UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON.

FACULTAD DE AGRONOMIA.

“MANUAL DE VALIDACIÓN DE PUESTOS.”

Por: Aylin Alondra Moreno Hinojosa.

Administración de Recursos Humanos.

Ing. José Esteban Alveldaño Sauceda.

Cd. Escobedo, N.L., a 1 de mayo de 2020.

 Introducción.
Las valuaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el
valor relativo de cada puesto. Tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es
decidir el nivel de los salarios.
Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación
especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en
compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo
recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.
El Manual de Valuación de Puestos representa el conjunto de factores y subfactores
de valoración, que serán valorados por un comité de valoración de puestos, cuyo
resultado obtenido determinará la clasificación, valoración y remuneración de
puestos.
 Condiciones preliminares de una valuación y selección de un método
adecuado a la organización.

Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de

puestos.
Análisis de puestos
El análisis de puestos, significa recabar información acerca del puesto, es una
herramienta para poder valuar el puesto y trata de analizarlo en cada una de las
actividades individuales que se realiza en el puesto.
1. Aprobación de la gerencia
Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo
quiere o no, si tiene el presupuesto.
2. Objetivos
Se presentan con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.
3. Información a los trabajadores
Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Los
trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis.
La valuación de puestos requiere aceptar la suposición de que existe suficiente
regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones
entre grupos de valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las
consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser
significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la
posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al
establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.
Actividades para realizar el análisis de puestos
1. Tener encabezado
Título de que se trata el puesto. El número o clave del trabajador, se le debe de dar
ubicación al puesto, a que área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro
de la organización.
2. Descripción del puesto
Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber
llevarla para obtener los mejores resultados. Esta descripción se divide en dos:
descripción genérica y descripción específica.
 3. Organigramas
Realizar una representación gráfica de la estructura de la empresa, en la cual se
muestren las relaciones entre sus diferentes partes y la función de cada una de
ellas, así como de las personas que trabajan en las mismas.
4. Modelo de evaluación
Permiten identificar los elementos claves que requieren ser medidos dentro de la
organización, incluyen las relaciones teóricas entre los componentes y permiten
distinguir áreas en las que es necesario intervenir.
5. Selección de puestos
Técnicas y evaluaciones que se utilizan por parte de la organización con el objetivo
de elegir los puestos que cumplen con los requisitos que se buscan.
Métodos para la valuación de puestos
Método de alineamiento o valuación por series
Consiste en ordenar los puestos con base en el criterio de cada miembro del comité
de valuación. Después de que se le asignó un orden a los puestos, los miembros
del comité intercambian sus opiniones y puntos de vista para tratar de llegar a un
consenso en donde las diferencias se reduzcan a su forma mínima.
Ventajas:
 Sencillo y fácil de entender.
 Rápido en formularlo y económico en su implantación.
 Promedio de apreciaciones.
Desventajas
 Apreciaciones subjetivas.
 Poder y subordinación.
Método de gradación previa o de clasificación
Consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala predeterminada
(puesto versus escala), en donde el mismo puesto se considera como un todo (no
cuantitativo). Dependiendo del tamaño de la empresa será el número de niveles que
forman la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados.
Al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de salarios,
realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo.
Ventajas:
  Sencillo de rápida aplicación.
 Su resultado se acepta con facilidad.
 Se recomienda para pequeñas empresa con poco personal.
Desventajas:
 Los puestos se consideran como un todo sin analizar sus partes.
 No brinda buenas bases para establecer jerarquías y con ello niveles
salariales.
Método por puntos
Consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada
uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a
establecer un ordenamiento de los mismos.
Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los subfactores de
cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les
asignarán grados y puntos.
Método de factores
Consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, pero, a diferencia del
método de alineación, el puesto se divide en partes o factores (habilidades,
esfuerzos, responsabilidades, condiciones de trabajo, etc.).

Manual de valuación de puestos

Factores, subfactores para la valuación

A. Factor: Conocimiento
Valora y mide la profundidad de los conocimientos teóricos y prácticos, generales y
específicos requeridos para el desempeño eficiente del puesto, que son adquiridos
mediante la formación y la experiencia de los ocupantes del puesto.

Subfactores:

1. Formación
2. Experiencia específica para el puesto
3. Conocimiento relacionado a su sector de trabajo
 B. Factor: Responsabilidad
Mide la obligación de responder por los resultados de la gestión y por la
administración de los recursos institucionales (humanos, financieros y materiales),
asociados al ejercicio de las funciones del puesto.

Subfactores:

4. Complejidad en el proceso de toma de decisiones

5. Impacto Organizacional
6. Número de dependientes del puesto
7. Nivel jerárquico del personal supervisado
8. Grado de responsabilidad sobre recursos financieros (dinero y valores)
9. Alcance de la gestión de recursos financieros
10. Volumen de los recursos financieros involucrados
11. Valor de los activos o bienes en custodia o administración
12. Uso de los activos o bienes en custodia o administración
13. Creatividad e Imagen Institucional
14. Alcance de los productos o resultados

C. Factor: Complejidad
Mide el grado de dificultad que las funciones, competencias, atribuciones y procesos
de trabajo asociadas al puesto presentan para su desempeño o ejercicio. Está
expresado en términos de gestión y el destino de la información a la que accede,
procesa o genera y de la coordinación con otras instancias internas a la Empresa o
interacción con instancias externas a la Empresa.
Subfactores:
15. Administración de información
16. Acceso a información estratégica /reservada
17. Grado de relacionamiento externo
18. Alcance de la interacción
19. Contenido de la coordinación interna
 D. Factor: Esfuerzo
Mide o valora el grado de desgaste físico y mental, ocasionados por el ejercicio de
las funciones y responsabilidades del puesto.
Subfactores:
20. Duración y frecuencia del esfuerzo físico
21. Complejidad del esfuerzo físico (Coordinación)
22. Intensidad del esfuerzo físico (potencia)
23. Periodos de concentración

E. Factor: Condiciones de trabajo

Mide o valora la situación física y ambiental, así como los riesgos inherentes al
desempeño de las funciones del puesto.
Subfactores:
1. Siniestralidad del puesto
2. Demanda de viajes y desplazamiento
3. Riesgo para la salud

Conclusión.
La valuación de puestos tiene como propósito fundamental lograr las buenas
relaciones humanas dentro de la organización.
Una valuación de puestos dentro de una organización es importante ya que
proporciona las bases para lograr una buena administración de sueldos y salarios,
además mediante la información recabada ayuda a implantar datos precisos para
alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo.