GUIA DE APRENDIZAJE No.

20
PLAN DE ACCIÓN DE LA DISTRIBUIDORA LAP SAS

FREDY ALEXANDER DAZA BAQUERO

BLANCA YAMILE GARCIA ROJAS
MARILY HERRERA GÁMEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

CENTRO METALMECÁNICO
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
FICHA: 1881741
BOGOTÁ
2019
 GUIA DE APRENDIZAJE No. 20
PLAN DE ACCIÓN DE LA DISTRIBUIDORA LAP SAS

FREDY ALEXANDER DAZA BAQUERO

BLANCA YAMILE GARCIA ROJAS
MARILY HERRERA GÁMEZ

LAURA CAROLINA ORJUELA MARQUEZ

DOCENTE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

CENTRO METALMECÁNICO
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
FICHA: 1881741
BOGOTÁ
2019
 TABLA DE CONTENIDO
Pág.

INTRODUCCIÓN 1
ANTECEDENTES 2
OBJETIVO 3
GENERAL 3
ESPECÍFICOS 3
POBLACIÓN (GRUPO OBJETIVO) 4
ETAPAS 5
BENEFICIOS 8
CONCLUSIONES 9
REFERENCIAS 10
 Lista de ilustraciones
Pág.
ILUSTRACIÓN 1 ORGANIGRAMA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. 4
ILUSTRACIÓN 2 ORGANIGRAMA ÁREA COMERCIAL DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. 5
ILUSTRACIÓN 3 LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS 6
ILUSTRACIÓN 3 PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO. 7
 1

INTRODUCCIÓN

La Distribuidora LAP SAS Luis Alberto Preciado es una organización nacional y

familiar que lleva aproximadamente 23 años de trayectoria en la comercialización de alimentos y
productos de aseo.
Luego de haberse iniciado un proceso de ardua labor de consultoría contratada para el
mejoramiento de su compañía, se ha reflejado un progreso a grandes pasos en el departamento
comercial de la misma.
Como uno de los últimos pasos se establecerá un plan de acción para que la organización
pueda seguir gestionando todos los procesos, planes y programas sugeridos inicialmente para el
área comercial en el tiempo de la investigación. En este documento se reflejarán estrategias,
actividades y parámetros para gestionar el desarrollo de la gestión de talento humano por
competencias a través del tiempo.
 2

ANTECEDENTES
En el transcurso de la investigación se gestionaron procesos para la implementación y
estandarización de gestión de talento humana por competencias para la Distribuidora LAP SAS
Luis Alberto Preciado específicamente para el área comercial debido a que es una de las áreas de
mayor impacto para la organización debido a su actividad económica principal la cual es la
comercialización de productos de consumo masivo.
Cuando la investigación inicio se estableció que debido a una sucesión de la administración
de la organización a causa de problemas de salud de su fundador se presentan ciertos problemas
que estaban afectando a la organización, en este diagnóstico organizacional se analizaron cuáles
eran los problemas que surgieron en esta empresa y cuáles fueron sus posibles causas. Se evidencio
que los procesos de talento humano no se encontraban ni estandarizadas ni documentadas por ello
los procesos iniciando desde el reclutamiento de personal hasta la evaluación de los empleados
presentaba inconsistencias lo que generaba alta rotación de y falta de motivación en el personal de
la organización.
Se realizaron cambios en los procesos principales del área de talento humano y se
direccionaron hacia la gestión de talento humano por competencias y por ende al cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
 3

OBJETIVO

General

El Plan de acción tiene como objetivo general establecer para el departamento comercial
de la Distribuidora LAP S.A.S un documento en el cual se establecerán parámetros para el
desarrollo y control de la gestión del talento humano por competencias en el próximo año.

Específicos

• Establecer estrategias y actividades para el control y evaluación de los procesos de

talento humano.
• Brindar una herramienta con lineamientos para establecer prioridades dentro de la
organización.
• Analizar cada una de las fases y establecer los aspectos importantes.
 4

POBLACIÓN (GRUPO OBJETIVO)

La Distribuidora LAP S.A.S fue la organización objeto de estudio en la cual se

analizaron múltiples variables relacionadas con la gestión de talento humano por competencias; a
continuación, el organigrama de la organización:

Ilustración 1 Organigrama Distribuidora LAP S.A.S.

Fuente: (Urquijo, Torres, Paipilla, & Maldonado, s.f.)

