UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADEMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PROYECTO DE INVESTIGACION

“RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO

LABORAL EN LA EMPRESA BRITANIA CORPORACION PERU
S.A.C. LA OROYA 2020.”

ALUMNO

ZEVALLOS GALRZA, Javier Alex

ASESOR

VENTURA CRISPIN, Érica Luz

Huánuco – Perú

2020
1. INTRODUCCIÓN:

1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA:

Según Hernández (2010), este departamento es el área que tiene

mayor impacto y más tangible en los ingresos de la compañía.

Al momento de llevar a cabo un proceso de reclutamiento tenemos

que tener en cuenta varios puntos que en algunos casos se pueden
llegar a desarrollar de una forma incorrecta, eso nos puede conllevar
a un bajo desempeño laboral y a resultados indeseados siendo estos
perjudiciales para la empresa.

Tanto el proceso de reclutamiento como la selección de personal nos

tenemos que regir en una serie de pasos y procedimientos las cuales
se enfocaran principalmente en la atracción del talento humano y a
ocupar un puesto, para ello se elige a la persona que más se ajusta
en el perfil que se busca.

Hoy en día existen muchas empresas que tienen dificultades para un

buen reclutamiento y selección de personal, no cuentas a veces con
un buen manejo del talento humano para poder llegar los candidatos
más acertados, a aquellos que realmente estén preparados para
poder a ocupar un puesto de trabajo según la oferta propuesta.

Lo anteriormente señalado permite observar la importancia de realizar

un análisis óptimo del proceso de reclutamiento y selección de
personal, donde se evalúe la potencialidad física y mental del
solicitante, así como su aptitud para el trabajo.

Así mimo, en la revista Amiga disponible en Prensa Libre (2008) en el

artículo Aumentar el rendimiento laboral. Las organizaciones que
pretenden crecer y competir en el exigente mercado comercial actual,
demandan de sus colaboradores cada vez mayor eficiencia y
productividad para aumentar el desempeño laboral. Por otra parte, de
los trabajadores, la tendencia es adoptar empleados por periodos
cada vez más cortos, por supuesto, con el ánimo de escalar a puestos
de mayor relevancia o avanzar hacia la anhelada independencia. De
ahí nace la importancia de proyectarse con esmero, y dejar por cada
empresa buenas referencias y redes de apoyo, de las cual en algunos
momentos se podrá necesitar, con el propósito de ayudar, expertos en
desarrollo de recursos humanos ofrecen consejos para mejorar el
desempeño en una
empresa y de esta forma, se avanza hacia las metas profesionales.

Danone de México Como había mencionado anteriormente sabemos

que en toda empresa en este caso “Danone de México” el
reclutamiento de personal empieza a partir de los datos que se
refieren a las necesidades que solicita la organización, ya que existe
una actividad que requiere la realización de sí misma, como puedo
decir en este caso sería una vacante de personal, la cual pudo haber
ocurrido por varios motivos. Danone de México tiene varias fuentes de
reclutamiento, ya que utiliza las fuentes directas o indirectamente, ya
que cuando existe el personal dentro de la empresa puede cubrir la
vacante o puede recurrir con las fuentes externas como podrían ser
los medios de comunicación, de los cuales, es más usual recurrir al
periódico o la radio. Pero antes que nada se hacen los requerimientos
de personal o como ellos lo llaman lo que es el perfil del puesto, donde
publican parte de esto en los medios de comunicación. Cuando los
prospectos al cargo, comienza a llegar se les da una solicitud de
empleo donde los candidatos la llenan, y posteriormente se les
comunica que serán llamados cuando hallan revisado su solicitud.

Después que se ha realizado el proceso de reclutamiento de personal,

donde se atrajo y escogimos a los mejores prospectos, empezaremos
a tomar decisiones, donde escogeremos entre los candidatos que
anteriormente se reclutaron al que se ajuste más al cargo de la
vacante.
En Perú, por ejemplo, el candidato en búsqueda de una oportunidad
laboral tiene un solo CV, podría tener algunas versiones del mismo,
pero en esencia su experiencia laboral es una sola, y tienes un solo
CV que es presentado a los diferentes tamaños de compañías y/o
industrias en las que les gustaría trabajar, incluso podría postular a
diferentes roles y su CV es uno solo con pequeñas variaciones. En el
Reino Unido, el número de CV que puede tener una persona es
infinito, se modifica en función al puesto al que postula, al tamaño del
negocio o la industria.

Kate Baron, consultora y especialista en reclutamiento y selección en

UK me explica que el punto principal del que ella parte en sus
entrevistas con candidatos es validar las habilidades de comunicación
y la facilidad con la que el candidato pueda construir relaciones, es el
indicador principal para que una persona pueda desempeñarse en un
ambiente de trabajo y esto no se puede determinar con una prueba
psicológica.

En la ciudad de la Oroya se puede observar de como las empresas

diversas realizan el procedimiento de reclutamiento de personal para
poder conseguir un cupo en la empresa que lo requiera, tal es el caso
de la empresa Chinalco Perú S.A. que tiene 12 años en el mercado
laboral; quien con la organización del área de Recursos Humanos al
momento de realizar el reclutamiento de personal realizan distintos
procedimientos para poder hacer una buena elección de sus
colaboradores, para luego garantizar un buen rendimiento de los
colaboradores y lograr un bien desempeño laborar en la empresa.

