PROPUESTA DEL SISTEMA DE INDICADORES DE RENDIMENTO LABORAL PARA LA EMPRESA

MEGAPACA S.A.

PRESENTACION

Debido a la deficiente motivación económica por producción a los trabajadores de la empresa,

enfocamos nuestra propuesta a mejorar el desarrollo y gestión del talento humano y la
implemantacion de métodos e indicadores para evaluar el rendimiento de los empleados, para
cumplir con los requerimientos académicos de la universidad Rural previo a optar el titulo de
licenciado en administración.

Condiramos que el talento humano es la fundamental en una oraganizacion, nuestro objeto es

crear un balance entre los objetivos de la organización como los de los colaboradores generando
personas satisfechas con su labor y así garantizar el máximo desarrollo del recurso humano.

PROLOGO

Esta investigación fue elaborada mediante el método y técnicas para formular y comprobar la
hipótesis con los cuales se lograron los objetivos.

En Guatemala la motivación económica es un tema el cual es muy dicutido, porque las empresas
únicamente piensan en su beneficio y no en el de los colaboradores, considerando que el talento
humano es una pieza fundamental en la productividad de las mismas, en donde hay personas que
se esfuerzan al máximo y dan lo mejor de si para poder ser reconocidos y promovidos, pero las
organizaciones no valoran dicho esfuerzo.

El propósito principal de la propuesta es implementar indicadores de rendimiento laboral con el

cual sean reconocidos y promovidos los colaboradores que demuestren interés y aptitud en sus
labores, garantizando el clima laboral y promover el desarrollo personal a los colaboradores.

INTRODUCCION

Con la información recopilada por medio del marco lógico marco teórico, método inductivo y
hermamientas como las técnicas de investigación como entrevistas, encuestas, entre otras, se
logro determinar la solución de los siguientes resultados:

Resultado 1: Propuesta de sistema de indicadores de rendimiento laboral.

Resultado 2: Propuesta de desarrollo y gestión del talento humano para logros de objetivos
organizacionales.

Resultado 3: Fortalecimiento de la unidad Ejecutora.

 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Luego de realizar un análisis se detectaron que en los últimos 5 años existen la falta de indicadores
de rendimiento laboral y un listado de factores que limitan e influyen en el desempeño de las
diferentes actividades en Megapaca como falta de motivación para los empleados de la empresa,
carencia de sistema de indicadores para medir el rendimiento de los empleados, insatisfacción del
personal que afecta el clima laboral, entre otros.

Estos factores se podrán reducir en un 70% en el siguiente año a través de la implementación de

un sistema de indicadores de rendimiento laboral que registren el desarrollo interno de cada
colaborador y promoverlo de acuerdo a sus habilidades y capacidades.

Hipótesis

La deficiente motivación económica por producción a los trabajadores de la empresa Megapaca

S.A. Carretera al Pacífico Km.36.26 Palín, Escuintla en los últimos cinco años, se debe a la falta de
propuesta de un sistema de indicadores de rendimiento.

Objetivos

Determinada la Falta de un sistema de indicadores de rendimiento laboral en la empresa

Megapaca S.A. se hace detallar los siguientes objetivos:

Objetivo General

Adecuada motivación económica por producción a los trabajadores de la empresa Megapaca S.A.,
Carretera al Pacífico Km.36.26 Palín, Escuintla.

Específicos

Comprobar o rechazar la hipótesis “La deficiente motivación económica por producción a los
trabajadores de la empresa Megapaca S.A. Carretera al Pacífico Km.36.26 Palín, Escuintla en los
últimos cinco años, se debe a la falta de propuesta de un sistema de indicadores de rendimiento.”

Formular un sistema de indicadores de rendimiento laboral.

