GESTIÓN ESTRATÉGICA DE

RECURSOS HUMANOS
“CREO EN EL APRENDIZAJE, PERO TAMBIEN CREO QUE ES
MAS FÁCIL APRENDER QUE OLVIDAR LO APRENDIDO.

PARA QUE LOS RR.HH. DOMINEN UN NUEVO PAPEL,

CENTRADO EN LOS APORTES CON NUEVAS NORMAS DE
CONDUCTA, HAY QUE APRENDER Y DESAPRENDER.

APRENDER SIGNIFICA VALORAR NUEVAS ALTERNATIVAS.

DESAPRENDER SIGNIFICA NO AFERRARSE AL PASADO.

AMBAS COSAS SON NECESARIAS PARA QUE EL FUTURO DE

LOS RR.HH. SEA SUPERIOR A SU PASADO.”

Dave Ulrich
 OBJETIVO GENERAL

Gestionar Estratégicamente los Recursos Humanos

de la Organización,
De acuerdo a sus Estrategias Corporativas y de Negocio, Diseñando e
Implementando Políticas, Sistemas y Planes de Acción
que Contribuyan al Aumento de la Efectividad Organizacional y a la
Generación de Ventajas Competitivas, a través del Desarrollo y Alto
Desempeño de Recursos Humanos
Motivados y Alineados con su Empresa.
Reconocer las exigencias de cambio y el nuevo rol
que el entorno y el contexto de las organizaciones
plantean a la Gestión de Recursos Humanos

EL ESCENARIO DE LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

 Contextualización de la función recursos humanos

 La función de recursos humanos en un mundo de cambios
 Exigencias y desafíos para la función de RR.HH.
 La respuesta de RR.HH.
 Sus impulsores de éxito y los restrictores que afectan su efectividad
 LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El conjunto de actividades orientadas a canalizar las relaciones que se
generan entre una organización y las personas que la integran,
constituyéndose en el eje de la propia actividad organizacional.
Eneka Albizu – Jon Landeta

El área de gestión empresarial responsable de las decisiones y

acciones que afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores
que prestan sus servicios en ella, decisiones y acciones que son
adoptadas para la consecución de los objetivos empresariales.
D.Weiss

La función primordial de recursos humanos consiste en la entrega y/o

desarrollo de capital humano que permita que la empresa sea cada
día mas competitiva, que opere con la máxima eficacia, y que lleve
a cabo sus estrategias favorablemente.
Kenneth M. Alvares
LOS CAMBIOS Y LA FUNCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Econó micos

Funció n de
Organizacio-
Tecnoló gicos Recursos nales
Humanos

Sociales
 Organizaciones
• Visió n de Futuro
• Competitividad
• Manejo del Cambio
• Creatividad
• Velocidad
• Alta Tecnología
• Sano Contexto
Organizacional
• Personas Competentes y
Alineadas con la Visió n y
Misió n
Personas
• Competencias
• Empleabilidad
• Desarrollo Integral
• Comportamiento
Organizacional Sano y
É tico
• Aceptació n del Cambio –
Flexibilidad y Voluntad
 RECURSOS HUMANOS

Rediseño de su Misión Organizacional

Nuevos Roles

Nueva “Marca”

 Desarrollo de más Competencias y/o de Nuevas

Competencias
 EXIGENCIAS Y DESAFÍOS DE LOS CAMBIOS
PARA LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EVOLUCIÓN

 DEL VALOR ATRIBUIDO A LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

 DE LOS CONTENIDOS ATRIBUIDOS A LA FUNCION RR.HH.

 DEL AREA DE RR.HH.

 DE LA PROFESIÓN DE LOS DIRECTIVOS DE RR.HH.

 La Importancia
Estratégica de
las Personas en
las
Organizaciones

Conexión con la
La Visión a
Competitividad
Largo Plazo
Organizacional Principios
Básicos
Impulsores de
la Evolución de
la Función
RR.HH.

