MANTENIMIENTO DE TALENTO HUMANO

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen

mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del
trabajo y a la consiguiente especificación de funciones. La descripción del cargo se refiere a
las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se
ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen
de acuerdo con esas descripciones y análisis. El ocupante del cargo debe tener
características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deberá
desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción. Es necesario que se
analicen y se describan los cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con el
fin de poder administrar los recursos humanos empleados en ellos.

Clasificación de los cargos

Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos

humanos desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia
organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.

Comentario:

La gerencia de recursos humanos hace una descripción de los distintos cargos dentro de
la organización tales como que tarea va a realizar, el salario a devengar, los deberes y las
responsabilidad que conlleva dicho cargo a ocupar, para proporcionar así una distribución
equitativa de los salarios de la organización.

Por Jerarquía

Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función de su importancia

relativa en la organización.

Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos por la

importancia de la función que desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se clasifican en:

Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante
la definición o participación en el diseño de las políticas generales de la organización

Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de supervisión

directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización.
Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión directa
que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización.

Por su Naturaleza

Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente

técnica o especializada cuyo ámbito de acción generalmente está referido en función de la
misión institucional.

Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar
asistencia, medios y servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su
contenido organizativo genérico, son iguales en todas las instituciones.

Familia Funcional: Es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos

y niveles de responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio
que prestan dentro de la institución.

Puestos Tipo: Es la agrupación depuestos específicos u ocupaciones profesionales con

funciones de naturaleza similares y elementos de contenido organizativo homogéneo, que
permiten identificar distintas responsabilidades dentro de un mismo contenido.

Importancia de la Clasificación de Puestos

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta, esta herramienta debe

aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización. Sin la clasificación no se
puede avanzar ni siquiera arrancar. La clasificación permitirá dar el enfoque de la
capacitación por la vía de la gestión gerencial que es general y la de especialidad. Otra
función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y
organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico.

Evaluación de cargos:

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas
ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual
está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por
las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.

La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar
el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con
cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a través
del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del
empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.
Comentario:

Es la compensación o incentivo que se le da al trabajador por su desempeño en el cargo

asignado, dirigido por su capacidad y habilidad del individuo y como percibe el trabajo
asignado por desempeñar, esto con el fin de estimular, valorar las cualidades del trabajador.

Responsabilidad por la evaluación de desempeño

Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en

materia de recursos humanos.

El gerente Existe una rígida centralización. La mayor parte de las veces, la evaluación de
desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de
administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe, el staff de
la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el
sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De
ésta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea, en tanto que la dependencia de
administración de recursos humanos mantiene su autoridad de staff.

El empleado

Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los empleados, la

responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente descentralizada. Este tipo
de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está
compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de
equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación sin subjetivismo ni
distorsiones personales.

El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y

conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de
desempeño que deben alcanzarse.

Comité de evaluación

Es el sistema más utilizado, existe centralización en lo que corresponde al proyecto, a la

construcción y a la implementación del sistema, y relativa descentralización en lo referente
a la aplicación y a la ejecución. La evaluación de desempeño se asigna a una comisión
especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a
diversos departamentos. En este caso, la evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá
igual participación y responsabilidad en los juicios.
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros
permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de
los juicios y de la atención de los patrones. Los miembros transitorios, que participan sólo
de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su área de
desempeño, tienen el papel de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a
la evaluación. La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el supervisor
directo, quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión.

Objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del

jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor
profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si
debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir
conocimientos del cambio planeado.

En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos

principales:

1- justificar la acción salarial recomendada por el supervisor

2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado,
y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.

-La administración de sueldos y salarios

Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pueden llegar a establecer y

mantener las estructuras de los salarios equitativamente con la empresa. Es la fase de la
administración de recursos humanos, que usa principios y técnicas definidas para lograr la
remuneración total que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia
del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades
de la empresa.

Su etimología.

El termino salario deriva del "sal", aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago
con ella. Sueldo, proviene de "solidus": moneda sólida de oro de peso cabal. Su diferencia.
El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El
sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el
salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajadores
intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
Su definición.

En un sentido amplio, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: "toda
retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo".
Mas concisamente: "la remuneración por una actividad productiva".

Compensación:

Es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la
ejecución de tareas organizacionales. La compensación financiera es el pago que recibe
cada empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones

El salario puede ser directo: es el que se recibe como contraprestación del servicio en el
cargo ocupado. En el caso de empleados que trabajan por horas, corresponde al número de
horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de
trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de las

cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales
ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones,
propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de
servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de
los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del
salario indirecto constituye la remuneración.

El concepto de incentivo:

Se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada,

que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los
bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los
incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben,
cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados.

El concepto de prestaciones:

Se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por
ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que
se reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras prestaciones en
especie que reciben los empleados.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

En una organización, cada cargo tiene un valor individual. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a
los demás cargos de la organización y a la situación del mercado. En consecuencia, la
administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización. Estas estructuras deberán ser equitativas y justas con relación a:

1. Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el
equilibrio interno de los salarios.

2. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado
de trabajo; así se busca un equilibrio externo de los salarios.

– RELACIONES LABORALES

El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la

propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos.
Estas relaciones se denominan “relaciones laborales” porque tienen que ver con el trabajo
del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se
basan en la política de la organización frente a las exigencias y demás aspectos que
esgrimen los sindicatos.

POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES

La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y
los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están
influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del
gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores
ambientales.

CONVENCIÓN COLECTIVA

La convención colectiva de trabajo es el acuerdo normativo mediante el cual dos o más

sindicatos representativos de categorías económicas y profesionales estipulan condiciones
de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las
representaciones efectivas. La convención colectiva de trabajo prescribe en detalle cuáles
son las condiciones laborales que regirán los contratos individuales de trabajo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La convención colectiva de trabajo (convenio colectivo) requiere de un proceso previo de

negociación entre las partes (sindicato por un lado, cámara empresaria por el otro)
denominado negociación colectiva. La negociación colectiva puede llevarse a cabo en tres
niveles: la empresa, el sindicato, la federación de sindicatos.

En un sentido amplio, negociación es el proceso de búsqueda del mejor resultado posible en

la aceptación de ideas, propósitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen
la negociación conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de
presentar sus argumentos y expresarse y de que el producto final es mayor que la sumatoria
de las contribuciones individuales.

La negociación es una situación en que dos partes cuyos intereses están en pugna o en
conflicto desean llegar a un acuerdo sobre cómo comportarse una frente a la otra.

Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales:

1. Existencia de una política de recursos humanos que tenga amplia divulgación dentro de
la organización.

2. Canales bidireccionales de comunicación de arriba hacia abajo, y de abajo hacia arriba.

3. La organización debe mantener diálogo permanente, abierto y constructivo con los

líderes sindicales.

4. La organización debe preparar a los niveles de supervisión para mantener una agilidad y
democracia en las negociaciones que se encarguen.

La organización debe entender que la época del paternalismo ya acabó y esta debe ser
sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario, como lo presupone una sociedad
democrática que confiere la misma representatividad al sector patronal y al sector obrero en
las relaciones laborales.