REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSAS

UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
NUCLEO: ANZOATEGUI SEDE: SAN TOME

DISEÑO DE UN SISTEMA DE GESTIÓN PARA LA GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS DE LA EMPRESA INMETAL, C.A.

Realizado Por:
CI:26315547 Ulmarys Sandoval
Fecha:03-05-2020
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones son sistemas complejos e integrales que a su vez están conformados por
recursos tanto humanos como una variedad de recursos físicos coordinados para la obtención de
una finalidad establecida. De este modo las organizaciones se diferencian de los sistemas
naturales en que las primeras son sistemas culturales creados, con todas las implicaciones que
esto conlleva.

Actualmente las empresas poseen una inquietud en lo que respecta a la mejora del proceso de
toma de decisiones, acciones correctivas y preventivas para el progreso de las gestiones internas,
puesto que se entiende que de ello dependerá el éxito o fracaso de su gestión. En función a lo
anterior se ha visto como en el transcurrir de las décadas las herramientas gerenciales se han
transformado, siendo más innovadoras, eficientes, eficaces y productivas. Para el logro de los
objetivos y metas las organizaciones requieren controlar oportunamente la ejecución de sus
actividades y los resultados de la gestiones, es por ello que requieren de herramientas de control
que le faciliten llevar los puntos de control de forma eficiente y le permita alcanzar los niveles
de competitividad y desempeño deseados.

Se conoce por gestión a las actividades que puedan repercutir en los resultados de
la organización. Esta gestión adopta la característica del área en donde esta aplicada, es así como
surge la gestión en los diferentes departamentos que conforman una empresa.

La empresa INMETAL C.A, se dedica a la producción de piezas mecánicas para todo tipo de
maquina .

Entre la estructura organizativa, cuenta con la Gerencia de Recursos Humanos, la cual se encarga
de desarrollar todos los procesos y gestiones relacionadas con el
personal, reclutamiento, selección, contratación, pago de salarios, entre otros. Actualmente, esta
gerencia no se ha desarrollado por completo, no cuenta con una estructura organizativa que a
través de los correctos procedimientos oriente a los trabajadores, por lo tanto, no se asume el
trabajo por completo, generando vacío de información y desorientación en relación a su visión.
Adicionalmente, se ha detectado la carencia de una herramienta que permita evaluar y controlar
las gestiones desarrolladas, por lo que se han presentado situaciones en las que la toma de
decisiones para el cumplimiento de objetivos se ha visto retrasada o no se ha realizado de manera
oportuna. El hecho de que los procesos no sean monitoreados y controlados, y que esta situación
persista en el tiempo, puede hacer que la gerencia ejecute sus labores de forma incorrecta,
impactando así en el cumplimiento de la planificación y logro de las metas.

Para dar solución a la situación planteada, surge la necesidad de proponer un sistema de gestión a
los procesos desarrollados por la Gerencia de Recursos Humanos (RRHH) de la empresa
INMETAL CA, debido a que agrupa un conjunto de medidas vinculadas a la estrategia, base para
implementar un sistema de gestión y medición, respondiendo a tres perspectivas de la
organización: eficiencia, eficacia y efectividad, permitiendo monitorear continua y
sinérgicamente el cumplimiento de las gestiones y por lo tanto los objetivos estratégicos
definidos, y así aumentar la productividad en esta gerencia, y convertir la visión en acción.
Objetivo General

Diseñar un Sistema de gestión para la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa INMETAL

C.A.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar la situación actual de la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa

INMETAL C.A. basado en la evaluación estratégica de sus procesos y de los aspectos
claves para su funcionamiento.
 Definir la filosofía de gestión estratégica, los objetivos y las iniciativas de la Gerencia de
Recursos Humanos de la empresa INMETAL C.A.
 Proponer una estructura organizacional para la Gerencia de Recursos Humanos de la
empresa INMETAL C.A, mediante la elaboración de un manual de organización.
 Analizar los procesos claves y prioritarios (PEPSU) de la Gerencia de Recursos Humanos
de la empresa INMETAL C.A, como base para el desarrollo del sistema de gestión.
 Establecer un sistema de indicadores que permita controlar la gestión de los procesos
desarrollados en la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa INMETAL C.A
 Realizar un Estudio de costos del sistema de gestión para la gerencia de Recursos
Humanos de la empresa INMETAL C.A.
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES
A continuación, se analizarán los aportes que se obtuvieron a través de anteriores trabajos de
investigación, vinculados con el presente proyecto. De esta forma, se obtuvo el basamento teórico
y metodológico que se va a requerir para el desarrollo de la presente temática.

Méndez (2002), en su investigación titulada " Diseño de un Diccionario de Indicadores de

Gestión para Evaluar la Eficiencia, Eficacia y Economía de las Oficinas Comerciales, Adscritas a
la Gerencia de Comercialización de la Empresa CADELA; en el Municipio San Cristóbal del
Estado Táchira" desarrolló su trabajo bajo la técnica de observación directa con la aplicación de
tres instrumentos, tipo cuestionarios. Una vez recopilados y procesados los instrumentos de
levantamiento de información, llegó a la conclusión de que en la empresa existe total
desconocimiento por parte del trabajador de los objetivos, metas, misión y visión de la
organización. Lo que la lleva a afirmar que como punto de partida para la implantación de un
sistema de indicadores, el empresario debe dar a conocer dentro del ámbito laboral la razón de ser
de la organización, sus metas y objetivos para que en conjunto el trabajador esté motivado a que
la empresa obtenga una mayor productividad

Este trabajo se relaciona con la presente investigación ya que ambos emplean como herramienta
un sistema de indicadores y parten de la idea de que la organización debe trabajar en equipo y
tener una visión clara que los objetivos y así impulsar el sistema para medir el desempeño de un
trabajador en su cargo y de su potencial de desarrollo.

Peñalver, O. (2006), en su trabajo de grado titulado "Diseño de un Sistema de Control de

Gestión del Departamento de Cuentas por pagar de CVG Ferrominera Orinoco C.A, mediante la
aplicación de indicadores de eficiencia y eficacia y el balance scorecard", desarrollado en la
UNEG Puerto Ordaz, para obtener el título de Especialista en Administración, apoyado en
una investigación de campo, enfocado en la observación directa y documental del problema,
planteó como objetivo primordial, diseñar un control de gestión mediante la aplicación de
indicadores, y concluyó que la empresa no cuenta con control de gestión integral que sirva para
informar mensualmente sobre los registros de los pagos realizados que se encuentran en trámite y
los que han sido procesados por lo cual expresa que mediante este sistema integral se podrá
obtener la información necesaria de los registros de los pagos realizados, y logró elaborar la
propuesta de conceptualización de tales indicadores para ser aplicados con la periodicidad
recomendada.

Este trabajo de investigación guarda gran relación con el presentado, debido a que en ambos
diseñan estrategias de control de gestión internos para ciertos procesos, y es de gran aporte
debido a que el marco teórico utilizado y la manera en que se aborda la problemática será de gran
ayuda para el desarrollo de esta temática de investigación.

Lezama, J. (2006), en su trabajo de grado titulado "Diseño de un Control de gestión interno para
el Departamento de Proyectos de Mejoras de CVG EDELCA", desarrollado en la UNEXPO
Puerto Ordaz, para optar el título de Magíster en Ingeniería Industrial, apoyado en una
investigación de campo, enfocado en la observación directa y documental del problema, planteó
como objetivo primordial el diseño de un control de gestión de todos los procesos llevados a cabo
por esta unidad, y concluyó que el diseño del sistema actual no cumple con los requisitos
exigidos por el departamento, y generó la propuesta enmarcada en un control elaborado
en Microsoft Excel, mediante el uso de indicadores de gestión.

Esta investigación se asemeja a la presentada debido a que en ambas se diseña controles y

estrategias de gestión y se implementan indicadores de gestión para los procesos de la unidad.