La Perspectiva y
El Rol Crítico
el Proceso
del Liderazgo
Estratégico
El Imperativo de la
Competitividad
 LA EMPRESA COMPITE = COMPETITIVA

C • EFICIENCIA
COMPETITIVIDAD • CALIDAD
• ECO-SUSTENTABILIDAD
• FLEXIBILIDAD

SER COMPETENTE C

COMPETENCIAS
C
DE SUS MIEMBROS
 Competencia

• Habilidades
• Actitudes
• Valores
• Experiencia
• Conocimientos

Comportamiento de Alto Desempeño

Observable – Permanente – Evaluable - Comparable

 COMPETITIVIDAD
“La capacidad de un país y/o de una empresa para generar
proporcionalmente mas riqueza que sus competidores en los
mercados nacionales y mundiales”

“La combinación de los activos con los procesos que los

transforman en resultados económicos y que satisfacen la
prueba de los mercados”
Fernando Suárez

“La capacidad de las empresas de competir y posicionarse en

los mercados y en los contextos de manera sostenible y a largo
plazo”
Olga Benavides
FACTORES DE LA COMPETITIVIDAD MUNDIAL
( IMD Y WEF )

INTERNACIONALIZACION
Y APERTURA
ECONOMIA FINANZAS

GOBIERNO INFRAESTRUCTURA

GESTION EMPRESARIAL CIENCIA Y TECNOLOGIA

RECURSOS HUMANOS INSTITUCIONES

 ¿QUÉ SE MIDE Y SE COMPARA?
 ECONOMIA
El crecimiento económico y el desempeño de los distintos sectores de la economía.

 INTERNACIONALIZACION Y APERTURA
La extensión de la integración de un país a la economía mundial en términos de
su orientación externa y su grado de liberalización en el comercio exterior y los
regímenes de inversión.

 FINANZAS
El rol de los mercados financieros para facilitar un óptimo comportamiento de
consumo inter-temporal y ahorro, y la eficiencia de los intermediarios financieros
para canalizar los ahorros en inversiones productivas.

 GOBIERNO
El rol del Estado, el impacto de las políticas fiscales, tanto impositivas como de
gasto, el grado de intervención del gobierno y la calidad de los servicios
gubernamentales.
 INFRAESTRUCTURA
La calidad y cantidad de los sistemas de transportes, redes de
telecomunicaciones, generación de energía, e instalaciones habitacionales y de
distribución, es decir, la estructura física que puede elevar la productividad
de la inversión privada.

 GESTION EMPRESARIAL
La calidad de la administración de los negocios generales.

 CIENCIA Y TECNOLOGIA
La intensidad de la actividad de investigación y desarrollo, el nivel de
tecnología y el stock acumulado en capital de conocimientos.

 RECURSOS HUMANOS
La eficiencia y flexibilidad del mercado laboral.

 INSTITUCIONES
La solidez de las instituciones legales y sociales que sustentan una
economía de mercado.
LA COMPETITIVIDAD Y SUS DESAFÍOS
BÁSICOS
Corporativización

Racionalización Rentabilidad
con por Costo y
Transformación Crecimiento

Centrarse en
El Cambio COMPETITIVIDAD las
Capacidades

Atraer y
Desarrollar
Competencias y La Tecnología
Capital
Cadena de
Intelectual
Valor de la
Competitividad
de los Recursos
Humanos
 LOS PILARES DE LA COMPETITIVIDAD
VARIEDAD
• TIEMPOS COMPORTAMIENTOS COSTOS TECNOLOGIA
• SERVICIO
• $

FLEXIBILIDAD EFICIENCIA

GESTION DE LOS COMPETENCIAS OPERACIONALIDAD INNOVACION

CAMBIOS

Competitividad
LIDERAZGO CONFORMIDAD
ETICA EMPRESARIAL DESEMPEÑO A ESPECIFICACIONES

ECOSUSTENTABILIDAD CALIDAD

ORIENTACION COMUNICACION MEJORAMIENTO

Y SENSIBILIDAD EFECTIVA SERVICIO CONTINUO
AL CLIENTE
EL BINOMIO DE LA COMPETITIVIDAD

Personas Organizaciones

Correctas Sanas

Comportamiento Alta
de Alto Desempeño Efectividad
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Modelo Económico del Comportamiento

 Modelo Social del Comportamiento

Modelo de Racionalidad Retrospectiva de Comportamiento

Modelo Moral de Comportamiento

Modelo Cognoscitivo o Interpretativo de Comportamiento

 Identificar la contribución que puede entregar a la
estrategia global de la empresa una Gestión de Recursos
Humanos desarrollada con una visión estratégica.

