Asignatura

Gerencia del Talento Humano

NRC: 20549

Actividad 3
Elaboración mapa conceptual sobre Reclutamiento y selección de talento humano

Presenta

Cesar Leandro Ayala Barrero ID 644939

María Paula Castaño Varón ID 631210
Zulma Julieth Parra ID 643848
Víctor Alfonso Parra Muñoz ID 631896

GRUPO 5

Docente
González Vargas Albeiro

Colombia_ Ciudad Ibagué. Octubre, 22 2020

 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

DESCRITO POR LA REGENTE DE FARMACIA DERMASTORE S.A.S

La empresa realiza una publicación de aviso en medios de comunicación o medios que se

consideran apropiados para que sean visualizadas o escuchadas por los interesados.
En la empresa el reclutamiento es también una manera de proyectar su imagen, por lo
consiguiente tienen políticas establecidas para el reclutamiento, realizan el perfil del puesto
de trabajo y el perfil social que se desea que posean los candidatos.
Este proceso de selección de personal abarca algunos aspectos que le afectan tanto de
manera interna como proceso, como también de manera externa por medio del mercado
laboral, estos aspectos se presentan a continuación.

La primera fase es la selección siendo una serie de pasos e instancias por las que se
el candidato que se postula para un puesto de la organización y que se constituyen
en verdaderos tamices que favorecen que los candidatos más adecuados a un puesto
sean los que finalmente los ocupen.

Después sigue la fase de evaluación, donde se verifican los resultados y se analizan

sus currículos de acuerdo a ello se citan para observación directa el postulante a
una entrevista en la cual los directivos organizacionales determinan el rendimiento
de acuerdo a su desenvolvimiento y las posibilidades del postulante para pertenecer
a la empresa.
Luego sigue la decisión que es casi el punto final de la selección en la cual el
contratante evalúa el resultado de los candidatos que han logrado pasar todos los
procesos de selección demostrando, capacidad para ejercer el cargo.
Por último la rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre
las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la
organización en cierto periodo. La rotación de personal, se toma también como la
consecuencia de ciertos factores internos o externos de la empresa sobre la actitud y
el comportamiento del personal.
Tras realizar el analices del proceso de selección del personal en DERMASTORE S.A.S,
aparecieron varios problemas existentes en la empresa en cuanto a la percepción que tienen
los empleados de dicha organización.
Estos problemas salieron a la luz tras preguntarles a los empleados como ha sido este
proceso.
Los problemas más importantes que surgieron son los siguientes:
Descripción de puestos: los empleados nos comentaron que no conocen las
funciones específicas y concretas que tiene cada puesto. Al no estar definidas, no
tienen una guía donde poder ver cuáles son sus funciones.
Comunicación interna: los empleados sienten que la comunicación desde el
departamento de Recursos Humanos hacia ellos es muy escasa y que esto da lugar a
que haya problemas y malas interpretaciones.
Selección: la opinión de los empleados en cuanto a los procesos de selección es que
creen que Recursos Humanos está muy desvinculado de este proceso tan importante
en la empresa.
Procesos de desvinculación: al igual que en los procesos de selección, los
empleados opinan que son procesos que deberían hacerse de principio a fin en
Recursos Humanos, o por lo menos como mínimo con su ayuda, pero no como se
están llevando a cabo.
Formación y desarrollo: los empleados ven que la formación que reciben no es la
que deberían de recibir. Piden formación más específica para sus puestos. Además,
creen que hay departamentos que reciben más formación que otros, por lo que ven
que no están en igualdad de condiciones que los demás.
 INFORME PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

DERMASTORE S.A.S, tiene claro el proceso de Selección de Personal, este consiste en

una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se encuentra mejor preparado o con
mayor aptitud para ocupar el cargo.
La empresa cumple su proyección de crecimiento, la necesidad de contar con el talento
idóneo y acorde para la compañía. Siendo así la Selección de Personal un conjunto de
procesos realizados por profesionales de diferentes áreas, que integra la vinculación, el
mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano.

DERMASTORE cuenta con el siguiente proceso para la selección del personal:

1. La primera fase del proceso de selección es cuando se clarifica las necesidades en

materia de personal y decide si realmente debe contratar a nuevos trabajadores o si
puede cubrir sus exigencias con los empleados actuales.
2. Se realiza la elaboración del perfil según el puesto a cubrir, reflejando los
requisitos, calificaciones, conocimientos y competencias que debe tener el
candidato ideal.
3. En esta fase del proceso se lanza la convocatoria, se comienza a buscar candidatos
recurriendo a diferentes medios, desde las redes sociales.
4. Cuando se han recibido todos los candidatos se realiza una primera selección,
teniendo en cuenta si la experiencia y formación de los candidatos se adaptan a la
vacante ofrecida.
5. Se realiza la entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección, ya sean
psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales.
6. Con la información disponible, se elabora un informe en el que se evalúan los pros y
contras de los candidatos más adecuados.
7. En esta etapa del proceso se elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo
teniendo en cuenta tanto las competencias profesionales como la capacidad para
adaptarse a la cultura organizacional.
8. Se discuten las condiciones del contrato, desde la remuneración hasta el puesto que
esa persona ocupará, las funciones que realizará, si habrá un periodo de prueba y el
tiempo que trabajará en la empresa y se procede a ser firmado.
9. Se realiza un acompañamiento para que el empleado conozca las normas y
funcionamiento de la empresa, informándole de todo lo que necesita saber para
realizar su trabajo. Se detectan además posibles necesidades de formación.
 INFORME DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL

NOMBRE COMPLETO DEL ALEXANDER AGUADO

CANDIDATO
EDAD 40 Años
ESTADO CIVIL Casado
No DE IDENTIFICACIÓN 28.544.976
DIRECCIÓN DE RESIDENCIA Manzana 1 Casa 9 Jordán 3 Etapa
CIUDAD Ibagué
TELÉFONOS DE CONTACTO 3144309773-3135270999
CORREO ELECTRÓNICO Alexander.aguado@hotmail.com
CARGO Contador
FECHA 07/02/2013

CONTEXTO FAMILIAR

El candidato vive con su esposa Ingrid Chamorro quien tiene 34 años de edad y trabaja en
Colsubsidio como auxiliar de información y con sus hijos Juan José Aguado Chamarro
quien tiene 8 años y Andrés Felipe Aguado Chamorro quien tiene 12 años de edad y son
estudiantes del colegio San Simón. Tiene una relación cercana con su madre Amparo Rojas
Vanegas quien tiene 60 años de edad y su padre Gustavo Aguado quien tiene 67 años de
edad.

DESARROLLO ACADEMICO

Alexander Aguado culminó sus estudios como bachiller en la Institución Educativa Normal
Superior y culminó sus estudios superiores, como contador público en la Universidad
Cooperativa de Colombia,

EXPERIENCIA LABORAL

FARMACIA COLONY
Cargo: Contador
Fecha de Ingreso: 01 de Noviembre de 2005
Fecha de Retiro: 28 de Octubre de 2008
Motivo de retiro: Renuncia Voluntaria

SUPERMERCADO COLSUBSIDIO
Cargo: Contador
Fecha de Ingreso: 16 de Marzo de 2009
Fecha de Retro: 15 de Septiembre de 2010
Motivo de Retiro: Renuncia Voluntaria
FARMACIA CRUZ VERDE
Cargo: Contador
Fecha de Ingreso: 15 de Febrero de 2011
Fecha de Retiro: 15 de Marzo de 2012
Motivo de Retiro: Ascenso

FARMACIA CRUZ VERDE

Cargo: Contador
Fecha de Ingreso: 16 de Marzo de 2012
Fecha de Retiro: 30 de Diciembre de 2012
Motivo de Retiro: Renuncia Voluntaria

LOGROS ALCANZADOS Y ÁREAS DE MEJORA

Durante la entrevista presenta una excelente actitud, disposición, asertividad e interés por el
cargo. Se evidencia que es una persona responsable y comprometida pues se desempeña con
dedicación y se esfuerza por alcanzar el cumplimento de los objetivos planteados, es
comprometido con la calidad y siempre va en busca de la mejora continua en todo lo que
realiza. Es una persona que puede anteponer su trabajo a compromisos personales.
Se percibe que es una persona que posee capacidad para enfrentar cualquier situación
adversa que se presente, así mismo tiene capacidad para sobreponerse a las situaciones
frustrantes y para adaptarse fácilmente a los cambios que se presentan y dar su mejor aporte
a los nuevos procesos que se implementen. Responde constructivamente ante las situaciones
estresantes.
El candidato tiene habilidad para relacionarse con los demás e interesarse por conocer los
diferentes puntos de vista, argumentando y defendiendo su opinión, pero manejando todo
bajo los términos del respeto. Sabe encontrar la forma de comunicarse adecuadamente con
otras personas.
Tiene habilidad para descubrir los talentos de los demás y sacar el máximo provecho de
ellos, delegándoles funciones que les permita desempeñarse eficientemente. Es una persona
que siempre trabaja con entusiasmo y motivación, impulsando a su equipo a que trabaje de
la misma manera. Posee capacidad para dar respuesta rápida y efectiva a los inconvenientes
que se presenten, con la finalidad de no retrasar el cumplimiento de los objetivos de su área.
Se percibe que es honesto y honrado, pues actúa guiándose por sus principios y valores.
Siempre busca la forma de ser consecuente entre lo que piensa, dice y hace.
Para concluir, es una persona que se identifica con la labor realizada y siempre buscará la
forma de identificarse, sentirse realizado y encontrar una gran satisfacción con su puesto de
traba
 CONCEPTO GENERAL Y RECOMENDACIONES
Favorable X Desfavorable

Se considera a ALEXANDER AGUADO es APTO para el cargo de Contador, se sugiere

inducción específica del cargo. Realizar acompañamiento durante su entrenamiento. Por
parte del candidato se recomienda trabajar en su carácter y estabilidad emocional, ya que en
ocasiones puede ser inconstante y tener cambios repentinos en su estado de ánimo. En
ocasiones, puede no expresar lo que siente y piensa, evitando que se realicen
retroalimentaciones importantes para procesos de mejora.