BASES TEÓRICAS

Sistema de Gestión

Es un conjunto de etapas unidas en un proceso continuo, que permite trabajar ordenadamente

una idea hasta lograr mejoras y su continuidad.

Se establecen cuatro etapas en este proceso, que hacen de este sistema, un proceso circular
virtuoso, pues en la medida que el ciclo se repita recurrente y recursivamente, se logrará en cada
ciclo, obtener una mejora.

Las cuatro etapas del sistema de gestión son

1. Etapa de Ideación

2. Etapa de Planeación

3. Etapa de Implementación
 4. Etapa de Control

Control de Gestión

Es el proceso de determinar desviaciones entre lo planificado y lo ejecutado, a fin de

establecer las medidas correctivas que permitan mantener la acción dentro de los límites fijados.

El control de gestión involucra actividades como:

planificación, coordinación, comunicación de la información, evaluación de la información, toma
de decisiones e influencia sobre las personas para que cambien su comportamiento.

Según Pacheco, Castañeda y Caicedo, (citado por Martínez, 2003) el Control de Gestión es un
sistema de mejoramiento continuo, basado en indicadores numéricos, que realiza una reflexión
sistemática sobre unos factores claves del desempeño de la empresa, para descubrir deficiencias y
enfocar con mayor efectividad los esfuerzos que la organización hace para perfeccionarse.
Anthony, R. (citado por González, O) lo considera como un proceso mediante el cual los
directivos aseguran la obtención de recursos y su utilización eficaz y eficiente en el cumplimiento
de los objetivos de la organización.

Es importante que las empresas establezcan sistemas de control propios, y para que estos tengan
un funcionamiento eficiente, Menguzzato y Renau (citado por González, O.) señalan que se debe
cumplir con los siguientes requisitos:

 Ser entendibles.
 Seguir la forma de organización.
 Rápidos.
 Flexibles.
 Económicos.

Indicador

Es una expresión cualitativa o cuantitativa observable, que permite describir características,

comportamientos o fenómenos de la realidad a través de la evolución de una variable o el
establecimiento de una relación entre variables, la que comparada con periodos anteriores o bien
frente a una meta o compromiso, permite evaluar el desempeño y su evolución en el tiempo. Los
indicadores sirven para establecer el logro y el cumplimiento de la misión, objetivos,
metas, programas o políticas de un determinado proceso o estrategia, por esto podemos decir que
son ante todo, que es la información que agrega valor y no simplemente un dato, ya que
los datos corresponden a unidades de información que pueden incluir números, observaciones o
cifras, pero si no están ligadas a contextos para su análisis carecen de sentido. Por su parte la
información es un conjunto organizado de datos, que, al ser procesados, pueden mostrar un
fenómeno y dan sentido a una situación en particular. Gráficamente se puede expresar como
sigue.

Indicadores de Eficacia

Cuando se habla de eficacia, se busca establecer el cumplimiento de planes y programas de la

entidad, previamente determinados, de modo tal que se pueda evaluar la oportunidad
(cumplimiento de la meta en el plazo estipulado), al igual que la cantidad
(volumen de bienes y servicios generados en el tiempo).

Los indicadores de eficacia llevan de forma inherente la definición previa de objetivos y el

seguimiento de éstos a través de un sistema mínimo de información que permita informar sobre
aspectos básicos del programa o la gestión a ser evaluada, entre los que se mencionan:

 Productos que entrega el programa o el servicio.

 Usuarios a quienes se dirige (número, características).
 Objetivos principales o estratégicos (logro que se pretende obtener, mejorar,
ampliar, optimizar).
 Metas concretas con las cuales hacer el seguimiento (cuándo, dónde, en qué
condiciones).