FUNDAMENTOS PARA UNA GESTIÓN

EMPRESARIAL ORIENTADA A LAS
PERSONAS
 La Erradicación del Pensamiento Convencional en el que se Sustentaban
las Prácticas de RR.HH. del Pasado

 Las Razones de las Empresas Exitosas para Focalizarse en el Desarrollo

de las Relaciones Efectivas con el Personal a través de Prácticas Efectivas

 Ejemplos de Empresas Orientadas a las Personas

 Ejemplo
Si en la Última Década son Numerosos y Rigurosos los Estudios
que Demuestran los Enormes Resultados Económicos
Obtenidos por las Prácticas de Gestión Estratégica de RR.HH.

¿Por qué Fundamentar?

Porque las Tendencias Actuales de Gestión se Desplazan en una

Dirección Opuesta a lo que indica la Creciente Evidencia
 El Pensamiento Convencional

• Algunos Hechos:
• Buscar el Éxito en el Lugar Inadecuado

• Reducir el Camino hacia el Beneficio

• Minimizar los Costos sin Reflexionar en las Pérdidas

• Definir la Estrategia y No Implementarla

• Buscar estar en el Negocio Correcto sin Gestionarlo

Correctamente
 El Pensamiento Convencional

• Hacer lo que Todo el Mundo Hace

• Lo que Importa son los Nú meros

• Excesiva Atenció n a los Costos a Corto Plazo y Falta de Valoració n

de los Retornos de las Inversiones

• Obsesió n por la Gestió n Dura

• Desconfiar de la Gente

• Capacitar Significa que Mañ ana Pedirá n Aumentos de

Remuneraciones o se irá n a otra Empresa

• Promover las Reducciones para ir Bajando los Costos

• En las Crisis Ocupar Siempre la Fó rmula que Todos Ocupan

 ESPIRAL DE RENDIMIENTOS
DESCENDENTES
Problemas Respuesta de la
Dirección de la
Empresa/Organización

• PERDIDAS • DESPIDOS
• BAJAS UTILIDADES • REDUCCION DE
• COSTOS ALTOS REMUNERACIONES
• MAL SERVICIO AL CLIENTE • CONTRATACION TEMPORAL
• CAIDA DE LAS VENTAS • AUMENTO CONTRATISTAS
• BAJO PRECIO POR ACCION • CONGELACION DE
PROMOCIONES
• SUSPENSION DE LA
CAPACITACION
Más
Reacciones Individuales

• BAJA MOTIVACIONAL • MAS ACCIDENTES

• MENOR ESFUERZO • MAS ROTACION
• MENOR CONCENTRACION • MAS PERDIDAS
• MAS ERRORES • MENOS SATISFACCION
• MENOR CALIDAD • MAS ROTACION
 LOS RECURSOS HUMANOS TAMBIÉN CONTRIBUYEN
A FORTALECER EL PENSAMIENTO CONVENCIONAL

Algunos Comportamientos:

 Desconfiar de la Dirección, de los Jefes, de los Pares

 Centrarse en el Dinero

 Predominio de Actitudes de Disconformidad y de Criticas Negativas

 Comportamientos de Descompromiso

 Presencia de Algunos Anti-valores: Negativismo, Envidia, Murmuraciones

 Baja Calidad de Trabajo

 Descuidar los Recursos, su Uso o Profitar de ellos

 ALGUNAS RAZONES DE LAS EMPRESAS EXITOSAS PARA FOCALIZARSE
EN EL DESARROLLO DE RELACIONES EFECTIVAS CON EL PERSONAL A
TRAVÉS DE PRÁCTICAS EFECTIVAS

