externo en
este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad
de las valuaciones.

Referencias
Talent. Salario medio para Gerente de planta en México 2020. 19 de agosto de
2020, de talent Sitio web: https://mx.talent.com/salary?job=Gerente+de+planta+

Compensation Lab. (19/06/2019 ). Estructura salarial: el delicado equilibrio entre

equidad interna y competitividad externa. 19 de agosto de 2020, de Compensation
Lab Sitio web: https://compensationlab.net/estructura-salarial-el-delicado-
equilibrio-entre-equidad-interna-y-competitividad-externa/

esan. (21 de Julio 2016 a las 5:48 PM). El diseño de estructuras salariales.
19 de agosto de 2020, de esan Sitio web:
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/el-diseno-de-
estructuras-salariales/