La población o grupo objetivo dentro de la Distribuidora LAP S.A.S. al cual está dirigido
el presente plan de beneficios es a los colaboradores del departamento comercial de la misma
debido a que la investigación desarrollada se enfocó en esta área, los estudios correspondientes,
planes y demás se realizaron con base a esta área de vital importancia para la organización, con
base en sus problemáticas, funciones, procesos, cargos, empleados y demás.
 5

Ilustración 2 Organigrama Área Comercial Distribuidora LAP S.A.S.

GERENTE

Director Comercial.

Jefe de centro de
distribución.

Coord. Alimentos. Coord. Aseo. Coord. Logístico.

Asesores comerciales Auxiliares de Trasnporte

Junior y Senior. y Carga
Fuente: Los autores, basado en: (Urquijo, Torres, Paipilla, & Maldonado, s.f.)

ETAPAS

De acuerdo con el desarrollo del plan de acción dentro de la Distribuidora LAP S.A.S. se
considera pertinente desarrollarlo a través de unas etapas que permitirá abarcar con la mayor
parte de las necesidades y diseñar estrategias con base en ellas.

1. Lista de verificación de fases implementadas: en este formato se registra las diferentes

fases del plan de acción como lo son planeación, provisión, desarrollo, compensación,
evaluación y sostenimiento; en las diferentes etapas se evidencia las actividades
desarrolladas en cada una de ellas y sus respectivas acciones de mejora para una futura
modificación y/o actualización. El formato se encuentra en el documento en Excel
“FORMATO 16 GUIA 20”.
 6

Ilustración 3 Lista de verificación fases implementadas

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP SAS

FECHA: 4 de Noviembre de 2019
RESPONSABLE: Equipo de Gestión Humana
FASE: Sostenimiento de la gestión de talento humano por competencias.

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Actualizacion de los formatos según

Tabulación y presentación de informe
Generar acciones que
permitan el mantenimiento
de la Gestión del Talento
Humano por Competencias.
Formatos establecidos por la
Organización
Tabla de Indicadores
de los indicadores aplicados
Nuevos procesos documentados
Buenas prácticas y lecciones
aprendidas.
Redefinición de procesos
Area de talento 31 de enero de
x cambios realizados en los procesos,
humano 2019
semestral o anualmente
Incluir o excluir indicadores
pertinentes a los procesos de la Area de talento Un mes despues de
empresa despues de el debido humano la propuesta
analisis y estudio de las propuestas
Es un proceso que queda vigente
x para el control y evaluacion de los
indicadores de gestion
Se continuara la estandarizacion de Según el periodo en
los procesos de gestion de talento el cual sean
humano por competencias, Area de talento modificados los
x
actualizando y documentando todos humano procesos y los
los procesos relacionados con el area tiempos de
de talento humano modificacion
Al cumplir un año con la iniciacion del
programa de gestion de talento
humano por competencias en la
empresa se realizara un informe Area de talento 30 de enero de
x
comparativo con estado actual de la humano 2021
empresa, avances desde la
implementacion y demas aspectos
relacionados
Al ser un proceso nuevo en la
organización que representa cambios
estaran en constante cambio los Area de talento Según el periodo de
x
procesos relacionados en los tiempos humano los procesos
establecidos hasta alcanzar un nivel
estable

Fuente: Los autores, basado en: (Urquijo, Torres, Paipilla, & Maldonado, s.f.)
 7

2. Plan de acción para el sostenimiento: en esta etapa se evidencian las fases vistas en la fase
anterior, pero con información más directa y resumida. El formato se encuentra en el
documento en Excel “FORMATO 17 GUIA 20”.

Ilustración 4 Plan de acción para el sostenimiento.

FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP SAS

FECHA: 4 de Noviembre de 2019
RESPONSABLE: Equipo Gestión del Talento Humano

TIEMPO
FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE
ESTIMADO

Diseñar un sistema de comunicación e

Se realizara actualizaciones informacion al cual tengan acceso losjefes de
y modificaciones sobre las cada area y el area de talento humano en el
funciones relacionadas con cual se registraran los posibles cambios que Area de talento Un semestre en
1. PLANEACIÓN
los cargos y el manual de deberian tener los diferentes procesos para humano desarrollo
perfiles de cargos por realizar el debido estudio y gestionarlo
competencias despues de las correspondientes
autorizaciones
Diseñar un sistema de comunicación e
informacion al cual tengan acceso los jefes
Se incluira o excluira de cada area y el area de talento humano en
2. GESTIÓN PARA LA informacion de los procesos el cual se registraran los posibles cambios Area de talento Un semestre en
PROVISIÓN DE CARGOS documentados o de los que deberian tener los diferentes procesos humano desarrollo
formatos que se utilicen para realizar el debido estudio y gestionarlo
despues de las correspondientes
autorizaciones