JUSTIFICACION

Megapaca es una empresa que se ha desarrollado de una forma rápida a través de los años, por lo
que ha sido una fuente de empleo para muchas personas de colonias aledañas, y muchas de estas
personas han formado parte de dicho crecimiento de la empresa las cuales con mucha esperanza
anelan crecer laboralmente con la empresa, y es por ello que es necesaria la implementación de
un sistema de rendimiento laboral el cual indique periódicamente el comportamiento y mida el
desempeño de los colaboradores y así promover a las personas que muestren crecimiento tanto
en sus habilidades como en sus funciones.
Para alcanzar este objetivo es necesario la implementación de un plan de actividades para la
socialización entre jefes y empleados, un programa para la motivación en los empleados de la
empresa, programas para la reducción de la rotación de personal, entre otros.

METODOLOGIA.

METODOS

Fase indagatoria o de descubrimiento:

Fase en la cual primero fue necesario investigar a fondo las posibles problemáticas y hacer un
listado de las mismas recolectando la mayor información para saber todo sobre la empresa.

Método analítico:

Luego de recolectar información de las problemáticas en la empresa, fue necesario analizar toda la
información obtenida y determinar cual de las posibles soluciones será mas relevante para la
empresa.

Método teórico

Basados en la información y en la posible solución, se dialogó con el departamento de recursos

humanos se determino la carencia de un sistema de indicadores de rendimiento laboral, en donde
se propuso la propuesta del sistema en mención.

Método estadístico:

Este método fue fundamental para la investigación, el mismo nos ayudo a analizar e interpretar la
información por medio de porcentajes y tablas.

TECNICAS

Investigación documental:

Se obtuvo información de registros proporcionados por la empresa.

La entrevista:

Se realizaron entrevistas con los diferentes supervisores de los departamentos, y con el personal
operativo para conocer opiniones y necesidades de los colaboradores.

Muestreo aleatorio sistemático:

Las entrevistas se realizaron a través de una muestra en donde se tomo un colaborador siguiendo
un orden aleatorio.

Encuesta:

Se realizo una encuesta a los supervisores, coordinadores y al personal operativo para conocer las
opiniones y necesidades de los mismos.
 MARCO TEORICO

Megapaca es una empresa exitosa gracias a su sistema de negocio basados en una cultura de
servicio diferente y una actitud responsable y comprometida.

Los cargos administrativos en Megapaca son los siguientes:

• Gerentes (gerente de recursos humanos, gerente de informática, gerente financiero

administrativo, gerente de riesgos, gerente de infraestructura y mantenimiento, gerente de
compras, gerente de importaciones, gerente de ventas, gerente de producción)

• Supervisores

• jefes

• Asistentes

• encargado

• Coordinadores

• Técnico de mantenimiento

• Técnico de mantenimiento físico

• Auxiliares

• Conserje

• Operativos

ASPECTOS CONCEPTUALES

Administración:

La administración se define como la disciplina científica que orienta los esfuerzos humanos para
aprovechar los recursos de que se dispone para ofrecer a la comunidad satisfactores de
necesidades y así alcanzar las metas de quienes emprenden dichos esfuerzos.

Desarrollo:

Proceso de transformación de una cualidad, que contribuye a perfeccionar a un individúo, ya sea

mental o social

Evaluación:

La evaluación es un proceso que tiene la finalidad de determinar en qué medida se han se han
logrado los resultados determinados y si estamos cumpliendo con nuestros objetivos y metas, y de
no ser así replantear los métodos aplicados en nuestros procesos.

Gestión del talento humano:

En el área del conocimiento surgen los equipos de gestión de talento humano, que constituyen a
los departamentos de recursos humanos. Las prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea de
todas las organizaciones y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, mientras
que las tareas operativas y burocráticas esenciales se transfieren a terceros por medio de
subcontratación (Outsourcing).

Objetivos:

Un objetivo es una meta o propósito que se quiera alcanzar. Con la ayuda de ciertos recursos. Son
una fuente de motivación para todos los miembros de la empresa ya que conllevan planificación
de acciones y procesos de cualquier emprendimiento

Desarrollo profesional:

El desarrollo profesional es una fase del crecimiento personal que obedece a las necesidades de
auto-superación que experimenta cada individuo; asimismo, el desarrollo profesional del personal
de una organización hace parte de los procesos de desarrollo de recursos humanos y es fruto de la
inversión que hacen las empresas en las personas que las conforman y que, a través de su trabajo,
las engrandecen.

