DIAGNOSTICO DISTRIBUIDORA

LUIS ALBERTO PRECIADO LAP S.A.S

APRENDIZ:
FABIOLA ANDREA MEZA LARROTTA

INSTRUCTORA:
LAURA CAROLINA ORJUELA MARQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO METALMECANICO

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS METODOLOGICAS

BOGOTA D.C.
2019
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN Página
1. OBJETIVO GENERAL………………………………………………………… 3
2. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN………………………………... 4
3. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO……………………………………………... 4
4. ASPECTOS ORGANIZACIONALES………………………………………… 4
4.1. Misión…………………………………………………………………………… 4
4.2. Visión…………………………………………………………………………… 5
4.3. Valores…………………………………………………………………………. 5
5. ENTIDADES QUE LA REGULAN……………………………………………. 5
6. NORMATIVIDAD APLICADA A LA ORGANIZACIÓN……………………. 5
7. INDICADORES………………………………………………………………… 6
8. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO…………………………………………. 6
8.1. Cultura Organizacional………………………………………………………... 6
8.2. Manual de funciones …………………………………………………………. 6
8.3. Motivación ………………………………………………………………………7
8.4. Planes de capacitación………………………………………………………...7
8.5. Estructura Organizacional……………………………………………………. 7
8.6. Sindicato……………………………………………………………………….. 8
8.7. Toma de decisiones …………………………………………………………. 8
9. MODELO ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN………………………8
9.1. Modelo lineal ………………………………………………………………….. 9
9.2. Organigrama…………………………………………………………………...10
10. CONCLUSIONES……………………………………………………………..10
 INTRODUCCIÓN

La realización de este diagnóstico, nace a través de la evidencia de las múltiples

falencias e inconsistencias presentadas en la organización Distribuidora LAP S.A.S,
con respecto al sistema de contratación de personal, puesto que ha incrementado
su rotación y a la vez, se ha evidenciado deserción del personal del área comercial,
responsable de las ventas, conllevando al incumplimiento de las metas trazadas y
al bajo rendimiento en sus operaciones, disminuyendo notablemente su rendimiento
financiero.

De acuerdo a lo anterior, es indispensable plantear la realización de un diagnostico

organizacional, que permita a los directivos de la Distribuidora LAP S.A.S. tomar
acciones pertinentes y correctivos necesarios para fortalecer el capital humano de
la compañía; de esta forma aumentar su productividad, la cual se verá reflejada en
una planta de personal motivada, unos clientes satisfechos y un aumento
significativo en sus ingresos.

1. OBJETIVO GENERAL

El presente informe consiste en implementar en la empresa LAP S.A.S. un

diagnostico organizacional, que nos permita realizar un estudio necesario para
lograr evidenciar la situación de la empresa, su problemática, sus potencialidades,
sus fortalezas y debilidades; conllevando a la toma de decisiones que beneficien al
crecimiento y éxito de la organización.

El resultado de este diagnóstico, nos permitirá identificar los hallazgos presentes en

la empresa LAP S.A.S. y de esta forma, podremos diseñar un plan de mejoramiento,
en donde se evidencie las acciones a desarrollar a corto, mediano y largo plazo; con
el fin de que las áreas que presentan deficiencias, logren una mayor productividad
y un crecimiento significativo en sus ventas.
2. IDENTIFICACION DE LA ORGANIZACIÓN

Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

Nit: 800.436.543 - 9
Sector: Consumo masivo
Dirección: Sede principal Calle 71 No. 4 - 345
Teléfono: 8349000
Tipo de sociedad: Sociedad por Acciones Simplificadas
Nombre del Gerente: Santiago Preciado
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos Humanos: Andrea Meza Larrotta
Correo electrónico: famela3224@hotmail.com

3. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Determinar los aspectos relevantes de la organización LAP S.A.S, que han

conllevado la disminución en ventas, en ingresos y el alto índice de rotación de
personal.

Una vez se identifiquen estos aspectos, permitirá a los directivos de la empresa,

tomar decisiones significativas con el objetivo de plantear posibles soluciones
medibles en un determinado tiempo. Logrando la transformación de aquellas
falencias en resultados positivos para la organización.

4. ASPECTOS ORGANIZACIONALES

4.1. Misión

Somos una organización líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad, orientada a satisfacer las necesidades y
deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios
competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada
rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable,
asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el
entorno que nos rodea.

4.2. Visión

Ser una organización líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficiencia y eficacia en la distribución de productos de consumo masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

4.3 Valores

 Nos importa la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se
benefician con nuestros productos y servicios.
 Nos importa nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
 Nos importa las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente, lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometido con nuestra responsabilidad
como ciudadano del mundo.
 Nos importa la calidad de nuestros productos y servicios.
 Nos rige la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

5. ENTIDADES QUE LA REGULAN

A LAP S.A.S la regula la Superintendencia de Industria y Comercio.

