1

UNIDAD II

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

GENERALIDADES. - El contrato de trabajo constituye la institución fundamental del

derecho del trabajo, en virtud de la cual se aplican todas las normas que rigen la relación
jurídica entre empleador y trabajadores. Podemos decir que esta institución, denominada
contrato de trabajo, no aparece en el campo de la literatura jurídica hasta comienzos del
presente siglo, como una consecuencia de la evolución y desarrollo de la revolución
industrial. Con ella se quiere tipificar una figura jurídica contractual que se diferencia de
la antigua locación de servicios. De ahí que no se trate de un simple cambio de nombre,
como pretenden algunos autores, sino de una nueva institución jurídica, surgida a
consecuencia de la revisión que trajo aparejado el nuevo planeamiento del problema
jurídico-social que representa el trabajo humano en el proceso técnico-económico de la
producción, operado con el desarrollo del maquinismo, durante el desenvolvimiento de
la vida industrial moderna.

Actualmente, el contrato de trabajo, por la especificidad de su objeto, el espíritu que lo

informa, el carácter imperativo de las disposiciones que reglamentan su ejecución,
basadas en principios de orden público, hacen que su naturaleza jurídica no pueda
confundirse con la locación de servicios, todo lo cual viene a demostrar que se trata de
una institución de principios jurídicos propios, que determinan la particularidad de su
naturaleza1 y condicionan la formación de una nueva rama del derecho que se va a
denominar del trabajo.

El contrato de trabajo se diferencia de la relación de trabajo, porque en aquél hay un

vínculo jurídico, mientras que en ésta sólo existe un nexo fáctico o de hecho, entre quien
presta el trabajo y quien se beneficia con dicha prestación.

Concepto:

El contrato Individual de Trabajo es un acuerdo de voluntades entre personas, que

libremente pueden dar ese consentimiento, por una parte, está el trabajador y por otra

1
Pérez Benito, Derecho de l Trabajo, Editorial Astrea, Buenos Aires, Argentina, 1983, Pág. 94-95
 2

parte el empleador, que en virtud de la cual el primero se obliga a prestar un servicio y el

empleador a pagar una retribución por los servicios que está recibiendo del trabajador,
por un tiempo determinado o indeterminado.

Elementos importantes dentro del contrato

✓ Trabajador
✓ Empleador
✓ Prestación de servicios
✓ Salario
✓ Horario

Naturaleza del Contrato Individual de Trabajo

La Naturaleza del Contrato Individual de Trabajo, se viene dando desde el siglo XIX y es
normal que se meta en la teoría del contrato, ya que no tiene una interpretación clara.

Compraventa: El contrato es igual a una compraventa porque el trabajador tiene precio

y la energía de fuerza de trabajo, es decir, es el análogo porque, así como se puede
comprar la energía eléctrica, asimismo puedo comprar la energía del trabajador.

¨Según Carnelutti¨

Contrato de sociedad: Dicen los partidarios que es un contrato de sociedad, porque

hay aporte de ambas partes, donde el trabajador pone su fuerza de trabajo y el
empleador, los materiales, por eso se dice que tienen un objetivo en común, un beneficio
en ambos para sacar el producto al comercio.

No se puede llegar a ver el trabajo de esta manera:

1. Ya que el trabajador no está interesado en crear una sociedad

2. Que el trabajador no puede resistir las pérdidas, es decir que el trabajador no
puede resistir las pruebas de pérdida, será a cargo del empleador y no del
trabajador.
 3

El mandato: La ejecución del acto bajo la medida del mandato es revocable y en el

contrato de trabajo es irrevocable, además en el trabajo hay subordinación y en el
mandato no puede existir esta subordinación, por eso no puede ser mandato.

Arrendamiento: Es decir, que se está arrendando con la energía de trabajo, donde se

ve una persona arrendando su trabajo, y la otra está disfrutando su servicio, por ello es
que no se puede considerar un arrendamiento.

Todo lo anterior viene a crear un contrato Sui Generis, es un contrato que no encajará
en los moldes anteriores, y prueba de ello tienen elementos que vienen a dar una
autonomía a los controles de trabajo, por eso es esencial que tenga elementos de la
autonomía del trabajo donde viene a diferenciarlo de otros.

