Caso práctico, conflicto interno de intereses.

Estudiantes:
Mavir Dayane Gordillo Ramirez
Nataly Yanit Montero Poveda

Universitaria Agustiniana
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Programa Especialización estratégica de talento humano
Bogotá, D.C.
2022
 Introducción.

El siguiente trabajo tiene como finalidad dar a conocer respuestas argumentativas a

cada una de las preguntas asignadas, para poder obtener un mayor conocimiento de lo que
sucede en la empresa Servicios y Asesorias Ltda, donde se presento una inconformidad y
también una situación incómoda, por parte de una de las mejores colaboradoras de la
empresa, donde se especuló por una frase que escucho en una de las reuniones gerenciales.
Así presentándose incertidumbre por parte de los empleados y generando inconformidades en
la empresa. Es importante brindar información argumentativa a cada pregunta para así
abarcar con lo que sucede actualmente en la organización. El clima laboral es fundamental
para las empresas hoy en día, se basa en el ambiente generado por las emociones de los
miembros de la compañía, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Tener
un buen ambiente en la empresa nos hace sentirnos mejor y nos genera un sentimiento muy
positivo hacia el trabajo. Sin embargo, no todas las empresas fomentan este tipo de clima
laboral.
1. ¿Cuáles fueron las condiciones para desarrollar un proyecto exitoso de tal
envergadura en el contexto en el que se desarrolló?
Primeramente una de las condiciones fue la esperanza que tuvo el responsable político
del proyecto, donde realizó una reunión con todo el personal técnico preguntando si había
alguna manera de rescatar el proyecto y que si alguno de los presentes en la reunión estaba en
las condiciones de asumir dicha responsabilidad respaldando con su cargo el éxito del
proyecto. Uno de los ingenieros recientemente contratados dio a conocer que el proyecto era
posible si se generaban las condiciones para darle un cambio al equipo de trabajo, ya que, con
el anterior equipo asignado no se apreciaron avances en el mismo. Existe una necesidad de
liderazgo en las organizaciones y negocios, un liderazgo que conduzca hacia el éxito, gente
con visión y valentía, gente que abra nuevos caminos y oportunidades, así como lo realizó el
responsable político del proyecto de la organización. En segunda instancia el responsable
nombró los co-directores del proyecto al novel ingeniero y al analista conocedor del sistema
viejo, esto permitiendo que se crearán nuevos conocimientos y mejores ideas hacia el
proyecto, por su parte, el resto equipo de administración, que había dirigido hasta el presente
el proyecto sin haber obtenido resultados, fue relegado a funciones burocráticas, pero
manteniendo los cargos que antes tenían en la organización.
“La gran complejidad del mundo laboral y la innovación generan diferentes
situaciones que requieren diversidad de habilidades, altos niveles de conocimiento, respuestas
rápidas y adaptabilidad. Y es a través de los equipos donde se pueden desarrollar todas estas
características” Kozlowski et Ilgen (2006). Es por esto, que el equipo de trabajo del proyecto
planteó un rediseño del modelo de sistemas, también de los grupos de análisis y
programación, además se creó un nuevo grupo de encargados de implantación. Se desarrolla
el proyecto con un estricto control de ejecución y un funcionamiento de los sistemas de
incentivos. “El trabajo en equipo es considerado un punto clave y una ventaja competitiva”.
Badger, Sadler-Smith et Michie (1997).
La dedicación y el esfuerzo de cada integrante del equipo resultó ser gratificante al
ver que tenían retribuciones notoriamente superiores al resto del personal de dirección y
técnico de la institución, el proyecto alcanzó los objetivos planteados en tiempo y forma con
los consecuentes beneficios para la administración. Para un líder hay un propósito central por
encima de todo, y es conseguir y servir a los clientes, los líderes hacen de los clientes de la
organización el enfoque central. Los líderes constantemente empujan hacia adelante a sus
compañías, así como lo realizaron los integrantes del equipo, donde pensaron más allá sin
importar el tiempo, centrándose continuamente en sus pensamientos de futuro y éxito. Pensar
más allá significa establecer una serie de objetivos y centrarse todos los días en avanzar hacia
ellos. “Para tener la competencia de trabajo en equipo, no basta con tener los conocimientos
de equipo, sino que tiene muchas más implicaciones. Cómo toda competencia, requiere de
una transferencia, y es de vital importancia poder movilizar el conjunto de conocimientos que
se han ido logrando a lo largo del tiempo para poderlos poner en práctica” (competencia de
acción, Echeverria et al., 2002).
2. ¿Qué intereses opuestos tenían los grupos diferenciados de agentes en el proyecto y
cómo lograron amalgamarse en determinadas circunstancias?
El interés según el diccionario Real Academia Española. “El valor de algo, la
inclinación del ánimo hacia un objeto, una persona o la conveniencia o el beneficio en el
orden moral o material, significando también provecho, utilidad, ganancia o lucro producido
por un capital”.Se puede apreciar que el primer grupo que diseñó el proyecto no tenía
preparado correctamente los procedimientos, y su interés por el proyecto no era de alto nivel,
ya que con el tiempo, exactamente en seis meses no se aparecieron avances, y con las
presiones de los supervisores, los encargados de la dirección afirmaron que seguramente no
se cumplirían los plazos y que incluso dudaban que el proyecto pudiera realizarse. Algo fatal
para una organización y la falta de interés por parte de los directores sin importar que ya
habían algunos equipos comprados. Miller y Iscone (1963) se refieren a la dificultad de salir
de una situación de crisis, definiendo está como “la experiencia de una situación crítica donde
un grupo de respuestas son inadecuadas para la resolución del problema”.
A diferencia de cuando el responsable de la iniciativa se dio cuenta de que el interés
del grupo no era el más acertado, convocó una reunión, asignando funciones con personal
altamente calificado y motivado para el éxito de este proyecto, lo que motivó al equipo de
trabajo reflotar el proyecto por su gran interés hacia los resultados en el futuro. En diferentes
momentos y circunstancias los agentes de la organización se lograron amalgamar con sus
respectivas funciones pero no con los mismos beneficios, ya que el director de la iniciativa
procedió a dar la tarea de cada integrante, puesto que ese era el acuerdo plasmado, así
logrando resultados eficientes en el proyecto. La confianza juega un rol importante en los
individuos, como parte de los atributos o valores de las personas. De acuerdo con Stephen
Robbins, la confianza es “la esperanza positiva de que otra persona no se conducirá de forma
oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones” (Robbins, 2004).
La motivación es un elemento importante para emprender algún proyecto e iniciativa,
es la herramienta con la que cuentan las organizaciones para poder alcanzar sus metas y
objetivos, debido que un empleado motivado para la empresa es un producto o servicio de
mejor calidad, llevando a la organización al éxito y a un mejor posicionamiento en el
mercado. Es por esto que los diferentes agentes de la organización presentaron intereses
opuestos, por falta de motivación, tiempo, dedicación, responsabilidad, y más por la falta de
optimismo y confianza. mientras que el responsable de la iniciativa tuvo intereses diferentes
abarcando todos los procesos necesarios para obtener el éxito del proyecto.
3. ¿Por qué no se pudo replicar internamente la experiencia si se contaba con todo el
know-how necesario para hacerlo?
Know how, según la Universidad EAFIT (2012) “considerado como el conjunto de
conocimientos técnicos especializados, acompañados de experiencia o habilidad que son
utilizables de manera práctica en actividades investigativas, productivas, industriales o
comerciales. La mayoría de las veces no son patentados ni patentables, pero sí son
identificables y considerados como activo intangible”. (p.3). Se puede aplicar tanto a la parte
estratégica como a la parte operativa y técnica de la organización, agrupando los
conocimientos que se extiende a toda la compañía y llevándola al éxito.
Pasado un tiempo la organización había retomado el ritmo usual y parsimonioso de
los desarrollos que existía previamente y, paso a paso, los antiguos jefes se hicieron del
control burocrático de los servicios. La falta de compromiso y de la comunicación asertiva no
permitió que se replicara internamente la experiencia, y así mismo que no crecieran los
nuevos proyectos que estaban en mente. “La razón comunicativa tiene lugar en la relación
entre personas, concretamente en el entorno organizacional, en donde los gerentes deberán
diseñar y establecer prácticas comunicacionales positivas como ocupación para persuadir,
informar y motivar a la acción por parte de sus colaboradores”. (Sánchez Vega, K., & Ospina
Nieto, Y, 2020). Los nuevos proyectos eran muy importantes y necesarios, pero no generaron
el mismo nivel de compromiso, según (Pech y Slade, 2006) “la falta de compromiso laboral
incluyeron un nivel de trabajo lento, falta de interés en el trabajo o tarea, una actitud de
distracción fácil y prolongada, y una mínima producción”.
Se sabe que el compromiso y la comunicación de los integrantes de la organización
tiene un impacto positivo en el éxito de los objetivos, y por ende, que la falta de interés y de
compromiso, tiene un impacto negativo, y más si viene como en este caso por parte de los
supervisores y coordinadores de la organización, dejando atrás emprendimientos e
innovaciones que podrían funcionar en el transcurso del tiempo. La falta de procedimientos
adecuados, por parte de los supervisores hace que la empresa no avance correctamente
dejando ir a talentos llenos de ideas y nuevos conocimientos, respecto a lo anterior, repercute
que los empleados no se sientan valorados y comprometidos, que los intereses no coincidan
con las tareas, cargos y roles laborales y el no tener claro los objetivos e influyendo en el
ambiente de laboral.