6. NORMATIVIDAD APLICADA A LA ORGANIZACIÓN

Código Sustantivo del Trabajo, la organización LAP S.A.S. tiene intención de

certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos. Se encuentra
afiliado a Fenalco y en el año 2010 recibió el reconocimiento a la formalización del
negocio.
7. INDICADORES

La organización LAP S.A.S. cuenta con indicadores de crecimiento, rentabilidad,

participación en el mercado, rotación de inventarios y recuperación de cartera.

8. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

8.1 Cultura Organizacional

Se evidencia dentro de la organización LAP S.A.S. la falta de carisma, liderazgo y

la inexistencia de incentivos. Repercutiendo sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
empresa como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre
otros.

A pesar de que LAP Distribuidora pareciera estar estructurada, lo cierto es que se

percibe la falta de compromiso al momento de revisar minuciosamente los perfiles
y el manual de funciones de sus empleados, conllevando a la insatisfacción y al bajo
rendimiento de sus obligaciones.

8.2 Manual de funciones

Dentro de LAP S.A.S. se evidencia la falta de un manual de funciones que permita

definir la estructura organizativa de la empresa, ya que este, es un instrumento
eficaz que ayuda al desarrollo estratégico y permite delimitar los campos de
actuación de cada área de trabajo y los perfiles de sus empleados.

Al no contar con este manual, ha generado situaciones difíciles para la organización,

convirtiéndose en la raíz del problema, ya que sus empleados no tienen claridad
sobre sus funciones y responsabilidades, al igual que los han ubicado en áreas
donde no cuenta con el conocimiento y la experiencia necesaria para ocupar dicho
cargo; generando así un bajo rendimiento en la productividad y un clima laboral no
favorable para la organización.
8.3 Motivación

La organización LAP S.A.S. no cuenta con un plan de incentivos a sus empleados,

que permita el desempeño y la productividad al interior de la empresa. Se ha
evidenciado que la carencia de estos planes, ha conllevado a la rotación frecuente
de personal, a la desmotivación, la falta de interés, sentido de pertenencia y
compromiso por parte de sus servidores; es de total importancia, que los directivos
de la organización se preocupen por el mejoramiento de estos aspectos y a su vez,
por la elaboración de estos planes, con el fin de que sus empleados trabajen de
manera motivada y logren mejorar el desempeño de manera eficiente y eficaz.

8.4 Planes de capacitación

Se logra evidenciar que la organización carece de planes de capacitación a sus

empleados, es de suma importancia que los directivos de LAP S.A.S. tomen
conciencia de la situación y planteen estrategias que permitan a sus empleados un
crecimiento personal, laboral y profesional; incentivándolos con actividades
culturales, educativas e intelectuales. Ya que, a través de la capacitación y el
desarrollo, la organización hace frente a sus necesidades presentes y futuras
utilizando mejor su potencial humano, logrando una colaboración más eficiente y
aumentado en cierta medida la productividad de la empresa.

En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tiene las

empresas de contar con un personal calificado y productivo, en el desarrollo de
tareas que permite mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacitación de
los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.

8.5 Estructura Organizacional

Es importante que la LAP S.A.S. visualice el perfil de la organización, para ello debe
realizar una descripción de los miembros de su organización, en termino de edad,
sexo, educación, antecedentes laborales; la igual que debe diseñar un organigrama
que permita identificar los departamentos y los grupos formales de trabajo.

Igualmente, la organización deberá implementar el diagnostico organizacional, por

el medio del cual se tenga en cuentas aspectos importantes como lo son: premisas
de decisión, quienes, y en que grato de participación en la toma de decisiones,
canales de decisión, especificidad de las decisiones y que pasos se desarrollan para
ser ejecutadas.

8.6. Sindicato

A pesar del elevado número de trabajadores directos, no existe un aglomerado de

los mismos que de forma organizada se interesen y velen por los intereses
generales de los trabajadores, de sus condiciones, o de lo que pudiese suceder sin
las mis condiciones cambiaran, como de hecho vienen sucediendo con las ventas,
los cuales repercuten directamente en los intereses de cada trabajador, por lo
menos para mantener su trabajo.

8.7. Toma de decisiones

Se logra identificar que en la Distribuidora LAP S.A.S., no hay autonomía de

decisión, puesto que la gestión es centralizada, no tienen diseñado un manual de
funciones que permita a sus empleados, tener independencia y responsabilidad en
sus labores.