 EL IMPERATIVO DE LA COMPETITIVIDAD
 LA GLOBALIZACION
 LA INTERNACIONALIZACION Y EL INCREMENTO DE LA COMPETENCIA
 LOS MODELOS DE EXCELENCIA
 LA VALORACION DE LOS RECURSOS INTANGIBLES: UNICOS,ESCASOS, DIFICILES DE
IMITAR, IMPERFECTAMENTE SUSTITUIBLES
 LAS ACTUALES Y VERDADERAS FUENTES DE LAS VENTAJAS COMPETITIVAS
 CAMBIOS EN LA FUERZA LABORAL
 CAMBIOS EN LA NATURALEZA DEL TRABAJO
 LA EVIDENCIA EMPIRICA
 LOS SECRETOS DE LAS EMPRESAS EXITOSAS

 EL VALOR DE PONER PRIMERO A LAS PERSONAS

 VISION-MISION-VALORES COMPARTIDOS

 EL LIDERAZGO ETICO, INSPIRADOR, TRANSFORMADOR

 EL DESARROLLO PERMANENTE
 SISTEMAS DE GESTION DE RR.HH. FOCALIZADOS EN EL DESARROLLO DE
PERSONAS INTEGRALMENTE COMPETENTES Y EN EL DESARROLLO Y
FORTALECIMIENTO DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL QUE LA NATURALEZA Y
LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN REQUIERE
 PRACTICAS DE GESTION DE RR.HH. FUNDADAS EN SOLIDOS PRINCIPIOS DE
LAS CIENCIAS SOCIALES
 INFORMACION COMPARTIDA
 INTEGRACION
UNA ESTRATEGIA CENTRADA EN LAS PERSONAS
EFECTOS Y BENEFICIOS

DIFICULTAD
DE
IMITACIÓN

RENTABILIDAD RESULTADOS
SOSTENIDA

• Productividad
• Reducción de pérdidas y costos
• Innovación
• Calidad
• Servicio al Cliente
• Alineamiento Organizacional
 Reconocer que el capital intelectual de la empresa es de
propiedad de sus Recursos Humanos, lo que implica
gestionar adecuada y estratégicamente su permanencia y
desarrollo.

LA EMPRESA COMO UN CONJUNTO DE

ACTIVOS MATERIALES E INTELECTUALES

 El Capital Intelectual

 Sus Componentes

 Los Activos Centrados en las Personas

 EMPRESA = Capital Económico + Capital Intelectual

CAPITAL INTELECTUAL

PROPIEDAD
MERCADO INFRAESTRUCTURA COMPETENCIAS
INTELECTUAL
 PROPIEDAD
MERCADO INFRAESTRUCTURA COMPETENCIAS
INTELECTUAL

• Marcas • Know –how • Metodología • Capacidad

• Clientela • Secretos • Tecnología Empresarial
• Fidelidad de • Copyrigth • Procesos • Gestión
los clientes • Patentes • Organización • Capacidad
• Repetitividad • Derechos de del trabajo Creativa
del negocio diseño • Cultura • Memoria
• Reservas • Marcas • corporativa Corporativa
• Distribución • Competencias
• Contratos • Desempeño
• Licencias
 ACTIVOS PROPIEDAD

• De Mercado
• De Propiedad Intelectual De la Empresa
• De Infraestructura

De la Personas
• Centrado en las Personas
RR.HH.

POR TANTO:
LAS PERSONAS SON PARA LA EMPRESA LOS UNICOS ACTIVOS

INTELECTUALES ESTRATEGICOS CON LA EXCLUSIVA CAPACIDAD

DE AMPLIAR POR SI MISMOS EL CAPITAL INTELECTUAL Y SOBRE

EL, GENERAR AUN MAS VALOR AGREGADO Y QUE

NO SON

DE SU PROPIEDAD