INTRODUCCIÓN

CONNECTING PEOPLE es una consultora de empresas que abarca una amplia gama de servicios
para encontrar solución a todos nuestros clientes. Las principales características de nuestro
módulo son la dinámica, la energía y el trabajo en equipo, que junto la experiencia de 20
largos años, nos otorga conocimientos. Trabajamos a corto y largo plazo con nuestros clientes
siendo el acompañamiento técnico, humano y estratégico que necesitan. Diseñamos
estrategias que maximizan el valor de infinitos escenarios posibles, proyectamos el futuro para
reducir la imprevisibilidad a partir de análisis de información para que las empresas puedan
tomar decisiones estratégicas. Potenciamos el diseño de su organización, aseguramos una
correcta implementación, mejoras propuestas de valor. Además nos ocupamos del proceso de
reclutar y seleccionar, ofertamos cursos de formación y proveemos trabajos temporales.
Buscamos resolver cuestiones en materia de relaciones laborales, si la empresa desea
rediseñar los procesos, aumentar el soporte o reunir información detallada .

2
 ETAPA 1

DATOS DE LA EMPRESA:

Pingüino es una empresa familiar que dio inicio en 1975 como mayorista, abriendo en
1977, la primer boca de autoservicio en la localidad de Rafaela. En la actualidad tiene
una cobertura regional repartidas en 8 sucursales; 7 en Rafaela y 1 en San Francisco
(Córdoba). Cormorán, además, cuenta con un Centro de Producción de panificados y
pastas caseras, y es propietaria de dos marcas: Estancias los sauces de carnes
Premium, y Coral Sea, de alimentos enlatados responsabilidad social y ambiental.

Es extraordinaria la comunidad que ha logrado formar la firma en el trascurrir del

tiempo, de edades y perfiles diferentes, unidas con un mismo propósito: la excelencia
en atención al cliente.

La misión de la empresa es destacarse por su servicio, eficiencia y atención al cliente,

como así también, lograr un desempeño responsable en materia social y ambiental.

La visión es encontrar una herramienta estratégica y operativa que agregue valor a los
productos mayoristas y minoristas, sumando eficiencia y calidad al servicio

Para lograrlo, Pingüino cuenta con un sistema de colaboradores que toman decisiones
basadas en diferentes valores como: eficiencia, eficacia, calidad, innovación, respeto y
confianza. Estos son los pilares de identidad de la empresa que la guía para la correcta
toma de decisiones.

o Valores sociales: responsabilidad social y ambiental. La empresa ya cuenta con

11 reportes, buscando el logro de Objetivos de Desarrollo Sostenible
impulsadas por las Naciones Unidas en 2015.
o Valores de desarrollo: en mejora continua, buscando innovación.
o Valores internos: dinámicas en actividades internas para mejorar la eficiencia.
o Valores de servicio al cliente: busca satisfacción inigualable mostrando actitud
de servicio, respeto y escucha activa.

Definimos al organigrama como la representación gráfica de la estructura interna de

una empresa, en la cual se muestran la posición de las áreas que la integran, sus
niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría. (Figura N°1 Excel).

3
DOCUMENTOS UTILIZADOS:

El catalogo de puestos es un documento de apoyo donde se detallan la descripción de

cada uno de los puestos de trabajo, considerando su función, fundamento legal, así
como características especificas y observaciones.

A través de este documento se puede analizar el contenido del trabajo, reflejar el

esquema actual y real del puesto, emplear homogeneidad en los conceptos utilizados
durante el proceso y abstenerse de juicios de valor. Un CPT permite ordenar y
actualizar la estructura organizativa, además de aclarar la
misión, responsabilidades de los puestos, evitando confusiones. Enumera la cantidad
de puestos con su nombre correcto, segmentando el talento para así, segmentar sillas
y crear soluciones.( Figura N° 2 Excel). El siguiente catalogo se elabora a base del
organigrama de la empresa y toma como referencias para denominar cada función lo
establecido en El Convenio Colectivo de Trabajo de Empleados de Comercio.
(https://www.faecys.org.ar/convencion-colectiva-de-trabajo-no-13075/).

