ESPECIALIZACION

GERENCIA ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

JOSE MARIA LOZANO REYES

75020202044

CASO PRACTICO 1

UNIDAD 1

CLAUDIA MARCELA PINEDA CHAVEZ

20 DE SEPTIEMBRE DE 2020
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Tabla de contenido

Introducción 3

2 Plan de prestaciones sociales y beneficios 5

2.1 Plan de prestaciones y seguridad…………………………………………………………

5

2.2 Objetivos de los beneficios………………………………………………………………

5

2.2.1 Objetivos de los beneficios

personales……………………………………………..5

2.3 Objetivos de compensaciones costo y

beneficios……………………………………….6

3. Aplicación de la propuesta……………………………………………...……………….......6
3.1 Beneficios entregados para los Trabajadores…………………………………………...7

3.2 Beneficios Indirectos……………………………………………………………………7

3.3 Beneficios Básicos………………………………………………………………………

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Conclusiones 9

Referencias 10
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1. INTRODUCCIÓN

Los sistemas de compensación en las empresas son el motor que vincula las relaciones
duraderas entre los Empleados y la Organización, es un componente altamente sensible para el
proceso de Gestión humana ya que valida que tan asertiva es la satisfacción de las necesidades de
los colaboradores y el cumplimiento de los objetivos estratégicos de organización. Los sistemas
de compensación son elementos determinantes en el clima laboral, generan mayor sentido de
pertenencia, más convicción de las personas y una orientación clara de lo que está dispuesto a
ofrecer la empresa por la prestación de sus servicios. Los sistemas de compensación en las
empresas deben ser flexibles conforme a las necesidades de la organización, el mercado y las
tendencias administrativas.

En la administración moderna la tendencia es una Gestión Humana Integral que no solo se

ocupa de pagar a tiempo la nómina, contrataciones, organización de eventos, salud ocupacional,
evaluación del desempeño, sino que adicionalmente estimule el desempeño de alto nivel, la
competitividad y el mejoramiento en el nivel de calidad de vida de los colaboradores y de su
grupo familiar.

En este mismo orden de ideas, podemos destacar que un inadecuado nivel de compensación
puede llevar a que los empleados presenten bajos niveles de motivación, ansiedad, ausentismos,
rotación de personal, incumplimiento de metas, comunicación no asertiva, falta de compromiso
del empleado, falta de equidad, incumplimiento de normas; lo cual se ve reflejado interna y
externamente, lo que genera en consecuencia un ambiente de trabajo no atractivo para la
vinculación e incluso puede generar insatisfacción de los clientes, quienes son la razón de ser de
toda organización, y puede restarle competitividad a ésta frente a las empresas que prestan
servicios similares. Para las empresas un desacertado sistema de compensación puede llevar a
niveles bajos de rentabilidad de la compañía, no hay retención del talento clave, fuga de
conocimiento, costos elevados en reentrenamientos, deterioro en la calidad del entorno laboral,
alto riesgo en los procesos y en la seguridad de la información en general de la organización.

La necesidad de las organizaciones para adaptarse a las nuevas condiciones de un mercado

mucho más exigente y competitivo ha determinado el surgimiento de alternativas diferentes para
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motivar y estimular la permanencia en las mismas del mejor talento humano del que se dispone.
Por esta, entre otras razones, los sistemas de compensación integral han adquirido mayor
relevancia.

Dice Chiavenato (2007) Los beneficios ofrecidos a los empleados son el tercero de los seis
procesos de la administración de recursos humanos, estos procesos básicos son dinámicos e
interactivos entre sí:

1. Procesos para integrar personas: para incluir nuevas personas en la empresa, donde se
incluye el reclutamiento y la selección de personal.

2. Procesos para organizar a las personas: se encargan de diseñar las actividades que las
personas realizarán en la empresa. Incluye el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la
descripción de estos, la colocación de las personas y la evaluación del desempeño.

3. Procesos para recompensar a las personas: se encargan de incentivar a las personas y

satisfacer sus necesidades individuales. Incluyen recompensas, remuneración, prestaciones y
servicios sociales.

4. Procesos para desarrollar a las personas: para capacitar e incrementar el desarrollo

profesional y personal.

5. Procesos para retener a las personas: para crear las condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas.

6. Procesos para auditar a las personas: para dar seguimiento y controlar las actividades de las
personas y para verificar los resultados.