Evaluación del desempeño:

Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con
el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento
futuro.

Indicadores de desempeño:

Es la revisión periódica y formal de los resultados de un trabajo, que se efectúa de manera

conjunta entre jefe y trabajador. Los indicadores de desempeño es una medida la cual indica cuan
bien se están desarrollando los objetivos de un plan, programa o proyecto.

Seguimiento del desempeño:

Proceso continuo de recolección y análisis de datos para comparar en qué medida se está
ejecutando un proyecto, programa o política en función de los resultados previstos.

Capacitación:

Las capacitaciones son el conjunto de actividades planeadas que se les proveen a las personas que
laboran en una empresa, con la finalidad de ampliar el conocimiento respecto a un tema para
fortalecer las habilidades y aptitudes personales, basados en necesidades reales de la empresa.

MARCO REFERENCIAL

El marco referencial de una investigación consiste en una compilación breve y precisa de

conceptos, teorías y reglamentos que están directamente ligados con el tema y el problema de la
investigación. Esta parte de la investigación permite dilucidar las ideas y las finalidades de los
autores.
Macro Localización

Ubicación Geográfica:

El departamento de Escuintla se encuentra en la región sur de la República de Guatemala. La

extensión territorial es de 4 384 km.

Escuintla:

De acuerdo a los datos que existen sobre el departamento, se creó el 4 de noviembre de 1825 por
decreto gubernativo del 19 de febrero de 1887.

Municipio de Palín:

El municipio de Palín pertenece al departamento de Escuintla, en la región sur de la República de

Guatemala, y cuenta con una extensión de 88 km².

Historia de Palín:

Del pueblo de Palín no se tiene conocimiento que haya estado conformado como tal en la época
colonial, ya que no aparece en el índice de ciudades, villas y pueblos del reino de Guatemala.
Durante los primeros años del periodo hispánico ya se conocía como San Cristóbal Palín y en 1839
formó un distrito independiente junto con Amatitlán y Villa Nueva.

Micro localización.

Antecedentes:

Megapaca es una empresa exitosa dedicada a la venta de ropa, zapatos y accesorios al detalle,

Conociendo Megapaca

Misión

Satisfacer las necesidades de nuestros clientes al más alto nivel de calidad, tanto en los productos
como a través del servicio que brindamo.

Visión

Con pasión, eficiencia y honestidad, hacemos accesible el primer mundo a todo el mundo

Significado de nuestra visión:

Pasión: Hacer las cosas con amor (mi trabajo)

Eficiencia: Hacer las cosas rápidas y bien hechas.

Honestidad: Hablar siempre con la verdad tanto a nuestros clientes como a la empresa y a
nosotros mismos.
 MODELO DE NEGOCIO

Megapaca es una empresa dedicada a la venta de ropa, zapatos y accesorios usados, los cuales se
ofrecen al público en tiendas donde cada prenda está en una percha en donde se hace mas fácil la
selección y búsqueda para los clientes.

Las pacas llegan armadas en gigantescos bultos comprimidos. Al ser desarmadas, un equipo de
personas empieza la clasificación en grandes mesas, separando las prendas por ropa de hombre,
mujer y niño. Luego separan los pantalones, blusas, faldas y así se van construyendo en altísimos
canastos, las nueve montañas de ropa clasificada, cada vez en más subcategorías como marca,
calidad, estado en que se encuentra y estilos.

Organización

Megapaca, S.A., ha sido constituida mediante Asamblea General Extraordinaria Totalitaria de

accionistas, girando bajo el nombre de Megapaca, S.A., SOCIEDAD ANONIMA, usando el nombre
comercial Megapaca, S.A.