Analizando el catalogo y el organigrama, podemos decir que dentro de la empresa ha

puestos claves y/o críticos que integran una pieza importante en la empresa y son los
de mayor impacto para que todo funcione, como por ejemplo, los gerentes de cada
área y encargados.

4
 ETAPA 2

MÉTODO IMPLEMENTADO Y DOCUMENTOS UTILIZADOS.

Para lograr el objetivo de equidad interna utilizamos el método cuantitativo para

ordenar los puestos según sus funciones, requerimientos y responsabilidades que cada
uno requiere. Definimos los factores que son las características y requisitos necesarios
para cada puesto de forma común y lo delimitamos de forma clara y sencilla. A partir
del glosario realizamos un concepto por grado para darle diferentes alcances a cada
factor elegido según en qué área este representado, ya que, por ejemplo el concepto
de liderazgo no va a tener el mismo peso en una gerencia que en el área de operarios.
Luego efectuamos la valuación de puesto propiamente dicha dividiendo las áreas de la
empresa en familias: carrera de dirección y carrera de profesionales. De esta forma
logramos establecer un sistema que determine la importancia de cada puesto en
relación a los demás a fin de lograr una correcta organización y remuneración. Una
correcta jerarquización favorece la eficiencia de la empresa y la equidad interna. .
(Figura 3-4 -5-6 -7-8 Excel)

Posteriormente realizamos la matriz de equilibrio interno donde observaremos por

niveles jerárquicos si existe equidad interna o no. (Figura Excel N°9).

Para finalizar ejecutamos la estructura de compensación flexible, determinado bandas

o rangos de compensación, contemplando todos los elementos que nos permitirá
asignarle compensaciones para cada puesto o grupo de puestos. (Figura Excel N°10).

5
 ETAPA 3

REMUNERACIONES PERCIBIDAS

Cuando hablamos de remuneración podemos decir que el salario de una empleado

esta dado por remuneración fija y remuneración variable. Remuneración fija es lo que
el empleado percibe por poner a disposición su mano de obra y se determina por los
Convenios Colectivos de Trabajos, el mercado y los acuerdos entre empleados y
empleadores. Está compuesto por el sueldo base y demás gastos fijos como aguinaldo
o plus vacacional. “La remuneración variable es aquella que está atada directamente
los resultado” (Hidalgo, pág. 204). El pago variable tiene como propósito encontrar
indicadores e incrementar la efectividad en todos los puestos de la organización, con el
fin de comunicar valores y orientaciones, acompañar y guiar las acciones de las
personas, fomentar la asociación, proporcionar flexibilidad.

Sea cual sea la retribución que se perciba, evoluciona en función a la experiencia y el

rendimiento individual o grupal de cada empelado y es un factor clave de motivación.
Cando hablamos de remuneración cada empresa debe adaptar un discurso para que la
revisión salarial sea legítima, y así, lograr las expectativas del empleado. Es decir que a
la hora de comunicar hay que justificar las decisiones tomadas para que el colaborador
entienda que devenga una recompensa por su desempeño y también anunciar de
manera colectiva todas las situaciones que pueden afectar a la supervivencia de la
empresa a largo plazo. El aumento está relacionado con una performance con el fin de
animar al empelado en razón a sus objetivos logrados.

Esta decisión de anunciar una compensación por beneficio se ajusta a la situación

económica de la empresa, con lo está ligada a los ingresos que esta genere, ya que lo
ideal a lo hora de que un empelado trabaje para alcanzar objetivos, es que
autofinancie su propia remuneración variable. Cuando la situación de la organización
es frágil, a veces es imposible plantearse aumentar el sueldo, ya que hay circunstancia
externas que afecta al colectivo de la empresa y no tiene nada que ver con la
performance del empleado.

Para implementar un efectivo sistema debemos recopilar y detallar los compromisos

y tareas que lo obtenemos de la descripción de puestos y el análisis de puesto. Luego
establecemos la clasificación de los mismos en base a criterios comunes que lo
conseguimos de la valuación de puestos por método cuantitativo y el ranking interno
que se obtuvo de acuerdo a las responsabilidades y contribución sobre resultados. Es
importante conocer y comparar la información sobre el mercado laboral para saber si
tenemos competitividad externa.

