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INFORME DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP SAS

ACTIVIDAD 1

APRENDICES:

DANIELA PARRA CÁRDENAS

KAREN CAMILA PEREZ VASQUEZ

NYDIA ESMERALDA OSPINA IBAGÓN

INSTRUCTORA:

ANGELA PAOLA AMAYA

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

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FICHA: 1881725

BOGOTÁ D, C 10 DE JUNIO DE 2019

Contenido

1. Objetivo General ................................................................................................................................... 3

2. Alcance del Diagnostico ........................................................................................................................ 3
3. Hallazgos del Diagnostico ..................................................................................................................... 3
3.1 Misión............................................................................................................................................ 4
3.2 Visión ............................................................................................................................................ 4
3.3 Organización – Ambiente .............................................................................................................. 5
3.4 Cultura y Cultura Organizacional.................................................................................................. 5
3.5 Estructura ...................................................................................................................................... 6
3.6 Organigrama .................................................................................................................................. 6
3.7 Comunicaciones ............................................................................................................................ 6
3.8 Poder- Autoridad y Liderazgo ....................................................................................................... 7
3.9 Motivación .................................................................................................................................... 7
3.10 Clima Laboral ................................................................................................................................ 7
3.11 Sindicatos ...................................................................................................................................... 7
3.12 Toma de Decisiones ...................................................................................................................... 8
4. Cronograma de Trabajo ......................................................................................................................... 8
5. Conclusión sobre la Viabilidad de Implementar el MGTHPC .............................................................. 8
6. Bibliografía............................................................................................................................................ 9
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1. Objetivo General

Realizar un Diagnostico Organizacional para la Distribuidora LAP SAS, de acuerdo a las

observaciones de los factores internos y externos que han generado un impacto tanto positivo

como negativo a la empresa para luego priorizar y ejecutar planes estratégicos que nos permita

realizar acciones de mejora continua.

2. Alcance del Diagnostico

El Diagnostico organizacional realizado a la Distribuidora LAP SAS se fundamenta en

minimizar los impactos negativos que se vienen presentando en la empresa con el objetivo de

buscar solución mediante estrategias que permitan implementar la metodología de gestión del

talento humano por competencias donde se apliquen acciones de mejora continua para el buen

desarrollo de la misma.

3. Hallazgos del Diagnostico

Datos de la Compañía

Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

NIT: 800.436.543 –9

Representante Legal: Santiago Preciado González

D.I. Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

PBX: 8349000

Correo Electrónico: LAP@lapsas.com.co

Página Web: www.lapsas.com.co

Sector: Consumo Masivo

Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio

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Afiliada a: Fenalco.

Normatividad que aplica: Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de

certificarse en buenas prácticas de manipulación de

alimentos.

Tic’s: Software propio para el control de inventarios que

alimenta los módulos de contabilidad y tesorería.

Indicadores: Crecimiento, Rentabilidad, participación en el

mercado, rotación de inventarios, recuperación de cartera.

Reconocimientos: Recibió premio a la formalización del negocio

otorgado por Fenalco en el año 2010.

3.1 Misión

Somos una compañía Colombiana líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de

distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos en seis

sedes a nivel nacional, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un

equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar

para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una

adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

3.2 Visión

Ser una compañía líder en el sector a nivel nacional, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de productos de consumo Masivo mediante la

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implementación de la flota de camiones más rápidos del país, garantizando a nuestros clientes

altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus

expectativas, con los tiempos de entrega más rápidos del país.

3.3 Organización – Ambiente

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, quien en su juventud

ayuda a su padre en el negocio familiar y al descubrir sus habilidades comerciales compra

acciones a su señor Padre y con los años luego de visualizar las dificultades que presentaban los

tenderos para desplazarse a la Central mayorista toma una decisión de cerrar su tienda y dar

apertura a la que hoy en día es la Distribuidora LAP satisfaciendo las necesidades de los que hoy

son sus clientes y de los que lo serán también, Los primeros años fueron de arduo trabajo pero

también de progreso y satisfacción por los logros conseguidos ya que crecieron en el mercado

haciendo presencias en otras Ciudades, generando empleo a personal directo como indirecto, su

flota de camiones fue aumentando de acuerdo a la demanda.

3.4 Cultura y Cultura Organizacional

De acuerdo a la Misión y Visión de la Empresa se puede analizar que no se están cumpliendo

ya que hay idoneidad, compromiso para llevar a cabo las tareas asignadas por parte del personal

contratado y mucho menos se le ha dado las capacitaciones, inducciones y reinducciones

necesarias para poder brindar un servicio con calidad y eficaz.