Estos procedimientos son: entrevistas preliminares, encuentros

situacionales con el grupo de trabajo, test psicológicos y chequeo
médico, etc.… En ocasiones tiene todos estos pasos, pero a veces
otro, todo depende de cómo cada empresa haya organizado su
proceso de selección de personal de acuerdo con su perfil y sus
necesidades.
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA:

1.2.1. PROBLEMA GENERAL:

¿De qué manera se relaciona el reclutamiento de personal en el

desempeño laboral en la empresa Britania Corporación Perú S.A.C.-
La Oroya 2020?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS:

 ¿De qué manera se relaciona la estrategia de reclutamiento de

personal en el desempeño laboral?

 ¿De qué manera se relaciona el talento humano en el

desempeño laboral en la empresa Britania Corporación Perú
S.A.C. – La Oroya 2020?

 ¿De qué manera se relaciona la capacitación de personal en el

desempeño humano en la empresa Britania Corporación Perú
S.A.C. – La Oroya 2020?

1.3. OBJETIVOS:

1.3.1. OBJETIVO GENERAL:

Determinar de qué manera se relaciona el reclutamiento de

personal en el desempeño laboral en la empresa Britania
Corporación Perú S.A.C.- Oroya 2020.
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 O.E.1. determinar la relación de la estrategia de reclutamiento

en el desempeño laboral en la empresa Britania Corporación
Perú S.A.C. – La Oroya 2020.

 O.E.2. determinar la relación del talento humano en el

desempeño laboral en la empresa Britania Corporación Perú
S.A.C. – La Oroya 2020.

 O.E.3. determinar la relación de la capacitación de personal en

el desempeño laboral en la empresa Britania Corporación Perú
S.A.C. – La Oroya 2020.

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION:

1.5.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA:

Esta investigación tiene como propósito mediante la aplicación
teórica de los conceptos básicos de la Administración y
recursos humanos para poder encontrar ciertas explicaciones
concernientes a ciertos temas (estrategia, talento humano,
procedimientos para reclutamiento, capacitaciones, etc.), para
así poder demostrar la importancia del reclutamiento del
personal en el desempeño laboral.

1.5.2. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA:

La presente investigación es realizada dada la necesidad de
mejorar el desempeño laboral de la empresa Britania
Corporación Perú S.A.C. y viendo como el reclutamiento de
personal es muy importante para lograrlo.

1.5.3. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA:

Para poder lograr el objetivo de la investigación, pondremos en
prácticas diversas estrategias para el reclutamiento de
 personal. Entre estas herramientas tendremos que aplicar
encuestas o formularios, innovar en nuevas técnicas de
dinámicas grupales, haciendo simulaciones etc. Estas técnicas
aplicadas para el de reclutamiento de personal nos permiten
conocer el perfil y las actitudes de los personales que logren un
puesto requerido con las características requeridas.

1.6. LIMITACIONES:

 Información

 Aislamiento social, debido a la coyuntura actual que está

sucediendo
a nivel nacional e internacional.

1.7. VIABILIDAD:
Debido de no haber muchas limitantes, las investigaciones se podrán
realizar en la empresa Britania Corporación Perú S.A.C. pudiendo así
cumplir con la investigación que se llevara a cabo.
CAPITULO II

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION:

ANTECEDENTES INTERNACIONALES:

(Ghliogione (Franco, 2015) Realizo la siguiente investigación: Selección

de Personal y Desempeño Laboral, tesis para obtener el grado de Maestría en
Gestión Empresarial, en la Universidad Nacional de las Pampas - Argentina. El
trabajo llego a las siguientes conclusiones:

1. En primer lugar, hemos observado que la importancia del rol de los

Recursos Humanos dentro de la sociedad en general, y las
organizaciones en particular, ha cobrado mayor relevancia con el paso de
los años. Esto está sustentado por los recursos, léase tiempo y esfuerzos
intelectuales, que las ciencias sociales le han dedicado a la comprensión
y desarrollo de teorías que interpretan el comportamiento de los seres
humanos, como así también sus necesidades y motivaciones.

2. En segundo lugar, podemos afirmar que los Recursos Humanos son el

activo más importante dentro de las organizaciones públicas y
representan el factor clave de éxito o fracaso. Los responsables de la
Dirección de Recursos Humanos de la Honorable Cámara de Diputados
de la provincia de La Pampa son conscientes de la necesidad de
desarrollar un sistema integral de gestión de Recursos Humanos, que
posibilite estimar el aporte real de los trabajadores a la organización,
mediante evaluaciones periódicas de desempeño, así como plantear
objetivos y acciones de mejora continua. Sin embargo, al día de la fecha
no cuentan con las herramientas necesarias para abordar tal desafío. Los
directivos, saben que planificar en forma estratégica e integral, sin dudas,
permitirá mejorar los resultados a mediano y largo plazo y cuentan con la
intención de empezar a implementar el sistema de gestión de Recursos
Humanos.

3. Por otra parte, el uso de la herramienta Tablero de Comando permite, a

través de la selección de indicadores agrupados en subsistemas,
 establecer un diagnóstico de situación, detectar inconvenientes en la
planificación y ejecución de las estrategias organizacionales, identificar
las interrelaciones e interacciones que influyen y/o afectan el desempeño
del personal y, a su vez, proponer pautas básicas y objetivos a mediano
plazo, que contribuyan a mejorar los indicadores de gestión.

4. Finalmente, destacamos que el presente proceso de investigación realiza

dos aportes que amplían el conocimiento desde el abordaje integral de la
problemática. En efecto, en el Capítulo III, hemos propuesto un modelo
genérico de aplicación que permitirá mejorar la Gestión de RR. HH. en las
reparticiones de la administración pública. La aplicación total o parcial del
modelo dependerá del grado de desarrollo que posea la organización
pública en cada uno de los subsistemas utilizados. Tanto la metodología,
como la informatización de datos, el enfoque con el que se desea obtener
los resultados de esta herramienta y la adecuación de la cultura de la
organización para una correcta aplicación, serán claves para elaborar el
programa.