Una vez establecido toda la categorización de puestos debemos demostrar que la

empresa brinda la oportunidad a que cada empelado se destaque por su esfuerzo y
meritos, ya sean individuales o grupales.

6
Podemos diferenciar reconocimientos fijos por merito o promoción; o
remuneraciones variables a corto o largo plazo.

Remuneración fija

 Los incrementos individuales por merito permiten diferenciar a los empelados

en base a su desempeño logrando fortalecer la cultura de desempeño e
incentivar el esfuerzos y los logros. El pago por merito puede ser una
bonificación, promoción o aumento
 Los incrementos por promoción tiene como objetivo acompañar el desarrollo
profesional del empleado, respetando la equidad interna y competitividad
externa, alentando al empleado a asumir nuevos desafíos.

Puesto Encargado

Guillermo Galvalisi Franco Lencina

Básico 490.500,00 Básico 490.500,00 Concepto obligatorio según CCT

Antigüedad 24.525,00 Antigüedad 24.525,00 Concepto obligatorio según CCT
Presentismo 42.901,58 Presentismo 42.901,58 Concepto obligatorio según CCT
A cuenta de futuros aumentos 80.000,00 Incremento voluntario por mérito y o promoción

Total remunerativo 557.926,58 Total remunerativo 637.926,58 Sueldo base

14,3% Relación con el sueldo base de Guillermo Galvalisi

Escenario 1: aplicación del % a todos los conceptos del recibo (obligatorios y voluntarios)
Paritarias Mayo 2023 Básico 564.075,00 Básico 564.075,00
15% Antigüedad 28.203,75 Antigüedad 28.203,75
Incremento obligatorio Presentismo 49.336,82 Presentismo 49.336,82
A cuenta de futuros aumentos 92.000,00

Total remunerativo 641.615,57 Total remunerativo 733.615,57

14,3% Relación con el sueldo base de Guillermo Galvalisi
Mantiene equidad interna. Misma relación entre sueldos base

7
Ejemplo de incrementos individuales por merito:

PORCENTAJE PROMEDIO: 14%

Debajo del Entre 80% y Entre 100% y Más de 200%

80% 100% 200%

Rating Distribución Desde Hasta Desde Hasta Desde Hasta Desde Hasta

5 9% 19% 23% 17% 21% 15% 19% 14% 17%

4 25% 17% 21% 15% 19% 14% 17% 13% 16%

3 56% 14% 17% 13% 15% 12% 14% 11% 13%

2 8.5% 8% 10% 6% 8% 0% 0% 0% 0%

1 1.5% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Remuneración variable:

Para entender el impacto de la remuneración variable en la motivación, debemos

diseñar un sistema en donde se plasma la exigencia del rendimiento con una
remuneración asociada. Debe estar alineada a las estrategias de la empresa, debe ser
comunicada de manera tranparente para saber cómo se fomentara el resultado, cuál
será el nivel de exigencia y las reglas que se deberán cumplir para acceder al sistema
de retribución. Deben ser equitativas en relación al desempeño y poseer paquetes
balanceados. Trabajar en una comunicación positiva y efectiva nos permitirá
contemplar aspectos importantes sobre el sistema, los cálculos y las proyecciones. Las
remuneraciones variables pueden ser a corto y largo plazo. Trabajaremos para la
empresa a corto plazo:

 Corto plazo (hasta un año). Se una para tracsionar comportamientos que le

sirvan a la empresa como comisiones, bonos o incentivos, o de forma grupal o
individual. Una remuneración variable correctamente implementada se
autofinancia. La remuneración variable por desempeño se basa en una
estructura fija, trasparente y equitativa

El diseño de sistema de pago variable contempla cuatro etapas: diseño global, diseño
de detalle, puesta en marcha y seguimiento, y rediseño global o de detalle.