El equilibrio entre estos procesos depende de las influencias tanto internas como externas de
la organización, externas como las leyes y reglamentos legales, los sindicatos, las condiciones
económicas, la competitividad y las condiciones sociales y culturales. Y las internas como la
misión y visión, objetivos, estrategia, cultura organizacional, entre otras (p. 320).
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2. Plan de prestaciones sociales y beneficios.

El Sr Alberto Oliveira, gerente de Talento Humano, decidió dirigir su enfoque en desarrollar
un plan de prestaciones sociales para mejorar la calidad de vida de los trabajadores de la empresa
Metalúrgica Santa Rita S.A “Mesarisa”. ¿Cuál es la finalidad? aumentar los niveles de felicidad
laboral, personal y familiar a través de la creación de nuevos planes de beneficios, para los
empleados por hora y por mes, personal de supervisión y jefes, además aumentar el buen clima
laboral dentro de la empresa y así crear excelentes relaciones interpersonales lo cual se reflejaría
en las buenas conductas, motivación y la calidad humana al interior de la empresa.

2.1 Plan de prestaciones y seguridad

 Entregar mayores beneficios a los trabajadores para incrementar la’ productividad,

motivación y compromiso con la empresa.

 Entregar una mayor satisfacción entre la vida personal y la vida laboral de los

trabajadores.

 Un mejoramiento continuo, en la comunicación y calidad en los equipos de

trabajos.

 Entregar una mayor satisfacción en la salud de todos los trabajadores.

2.2 Objetivos de los beneficios

Los objetivos son Satisfacer las necesidades y el buen funcionamiento de los trabajadores en
la forma fisiológicas, físicas y/o psicológicas, sociales y personales, mediante un plan de
beneficios, los cuales estarán definidos según el perfil de los trabajadores y en relación a las
actividades que estos desarrollan, dado que existen diferentes tipos de trabajadores.

2.2.1 Objetivos de los beneficios personales.

 Cumplir con los trabajadores, los cuales les permitan mantener una vida familiar y
laboral satisfactoria.
 Mantener la disposición de carácter personal por las preocupaciones que tenga el
trabajador el cual interfieren en su trabajo diario.
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2.3 Objetivos de compensaciones costo y beneficios

 Mejorar la calidad y plenitud de vida tanto familiar y laboral de los trabajadores

reduciendo la jornada laboral cuando este no fuera necesario.
 Reducir ausentismo de Licencias médicas y faltas dentro de la empresa.
 Reducir las largas horas de trabajo y presión psicológica de los trabajadores.

3. Aplicación de la propuesta
La empresa Mesarisa, está preocupada por todos sus trabajadores, y la idea es que estén en
conocimiento del plan de prestaciones y seguridad social, el cual se entregará en forma equitativa
para todos los trabajadores de la empresa, al momento de su ingreso a ella, El Director de
Recursos Humanos, dará a conocer todos los respectivos beneficios, los cuales son presentados
por esta área al momento de incorporarse y tramitada en la inducción de la empresa.

3.1 Beneficios entregados para los Trabajadores

3.1.1 Bono por desempeño

Se pagará un bono por concepto de evaluación de desempeño obteniendo una nota equivalente
sobre el 85% y que se pagará a cada colaborador una vez al año de acuerdo al periodo de
evaluación.

3.1.2 Asignación escolar entregada una vez al año

Se pagará un bono una vez en el año en el mes de marzo la cantidad de $350.000 por carga
legal acreditando con certificado de estudio y $250.000 por cada trabajador sin hijos.

3.1.3 Reajustabilidad de sueldo Base.

Los sueldos bases de los trabajadores se reajustarán semestralmente en los meses de julio y
enero de cada año calendario, en un porcentaje igual al cien por ciento del aumento
experimentado por el índice de precios al consumidor. (IPC).

3.1.4 Bono de productividad.

Se pagará un bono de producción mensualmente de acuerdo a las políticas establecidas por la

empresa este bono se cancelará mensualmente.
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3.1.5 Dia de cumpleaños.

Todo trabajador, tendrá derecho a medio día libre de permiso con goce de sueldo, siempre y
cuando su cumpleaños recaiga en un día hábil laboral. Dicho permiso se hará efectivo en la fecha
del cumpleaños o en el día que conjuntamente con su jefatura lo acuerden.