____________________________________.

HELENA ESPERANZA VASQUEZ RUBIO

C.C 39.682.478
Gerente
 CONCLUSIONES

El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa existen

desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque no
necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin embargo, es una función
que se realiza durante toda la vida de la empresa en forma periódica. Es en base al
reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la empresa con el fin de que se le
seleccione. En el mundo actual existe una gran competencia entre las empresas por
prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir adelante si se cuenta con
el mejor elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las mejores decisiones y
acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e integrar a los mejores elementos se está en
posibilidades de mejorar la calidad de toda la empresa. Si se llega a realizar en forma
ineficiente, esta acción repercutirá, por ejemplo, en mayor rotación de personal, despido de
personal ineficiente y aumento de trámites por terminación de contratos, entre otros
aspectos.

después de los estudios y la investigación realizada los pasos más importantes para la buena
elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas
personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea
verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en
confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de
gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del
candidato para así poder analizar estas repuestas para buscar y conocer mucho mejor a la
persona entrevistada, y así poder llegar a tener más claramente un proceso de toma de
decisión más fácil y acertada.

Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son importantes para
la selección de personal adecuado. Sin embargo, es importante cambiar la metodología de
preguntas, que estas no sean las más comunes, generando así respuestas que pueden ser
acertadas pero que no demuestran en si la realidad de la persona entrevistada.

En relación con lo anterior, se puede decir que el análisis de los puestos nos va a permitir
llevar a cabo un buen proceso de reclutamiento, permitiendo identificar los mejores
candidatos para ocupar el puesto o la vacante publicada, ya que en la actualidad existe un
alto grado de desempleo y existen muchos candidatos disponibles (Poca oferta Vs. Mucha
Demanda). Por tal razón, la búsqueda de candidatos deberá ser exhaustiva, ya que al no
hacerlo se podría contratar a alguien capaz, pero no considerar a otros posibles candidatos
con mejores capacidades y potencial.
 RECOMENDACIONES

1. Tenga claro el perfil que busca. Lo primero que deberá considerar al momento de
contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca. “Lo primero es hacer
un adecuado levantamiento del perfil, esto va a garantizar que los curriculums que
vayan llegando, sean congruentes con lo que se busca y así tendremos mayor
número de candidatos idóneos”

2. Publique el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es

clave en el proceso de selección. Y esto tiene aspectos explícitos e implícitos. “Los
explícitos son lo que la empresa ofrece en las condiciones de contratación, pero el
candidato también tendrá en cuenta los implícitos, como por ejemplo si la empresa
fomenta la retención del talento, si respeta el balance entre el trabajo y la vida
personal, si cuenta con políticas de remuneración innovadoras”. El requerimiento
que se publica no debe ser cambiado, ya que esto puede indicar una falta de seriedad
por parte de la empresa.

3. Seleccione una forma de reclutamiento. Una vez definidos estos aspectos, la

búsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a través de
comunicados al personal, o de manera externa, a través de publicaciones en
diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa. Mientras el reclutamiento
interno consiste en ver al interior de la organización en base al perfil elaborado, el
externo es el que convoca personas ajenas a la empresa.

4. Busque referencias y contactos del candidato. Si se requiere una persona para

ocupar un alto mando gerencial o directivo, lo recomendable será utilizar la
metodología del “headhunting”, ya que través de referencias o de contactos, los
márgenes de la búsqueda se acortan.

5. Haga una preselección de los postulantes. Una vez que ha recibido los
antecedentes personales y laborales de los candidatos, lo mejor será realizar una
preselección de quienes le parecieron más calificados para el puesto. “Tener la
mayor cantidad de candidatos potenciales hace que al escoger sea un proceso muy
competitivo y esto es más beneficioso para la organización que demanda el
personal”.

6. Realice una entrevista amena y cordial. Otro de los aspectos que también

garantiza que todo proceso de selección de personal se realice de manera óptima, es
el trato con el candidato. En ese sentido, los especialistas recomiendan que cuando
se cite a los profesionales, ya sea para evaluarlos o entrevistarlos, el trato sea ameno
y cordial. “Los postulantes suelen recordar con claridad las empresas en las cuales
se les trató bien y en las cuales el trato no fue el mejor”