(Álava Loor y Gómez Valverde, 2016) Realizo la siguiente investigación:

Influencia de los Subsistemas de Talento Humano en el desempeño laboral del
personal de una Institución Pública, Coordinación Zonal 8, durante el periodo
2014. Diseño de un aplicativo de control para los subsistemas de Capacitación y
Selección, tesis para obtener el grado académico de Magister en Administración
de Empresas en la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil - Ecuador. El
trabajo llego a las siguientes conclusiones:

1. Con respecto al objetivo específico en el que se desea determinar los

Subsistemas de Talento Humano de acuerdo a las teorías planteadas, se
concluye que este se cumplió a cabalidad, en efecto, las teorías con
respecto a la administración del recurso humano o manejo de personal,
demuestran que éstas provienen de una época muy antigua, en donde se
expone distintos modelos de gestión. Siendo el aspecto más importante a
destacar, es que todas estas teorías han ido evolucionando en el tiempo,
porque anteriormente las personas eran consideradas un recurso dentro
de la organización, paulatinamente esa denominación se modifica y
actualmente se denomina Talento Humano:
 Anteriormente: Recursos humanos:
 Se basa en la concepción de un hombre como un ser
“sustituible”.
 El capital humano como engranaje más de la maquinaria de
producción Ahora: Talento Humano
 Cataloga a la persona como un instrumento que posee
habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción
a toda organización.

2. En relación al objetivo específico, en donde se indica, Plantear estructura

organizacional de la Institución Pública en estudio, se concluye que la
Estructura Institucional de la misma, está sujeta a resoluciones internas,
las cuales tiene bien claro lo que corresponde la Coordinación Zonal 8, de
acuerdo a la planificación del SENPLADES. Adicionalmente se debe
mencionar que el hecho de pertenecer al estado, depende mucho de las
leyes que decrete el gobierno de turno, éstas puedan ser nuevas o
reformas a las existentes, entre ellas se encuentra la Ley Orgánica de
Servidores Públicos.

3. Identificando la influencia de los Subsistemas de Talento Humano en el

desempeño laboral del personal de la Institución Pública en estudio, se
concluye que, en la investigación cuantitativa de clima laboral, evaluación
desempeño y evaluación de conocimientos técnicos e institucionales,
correspondiente al año 2014, se evidencia una ligera insatisfacción, lo
cual repercute en el desempeño del personal, los motivos son:
 Deficiencias en el proceso de selección, existe un porcentaje que
presenta deficiencias en el nivel de competencias técnicas para
desarrollo de su trabajo, por lo que se deberá mejorar el perfil
laboral o filtros al momento de realizar la selección de personal.
 Deficiencias en el proceso de capacitación, debido a los
resultados obtenidos en la evaluación de conocimientos
institucionales, pues esto forma parte de la inducción que todo
servidor debe recibir constantemente.
 4. Sin embargo en el estudio comparativo que se desarrolla en esta
investigación, el cual permite evaluar el nivel de confianza de los
resultados obtenidos en las encuestas de clima laboral, mediante una
encuesta piloto externa a una muestra de los mismos servidores 136
públicos de la Institución en estudio, se concluye que los resultados
obtenidos revelan un mayor porcentaje de inconformidad por parte de los
servidores, en cuanto a los subsistemas del Talento Humano, lo cual está
influyendo en su desempeño laboral, tales como: selección de personal,
capacitación y compensaciones. De esta forma, el presente análisis
demuestra que las evaluaciones de desempeño realizadas en esta
Institución Pública en estudio no se realizan a conciencia, pese a que se
les comunica a los servidores que la información que coloquen en estos
estudios será absolutamente conservada en el anonimato.
5. Es así como se llega a diseñar la propuesta de este proyecto, el cual
consiste en mejorar varios subsistemas fundamentales en el área de
Talento Humano: Selección de Personal. Capacitación de personal.
Compensación.

ANTECEDENTES NACIONALES:

(Anccasi Chullo, 2017) Realizo la siguiente investigación: Selección de

Personal y su incidencia en el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital
de Macari, periodo 2017, tesis para obtener el título de Contador Público en la
Universidad Nacional del Altiplano. El trabajo llego a las siguientes conclusiones:

1. Se encontró que el proceso de reclutamiento y selección de personal en

la Municipalidad Distrital de Macarí, el 50% manifiestan que el proceso de
reclutamiento es malo, el 63% de los encuestados califica de malo la
estructura establecida por la Municipalidad Distrital de Macarí para el
proceso de selección, así mismo el 56% mencionan que las evaluaciones
teórica y práctica no se realizan o raras veces lo hacen y es malo y por
último las herramientas psicológicas no se aplican es por ello que lo
califican como malo.
 2. El desempeño laboral de los servidores públicos de la Municipalidad
Distrital de Macarí es de suma importancia , puesto que el activo que
mueve la organización son las personas que laboran en esta entidad , no
obstante existe un defectuoso desempeño laboral tal como lo señala el
63% de las personas encuestadas afirman que solo algunas veces
mantienen una imagen digna y confiable en lo que hacen , por otro lado
el 69% da a conocer que algunas veces existe buena disposición para
cambiar las formas de trabajo, también el 56% menciona que algunas
veces trabajan buscando cumplir con las metas 78 y objetivos
institucionales, por último el 56% solo algunas veces persiste hasta lograr
las metas y/u objetivos.