1. Diseño global: Para Pingüino comenzaremos a trabajar en red, iniciando con un

grupo pequeño de personas, la cual iremos ampliando en consecuencia del
funcionamiento y las mejoras que se vallan realizando, hasta comprender a
todas las posiciones que llevara tiempo perfeccionar. Comenzaremos con los
puestos individuales de gerencia y encargados.
8
2. Diseño de detalle: seleccionaremos una remuneración por desempeño a la que
está ligada el pago de forma individual del rendimiento de cada gerente y
encargado de supermercado de la empresa, apostando a la confianza en su
liderazgo y toma de decisiones, para que puedan dar credibilidad en sus
acciones y comunicar con el ejemplo. Como objetivo de los puestos
marcaremos su desempeño y rendimiento en relación a la comunicación y el
manejo de personal.
Se chequeara el sistema de la empresa para asegurarnos que se encuentre
preparado para las mediciones. A su vez, nos aseguramos que el supermercado
podrá proveer de los fondos para hacerle frente al sistema en primera instancia
hasta que el mismo empleado autofinancie su retribución, y nuestro equipo de
consultora llevara a cabo la formalización, implementación y seguimiento.
3. Puesta en marcha y seguimiento: se monitoreara para detectar aciertos, fallas y
oportunidades de mejoras. Para esto capacitaremos y comunicaremos sobre las
características, funcionamiento, ventajas y resultados, para lograr motivar a
toda la nomina y darle credibilidad: “Sabemos que el empleo ineficiente e
ineficaz de cualquiera de esos recursos en un entorno hipercompetitivo como
el actual puede dejarnos fuera de juego y que, en muchos caso, herramientas
valiosas fracasan no tanto por fallas propias –por lo general, subsanables- no
porque han sido mal instaladas, es decir, incorrectamente presentadas, poco
comunicas, usadas sin un conocimiento adecuado de su funcionamiento y sin
soporte de Recursos Humanos” (Hidalgo, pág. 218).
4. Rediseño global: esta etapa nutre los resultados obtenidos para hacer
correcciones si los necesitara en relación a la comunicación, implementación,
motivación y objetivos estratégicos. Con esto lograremos investigar a más
profundidad un bajo rendimiento y saber si es por falta de recursos, de
información o influencias externas. Además implementar formación continua
para mantenerlo comprometidos y motivados para pensar y trabajar de nuevas
formar y así, aumentar sus capacidades.

La formula se estructura de la siguiente forma:

SUELDO BASE X % TARGET X DESEMPEÑO DEL NEGOCIO X DESEMPEÑO

INDIVIDUAL = BONO ANUAL POR DESEMPEÑO REAL

Tomamos la matriz de puesto para poder ver los niveles y la banda salarial
otorgada por categorías y establecemos una remuneración variable a corto plazo y
se establece un valor teórico que se denomina TARGET, el cual tengo derecho a
cobrar si logro mis objetivos. Se establece un cuadro con la clasificación del
desempeño:

9
 Clasificación 1 2 3 4 5 6

Insuficient Muy Sobresalient

Regular Buena Excelente
  e buena e
Disparador 5% 30% 100% 130% 160% 200%

Desempeño del negocio

Disparador
REAL vs OBJETIVOS
>130% 130 - 200
110 - 130 110 – 130
100 - 109 90 – 110
80 - 99 50 – 90
<80 oct-50

RVCP
  Sueldo base
Beneficio
A 715500 35%
B 490500 20%
C 255600 15%
D 195500 10%
E 183300 5%

% A TARGET

ESTRATEGIA DE COMUNICACIÓN

10
La comunicación juega un papel muy importante en el éxito de un proceso de
evaluación. La persona que va a ser evaluada necesita saber qué va a ser serlo, cómo
se va a llevar a cabo el procedimiento, qué se espera de los empleados y los resultados
obtenidos de dicha evaluación, además de las normas o procedimientos que se
seguirán durante el proceso. “La comunicación es muy importante a la hora de
implementar cualquiera de los proceso y las practicas vinculadas con las
remuneraciones (descripciones de puestos, encuesta de compensaciones, etcétera)
porque remite la dinero y, por lo tanto, genera expectativas de continuidad, mejora
y/o despido.” (Hidalgo, pág. 208). Tanto para la implementación de remuneraciones
fijas como variables debemos dejar en claro:
 Porque y con qué propósito se cambia, explicando en que se funda la decisión,
si en una práctica de competencia, en un análisis de costos o una
caracterización de la empresa.
 Cuál es la situación actual de costos, para esclarecer la situación actual,
identificar problemas para así, responder con soluciones.
 Donde interviene la gente, es decir, que se espero de los empleados para
alcanzar los objetivos del sistema
 Cuál es el beneficio del sistema de remuneraciones, que no solo implica el
dinero, sino que también la continuidad en la empresa, la expansión de la
organización, el desarrollo de nuevos negocios, etc.