Organización Administrativa

La Empresa Megapaca S.A., es una organización dedicada a la venta al detalle de ropa, zapatos y
accesorios, fue fundada el 19 de Julio del 2001. Esta empresa ha contribuido por más de 14 años al
servicio de los clientes en la venta de sus productos, desde su creación ha estado en permanente
crecimiento y apertura de los nuevos mercados y servicios.

En cuanto a su estructura organizacional, la empresa cuenta con una misión, visión, valores que
son orientados hacia los compromisos adquiridos con la empresa y la sociedad, ya que estas
directrices son dirigidas hacia el fortalecimiento de la empresa, la solución oportuna a las
necesidades de los clientes, las nuevas tecnologías y la calidad humana del personal, lo cual refleja
confiabilidad al crecimiento sólido de la empresa.
 RESULTADO 1

PROPUESTA DE SISTEMA DE INDICADORES DE RENDIMIENTO LABORAL PARA LA EMPRESA

MEGAPACA, S.A.

DESARROLLO DEL RESULTADO

El presente resultado se propone con el fin conocer las funciones de los colaboradores, también
medir el potencial de los mismo, el ambiente adecuado para que estén conformes y satisfechos,
pero principalmente es saber si el esfuerzo de cada individuo esta en función del valor de las
recompensas ofrecidas y que de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.

Importancia de un sistema de métodos de indicadores de rendimiento laboral

La importancia de la implementación de un sistema de métodos de indicadores de rendimiento

laboral es medir y conocer las habilidades y el potencial de cada uno de los colaboradores
estableciendo niveles de productividad y ofrecer posibilidades de mejoras laborales acompañadas
de un crecimiento salarial garantizando el clima laboral dentro de la organización.

Aplicación del sistema de indicadores de rendimiento laboral

El sistema de indicadores de rendimiento laboral, está hecho específicamente para los

trabajadores administrativos de la empresa Megapaca S.A, el cual está elaborado para conocer las
habilidades y evaluar los resultados de los trabajadores de forma individual y de esta forma poder
brindarles mejoras laborales basadas en los resultados de sus evaluaciones.

Beneficios de los sistemas de indicadores de rendimiento laboral

Con la implementación de un sistema de indicadores de rendimiento laboral obtendremos

beneficios a corto, mediano y a largo plazo en donde los principales beneficiados en la empresa
Megapaca S.A., son: los trabajadores, el jefe, la empresa y la comunidad.

Aspectos a calificar

Dentro de la propuesta de sistema de indicadores de rendimiento laboral se elaboró un formato

de indicador que consta de las siguientes competencias las cuales se ponderaran de forma
personal o como autoevaluación, y el jefe o supervisor inmediato de igual manera realizara la
evaluación para determinar las áreas a mejorar y reconocer las fortaleces y virtudes de los
colaboradores, y las competencias a calificar son las siguientes: Orientación de resultados ,
Calidad, Relaciones interpersonales, Iniciativa, Trabajo en equipo, Organización

Evaluación de Desempeño

Instrumento que se utiliza para evidenciar el grado de cumplimiento de las actividades asignadas
a cada empleado con el objetivo de mejora en debilidades o amenazas que pueda presentar el
evaluado.
Plan de acción

Es un documento que realiza la persona evaluada que se encuentre con un resultado bajo de IV,
en el que plasma las metas, compromisos y actividades para mejorar los puntos débiles de la
evaluación con un tiempo de una semana para ser aprobado y poder trabajar en ello.

Plan de trabajo

Para poder llevar a cabo con la Evaluación de desempeño es necesario contar con una
planificación, la ejecución de la misma, reuniones de retroalimentación, seguimiento post
evaluación de desempeño y una premiación y reconocimiento que se detallan a continuación:

Planificación de la evaluación de desempeño

Durante los meses de octubre, noviembre y diciembre se elabora el calendario de evaluación

desarrollado por recursos humanos que contiene periodos de levantamientos de información,
reuniones de retroalimentación y de planes de acción que deben ser aprobados por Gerencia
General.