3. En la presente investigación se propuso a la Municipalidad Distrital de

Macarí desarrollar lineamientos para el proceso de selección de personal
con la finalidad de mejorar el desempeño laboral de los servidores
públicos de esta entidad.
4. A lo largo de la investigación, en cuanto a los resultados obtenidos del
proceso de selección de personal y desempeño laboral se constató que
existen deficiencias y malos procesos de selección de personal lo que
incide negativamente en el desempeño laboral de los servidores públicos
de la Municipalidad Distrital de Macarí.

(Galindo Álvarez, 2015) Realizo la siguiente investigación: Relación entre la

Selección de Personal y el Desempeño Laboral en la Sunarp (Encarnacion),
Tacna 2015, tesis para obtener el grado académico de Maestra en Ciencias
con mención en Gerencia Social y Recursos Humanos en la Universidad
Nacional San Agustín de Arequipa. El trabajo llego a las siguientes conclusiones:

1. Las circunstancias del ambiente interno de la Oficina Registral, SUNARP

Tacna, que influyen en el proceso de selección del personal son: la
complejidad administrativa (26.25%) y el tamaño de la organización
 (21.25%) y las circunstancias del ambiente externo que influyen en la
selección del personal son: los cargos ofertados (25.0%)

2. Respecto a la confiabilidad y validez de los criterios de personal de la

SUNARP Tacna, la mayoría de trabajadores señalan la estabilidad de las
mediciones (30.0%) y la seguridad de las pruebas (21.25%).

3. Según la mayoría de los trabajadores el principio que corresponde al

proceso de selección de la SUNARP Tacna, es que “sigue un padrón
establecido” (32.50%).

4. Los límites de reclutamiento del personal de la SUNARP Tacna, según la

mayoría de los trabajadores, son: las políticas organizacionales internas
de promoción y de beneficio (38.75%) y las principales fuentes de
reclutamiento de personal por la SUNARP Tacna, son: los anuncios en
internet (53.75%).

5. Los pasos más frecuentes del proceso de selección de personal de la

SUNARP Tacna, según la mayoría de los trabajadores, son: la entrevista
inicial (30.0%) pruebas de empleo (22.5%) y entrevista amplia (21.25%).

6. Las técnicas de selección de personal que utilizan en la SUNARP Tacna,

son: la entrevista de selección con formato (58.75%) y la entrevista de
selección libre (20.0%).

7. Las características generales del desempeño laboral de la SUNARP

Tacna, según la mayoría de los trabajadores son: 129 cumplimiento de
metas (25.0%) y efectividad y responsabilidad (21.25%) y las
características de alto rendimiento de los trabajadores es: fuerte
orientación hacia las metas (47.50%).
8. La mayoría de los trabajadores (90.0%) se sienten motivados para realizar
sus funciones en la Oficina Registral Tacna y las necesidades que
 satisface el desempeño laboral de los trabajadores es la autorrealización
(42.50%).

9. Los valores culturales que existen en el desempeño laboral de los

trabajadores de la SUNARP Tacna, son: la puntualidad (46.25%) y la
orientación al crecimiento (31.25%).

10. La Oficina Registral SUNARP Tacna, si evalúa el desempeño laboral de

sus trabajadores (81.25%), el objetivo de la evaluación de desempeño
que identifican la mayoría de trabajadores, es: la adecuación del
trabajador al cargo (33.75%) y el beneficio de la evaluación del
desempeño que señalan la mayoría de los trabajadores es: evaluar el
potencial humano de contribución de cada trabajador (36.25%).

11. La selección de personal, según la mayoría de trabajadores, tiene relación

con el desempeño laboral de los trabajadores de SUNARP Tacna,
(98.75%) y los aspectos que tienen relación con el desempeño laboral,
son: confiabilidad y solidez de los criterios de selección (41.25%) y
proceso de selección de personal (31.25%).

ANTECEDENTE LOCAL:

(Ascayo León y Rosales Encarnación, 2016) Realizaron la siguiente

investigación: Proceso de selección del personal y su relación con el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Tomaykichwa -Ambo
- Huánuco - 2015, tesis para obtener el título profesional de Licenciada en
Administración en la Universidad Nacional Hermilio Valdizán. El trabajo llego a
las siguientes conclusiones:

1. El Proceso de Selección del Personal se relaciona positivamente con el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tomaykichwa
 2. En la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa el reclutamiento tiene una
relación positiva con el desempeño laboral de los trabajadores.

3. La entrevista personal tiene una relación positiva porque es una técnica

para medir los resultados (desempeño laboral).

4. El requerimiento se relaciona positivamente con el desempeño laboral y

que el gran porcentaje de los trabajadores tienen una aptitud positiva.

5. La selección de personal tiene una relación positiva con la

responsabilidad laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tomaykichwa.

6. La toma de decisión del personal se relaciona positivamente con el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tomaykichwa.

2.2. BASES TEORICAS:

En el proceso de selección de personal se considera al reclutamiento.

(Idalberto Chiavenato, tercera edición, pág. 137) afirma: "la selección de

personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a
algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un
antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa
de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno"

2.2.1. RECLUTAMINETO DE PERSONAL:

Peña (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos

categorías, las cuales son conocidos como Reclutamiento Interno y
Reclutamiento Externo.

 RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la

vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden
ser a través de:
Transferencias (movimiento horizontal)

Promociones (movimiento vertical y horizontal)

Transferencia con promociones

Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir

las vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o
transferencias. Al realizar este proceso interno la organización puede
aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en reclutamiento,
selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar

a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran
calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos
con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir
coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de la
empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

Resultados de evaluación de desempeño.

Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
Planes de carrera
Condiciones de ascenso del candidato.
  RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo
con personas ajenas a la empresa. Varía de acuerdo con el tipo de puesto,
y se realiza a través de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan

espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis
curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de
datos

Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.

Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es

estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para
cargos de niveles inferiores.

Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a

otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.

Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios.

Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud

favorable hacia ella.

Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer

(Hernandez, 2010)candidatos.

Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte

del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores
muy relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el
reclutamiento externo.

(Chiavenato, 1999) expone una definición bastante completa de reclutamiento;

el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema por medio
del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano
(RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

DIMENSIONES DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

Antes de realizar el proceso de selección se debe reclutar al personal. La tarea

de reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias técnicas de
divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo
que debe ser llenado.

Consiste en proveernos de candidatos, es importante tanto la cantidad como

la calidad. Este reclutamiento puede ser de dos tipos: interno o externo.

Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las
vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer
la función.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes, se da inicio al

proceso de selección. El proceso de selección se conforma de una serie de
pasos: El reclutamiento, Análisis de las solicitudes, Aspecto
ético, Investigación Laboral, Entrevista, Pruebas y Test, Examen médico,
Entrevista final y Resultados y retroalimentación que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para
los gerentes de los departamentos con vacantes.

(Dessler, Gary. Administración de Personal. Página 201), nos da a conocer las

siguientes dimensiones en cuanto al reclutamiento de personal.

 ENTREVISTA INICIAL: En la entrevista de selección como punto

principal es reunir toda información que nos sea posible como
entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es
un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso
de selección de personal.
INDICADORES:
 Preliminar
 De selección
 Proceso de entrevista
  PRUEBAS y TESTS: Las diferencias individuales son apreciables
también en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las
actividades que interesan a una persona puede parecer aburrida a otra,
pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de interés
que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera
considerable en la realización de una tarea.
INDICADORES:
 Tipos de pruebas
 Clasificación de los test
 Validación de las pruebas
 EXAMEN FISICO: Se utiliza más en empresas industriales y de negocio.
El propósito de las pruebas es determinar el estado de salud del
solicitante.
INDICADORES:
 Salud del trabajador
 Riegos posibles en la salud del trabajador
 Bienestar físico

IMPORTANCIA: Se requiere de un excelente y exhaustivo proceso para

seleccionar al candidato más apropiados para ocupar el puesto y de esta manera
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
empresa, este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad del candidato con las especificaciones del puesto. Cuando la
selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los
objetivos, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien
con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

2.2.2. EL DESEMPEÑO LABORAL:

(Robbins y Timothy, 2013) Los métodos de la evaluación de desempeño

varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propias
políticas y sistemas para evaluar el desempeño de las personas.

 Método de escalas Gráficos: Es el más común y divulgado por su

sencillez. Este procedimiento mide el cumplimiento de las personas con
factores ya definido y graduados; sin embargo, uno de los inconvenientes
 más importante es que este método está sujeto a errores ya que cada
persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo a su “campo
psicológico”, esta 16 interferencia subjetiva y personal, lleva a muchos
evaluadores al efecto de los estereotipos, por los cuales los evaluadores
consideran que un empleado sobresaliente es óptimo en todos los
factores.

 Método de elección forzada: Se basa en evaluar el desempeño personal

por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño
individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases, y el
evaluador debe escoger sólo una o dos de las que explican mejor el
desempeño del evaluado, por eso se llama “elección forzada”.

 Método de investigación de campo: El superior se encarga de hacer la

evaluación de desempeño, pero con la asesoría de un experto en la rama.
El experto acude a cada área para hablar con los jefes sobre el
desempeño de sus colaboradores; esto explica el nombre de
investigación de campo.

 Método de incidentes críticos: Es un método simple de evaluación; se

apoya en que la actitud del ser humano tiene particularidades extremas,
capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Se
adueña de características situadas dentro de las que son de extremo
positivas o negativas; las positivas deben desarrollarse y emplearse y las
negativas, reformarse o eliminarse.

 Métodos de frases descriptivas: Tal método sólo difiere del método de

elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador
enfatiza las frases que caracterizan el desempeño del personal de manera
positiva y las que muestran el desempeño contrario de manera negativa.
Estos métodos pueden ser aplicados a través de un ordenamiento grupal
o individual, lo cual hace que sea una evaluación enfocada en el logro de
los objetivos organizacionales.

(Newtron, 2001) el desempeño laboral es el grado de ejecución que un empleado

busca para el resultado de las metas de la empresa en un tiempo determinado.
En tanto, este desempeño está constituido por actividades tangibles,
observables y medibles, y otras que se pueden derivar del comportamiento de
los trabajadores y la organización. Por lo tanto, las tareas o conductas
observadas en los empleados son relevantes para el logro de los objetivos de la
organización, si todo esto genera un positivo desempeño laboral, el resultado
será óptimo para la empresa.

(Baggini, 2009) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado.

(Robbins, 2009) “Aunque el departamento de personal puede desarrollar

enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada
categoría para obtener resultados utilizables.”

DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL:

(Robbins y Timothy, 2013, p. 47-48) las dimensiones del desempeño laboral son
las siguientes:

 CAPACIDAD LABORAL: La capacidad laboral se manifiesta en las

actitudes que realiza el trabajador en una organización expresada a través
de su experiencia, conocimientos, habilidades o inteligencia que refleja en
su área de trabajo.