Este concepto plantea en qué medida la organización como un todo, o un área específica de
ésta, cumple con sus objetivos estratégicos, se puede asociar a aspectos como:

1. Cobertura: Se pude definir como el grado en que las actividades que se realizan, o los
productos/servicios que se ofrecen son capaces de cubrir o satisfacer la demanda que de
ellos existe. Esta cobertura se puede expresar en términos de número de usuarios
atendidos o bien zonas geográficas cubiertas, respecto de un universo o una demanda
potencial a cubrir.
 2. Focalización: Se relaciona con el nivel de precisión con que los productos/servicios son
entregados a la población objetivo. Se puede determinar mediante la revisión de los
usuarios que reciben los beneficios de un programa o proyecto y los que se han
establecido como población objetivo, se verificará si corresponden, si se están dejando de
cubrir personas, si existen personas que no pertenecen al grupo objetivo, pero reciben los
beneficios, en cualquier caso permitirá tomar medidas de ajuste.
3. Capacidad de cubrir la demanda: Se plantea si la entidad cuenta con capacidad para
absorber de manera adecuada los niveles de demanda que tienen sus productos/servicios,
en condiciones de tiempo y calidad.
4. Resultado final: Permite comparar los resultados obtenidos respecto de un óptimo o
máximo posible, es decir que va más allá de mostrar los resultados obtenidos respecto de
los esperados, requiere por lo tanto un planteamiento de metas superior o ambiciosas para
una buena comparación.
Indicadores de Eficiencia

Los indicadores de eficiencia, se enfocan en el control de los recursos o las entradas del proceso,
evalúan la relación entre los recursos y su grado de aprovechamiento por parte de los mismos.
Consisten en el examen de costos en que incurren las entidades privadas encargadas de
la producción de bienes y/o la prestación de servicios, para alcanzar sus objetivos y resultados.

Es posible obtener mediciones de eficiencia, relacionando por ejemplo número de subsidios

entregados, cantidad de usuarios atendidos, inspecciones realizadas, etc., con nivel de recursos
utilizados para tales actividades, como son gastos de infraestructura, personal requerido para
la atención, horas hombre requeridas.

Este tipo de indicadores miden la forma de cómo se utilizaron los recursos durante el proceso de
generación del producto y/o servicio.

El análisis de la eficiencia se refiere a la adquisición y el aprovechamiento de los insumos

(entradas del proceso), que deben ser adquiridos en tiempo oportuno, al mejor costo posible, en la
cantidad adecuada y con una buena calidad. Por lo que se incluyen medios humanos, materiales y
financieros.
Indicadores de Efectividad

Para el análisis de este tipo de indicadores es necesario involucrar la eficiencia y la efectividad,

es decir "el logro de los resultados programados en el tiempo y con los costos más razonables
posibles".

Se relaciona con la medición del nivel de satisfacción del usuario, que aspira a recibir un
producto o servicio en condiciones favorables de costo y oportunidad, y con el establecimiento de
la cobertura del servicio prestado.

La efectividad está relacionada con las respuestas que demos al interrogante ¿para qué se hizo?,
este tipo de indicadores miden los resultados alcanzados frente a los bienes o servicios generados
a los clientes y usuarios.

Requisitos para Formular Indicadores de Gestión

Bajo la perspectiva sistémica, los indicadores de gestión deben cumplir ciertos requisitos:

1. Deben de ser comprensivos, y no limitarse a la dimensión financiera, que no representen

las relaciones internas de la organización sino también las relaciones que tiene la misma
con su medio ambiente externo.
2. Deben representar pasado, presente y futuro y servir de soporte para realizar una
prognosis y que relacione ambas entre sí, es decir, que relacione perspectiva con
prospectiva.
3. Que sirvan de insumo para lo que son, que sean un medio eficaz para la finalidad por la
que se concibieron y que integre la acción de control.