9. MODELO ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

Se ha encontrado dentro de las falencias de LAP S.A.S. el diseño de un modelo

estructural de la organización, que permita determinar el objetivo del planteamiento
como etapa previa y fundamental, porque antes de diseñarlo debemos saber para
qué hacerlo y que se espera de ella.

Dividir el trabajo en áreas específicas, este modelo estructural nos lleva a formular
un conjunto de actividades o trabajos necesarios con el fin de cumplir con los
objetivos de la organización, ya que estas actividades deben ser descritas con cierto
detalle, desglosándolas en operaciones y tareas concretas.
El modelo a implementar debe contar:

Departamentalización: Agrupar los puestos por tareas comunes, de acuerdo a las

funciones que se cumplen

Cadena de Mando: Quien reporta a quien, jefes, supervisores.

Tramo de Control: El número de empleados que un jefe puede supervisar de

manera eficaz y eficiente.

Centralización y Descentralización: El grado en que se toman las decisiones, si

está en el nivel superior o inferior de la organización.

Formalización: Grado de estandarización que se encuentra en las organizaciones,

cuantas reglas y normas existe en las organizaciones y en que se fundamenta su
funcionamiento.

Asignación de personal: Los cargos y unidades de trabajo requieren ser dotados

de personal especializado para realizar sus funciones, lo que se consigue mediante
el proceso de selección de personal, y asignación de este personal a las distintas
tareas, según las especificaciones y requisitos de cargos suscriptos por LAP S.A.S.

Delegación de autoridad: Al personal seleccionado es preciso entregarle la

necesaria autoridad para que pueda desarrollar adecuadamente sus funciones.

9.1. Modelo lineal

Se ha terminado que para la organización LAP S.A.S. se realice un modelo lineal,

puesto que se basa en los principios de la jerarquía y en el mantenimiento de la
unidad de mando. Es una forma aconsejable para las organizaciones de consumo
masivo, dada a su eficacia en la supervisión de las tareas y el control de los
resultados, aparte de ser una estructura de bajo coste de funcionamiento.

LAP S.A.S cuenta con el siguiente orden de jerarquía:

 Luis Alberto Preciado, gerente general.

 Carlos Rodríguez, director comercial, responsable de ventas y pagos por
comisiones para los vendedores de la organización.
 Fernando Pérez, director de logística, responsable de la distribución y transporte.
 Ricardo Vargas, director financiero y administrativo, responsable de
contabilidad y cartera.
 Carolina Prieto, director de Talento humano, responsable de nómina,
reclutamiento y selección del talento humano de LAP S.A.S.

9.2 Organigrama
GERENTE GENERAL

DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR TALENTO

COMERCIAL LOGISTICA FINANCIERO HUMANO

JEFE DE JEFE DE JEFE DE COORDINADOR

COMPRAS TRANSPORTE CONTABILIDAD RECLUTAMIENTO

JEFE DE JEFE DE COORDINADOR DE

VENTAS TESORERIA BIENESTAR

JEFE DE
PRESUPUESTO

10. CONCLUSIONES

A nivel general es evidente que la planta de personal está inconforme más con la
gestión directiva que con su trabajo personal, aunque no existen beneficios o
motivaciones para sus empleados, LAP si produce resultados así las ventas hayan
disminuido. El nivel de compromiso es muy bajo lo que desencadena en deserción
laboral y alta rotación de personal, logrando con ello que se retiren personal de valor
para la organización.
Si LAP Distribuidora acepta la aplicación de la MGPCHT, se logrará la integración
de los trabajadores con sus roles de trabajo bien definidos. Los empleados podrán
contar con entrenamiento en el cargo, descripción de tareas a través de su manual
de funciones.

Igualmente, LAP requiere la implementación de un modelo de gestión por

competencias, que permita elementos trasversales importantes a tomar en cuenta
para la evaluación de las competencias tales como: responsabilidad, trabajo en
equipo, planificación y gestión del tiempo, utilización de tecnologías, toma de
decisiones, comunicación, habilidades interpersonales y resolución de problemas.
De esta formar abriría más motivación, mayor productividad, definiciones de los
perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de LAP S.A.S.,
logrando consigo traer éxito en la productividad, mejorando sus ventas, sus
ingresos, crecimiento personal y profesional a sus empleados, bajo un sistema justo
y equitativo.

Por último, es importante que una vez identificados los hallazgos de la organización,
se tomen acciones pertinentes, en este caso, se diseñe un plan de mejoramiento
que permita a LAP S.A.S. mejorar su rendimiento, obtener compromisos a nivel
general, efectuando acciones correctivas en la administración y en los distintos
procesos y procedimientos propios de la organización, de manera oportuna,
eficiencia y eficaz, garantizando así la productividad, la motivación y el logro de las
expectativas y logros establecidos.