INDICADORES:

 Valor de esfuerzo
 Utilidad
 Reconocimiento

 EFICACIA: Se define de qué manera hacer las cosas correctas, es decir;

acciones del ambiente laboral que se desarrollaran para que la
organización logre alcanzar sus objetivos. Ser eficaz permitirá medir el
desempeño individual de cada trabajador.
INDICADORES:
 Participación
 Metas alcanzadas
 Experiencia suficiente
  DESENVOLVIMIENTO:
 Habilidades personales:
 Bienestar y comodidad en el centro de trabajo
 Actitud positiva

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES:

 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: El reclutamiento es un conjunto de

procedimientos usados en el proceso de convocatoria de personas aptas
para un determinado tipo de actividad. Es un concepto muy usado tanto
en el ámbito militar como en el laboral, y en todos los ámbitos en los que
se requiera suplir una o varias vacantes.
 RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO: Si hablamos
de reclutamiento interno, el que se realiza teniendo en cuenta solo a las
personas que trabajan o han trabajado en la empresa, o bien a aquellas
que han tenido o tienen algún tipo de relación con ella, encontramos varias
ventajas, en comparación con el reclutamiento externo o el que se centra
en encontrar a un profesional de fuera de la empresa.
 CANDIDATOS ESPOTANEOS: son aquellas personas que dejan su
currículo en la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser
tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.
 RECOMENDACIONES DE LOS CANDIDATOS DE LA EMPRESA: los
colaboradores pueden recomendar a personas para las vacantes que
surjan. Esto es ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus
colegas y el recomendado puede tener un buen desempeño
correspondiendo la confianza de quien lo recomendó.
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL MIXTO: Este método de
reclutamiento de personal se encuentra a medio camino entre los
anteriores. Es decir, involucra tanto el reclutamiento interno como el
externo. Su virtud más destacable es que ofrece más oportunidades a los
diferentes talentos y que no se deja opción por cubrir.
 DISPOSICION DEL CANDIDADTO: La disposición del potencial
candidato también es clave: es decir, si se trata de un candidato activo o
pasivo. El primero está dispuesto a trabajar para ti y es él mismo te busca,
el segundo debes buscarlo tú.
  DESEMPEÑO LABORAL: Cuando hablamos de desempeño laboral nos
estamos refiriendo a la calidad del servicio o del trabajo que realiza el
empleado dentro de la organización. Aquí entran en juego desde sus
competencias profesionales hasta sus habilidades interpersonales, y
que incide directamente en los resultados de la organización.
 PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD: Un empleado se debe guiar por unos
objetivos concretos y cumplirlos en el plazo establecido. Es lo que se
llama productividad. Una base que siempre podemos controlar mediante
una plantilla productiva y facilitando las herramientas ideales para que el
desempeño del trabajador sea lo más eficaz posible. Porque además de
la productividad, también debe existir calidad.
 EFICIEINCIA: Más allá de la productividad y la calidad, la eficiencia se
encarga de englobar ambos aspectos en un todo. De esta forma, la
eficiencia consiste básicamente en el hecho de que un empleado
entregue su trabajo a tiempo, bajo los objetivos marcados y que tanto la
empresa como el cliente quede satisfecho con el resultado.
 TRABAJO EN EQUIPO: coordinarse adecuadamente con el resto de
miembros del equipo es clave para los resultados de negocio.

2.4. SISTEMA DE HIPOTESIS:

2.4.1. HIPOTESIS GENERAL:

Existe una relación significativa entre el Reclutamiento de Personal y el

desempeño laboral en la empresa Britania Perú Corporación S.A.C. – La
Oroya 2020.

2.4.2. HIPOTESIS ESPECIFICAS:

 Existe una relación significativa entre estrategias de Reclutamiento

de Personal y el desempeño laboral en la empresa Britania Perú
Corporación S.A.C. – La Oroya 2020.
 Existe una relación significativa entre el Talento Humano y el
desempeño laboral en la empresa Britania Perú Corporación
S.A.C. – La Oroya 2020.
  Existe una relación significativa entre la capacitación de Personal
y el desempeño laboral en la empresa Britania Perú Corporación
S.A.C. – La Oroya 2020.

2.5. SISTEMA DE VARIABLES:

2.5.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: (Variable independiente)

Dimensiones:

 Entrevista inicial:
 Prueba y test:
 Proceso de entrevista:

2.5.2. DESEMPEÑO LABORAL: (Variable dependiente)

Dimensiones:

 Reconocimiento:
 Formación:
 Desenvolvimiento:
2.6. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES:

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

ENTREVISTA INICIAL Preliminar
De selección
Proceso de entrevista
PRUEBA Y TEST Tipos de pruebas
RECLUTAMIENTO DE Clasificación de los test
PERSONAL Validación de las
pruebas
EXAMEN FISICO Salud del trabajador
Riesgos posibles en la
salud del trabajador
Bienestar físico
CAPACIDAD LABORAL Valor de esfuerzo
Utilidad
reconocimiento
EFICACIA Participación
DESEMPEÑO Metas alcanzadas
LABORAL Experiencia suficiente
DESENVOLVIMIENTO Habilidades personales
Bienestar y comodidad
en el centro de trabajo
Actitud positiva
CAPITULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1: TIPOS DE INVESTIGACIÓN:

La presente investigación pertenece al tipo aplicada, debido a que se caracteriza

por su búsqueda de la aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos,
a la vez que se adquieren otros, para generar solución y sistematizar la práctica
basada en investigación. (Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista
Lucio, 2014).