Gestión

Es la acción y el efecto de administrar o gestionar. A través de una gestión se llevarán a cabo

diversas diligencias, trámites, las cuales, conducirán al logro de un objetivo determinado, de un
negocio o proyecto. También y a la par de esto, en una gestión habrá que dirigir, gobernar,
disponer, organizar y ordenar en orden a lograr los objetivos propuestos. De lo dicho se
desprende que la gestión es una tarea que requerirá de conciencia, esfuerzo, recursos y buena
voluntad para ser llevada a cabo satisfactoriamente.
Planeación

Munich Galindo (2001) define la planeación "como la determinación de los objetivos y la

elección de los cursos de acción para lograrlos, con base en la investigación y elaboración de un
esquema detallado que habrá de realizarse en un futuro" . Destacando que se encuentran tres tipos
las cuales son la planeación operativa, la planeación táctica y la planeación estratégica.

Planeación Operativa

Stoner I (2001) define la planeación operativa "como planes que suministran los detalles de la
manera como se alcanzaran los planes estratégicos.

La planeación operativa implica el diseño de la forma de realizar la actividad principal de la

empresa, ajustándose a la ejecución de las tareas que en ella requiere y a su gestión enlazándose
en último caso, con la planeación estratégica y táctica.

Ahora bien, la planeación operativa tiene una serie de características principales entre las más
importantes tenemos que se enfoca en actividades específicas de la organización, el periodo de
duración es a corto plazo, constituye el soporte de planes táctico, fomenta la participación del
personal en el establecimiento de metas y el responsable de la ejecución de estos planes es el
encargado del área correspondiente.

Planeación Táctica

Aguirre Octavio (2001) define la planeación táctica "como la etapa donde se definen los
objetivos, tácticas, programas y presupuestos que llevará a cabo la empresa.

La planeación a mediano plazo, comúnmente identifica la planeación del futuro inmediato, es

decir, los próximos meses o posiblemente dentro de dos años. Especialmente eficaz en
la oficina para establecer tablas de tiempo de facturación, trabajo de duplicación y otras
actividades similares. Muchos programas de adiestramiento en la empresa son de un tipo
mediano plazo. Asimismo, los esfuerzos para instituir un programa de mantenimiento de
maquinaria y de equipos.

Ahora bien, la planeación táctica tiene diversas características que la diferencian de los demás
tipos de planeación como lo es la coordinación de las funciones importantes del organismo,
identifica los medios necesarios para lograr los objetivos y los encargados de responsables de la
formulación de estos planes, son los gerentes principales.

Planeación Estratégica

Francés (2001) define la planeación estratégica "como un proceso en el cual se definen de

manera sistemática los lineamientos estratégicos o líneas maestras de la organización y se los
desarrolla en guías detalladas para la acción, se asignan recursos y se plasman
en documentos llamados planes". Toma en cuenta la incertidumbre mediante la identificación de
oportunidades y amenazas en el entorno tratando de anticipar lo que otros actores pueden hacer.
Las oportunidades y amenazas se identifican teniendo en cuenta los objetivos de la empresa. Las
fortalezas y debilidades, por su parte se identifican teniendo en mente las oportunidades y
amenazas. Mediante la confrontación de las oportunidades y amenazas del entorno con las
fortalezas y debilidades de la empresa se formulan las estrategias.

La Planeación tiene como objetivo garantizar la productividad de la organización, proyectando un

futuro a través del establecimiento de metas, actividades y recursos basándose en el análisis de
los contextos internos y externos de la organización y cumpliendo con los requerimientos de
calidad, costos y oportunidad, lo cual se realiza con los planes a corto plazo.

La planeación se orienta hacia el futuro, hacia lo que debe lograrse y cómo hacerlo. En esencia, la
planificación incluye acciones de la Gerencia que determinan los objetivos para el futuro y los
medios apropiados para lograrlos. El resultado de esta función es un plan, un documento escrito
que especifica los cursos de acción que la organización tomará.

