Materia: Evaluación del Desempeño

Fecha: 25 de Mayo de 2022

Fecha de entrega: Entrega el 01/06
Profesora: Rosas Gilda
Alumno: Cremona Miguel A

TRABAJO PRÁCTICO

Preguntas:

1) Definir el Concepto de Evaluación de Desempeño

2) ¿Cuales son los factores que afectan el desempeño del cargo?

3) ¿Que permite y para qué sirve la ED?

4) Explique a quien o a quienes se le atribuye la Responsabilidad por la Evaluación de Desempeño.

5) Nombrar los objetivos fundamentales de la ED.

6) Nombre los sesgos en la ED.

7) ¿Cuales son los aspectos principales que tiene que tener la Entrevista de evaluación?

8) Métodos tradicionales, describa cuales conoce y explique dos de ellos.

DESARROLLO
1) EVALUACION DE DESEMPEÑO
Introducción:
La práctica de la evaluación del desempeño no es nueva, las personas todas, vivimos
evaluando en todo momento de la vida cotidiana el desempeño de las cosas y de las personas que nos
rodean. La escuelas de las relaciones humanas, pone en eje de los administradores el hombre y en la
actualidad la evaluación del desempeño no solo sirve para planear e implementar los planes de acción,
sino también para evaluar y orientar  determinados objetivos entre los personales del ser y los de la
organización.
Concepto:
Es una sistémica valoración del desempeño del potencial de desarrollo de la persona en el
cargo. Toda evaluación en sus diferentes formas es un proceso para incitar o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. Es un concepto dinámico, eficiente para evaluar los
empleados con cierta continuidad, dependiendo que es lo que se pretenda indagar, pudiendo ser formal o
informal. Es el medio que nos permite ubicar problemas de supervisión de personal, de integración del
empleado a la organización, al cargo que ocupa, así también desaprovechamiento de empleados con
potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc. etc. Es una norma, una política, una
prueba mediante la cual se valorar la eficacia, juzga desempeños

2) FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL CARGO

Aquí analizamos, con la ED el
comportamiento de rol del ocupante del cargo. El desempeño del cargo es situacional es enorme, varía de
persona a persona y depende de incontables factores condicionantes que influyen enérgicamente como
por ejemplo, percepción y valor de las recompensas y de estas dependen el volumen de esfuerzo
individual dispuesto a realizar. Observaremos en ello una relación de costo-beneficio perfecta. A su vez, el
esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel

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 que desempeñará. El desempeño del cargo está en función de todas estas variables que lo condicionan
con fuerza, que son inseparables al ser que se investiga en su puesto de trabajo.-

3) QUE PERMITE Y PARA QUE SIRVE

La ED no puede reducirse al simple juicio ligero y
unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario darle mayor
profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Es decir permite
saber si se debe modificar el desempeño del evaluado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado
para lograrlo.
Por dos (2) propósitos principalmente:
A- A) justificar la acción salarial recomendada por el supervisor en base a la retroalimentación o feedback.
B) buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño, fomentar la discusión de
necesidad de superación.
La ED es un instrumento que permite mejorar resultados de los recursos
humanos. Alcanzar objetivos intermedios de adecuación del individuo al cargo; entrenamiento;
promoción; incentivo salarial (por buen desempeño); mejora relaciones humanas; evaluación del potencial
de desarrollo; mayor productividad; reconocimiento de patrones de desempeño; retroalimentación al
individuo evaluado; decisiones tomadas o a futuro.
Sirve para el responsable para hacer medición del potencial humano, acelerar la productividad
incesantemente, oportunidades de crecimiento, efectiva participación a todos.
Simultaneidad de objetivos individuales y empresariales trae beneficios para el individuo, el jefe, la
empresa, y la comunidad. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, sistema
de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de
comportamiento. Comunicarse mejor para que comprendan la mecánica de evaluación, y mediante este
sistema la manera como está desarrollándose su comportamiento.
Para el personal permite conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora
más en sus funcionarios, expectativas del jefe, sus fortalezas y debilidades, medidas que toma su jefe con
el fin de mejorar su desempeño, y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta, adquiere
mecanismos de autoevaluación y autocrítica, básicamente su autocontrol.
Beneficios para la empresa evaluar potencial humano a corto, mediano y largo plazo, definir
cuantitativamente y cualitativamente la contribución de cada empleado, identificar empleados que
necesitan perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción
estimular su productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo, de ambiente.

4) A quien o a quienes se le atribuye la responsabilidad por la ED

Existen varias personas

responsables ya que la organización es un TODO. Los diferentes miembros de esta pueden participar
Pero el mayor hacedor y responsable de ella es el Gerente o Supervisor, pudiendo ser también
el empleado el autoevaluador, con parámetros establecidos por el Gerente/Supervisor o la Organización
misma-
El Empleado y el Gerente por administración por objetivo, ya que esta es democrática, participativa e
involucra y es muy motivadora. Debe tenerse en cuenta los siguientes parámetros en este caso:

A La formulación de objetivo por consenso, el establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado.