Comunicación a empleados por incrementos salariales voluntarios individuales por

mérito:
Nuestra propuesta para comunicarles a los empleados los incrementos salariales
voluntarios individuales por mérito, es a través de reuniones, en primera instancia, con
el plantel de directivos para informarles objetivos, sistemas a utilizar, formas de
implementación y presupuestos.
Como segunda instancia informaremos a las áreas de encargados y supervisores. Las
reuniones individuales también dan la oportunidad de reconocerle al trabajador el
esfuerzo y compromiso propio con la compañía. De esta manera se le puede escuchar
y medir su nivel de satisfacción. Las reuniones son productivas para ambas partes. No
se trata de una comunicación unidireccional sobre la cantidad del aumento, sino de un
encuentro por el bien común.
Al tratarse de aumentos salariales individuales por mérito, es importante a la hora de
mantener una conversación con el empleado, incidir en la confidencialidad del
incremento salarial. De esta manera, se evitarán posteriores rumores, malentendidos y
problemas entre los trabajadores y el empleador, ya que una decisión que puede ser
positiva, se puede convertir en un foco de conflicto.

Comunicación a empleados por incremento por promoción:

Para llevar a cabo el proceso de comunicación mediante un incremento por
promoción, se puede implementar con una citación entre los líderes y colaboradores,
para que estos últimos conozcan la noticia. De esta manera podrán conocer las nuevas
tareas y formas de trabajo con las que se desarrollarán de ahora en adelante. Es una
reunión que sólo debe implicar a las personas involucradas.

11
Comunicación remuneración variable:
En relación a la remuneración variable, los empleados necesitan saber los sistemas de
incentivos tanto de corto como de largo plazo. Los principales objetivos de la
comunicación del proceso es garantizar la participación e involucramiento de los
líderes de la organización y gestionar las expectativas de las personas. Para que la
remuneración variable sea efectiva, no debe ejercer presión sobre los costos, ya que la
reducción de costos y el incremento de la producción deben financiar su
implementación.

Con el propósito de monitorear y corregir la eficiencia del sistema, instalaremos a la

par un mecanismo que permita ir perfeccionando y adecuando el sistema al entorno
real, realizando un feedback de compensación.
En términos generales, para cada situación se debe adoptar un discurso para que la
revisión salarial se vea justificada y el empleado pueda canalizar las expectativas de la
empresa, o su desaprobación sin que afecte la motivación.

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4
0
2
$
H
Ó
L
P
B
Y
G
M
F
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C
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T
S
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PAQUETES COMPENSATORIOS
ETAPA 4

Continuando con la etapa 4, nuestro objetivo es determinar el paquete de beneficios a

través de la segmentación por cada nivel interno de la organización. 
Desarrollaremos 2 programas por cada elemento intangible de la propuesta de valor.
Además propondremos innovadoras estrategias de comunicación, con el objeto de que
los empleados de la organización tengan conocimiento sobre la compensación total. 

BENEFICIOS
Definimos los beneficios como prestaciones o servicios que se le otorgan al trabajador
dados en especie que complementan la remuneración base, y que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente, para obtener mayor satisfacción y por
ende, mayor productividad. 
Los beneficios son habituales y voluntarios, es decir, el empleador decide asignarle
beneficios al trabajador y deben estar avalados por políticas y normas claras y
comunicadas. 
La forma que utilizaremos para asignarle el conjunto de beneficios es flexible, es decir,
que cada empleado según el nivel que ocupe, elige el conjunto de beneficios que
mejor se adapte a sus necesidades, en función a los puntos que le corresponde. 
Beneficios:

DESCUENTO 25%PRESTACIONES 3000 PUNTOS

13
MUTUALES
DESCUENTO 15% PRESTACIONES 2000 PUNTOS
MUTUALES
DESCUENTO 35% GYM 2000 PUNTOS
DESCUENTO 20% GYM 1000 PUNTOS
DESCUENTO 35% FARMACIA SINCDICAL 3000 PUNTOS
DESCUENTO 20% FARMACIA SINDICAL 1000 PUNTOS
DESCUENTO 35% RESTAURANTE CASA 3000 PUNTOS
ELEFANTE
DESCUENTO 20 % RESTAURANTE CASA 1000 PUNTOS
ELEFANTE
ACCESO A CREDITOS DE 200000, 24 4000 PUNTOS
CUOTAS FIJAS $13000 (SOLO 1
POSIBILIDAD)

ACCESO A CREDITO DE $100000. 12 3000 PUNTOS

CUOTAS FIJAS DE $12000 (SOLO UNA
POSIBILIDAD)
BENEFICOS PSICOLOGICOS- 3 PRIMERAS 3000 PUNTOS
SECIONES GRATIS
CHANGOS DE COMPRA $ 4000 5000 PUNTOS
CHANGOS DE COMPRA $2000 3000 puntos

Detalle de los beneficios:

 Descuento en mutuales y farmacia: son dos de los beneficios más valorados ya
que cubren parte de las necesidades de una familia. Cuando hablamos de
descuentos en mutuales, estos descuentos impactan positivamente en los
empleados ya que pueden optar por coberturas más amplias pudiendo la
empresa, absorber un importante porcentaje de la paga mensual, ya que la cris
inflacionaria actual hace que las pólizas de salud aumenten. Los descuentos en
farmacias también son muy beneficiosos ya que alivian una importante carga
financiera, mas a aquellos empleados con familias numerosas.
 Descuentos en gimnasio: le ofrecemos a los empleados elegir su mejor plan de
entrenamientos a través de varios gimnasios, para potenciar hábitos saludables
 Descuento en restaurantes: ofrecer beneficios para los empelados, y además, a
sus familias y amigos, es una iniciativa que demuestra que la empresa apoya el
equilibrio entre el trabajo y la familia.
 Accesos a créditos: vivimos en un momento de mucha incertidumbre
económica, lo que hace que los programas de créditos de Pingüino, se
conviertan en un gran apoyo para los empelados. Con esta línea de créditos los
empelados se sentirán respaldados por cualquier incontinencia q ocurra, o para
darse un gusto personal, ya que además de ser accesibles para toda la nomina,
cuentan con un bajo porcentaje de interés para su devolución. Pingüino se
compromete a actualizar los montos todos los años para que no se licuen con la
inflación.

14
  Descuentos en profesionales de la psicología: la salud mental desempeña un
papel importante a la hora de mantener a tu equipo en lo más alto de la
eficiencia. Son muchos riegos para la salud mental que los empleados deben
superar, sumado a los problemas personales. Por esto es beneficio ofrece
sesiones gratuitas para que el empleado que se encuentra en una situación
difícil, tome la iniciativa a tiempo de acudir a un profesional. Además, la empres
se compromete, no solo a las ayuda de profesionales externos, sino también a
disminuir los factores de riegos relacionados con el ámbito laboral, como por
ejemplo, comunicación practicas deficiente, bajo nivel de apoyo, horarios
regidos, incertidumbres, etc.
 Changos de compras: beneficio de acceder a la compra del súper sin usar el
sueldo.

INTANGIBLES
Son elementos y recursos que la empresa puede optar por darles a sus empleados. Las
empresas inteligentes escuchan a su personal para complacerlos más allá del dinero
Los elementos intangibles se dividen en 3 grandes grupos: 
1. Equilibrio entre vida profesional y personal: Un conjunto específico de prácticas
organizativas, políticas y programas, que apoya activamente los esfuerzos para
ayudar a los empleados a lograr mayor satisfacción y equilibrio entre el trabajo
y el hogar. Es decir, se refiere a una gestión satisfactoria entre las horas
trabajadas y las que disfruta el empleado en su vida privada. 
2. Desarrollo y oportunidad de carrera: Conjunto de experiencias, programas y
entrenamientos diseñados para fortalecer las habilidades y competencias
aplicadas de los empleados y orientarlos en su crecimiento profesional. 
3. Reconocimiento por desempeño: Conjunto de programas y acciones (formales
y/o informales) destinados a premiar por su desempeño a los empleados
destacados.