10. Ejecución de la evaluación

Las evaluaciones del desempeño se efectúan en los formatos de evaluación diseñadas para tales
efectos, estos datos se envían a recursos humanos para su archivo.

Recursos humanos procede a enviar los resultados por persona y por departamento para enviar
dicha información a las jefaturas como insumo de la reunión de retroalimentación del desempeño.

Reuniones de retroalimentación del desempeño

Posteriormente se realizan las reuniones de retroalimentación del desempeño efectuadas entre el

superior directo y el evaluado.

Recursos Humanos presenta un informe de los resultados de la evaluación al Gerente General.

Seguimiento post evaluación de desempeño

Recursos humanos redactará un informe respecto a los planes de acción entregados que será
anexado al informe de evaluación de desempeño.

Al jefe directo le corresponderá supervisará el cumplimiento y por tanto efectuar el seguimiento

del plan de acción respecto de su personal.

Los resultados ponderados por departamento servirán de insumo para el procedimiento de

capacitación.

Premiación y Reconocimiento

El Gerente General elige una terna para ser premiada entre aquellos que hayan resultado con los
puntajes más altos de sus respectivos departamentos y que conjuntamente hayan entregado su
plan de acción en el plazo oportuno.
Se realiza una presentación ejecutiva a toda la empresa por parte del Gerente General y de
Recursos humanos.

RESULTADO 2

PROPUESTA DE DESARROLLO Y GESTION DEL TALENTO HUMANO PARA LOGROS DE OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES.

DESARROLLO DEL RESULTADO

Importancia del desarrollo y gestión del talento humano:

La gestión del talento humano ha sido una técnica la cual la mayoría de instituciones no le han
prestado mucha importancia, siendo esta la base fundamental para el desarrollo de las misma, es
necesario apoyar a los colaboradores brindándoles ambientes agradables y oportunidades de
crecimiento laboral basados en sus habilidades y desempeño dentro de área de trabajo.

Aplicación del plan de desarrollo y gestión del talento humano.

Este plan está diseñado para ser aplicado a los colaboradores del área Administrativa de la
empresa Megapaca S.A., con el objetivo de mejorar el rendimiento laboral y logar que los
colaboradores alcancen el desarrollo profesional dentro de la institución garantizando el logro de
los objetivos institucionales de Megapaca.

Propuesta de un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar la productividad de los

colaboradores de Megapaca, S.A.

El modelo de gestión de talento humano es una de las herramientas que en la actualidad está
siendo implementado por varias compañías debido a que su función es gestionar, motivar y
retener a los colaboradores y mejorar sus relaciones laborales dentro de la institución.

Objetivos de la propuesta de Gestión del Talento Humano

OBJETIVOS GENERALES

Proporcionar un modelo de gestión de talento humano para mejorar la productividad y desarrollo

de los colaboradores de Megapaca y lograr con ello una mejor relación entre los empleados con
sus líderes y así obtener mejores beneficios para el personal de oficinas centrales a través de la
implementación efectiva del modelo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Proporcionar una metodología adecuada y nuevas técnicas para el proceso de reclutamiento y

selección de personal y así poder retener al talento humano y evitar la rotación de personal.

Proponer un plan de incentivos que incluya a todo el personal administrativo y así poder
brindarles una mejor calidad de vida y motivación para el desempeño de sus labores.

Proponer un programa de concursos enfocados a “Empleado del mes” con el objetivo de poder
mejorar la productividad laboral y sea una fuente de motivación.

ETAPA 1 PREVISORA
Esta etapa desde el reclutamiento y selección del personal, utilizando la implementación de un
polígrafo interno, esto con el fin de garantizar la calidad del talento humano, que cumplan con los
requisitos requeridos y así minimizar la rotación del personal, en otras palabras, contratar a la
persona correcta para el puesto correcto.

ETAPA 2 APLICACIÓN

Durante esta etapa es necesario la implementación de un comité de talento humano, un grupo de

personas velando por el interés de los colaboradores, y generar un ambiente agradable para que
los colaboradores tengan un mejor rendimiento laboral.