3.1.1. ENFOQUE:

(Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio, 2014), en

enfoque al cual pertenece el estudio es cualitativo, por que describe la
relación de las variables del Reclutamiento de personal y El desempeño
Laboral en la empresa Britania Corporación Perú S.A.C – La Oroya 2020

3.1.2. ALCANCE O NIVEL:

Se dice que es un estudio descriptivo, porque busca especificar las

propiedades y las características de un fenómeno que se someta a un
análisis. Es decir, únicamente pretende medir o recoger información de
manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a
las que se refieren. Se dice correlacional, a que el presente estudio tiene
por finalidad conocer la influencia o relación que exista entre dos o más
variables de estudio en un contexto en particular; en este caso El
reclutamiento y El desempeño Laboral en la empresa Britania
Corporación Perú S.A.C. (Hernández Sampieri, Fernández Collado, y
Baptista Lucio, 2014).

3.1.3. DISEÑO:

El diseño de la investigación pertenece al descriptivo correlacional. Según

Hernández, Baptista y otros (2014) “El diseño descriptivo correlacional,
trata de determinar el grado de relación existente entre dos o más
variables de interés en una muestra de sujetos o el grado de relación
existente entre dos fenómenos o actividades observadas. El reclutamiento
y el Desempeño Laboral.
 X

M r

DONDE:

X = variable independiente (Reclutamiento de Personal)

Y = variable de estudio dependiente (Desempeño laboral)

M= muestra

R= relación

3.2. POBLACION Y MUESTRA:

3.2.1. POBLACIÓN:

Hernández Sampieri, Roberto y otros (2010:174), respecto a la población

señalan: “Una vez que se ha definido cuál será la unidad de análisis, se
procede a delimitar la población que va a ser estudiada la cual se pretende
generalizar los resultados. Así, una población es un conjunto de todos los
casos que concuerden con una serie de especificaciones”.

La población está compuesta por 48 trabajadores de la empresa Britania

Corporación Perú S.A.C.

3.2.2. MUESTRA:

Se consideró una muestra no-probabilística, con muestreo de tipo

intencional o de conveniencia. Este tipo de muestreo se caracteriza por
 un esfuerzo deliberado de obtener muestras representativas; mediante la
inclusión en la muestra de grupos supuestamente típicos. Aquí el
procedimiento no es mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad,
sino que depende del proceso de toma de decisiones de un investigador
o de un grupo de investigadores y, desde luego, las muestras
seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación. (Sampieri,
2014)

 UNIDAD DE ANALISIS:
Los trabajadores de la empresa Britania Corporación Perú S.A.C.
ubicado en la Calle C Mz. V1 Lote. 20, Morococha – La Oroya; que
son 48 colaboradores.
 UNIDAD DE MUESTREO:
La muestra de la presente investigación está constituida por el total
del personal de la empresa Britania Corporación Perú S.A.C.
 TAMAÑO DE LA MUESTRA:
Los trabajadores de la empresa Britania Corporación Perú S.A.C.
en este caso 48 colaboradores.

3.3. TECNICAS DE INVESTIGACION:

Datos primarios:

Los datos primarios son aquellos que se obtienen específicamente para el

Objetivo de la investigación a realizar. Las fuentes primarias pueden ser
obtenidas de encuestas, experimentos, grupos focales, entrevistas, observación
entre otros.

Datos Secundarios:

Son los datos que ya existen de una fuente externa o interna a la empresa y que
fueron obtenidos con un objetivo diferente a la Investigación en cuestión. La cual
las fuentes secundarias pueden ser obtenidos de universidades, institutos, libros,
revistas, internet, etc.
La Encuesta:

Técnicas basadas en preguntas.

El Cuestionario:

Se elaborará cuestionarios para los trabajadores escogidos aleatoriamente

determinados con la guía de observación, luego se formulará las preguntas al
trabajador para determinar que influye el Reclutamiento de Personal en
Desempeño Laboral.

3.4. TECNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA

INFORMACIÓN:

 Cuadros estadísticos:

Un cuadro estadístico es una representación gráfica de las diversas

situaciones que se nos presentan diariamente. Es la forma
esquemática de comprender las tendencias de nuestra forma de ser y
de vivir. En un cuadro estadístico puedes identificar tantas variables
como quieras en este caso buscaremos relacionar El reclutamiento de
Personal y el Desempeño Laboral.

 Estadígrafos:

Un estadígrafo o Estadístico es una función matemática que utiliza

datos de muestra para llegar a un resultado que debe ser un número
real. Los Estadígrafos son utilizados para estimar parámetros o como
valores de distribuciones de probabilidad que permiten hacer
inferencia estadística (la inferencia estadística son los contrastes de
hipótesis y los intervalos de confianza de uno o varios parámetros). El
reclutamiento de Personal y el Desempeño Laboral.

 Diagrama de Barras:

Un diagrama de barras, también conocido como diagrama de

columnas, es una forma de representar gráficamente un conjunto de
datos o valores, y está conformado por barras rectangulares de
longitudes proporcionales a los valores representados. Los gráficos de
barras son usados para comparar dos o más valores. Las barras
pueden orientarse verticalmente u horizontalmente. El reclutamiento
de Personal y el Desempeño Laboral.