Su Fundador el Señor Luis Alberto Preciado le dio forma en sus inicios a su tienda ya que

tenía una idea clara de cómo quería que fuera su empresa primero cambiando de tienda a

distribuidora, luego la contratación de personal, el aumento de las flotas ya que su negocio se

había expandido, diseñando una misión, visión y valores que con el tiempo se han ido perdiendo
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y que requieren de una estrategia para implementar la metodología de gestión del talento humano

por competencias y tener con base a esto planes de mejoramiento constantes.

3.5 Estructura

No se tuvo en cuenta un modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias donde a

partir del diseño de los puestos de trabajo y el manual de funciones se hubiese estructurado, el

proceso desde el reclutamiento de las hojas de vida, la preselección y selección de los candidatos

y posteriormente la inducción en el puesto de trabajo.

El objetivo primordial de la Gestión del Talento Humano por Competencias es poder colocar a

las personas en los cargos idóneos de acuerdo a sus habilidades, intereses, aptitudes y actitudes.

3.6 Organigrama

3.7 Comunicaciones

Se refleja la insuficiente comunicación que hay entre los directores y coordinadores de áreas,

así mismo con el personal operativo ya que ninguna empresa no puede desarrollarse sin

comunicación, y la idea primordial de esta comunicación es integrar y coordinar cada una de sus

áreas y personal tanto interno como externo.

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3.8 Poder- Autoridad y Liderazgo

Se requiere de un buen equipo de trabajo donde se pueda respetar los puntos de vistas del

integrante, donde se da, pero también se recibe información para el desarrollo de las funciones.

Se requiere de líderes transformadores del cambio y que al contrario no sean indiferentes a las

necesidades de su personal a cargo o de las demás áreas que conforman la empresa orientados

todos hacia la eficiencia sacando adelante los objetivos propuestos bajo un trabajo

mancomunado.

3.9 Motivación

En este aspecto el empleador no tiene que brindar al empleado pues no cuenta con planes de

mejora o de bienestar. Esta situación hace que el empleado no tenga ningún interés por su trabajo,

no surgen nuevas ideas y claro esta no tienen un rendimiento efectivo esto hace que el personal

no tenga sentido de pertenencia, compromiso y hace que sea rotativo.

La empresa debe crear planes de mejora, incentivos salariales, beneficios sociales para aumentar

la productividad del trabajador y ayuden a lograr las metas propuestas.

3.10 Clima Laboral

Debido al poco interés que hay por parte de los empleadores, la mala organización, los pocos

incentivos, y el mal liderazgo hace que el clima laboral no sea bueno, no fluya de manera

positiva, esto hace que la empresa no descienda de manera exitosa y lo que genera es un molesto

clima y un bajo rendimiento. Se requiere de revisar cada detalle para la mejora continua de la

empresa.

3.11 Sindicatos

Se evidencia que no hay un buen clima, falta motivación, no hay una estructura específica, no

tuvieron en cuenta muchos factores por lo tanto deben existir inconformidades, la empresa debe
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tener un sindicato que vele directamente por los beneficios de cada trabajador y sus condiciones

contractuales no cambien.

3.12 Toma de Decisiones

No se implementa este aspecto, pues el poder de decisiones lo ejecutan ciertas personas y no

existe un manual especificando esta parte.

4 Cronograma de Trabajo

ACTIVIDAD DURACIÓN
EN HORAS
 Diseñar los puestos de trabajo por área, levantamiento de
60
Perfiles y Manual de funciones.

 Diseñar el modelo de capacitación por competencias al 60

personal de la empresa, inducción, reinducción en los

puestos de trabajo, capacitación del software y de las TIC´S

 Capacitación en habilidades para la Alta Gerencia 40

 Capacitación en comunicación asertiva y toma de decisiones 40

 Diseñar un plan de incentivos laborales 40

 Diseñar el programa de bienestar 40

 Capacitación en busca de estrategias de ventas 40

5 Conclusión sobre la Viabilidad de Implementar el MGTHPC

Al implementar MGTHPC en la distribuidora LAP SAS se logra integrar a los colaboradores

con sus funciones, facilita el conocimiento en sus puestos de trabajo por medio de capacitaciones

o buscar métodos de entrenamiento con el fin de promover la motivación del personal, aumentar
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el buen clima laboral, fortalecer las relaciones interpersonales para así mismo lograr un óptimo

funcionamiento y un cumplimiento de objetivos.

6 Bibliografía

 Estudio de caso distribuidora LAP-Descargable PDF SENA

 Rodríguez Mansilla, Darío. Capítulo 3, Artículo “Hacia la Organización Flexible”.

 Rodríguez M., Darío (2005). Modelos de Análisis (pp.47 - 69), Diagnóstico

organizacional. México D.F. Alfaomega.

 Gestión del Talento Humano por competencias “GTHPC” Metodología-SENA