Establecer reglas y normas

El poder establecer normas o reglas servirá como una guía a implementar estas debe ser
previamente analizada y aprobadas por los integrantes del comité. El estar de acuerdo como un
equipo es fundamental para lograr el éxito.

Apoyo a empleados

Brindarles un ambiente laboral adecuado para que se desarrollen y se adapten en los cargos que
desempeñan. El apoyo es necesario en cada momento que el empleado lo necesite puede ser en
una emergencia personal o familiar, enfermedad o algún problema psicológico.

Reforzar la Cultura del trabajo en equipo

La Cultura Megapaca se ha esmerado por construir una cultura de servicio diferente y una actitud
responsable y comprometida. La gente de Megapaca, dice: “POR FAVOR” y “GRACIAS” y esto ha
impactado hasta en sus propios hogares, donde también ha permeado la cultura y las palabras
mágicas que ya empezaron a decirse. Es por ello que se recomienda reforzar el trabajo en equipo
donde los colaboradores estén dispuestos a apoyarse unos con otros y juntos ser un solo equipo.

ETAPA 3 COMPENSACION

Plan de Incentivos
Implementar un sistema de incentivos o beneficios para el empleado que motive y garantice el
buen desempeño de sus actividades y su rendimiento.

También se proponen incentivos no monetarios como horarios flexibles para las personas que
estudian, también reconocimientos escritas como un correo, carta o tarjeta impresa en donde se
reconozca el esfuerzo de los colaboradores sobresalientes.

Creación de un Blog de la Empresa Megapaca

En este blog u otras redes sociales en las que participen los empleados puede ser un espacio ideal
para compartir reconocimientos y felicitar los logros.

Actividades de recreación

Como parte de la recreación para empleados se proponen las siguientes actividades:

Torneos de Fútbol masculino y femenino.

Torneos de Basquetbol masculino y femenino.

Plan de un día o excursión

Actividades Off Site Meeting

ETAPA 4 PREVENTIVA

Implementación de plan de carrera y desarrollo

Se propone la implementación de un plan carrera en donde se definan los puestos de la empresa

estandarizando las funciones de cada puesto.

También es necesario conocer la trayectoria de cada colaborador y sus logros obtenidos dentro de
la empresa.

El objetivo principal es fomentar la promoción interna para darle la oportunidad a los

colaboradores con habilidades y resultados positivos en sus evaluaciones de rendimiento laboral.

ETAPA 5 MANTENIMIENTO

En esta etapa se pretende fomentar la comunicación, no solo comunicación de la impresa, si no

también información de los colaboradores hacia la empresa, como sugerencias.

También fomentar el trabajo en equipo siempre apuntando hacia los objetivos empresariales.

Fomentar la satisfacción laboral, como empresa se debe dar al empleado un grado de satisfacción
laboralmente mediante: Retribución, seguridad en el empleo, supervisión y las condiciones de
trabajo, la supervisión y el ambiente laboral.

Programa de buzón de sugerencias e ideas con el objetivo de que se genere resultados objetivos
para la institución. En este espacio el empleado puede aportar sus sugerencias e ideas en cuanto a
la calidad de vida que lleva dentro de la institución para mejora continua. Se someten a un
proceso de evaluación dichas sugerencias e ideas por el “Comité de Gestión de talento humano”.
Las sugerencias que sean seleccionadas podrán llevarse a la aplicación.

ETAPA 6 CONTROL

En esta etapa se propone la implementación de un banco de datos de recursos humanos.

El encargado de trazabilidad es el responsable de llevar un registro actualizado de los

colaboradores.

Una vez al mes el Supervisor de cada departamento debe dar la instrucción a sus colaboradores de
actualizar su información personal, con cursos obtenidos, semestres de la Universidad, o bien sea
Título Universitario u otro grado académico.