Actualizacion y Estudio anual de los procesos relacionados,

Area de talento Un mes
modifcicacion de planes y/o comparacion de estado actual y
humano anualmente
programas establecimiento de posibles cambios
3. GESTIÓN DEL
DESARROLLO Nuevos programas
academicos orientados
Area de talento Un mes
hacia los procesos y nuevas Gestionar por medio del SENA
humano anualmente
certificaciones por
competencias

Aumento porcentual de la
Delegar a un empleado de talento humano
4. GESTIÓN DE LA compensacion y renovacion Area de talento Un mes
para gestionar dichos procesos entre sus
COMPENSACIÓN de los programas de humano anualmente
funciones principales
bienestar

5. EVALUACIÓN DEL Diseñar un plan de desarrollo de indicadores

Incluir o excluir indicadores Un mes
IMPACTO DE LA GESTIÓN en el cual los jefes de area puedan sugerir Area de talento
según se considere despues de la
DE TALENTO HUMANO cambios por medio del sistema de humano
pertinente propuesta
POR COMPETENCIAS comunicación e informacion

Con el sistema de comunicación e

Establecer un riguroso
informacion se establecerian prioridades y Constante y
6. SOSTENIMIENTO DE LA control sobre la
sugerencias para mejorar los procesos, por permanente
GESTIÓN DE TALENTO implementacion de la Area de talento
medio de formatos de evaluacion se mediria según el
HUMANO POR gestion de talento humano humano
la labor de los colaboradores según cargos y periodo de los
COMPETENCIAS por competencias dentro de
jerarquias; se mediria tambien el impacto de procesos
la organización
la gestion sobre los empleados y la empresa

Fuente: Los autores, basado en: (Urquijo, Torres, Paipilla, & Maldonado, s.f.)
 8

BENEFICIOS

Los beneficios que trae a la Distribuidora LAP S.A.S. el plan de acción son que tendrán
estrategias establecidas para llevar el control de las fases que ya se han implementado dentro de
la organización y tienen algunos aspectos para mejorarla después de un tiempo y llevar un
control sobre lo que ya se está gestionando.
La gestión de talento humano por competencias aplicada a la organización se
desarrollaron múltiples planes y programas para el desarrollo de los empleados y estandarizar los
procesos relacionados con la administración del recurso humano; se desarrollaron aspectos como
manual de funciones por competencias, manual de indicadores, planes de beneficios y
compensación para los empleados, se desarrollaron formatos de evaluación por desempeño y
encuestas de satisfacción entre el estudio de otros factores; la aplicación y desarrollo generan a
los empleados confianza frente a los procesos de talento humano y forjan un sentido de
pertenencia hacia la organización lo cual se ve reflejado en menor rotación de personal y mayor
motivación al realizar las actividades de cada cargo, lo cual se ve reflejado en la optimización de
toda la organización.
 9

CONCLUSIONES

Por medio de la gestión del talento humano por competencias se desarrolló un plan de
acción para la Distribuidora LAP S.A.S. específicamente para el área comercial en el cual se
desarrollaron factores importantes para el mejoramiento de la gestión.
Se implementaron dos formatos en los cuales se registraron estrategias para modificar planes ya
establecidos.
 10

REFERENCIAS

Amaru Maximiano, A. C. (2009). FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN - Teoría general

y proceso administrativo. En A. C. Amaru Maximiano, FUNDAMENTOS DE
ADMINISTRACIÓN - Teoría general y proceso administrativo (pág. 488). México:
Pearson Educación de México, S.A. de C.V. Recuperado el 7 de Junio de 2019
Chiavenato, I. (2004). Gestión del Talento Humano. . Bogotá: Mc Graw Hill.
Orozco Henao, A. (2008). Manual de funciones, procesos y procedimientos para la empresa
Hierros HB SA. Obtenido de Universidad Tecológica de Pereira:
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/906/658306O74.pdf?sequenc
e=1
Urquijo, M., Torres, H., Paipilla, A. V., & Maldonado, L. M. (s.f.). Estudio de caso distribuidora
LAP. (Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA) Recuperado el 2 de Junio de 2019, de
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA
(1881741):
https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/content/file?cmd=view&c
ontent_id=_113743237_1&course_id=_2075748_1