 Programa SPSS:

Es un programa estadístico informático muy usado en las ciencias

sociales y las empresas de investigación de mercado.
Originalmente SPSS fue creado como el acrónimo de Statistical
Package forthe Social Sciences, aunque también se ha referido
como Statistical Product and Service Solutions. Es uno de los
programas estadísticos más conocidos teniendo en cuenta su
capacidad para trabajar con grandes bases de datos y un sencillo
interface para la mayoría de los análisis. El reclutamiento de
Personal y el Desempeño Laboral.
 CAPITULO IV:
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Cronograma de Actividades

ACTIVIDADES PERIODO 2020

JUNIO JULIO AGOSTO SETIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elección del X
problema
Formulación del X
problema
Formulación de X X
los objetivos
Elaboración de la X X
justificación y
limitaciones
Elaboración del X X
Marco Teórico
Elaboración de X X
hipótesis
Elección del X X
método
de investigación
Elección de X X
técnicas de
recolección de
datos
4.2. Presupuesto:

DETALLES COSTOS S/ CANTIDAD TOTAL

UTILES DE ESCRITORIO:
LAPICEROS 0.50 1 1.00
RESALTADORES 2.00 2 4.00
BIBLIOGRAFIAS UTILIZADAS:
INTERNET 75.00 4 MESES 300.00
GASTOS DEL TRABAJO:
- - - -
OTROS:
- - - -
TOTAL GENERAL 305.00

4.2.1. Asignación de Recursos Humanos:

Recursos Humanos:
 Investigador: Javier Alex Zevallos Galarza
 Asesor de trabajo de investigación: Mtra. Érica Luz Ventura
Crispín
 Muestra: los 48 trabajadores de la empresa Britania
Corporación Perú S.A.C.
4.2.2. Materiales:
Encuestas: Las encuestas proporcionan información sobre las
opiniones, actitudes y comportamientos.
Test:
Prueba destinada a evaluar conocimientos o aptitudes, en la cual ha
y que elegir la respuestacorrecta entre varias opciones previamente
fijadas.
CAPITULO V:

Bibliografía
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Tacna 2015. Tacna, Peru.

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Sampieri, H. (2014). METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION. McGRAU-hill/INTERAMERICANA,

S.A DE C.V.

Valverde, A. L. (2016). Influencia de los Sub Sistemas de Talento Humano en le Desempeño

Laboral del Personal de una Institucion Publica . Guayaquil, Ecuador.
ANEXOS:
 FOTMATO Nº 1: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:

TITULO VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

ENTREVISTA INICIAL Preliminar
De selección
Proceso de entrevista
PRUEBA Y TEST Tipos de pruebas
RECLUTAMIENTO Clasificación de los
DE PERSONAL test
Validación de las
pruebas
“RECLUTAMIENTO EXAMEN FISICO Salud del trabajador
DE PERSONAL Y Riesgos posibles en la
EL DESEMPEÑO salud del trabajador
LABORAL EN LA Bienestar físico
EMPRESA CAPACIDAD LABORAL Valor de esfuerzo
BRITANIA Utilidad
CORPORACION reconocimiento
PERU S.A.C. LA
EFICACIA Participación
OROYA 2020.” DESEMPEÑO Metas alcanzadas
LABORAL Experiencia suficiente
DESENVOLVIMIENTO Habilidades
personales
Bienestar y
comodidad en el
centro de trabajo
Actitud positiva
FORMATO Nº 2: MATRIZ DE CONSISTENCIA:

Titulo Problemas Objetivos Hipótesis Metodología

Problema general: Objetivo General: Hipótesis general: Tipo:

  Aplicada
 Determinar de qué manera se Determinar de qué manera se Existe una relación
Enfoque:
relaciona el reclutamiento de significativa entre el
relaciona el reclutamiento de Cualitativo
personal en el desempeño laboral Reclutamiento de Personal y el
personal en el desempeño laboral en Nivel:
en la empresa Britania Corporación desempeño laboral en la Descriptivo correlacional
“RECLUTAMIENTO DE la empresa Britania Corporación
Perú S.A.C.- Oroya 2020. empresa Britania Perú Diseño:
PERSONAL Y EL Perú S.A.C.- Oroya 2020. Corporación S.A.C. – La Oroya Descriptivo correlacional
DESEMPEÑO LABORAL Objetivos específicos: 2020. Población y muestra:

EN LA EMPRESA  Población:
Problemas específicos:  O.E.1. determinar la relación de la
La población está compuesta por 48
BRITANIA  O.E.1. determinar la relación de la estrategia de reclutamiento en el Hipótesis específicas:
trabajadores de la empresa Britania
CORPORACION PERU estrategia de reclutamiento en el desempeño laboral en la empresa • Existe una relación
Corporación Perú S.A.C.
S.A.C. LA OROYA 2020.” Britania Corporación Perú S.A.C. – significativa entre estrategias de 
desempeño laboral en la empresa Muestra:
La Oroya 2020. Reclutamiento de Personal y el No probabilística
Britania Corporación Perú S.A.C. –
desempeño laboral en la empresa Técnica e instrumentos:
La Oroya 2020. 
 O.E.2. determinar la relación del Britania Perú Corporación S.A.C. – La Técnica:

Oroya 2020.  Datos primarios

 O.E.2. determinar la relación del
talento humano en el desempeño
laboral en la empresa Britania
Corporación Perú S.A.C. – La Oroya
 O.E.3. determinar la relación de la
2020.
 O.E.3. determinar la relación de la
capacitación de personal en el
desempeño laboral en la empresa
Britania Corporación Perú S.A.C. –
talento humano en el desempeño
laboral en la empresa Britania
Corporación Perú S.A.C. – La
Oroya 2020.
capacitación de personal en el
desempeño laboral en la empresa
Britania Corporación Perú S.A.C.
– La Oroya 2020.
 Datos secundarios
 Encuestas
• Existe una relación
 Cuestionario
significativa entre el Talento Humano
 Cuadros estadísticos
y el desempeño laboral en la empresa
 Estadígrafos
Britania Perú Corporación S.A.C. – La  Diagrama
Oroya 2020.  Programa SPSS
• Existe una relación
 Instrumentos:
significativa entre la capacitación de
 Hoja de encueta
Personal y el desempeño laboral en
 Cuestionario, etc.
la empresa Britania Perú Corporación

La Oroya 2020. S.A.C. – La Oroya 2020.