Seguidamente de ello en el momento que se solicite la información solamente se debe exportar la

información debidamente guardada anteriormente y unirla.
El Gerente o Supervisor debe analizar el reporte generado para promover al colaborador a las
plazas disponibles.

RESULTADO 3

PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO DE LA UNIDAD

EJECUTORA

DESARROLLO DEL RESULTADO

Actividad No. 1

Para la implementación del sistema de evaluación de rendimiento laboral en la empresa

Megapaca es necesario:

Primero:

Realizar una reunión con el depto de recursos humanos con los encargados de gestionar el talento
humano.

Segundo:

Se debe fomentar la cultura de administración por objetivos, es decir aportar a los colaboradores
una visión, claridad en los objetivos, motivación para los colaboradores, y ejecución en actividades
más eficientes.

Tercero:

Se debe constituir la administración por competencias, decimos que un objetivo es “el que hacer”,
las competencias responden a “cómo hacerlo”, esta perspectiva de la administración, pretende
desarrollar y aprovechar las competencias de los colaboradores tanto a nivel personal como
colectivo beneficiando los objetivos institucionales.

Cuarto:

Es esencial establecer una agenda en donde se determinen los periodos de tiempo en los cuales se
realizarán las evaluaciones de desempeño, esto con el fin de poder medir los resultados, dichos
periodos deben ajustarse a las necesidades de la empresa.

Actividad No. 2

Capacitaciones y entrenamientos respecto al tema de evaluaciones de rendimiento laboral.

Muchos de los sistemas de implementación de sistemas de evaluación de desempeño laboral

fracasan por la falta de entrenamiento, comunicación y seguimiento.

En esa actividad se propone un programa de capacitaciones para los colaboradores ( operativos,

gerentes y supervisores) en las cuales el objetivo principal es entrenar y comunicar acerca del
sistema de rendimiento laboral a implementar.
Actividad No. 3

Elaboración de un plan de recompensas e incentivos para motivar a los colaboradores y medir

los resultados.

En esta etapa de la aplicación del sistema de evaluación del rendimiento laboral, se deberá reunir
el grupo encargado de gestionar el rendimiento laboral (comité de gestión del talento humano)
para elaborar un plan de recompensas e incentivos para motivar a los colaboradores de la
empresa.

Dicho plan es fundamental en la implementación de este proceso, debido a que es necesario

motivar a los colaboradores para que ellos realicen mejor sus tareas y que puedan percibir el
beneficio que obtienen estas revisiones de su trabajo.

Actividad No. 4 Capacitación acerca de Gestión de talento humano a Gerentes y Supervisores de

departamentos en las oficinas centrales de Megapaca, S.A área Administrativa.

En el presente resultado se proponen actividades de cómo está formada la capacitación de

Gestión de talento humano sobre el que es y la importancia de Gestión del Talento Humano,
beneficios para la empresa y los colaboradores, detallar las etapas y las propuestas de Gestión de
Talento humano, implementación de Comité de Gestión de talento humano, capacitación a
Gerentes y Supervisores de Departamentos.

Actividad No. 5 Publicidad Interna de Gestión de Talento Humano.

El objetivo de la Publicidad interna es dar a conocer a toda la Nación Megapaca, que como
colaboradores son importantes, y que juntos pueden lograr las metas que se propongan y alcanzar
los objetivos establecidos. De la siguiente manera: Revistas, Trifoliares, Videos, Valla Publicitaria
interna, Kiosko de Publicidad Interna.

Actividad No. 6 Motivación a través de Programas de Coaching Laboral.

Cuando una persona está pasando por un proceso de transformación, en un puesto de trabajo,
traslado, ascenso o nuevas responsabilidades es necesario que reciba un entrenamiento eficiente
que le permita seguir desarrollándose como el empleado que necesita la compañía.

Ya que mediante la gestión de talento humano y la propuesta realizada se estaría dando un

cambio tanto para las Jerarquías superiores y los subordinados por ello se propone un Plan de
Motivación a través del Coaching Laboral.