3.1.6 Día Administrativo.

Los trabajadores afectos al presente contrato laboral y en condición de indefinido, tendrán

derecho a un día libre de permiso con goce de sueldo y que será considerado como trabajado
para todos los efectos legales, y para solicitarlo debe cumplir con los requisitos y justamente con
su jefatura lo acuerden para no interrumpir con la operación.

3.1.7 Control Médico preventivo.

La empresa tendrá a disposición dos enfermeros en jornada laboral completa, para la atención
que el trabajador requiera. Dentro del recinto de la empresa.

3.1.8 Seguro de salud Complementario.

Seguro complementario desde el contrato e indefinido se realizará la incorporación a este

seguro el cual podrá ser uso de su familia y del trabajador.

3.1.9 Bonificación por cuidado del Niño Menor.

La empresa cancelara los servicios de una cuidadora dentro del domicilio de la trabajadora,
para los cuidados que el niño requiera, este bono se otorgara a partir de las siguientes
condiciones: hijos que sean carga legal menor de dos años, prestación que será hasta $ 140.000
mensuales.

3.1.10 Asignación de natalidad.

Se pagará una vez por cada hijo nacido y que sea carga legal reconocida una asignación de
$250.000, además a los padres se les otorgará 4 día libres adicionales a los establecidos por ley,
se debe entregar certificado de nacimiento con un plazo de 30 días después del nacimiento del
hijo.

3.2 Beneficios Indirectos.

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3.2.1 Fiesta de navidad.

Hasta hijos que sean carga legal con 12 años cumplidos al 31.12 de cada año.

3.2.2 Seguro de vida

A todos los trabajadores con contrato indefinido se le otorgara un seguro de vida con una
prima de $3.000.000 por fallecimiento el cual será pagado según la póliza de vida que el
contratante destine de la asignación de sus beneficiarios.

3.2.3 Bono por fallecimiento del trabajador

La empresa otorgara un bono por concepto de indemnización voluntaria de $ 4.200.000 A sus

familiares directos según políticas de la empresa.

3.3 Beneficios Básicos.

3.3.1 Prestamos de estudio.

Se otorgará un préstamo para educación de $ 3.500.000, descontado en 20 meses sin intereses

a todos los trabajadores de la empresa que acrediten con certificado de estudió y el pago de
matrícula.

3.3.2 Regalo navidad para hijos de trabajadores

Se entregará un regalo y una Gift Card por una cantidad de $ 50.000 en navidad para el
trabajador con hijos con un tope de edad de 12 años al 31 de diciembre de cada año. Con
certificado de nacimiento por cada hijo.

Así las cosas, Los beneficios entregados por la empresa Mesarisa los cuales serán parte
integral de su presupuesto anual, se enfocarán en la felicidad laboral de los trabajadores de la
empresa.

El objetivo principal de los planes de beneficios es lograr la máxima felicidad por parte de los
trabajadores, para subir la moral en el desarrollo profesional y el buen clima laboral de la
empresa.
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CONCLUSIONES

Se puede concluir que el plan de prestaciones sociales y beneficios para los empleados de la
empresa Metalúrgica Santa Rita S.A. en los niveles de empleados por mes, por hora, personal de
supervisión y jefes, es el mas ajustado a las necesidades para alcanzar una felicidad laboral.
Dicho plan se ha estructurado para que todas las áreas y niveles de colaboradores puedan tener
acceso a tales beneficios, y todo el rubro económico, corre por cuenta de la empresa, lo cual hace
mas llamativo y entusiasta el deseo de esfuerzo del trabajador en pro de hacerse acreedor de tales
beneficios.

En este orden de ideas, también se puede concluir que las organizaciones desarrollan sistemas
de recompensas que provocan un efecto directo en su capacidad para atraer, retener y motivar a
los trabajadores. Por una parte, las recompensas buscan, incentivar la contribución de las
personas para alcanzar los objetivos y la rentabilidad de la organización, por otra parte, las
recompensas afectan los costos laborales por lo que es importante comprender los aspectos
básicos del diseño y la administración del sistema de recompensas.
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REFERENCIAS

Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de recursos humanos, el capital humano de las

organizaciones, octava edición, (traducción de: Pilar Mascaró Sacristán y María del Carmen
Hano Roa) México D.F., McGraw-Hill Interamericana, S.A.