La planeación a corto plazo tiene como finalidad programar en detalle las acciones que deberán
realizarse y las metas a lograr la empresa en el periodo presupuestario, con el fin de cumplir con
la parte proporcional de los objetivos y metas establecidas en el plan a mediano y largo plazo.
Igualmente, el plan a corto plazo será el instrumento fundamental de gestión general para los
ejecutivos de la empresa en el desempeño de sus funciones ordinarias. Este plan conlleva a la
realización del plan operativo anual, documento que recoge los aspectos relevantes del plan a
mediano y largo plazo que se abordan en el periodo de un año para la elaboración
del presupuesto.
Donnelly, Gibson, Ivancevich, (2003) establecen que la función de Planificación es un conjunto
de pasos relacionados por la Gerencia determina que debe hacerse y cómo se harán y agregan "la
función de la planificación se orienta necesariamente hacia el futuro y la responsabilidad de la
Gerencia es preparar a la organización para su porvenir". De lo expuesto anteriormente se plantea
la existencia de un proceso de toma de decisiones que debe ser abordado por los responsables de
ejecutar la planificación de la organización. Por consiguiente, el éxito del plan que se llevará a
cabo dependerá significativamente del acierto que se tenga en las decisiones que se tomen, por lo
tanto que los responsables dispongan de modelos de toma de decisiones que ayuden a acertar sus
decisiones.

Técnica de Grupo Nominal

La Técnica de Grupo Nominal fue introducida por Delbecq y Van de Ven (Delbecq y Van de
Ven, 1971 y desarrollada posteriormente por los mismos autores. Es una técnica creativa
empleada para facilitar la generación de ideas y el análisis de problemas. Este análisis se lleva a
cabo de un modo altamente estructurado, permitiendo que al final de la reunión se alcancen un
buen número de conclusiones sobre las cuestiones planteadas.

Ebook Técnica de Grupo Nominal hace posible alcanzar un consenso rápido con relación a
cuestiones, problemas, soluciones o proyectos, haciendo posible generar y priorizar un amplio
número de elementos, evitando los términos de "perdedores" y "ganadores" entre los miembros
del grupo.

Son tres los objetivos centrales de esta técnica:

1. Asegurar diferentes procesos en la aplicación de cada fase de la técnica.

2. Equilibrar la participación entre las personas participantes.
3. Incorporar técnicas matemáticas de votación en el proceso de decisión del grupo.

Los grupos que participan en una técnica de grupo nominal son especialmente eficaces en la
generación de ideas, ya que cada participante tiene la obligación de reflexionar individualmente
sobre el problema y registrar sus pensamientos de forma independiente. Por el contrario, otros
formatos de grupo de discusión se ven obstaculizados por las inhibiciones individuales y las
evaluaciones prematuras, así como por la influencia desproporcionada que pueden ejercer los
miembros dominantes, bien por su posición jerárquica, su liderazgo o la brillantez en exponer sus
puntos de vista.

Desarrollo de la Técnica de Grupo Nominal

La aplicación de la Técnica de Grupo Nominal se lleva a cabo en las fases siguientes:

Definir la tarea: En forma de pregunta, por escrito de manera visible para el grupo, asegurando
que la cuestión sea comprendida por todos.

Generar ideas: Trabajando en silencio, los miembros del equipo escriben sus ideas en tarjetas, a
razón de 1 idea por tarjeta, durante un tiempo limitado.

Registrar ideas: Una vez finalizada la fase anterior, el facilitador de la técnica recoge las tarjetas
y lee cada una de las ideas aportadas. Cada idea se escribe en una pizarra u otro dispositivo

Clarificar ideas: Se da oportunidad a los participantes de explicar las ideas aportadas y de

solicitar aclaraciones sobre aquellas expresadas por otros miembros del grupo.

Hacer la selección: Una vez que se cuenta con una relación de ideas definitiva, es el momento de
llevar a cabo la votación que dará lugar a su jerarquización.

Determinar la prioridad: Se procede a la suma de las puntuaciones otorgadas a cada idea. La

que posee una puntuación mayor será la considerada como más importante por el grupo. Es la
que tiene mayor prioridad.

