ANÁLISIS DE PUESTOS BASADO EN COMPETENCIAS

POR: EDUARDO IGUARDIA, FACILITADOR

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

Son las características demostrables en

un individuo que permiten a éste el
desempeño. Las competencias son
conductas observables y medibles que
forman parte de un trabajo.
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LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) DEFINE
UNA COMPETENCIA COMO:

La capacidad efectiva de llevar

a cabo con éxito una actividad
laboral plenamente
identificada”.
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EL ANÁLISIS DE PUESTOS BASADO EN COMPETENCIAS

El análisis de puestos basado en competencias significa

describir el puesto en términos de competencias
conductuales medibles y observables
(conocimientos, habilidades y/o comportamientos), que
el trabajador que ocupa el puesto debe mostrar
para desempeñar bien su labor.
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EL ANÁLISIS DE PUESTOS TRADICIONAL Y EL ANÁLISIS BASADO EN
COMPETENCIAS
Tradicional
 Se enfoca en “que”, en cuanto a
obligaciones y responsabilidades.
 Se enfoca más en el trabajo.
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Por competencias
 Se centra más en “cómo” el
trabajador cumple con los
objetivos del puesto o
desempeña en realidad su trabajo.
 Se concentra más en el
trabajador, en específico, en lo
que es capaz de hacer. 5
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Para identificar las competencias es necesario

realizar un proceso de análisis cualitativo
del trabajo con la finalidad de definir los
conocimientos, habilidades y destrezas • Acción
esenciales para desempeñar con • Comportamiento
Actividad
eficiencia una función laboral. • Resultado

La competencia se describe en relación con

determinada actividad. A su vez, la actividad
se define como una acción, un
comportamiento y un resultado.
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LA NORMA ISO 9001:200 SOBRE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DE LA OIT, EN EL PUNTO
6.,“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”, EN SU INCISO 6.2, “RECURSOS HUMANOS” DENTRO
DE LAS “GENERALIDADES (6.2.1)” ESTABLECE QUE:

El personal que realice trabajo que afecte la

calidad del producto debe ser competente con
base en:
 La educación,
 Formación,
 Habilidades, y
 Las experiencias apropiadas
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VENTAJAS DE LA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

1. Detecta las capacidades y habilidades del personal.

2. Estimula el desarrollo individual y organizacional.
3. Apoya al proceso de reclutamiento y selección.
4. Se enfoca en las necesidades de capacitación y desarrollo.
5. Permite la definición de planes de vida y carrera.
6. Contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
7. Disminuye la rotación de personal.
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TÉCNICAS MÁS EMPLEADAS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS

 La entrevista.
 Ejercicios en bandeja de entrada, que simulan procedimientos administrativos con el
fin de que el examinado proponga soluciones a las situaciones expuestas.
 Ejercicios grupales, que intentan que un grupo discuta posibles situaciones.
 Presentaciones, en las que los participantes deben presentar determinado temas.
 Búsqueda de hechos, en la que el participante debe solucionar un problema
planteado con información incompleta.

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MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA UN PUESTO

H H H H H H H
G G G G G G G
F F F F F F F
E E E E E E E
D D D D D D D
C C C C C C C
B B B B B B B
A A A A A A A
Pericia técnica Conocimiento Comunicación Toma de Liderazgo y Capacidad Solución de
del negocio y relaciones decisiones e guía para planificar problemas
interpersonales iniciativa y organizar
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 Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Tercera edición. México:
McGraw Hill.
 Dessler G., y Varela R. (2011). Quinta edición. México: Prentice Hall.
 Werther W., Davis K., y Guzmán P. (2014). Administración de recursos
humanos. Gestión del capital humano. Séptima edición. México: McGraw
Hill.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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