15
Q
J.2
3
B
X
D
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G
N
T
ISA
M
E
1
O
P
U
R
Cabe destacar que anterior a definir los beneficios y los intangibles, se realizo una
encuesta a todos los empleados para que elijan de una extensa lista aquellos que más
le interesaban, de las cuales surgieron los beneficios finales. Además se hizo un análisis
de mercado para saber si se está “gastando” correctamente en los beneficios. La clave
es demostrar que los costos de inversión que conlleva la retribución de los empleados
produce una rentabilidad acorde con la expectativas, existiendo una relación positiva
entre costo del personal y rentabilidad del negocio.

Todos estos beneficios e intangibles seleccionados son una base para comenzar con
esta nueva etapa para la empresa, hay infinidades de beneficios para los empleados
que convertirán a la empresa en un entorno lleno de estímulos para obtener nuevos y
mejores resultados.

16
ESTRATEGIA DE COMINUCACIÓN 

No basta sólo con diseñar un excelente programa de beneficios. La implementación

exitosa también depende de una buena campaña de comunicación, en donde no sólo
el área de compensaciones sea responsable de transmitir y ofrecer, sino también los
líderes y jefes de la organización puedan hacer visible y creíble a la propuesta.
La comunicación interna es un elemento fundamental para el buen funcionamiento de
las empresas. Al implementar estrategias y herramientas tecnológicas apropiadas, los
colaboradores tendrán la posibilidad de conversar fácilmente con todos los miembros
de su equipo de trabajo, directivos y líderes, lo cual contribuye a incrementar la
motivación y mejorar la productividad. 
Todas las compañías, en especial aquellas que cuentan con un gran número de
empleados, necesitan desarrollar estrategias adecuadas e innovadoras de
comunicación con el fin de comunicarles sobre la compensación total, y los elementos 
que la conforman.  
Para ello implementamos la instalación de un robot gigante en los pasillos más
transitables de la organización, (comedores, áreas de reuniones, etc.) de esta manera
el robot proyectará la información en 3D, con el objeto de comunicar de forma
constante los intangibles. También, como nueva forma de innovación, la empresa
utilizara plataformas digitales de compensación total, integrando en un único lugar los
módulos de cupones de descuento, regalos, reconocimientos y beneficios. Para sumar,
se realizaran folletos para colocar en puntos clave y de fácil acceso para toso los
empleados.

Ejemplo de folleto:

17
 ETAPA 5

En los últimos años la remuneración se ha convertido en uno de los principales

atributos que se solicita a la hora de buscar trabajo, convirtiéndose en una atracción
para las personas, siendo el principal atractivo laboral.

El sistema de compensaciones que diseñamos para Pingüino, trasmite información

sobre los valores, la cultura, la misión y las practicas de la empresa. Por eso, una vez
analizado la nomina y las características de los puestos, se tuvieron en cuenta las
características individuales de los trabajadores que condicionaron las formas de
compensación y como eran percibidas. Con este análisis se buscara aumentar la
satisfacción y el compromiso laboral, es decir que los incentivos planeados impulsarán
la actitud positiva y la productividad de los empleados, mejorando el funcionamiento y
la efectividad de la organización. Los empelados verán los beneficios recibidos como
una forma en la que la empresa valora sus contribuciones y se preocupa por su
bienestar.

CONTEXTO PAIS, ZONA Y CIUDAD:

La crisis económica ha deteriorado las remuneraciones en Argentina ya que los ajustes

financieros no logran ganarle a la inflación. En este contexto buscaremos evaluar
estrategias para retener el capital humano y lograr equidad interna y competitividad
externa. Uno de los puestos más perjudicados son los de cargo ejecutivo por la
depreciación del peso, generándose como un techo invisible de aumento salarial, ya
que Argentina presenta los salarios más bajos en relación a ajuste y devaluación de la
moneda respecto al dólar. Para esto ofreceremos un paquete compensatorio para
logar mayor competitividad y logar retener talentos.

Rafaela es una ciudad con una gran diversidad de actividades, donde Pingüino se ubica
en uno de los rubros más diversificados: el de alimentos. Pingüino es una de las
cadenas más reconocidas que trabaja con el objetivo de lograr mejoras continuas en la
formación del personal y el intercambio de experiencias. Son varios factores que
debemos tener en cuenta a la hora de implementar un paquete de compensaciones
pero, sin dudas, unos de los principales es el salario.