B Existir compromiso personal en la elaboración de los objetivos fijados en conjunto, la aceptación llena
por parte del evaluado y el compromiso de alcanzarlos.
C Actuación y negociación  con el gerente por asignación de recursos y medios necesarios
D Estrategias individuales y desempeño, para lograr objetivos.
E Medición de resultados constante y comparación con los objetivos fijados, verificar los costos y
beneficios obtenidos y pretendidos.
F Retroalimentación para establecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.

G Equipo de Trabajo: ED de cada uno para proyectar las medidas necesarias para mejorar más, y llegar a

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las metas
H Órgano de gestión de personal: tipo de evaluación centralista y burocrática ya que cada gerente
proporciona información del desempeño del empleado, de manera genérica y no particular.
I Comité de evaluación: Conformado por empleados permanentes o transitorios, de diferentes
departamentos, es colectiva la evaluación y la realiza un grupo de personas. Los empleados permanentes
son el presidente de la organización o su representante, el director del órgano de gestión de personal y
un especialista en evaluación del desempeño. Los empleados transitorios son los supervisores de cada
evaluado y se busca permanencia del sistema centralista.
J Evaluación 360 grados: Cada empleado independientemente de la jerarquía es evaluada por las
personas de su entorno, cualquier individuo con la que mantenga interacción participa de la ED (gerente o
supervisor, colegas, clientes)

Dependiendo la política de Recursos Humanos acogida por la empresa, la responsabilidad puede atribuirse
al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de
gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
Cada alternativas implica una filosofía de acción. En mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa es el propio
gerente o supervisor, con la asesoría del órgano de gestión de personal, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado
para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño del personal, se
recurre al órgano de gestión de personal con función de staff para establecer, acompañar y controlar el
sistema, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados
mediante el esquema trazado 1 En inglés, aparece también con diversos nombres: merit rating, personnel
review, personnel appraisal, merit evaluation, employee appraisal, performance appraisal, employee
rating, progress report, performance evaluation, etc. Valor de las recompensas Capacidades del individuo
Esfuerzo individual Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo Percepción acerca del
papel desempeñado Desempeño en el cargo 12 por el sistema. En la actualidad, este sistema de trabajo
proporciona mayor libertad y flexibilidad, con miras a que cada gerente sea gestor de su personal. El
empleado Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por su
desempeño y realice su autoevaluación. En estas organizaciones cada persona autoevalúa su desempeño,
eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. El
empleado y el gerente En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y
avanzado de administración del desempeño. Aquí resurge la vieja administración por objetivos (APO), con
nuevos elementos y sin los traumas provocados por la arbitrariedad, la autocracia y el estado continuo de
tensión y aflicción entre las personas involucradas, que caracterizaron su implementación en la mayor
parte de nuestras organizaciones. Ahora la APO es democrática, participativa, involucradora y muy
motivadora. En esta APO que emerge, la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos: 1.
Formulación de objetivos por consenso. Primer paso en esta nueva APO participativa en que los objetivos
se establecen entre el gerente y el evaluado, lo cual supone una verdadera negociación para llegar a un
consenso. los objetivos deben establecerse por consenso, no deben imponerse. la superación de estos
objetivos debe representar un beneficio para la empresa y una participación directa del evaluado en ese
beneficio, como un premio o esquema de remuneración variable. De todas maneras, debe ser un
incentivo fuerte y convincente para dinamizar alguna forma de comportamiento. 2. Compromiso personal
en la consecución de los objetivos Fijados en conjunto. En algunos casos se presenta una especie de
contrato formal o psicológico para caracterizar él acuerdo- logrado en cuanto a los objetivos que deben
alcanzarse. Siempre es necesario que el evaluado acepte plenamente los objetivos y que se comprometa
a alcanzarlos. Ésta es la condición sine qua non del sistema. 3. Actuación y negociación con el gerente en
la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos. Definidos los objetivos
por consenso y logrado el compromiso personal, el paso siguiente es conseguir los recursos y medios
necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia. Si no hay recursos ni medios, los objetivos se tornan
inalcanzables. Estos recursos y medios pueden ser materiales (equipos, máquinas, etc.), humanos (equipo
de trabajo) o inversiones personales en capacitación y desarrollo profesional del evaluado. Representan u-
n costo para alcanzar los objetivos deseados. 4. Desempeño. Comportamiento del evaluado en la
búsqueda de los objetivos fijados. Aquí reside el aspecto principal del sistema. El desempeño constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos deseados. 5. Medición constante de los resultados y

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comparación con los objetivos fijados. Verificación de los costos y beneficios involucrados en el proceso.
la medición de los resultados, y los objetivos, requieren fundamentos cuantitativos confiables que den una
idea objetiva y clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada. 6.
Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua. Debe existir mucha información de retorno y,
sobre todo, amplio apoyo de la comunicación para reducir la disonancia y aumentar la coherencia. Éste es
uno de los aspectos más importantes del sistema: el evaluado debe tener una percepción de cómo va
marchando, para establecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.