Normalización de Indicadores

De acuerdo al Modelo de Excelencia de Gestión adoptado INMETAL C.A, se establece la

necesidad de seleccionar y analizar información para contar con un sistema de Indicadores para
controlar y mejorar el desempeño de la gestión. En base a esto, la Gerencia definió una
metodología para la normalización de indicadores. Esta metodología fue empleada para
normalizar los indicadores propuestos en esta investigación, la cual posee 4 pasos que son los
siguientes:
1. Definición y Cálculo: lleva el nombre del indicador, su definición conceptual, su
expresión matemática (fórmula para el cálculo) y por último, la unidad en la que queda expresado
el cálculo.

2. Objetivos: este paso consiste en indicar el objetivo que tiene el indicador, su finalidad y por
qué medirlo, si permitirá seleccionar acciones preventivas o correctivas, entre otras.

3. Niveles de Referencia y Responsabilidad: los niveles de referencia son aquellos que

permiten comparar la situación real del indicador, generalmente, la referencia corresponde a un
valor histórico, valor meta (definido como valor esperado), valor de diseño (capacidad instalada),
valor de la competencia (otras plantas, unidades), entre otros. En cuanto a los niveles de
responsabilidad, se refiere a quien corresponde la modificación de las diferencias entre los
niveles de referencia y actuar frente a la información que está suministrando el indicador, su
posible desviación respecto a las referencias escogidas, entre otros.

4. Consideraciones de Gestión: establece las alternativas de acción ante determinados rangos y

escenarios de condiciones del comportamiento del indicador, ejemplo: estados Bajo Control,
Alerta y Fuera de Control.

Manual de Organización de Recursos Humanos

Este manual pretende dar a conocer las actividades que se desarrollan dentro de la gerencia de
recursos humanos de INMETAL, y la relación que existen entre los diversos cargos, además
también se exponen las funciones principales de cada unidad. A través de la utilización del
manual, se estima que el nuevo personal se incorpore al ambiente laboral mediante la previa
obtención de conocimientos y de esta manera pueda mejorar sus procesos de gestión, solicitud y
envió de información para la optimización del tiempo en la gerencia y mejora continua de la
organización.

Método de Fred David

Misión: se define a largo plazo debido al propósito principal de la empresa, está trata de resumir
la razón de existir debido a que es la brújula que guía a la empresa, en la siguiente figura se
muestra cada una de las características principales. La misión corporativa especifica el conjunto
de clientes a ser atendidos.
La declaración de la misión puede variar, en cuanto a extensión, contenido, formato y
especificidad. La mayor parte de los estudios de la administración estratégica piensan que una
misión efectiva debe contener nueve caracteres o elementos.

 Se evalúa la empresa según los 9 criterios

 Basándonos en a investigación anterior se procede a redactar la Misión.
 Una vez redactada según los criterios, se procede a evaluar la misión

Según la metodología de Fred David, se puede decir que la misión formulada es efectiva, cuando
cumple con los nueve criterios de evaluación, donde cada uno de ellos dio como respuesta "Si",
lo que evidencia que se tomaron en cuenta todos los aspectos, describiendo el propósito
fundamental de una empresa.

Visión: la visión representa el gran objetivo de la organización hacia el cual dirigir sus esfuerzos.
Una declaración de visión proporciona una imagen escrita de lo que la empresa quiere ser
finalmente, algo que puede estar a 5, 10 o 15 años en el futuro. "La Visión es Imagen-objetivo de
la empresa o corporación u organismo a ser alcanzada en un horizonte de tiempo dado" (Francés,
2001,).

La visión debe servir para equilibrar todos los intereses de las diferentes partes: clientes,
accionistas, empleados y proveedores para de esta manera plasmar el futuro de la empresa que
aportará beneficios para todos estos grupos. La Tabla de mando integral es una herramienta
de gestión que permite llegar a la visión a través de la traducción de objetivos de resultados.

Por otra parte la visión es la declaración precisa y concreta que sirve como punto de referencia
para obtener los objetivos y las estrategias y establecer a dónde quiere llegar la empresa en el
futuro. Las empresas necesitan un gran objetivo hacia el cual dirigir sus esfuerzos.