La situación sindical también influye a la hora de armar paquetes de compensaciones.

El sindicato de comercio se sumo a la tendencia de una paritaria trimestral para poder
hacerle frente a la inflación.

PROYECCIONES DE INCREMENTO SALARIAL

En primera instancia, con la valuación de puestos pudimos realizar un ranking, que

posteriormente plasmamos en una matriz en la que obtuvimos equidad interna. Con
esta información pensamos otorgarle a los empleamos incrementos por merito o
promoción y sumar beneficios que aporten calidad tanto dentro como fuera de la
18
empresa. A través de la remuneración fija por merito o promoción vamos a lograr
remunerar las competencia y cualidades de los empleados, y con la remuneración
variable a corto plazo motivaremos a los colaboradores en dirección de los objetivos
esperados. A esto le sumaremos beneficios e intangibles para analizar múltiples
enfoques como la competitividad de los sistemas de compensación. Si bien el salario
base mensual junto con los sistemas de remuneración variable y otros beneficios
tangibles y monetarios, también es importante que la empresa se enfoque en la
compensación emocional. El mundo del trabajo está cambiando: hay más interés en la
innovación, en el desarrollo de habilidades blandas, en la colaboración, en el
aprendizaje continuo, en el balance trabajo – vida personal, en el bien estar físico y
emocional de las personas y en la adaptabilidad de los cambios. Para remunerar estos
aspectos es importante realizar políticas compensatorias de salario emocional.

ANÁLISIS DE MERCADO

El mercado nos brinda un enfoque basado en datos para crear un larga lista de
información respecto a sueldos de diferentes puestos de todo el país para comparar
con nuestra organización y saber en que posición estamos en relación a ellos y si
existen brechas y oportunidades de mejora. Esto nos permitirá tomar mejores
decisiones y emplear mejores estrategias de compensaciones. La interacción de
información permite a los líderes organizar estrategias de compensación en datos de
empleados en tiempo real. El objetivo “es desarrollar un sistema de remuneración
relacionada con el éxito y el desempeño. Desde el punto de vista del empleador, es una
regulación que ha de permitir el “ojo vigilante” de la dirección (dentro de los límites
legales aplicable) y que, a su vez, facilite al empleado desarrollar sus funciones y
experimentar su propio crecimiento en un ambiente de mayor libertad, y
consecuentemente también de mayor responsabilidad, que ha de devenir
inevitablemente en un mejor desempeño y productividad” (ANÁLISI DE DATOS Y SU
CONEXIÓN CON LA COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS, 2022).

Con la nomina final pudimos obtener información detallada y de calidad de la

remuneración de cada empleado de la empresa y en relación con el mercado.

Gutiérrez Germán, gerente de supermercados, no posee un sueldo competitivo

porque se encuentra por debajo del rango saludable de mercado. En este caos
podemos sumarle un incremento salarial ya sea fija para aumentar su poder
adquisitivo en relación al sueldo base. Además ofrecerle el paquete de beneficios.

Peruccia Matías, analista sénior de sistemas, se encuentra por encima del rango
saludable, lo que podemos ofrecerle un paquete de beneficios e intangibles para
aumentar su satisfacción con la empresa.

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V CONCLUSIÓN

Hoy en día el dinero no lo es todo para un empleado. Con la crisis que se vive es
necesario incrementar algunas políticas retributivas que, a falta de aumento, (inviables
en estos momentos) nos permitan completar lo que se recibe con otras formas no
dinerarias: desarrollo, oportunidades de carrera, personales, reconocimientos,
equilibrio. A su vez el escaso personal capacitado con lo que cuenta la cuidad para
puestos claves hace que una retribución flexible le permitir a sus empleados elegir los
elementos dentro de su remuneración total, en función de sus necesidades y
preferencias individuales.

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Bibliografía
ANÁLISI DE DATOS Y SU CONEXIÓN CON LA COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS. (2022).
observatoriorh .

Arrieta, M. Salarios. Estrategias, sistema salarial o de compensaciones.

Hidalgo, B. Remuneraciones Inteligente.

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