4. ¿El conflicto entre burócratas y tecnócratas puede resolverse de alguna manera que
sea conveniente para la administración?
5. Si usted fuera el gerente, ¿cómo resolvería el conflicto?
Bibliografía.

● Torrelles Nadal, Cristina; Coiduras Rodríguez, Jordi L.; Isus, Sofia; Carrera, Xavier;
París Mañas, Georgina; Cela, José Maria. (2011) . Competencia de trabajo en equipo:
definición y categorización. Profesorado : revista de currículum y formación del
profesorado, 2011, vol. 15, núm. 3, p. 329-344. http://hdl.handle.net/10459.1/46434.
● Qué es el liderazgo. Aspectos más relevantes (s.f.). Recuperado de:
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/que-es-el-liderazgo-aspectos-rele
vantes/
● Tracy, B. (2015). Liderazgo. Estados Unidos. Editorial publishing Company.
● Cerón, J. A. (2015). La importancia de la motivación en las empresas. Recuperado
de: http://hdl.handle.net/10654/7316.
● Barcat JA, Del Bosco CG. Conflicto de intereses. Medicina (BsAs), 2003; 63: 87-89.
Recuperado de:
https://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-40262008000500019&script=sci_arttext
● Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving
Performance. International Journal of Business and Management, 5(12), 89-96.