TEORÍAS:

1) Teoría Contractualista: El vínculo de relación patrono y trabajador, su origen lo

tendrá en que el contrato lo vendrá a hacer un contrato excepcional.
2) La teoría de hechos: establece que la ley vendrá a titular al trabajador del
empleador, es decir, que el elemento no está en un contrato escrito, sino que está
en una relación de trabajo, ésta tiene sus fundamentos en los hechos concretos,
es decir, la incorporación del trabajador dentro de la empresa. Esta teoría de
hechos no se basa en que el acto del contrato se da en un día especifico, se hará
presente al trabajo, lo que importa aquí es que al momento que entra ahí cuenta,
la relación del trabajo es contrario a la teoría contractual.
3) Según una síntesis de las dos teorías, se tienen que ver como un complemento
en ambas, es decir, que entre las personas hubo un acuerdo, ya que existió
consentimiento entre ambos, y lo pactaron en un contrato, ahora después de este
consentimiento viene la realización del trabajo según lo pactado, por ello
concluyeron que debía de haber un acuerdo de voluntad, para que después se
realicen los hechos.

En nuestro país:

El articulo 17 C.T. viene a dar un concepto de Contrato Individual de Trabajo, donde

se establece que este contrato es el vínculo de relación de trabajo.
 4

El articulo 20 C.T. establece que ¨se presume la existencia del C.I.T., por el hecho de
que una persona preste sus servicios a otra por más de dos días consecutivos.
Probada la subordinación también se presume el contrato, aunque fueren por menor
tiempo los servicios prestados.

En nuestro país los C.I.T. no se pueden ver como una autonomía, sino que, como un
complemento, ya que la teoría de relación de trabajo, no viene a ser autónoma sino
complementación del contrato.

La jurisprudencia viene dando relevancia a La teoría de la Relación de Trabajo, ya

que según el Criterio Jurisprudencial 2007: es una noción Jurídica. La Teoría de la
Relación de Trabajo hace referencia a la relación que existe entre una persona
denominada trabajador y otra denominada empleador.

La Sala de lo Civil: plantea una relación Jurídica de relación de trabajo, hace

referencia a una persona que existe llamada Trabajador y otra llamada Empleador,
donde aquella presta su servicio de trabajo a beneficio pecuniario por parte de la otra.

Se menciona que la relación de trabajo es la que, y sigue siendo el elemento de los

trabajadores para prestar el servicio, viene a dar en cierta medida a beneficio del
trabajador, para la Jurisprudencia.

Relación de Trabajo

Siempre se tiene que dar prioridad a la relación de trabajo, esta teoría la crearon los
alemanes y ya para el año 1922 se comenzó a hablar de dignificar el derecho de
trabajo, es decir, equiparar al trabajo como un contrato de arrendamiento de
animales, de fuerza de trabajo.

Los derechos y obligaciones no vienen de un C.I.T. sino que es la relación de trabajo

que existe entre trabajadores y empleadores. Revela que la teoría contractual no es
un nacimiento del derecho de trabajo, su origen venimos a concluir que ambas son
complementos y se debe de tener dentro de un contrato de trabajo.
 5

Requisitos comunes del C.I.T (Contrato Individual de Trabajo)

1. La capacidad: Consiste en la facultad o aptitud legal de las personas para el

ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones, se ve como
otra figura del contrato, dentro de los moldes esta capacidad es diferente en
materia civil. Por ejemplo: una persona de 14 años que ya puede tener o
adoptar derechos y obligaciones dependerá que dirá la LEPINA, pero la
capacidad para intervenir en un proceso dependerá de sus padres.
2. El consentimiento: Es un acuerdo deliberado, consciente y libre de vicios
respecto a un acto externo Jurídico, ¨se trata de un acuerdo sin cortapisas,
para que no anule ni destruya la voluntad de otra persona¨. Este
consentimiento puede viciarse.
El dolo: Art. 1329 C.C. -Se refiere al engaño o artificio para inducir a la otra
parte a dar su consentimiento. (Art. 53 N°1 C.T.) El dolo es importante porque
acá se habla de un principio de buena fe: Ejemplo: documentación falsa.
El error: El art. 1326 del Código Civil, establece que el error acerca de la
persona con quien se tiene intención de contratar no vicia el consentimiento,
salvo que la consideración de esta persona sea la causa principal del contrato.
Por ejemplo: si una persona que sabe el oficio de albañil, es recomendada
para un empleo y le hacen una cita para presentarse el día lunes a la empresa
para firmar el contrato de trabajo, pero resulta que en lugar de esa persona se
presenta otra persona que no sabe nada de albañilería, y dice llamarse igual
a la persona que fue recomendada para el trabajo, y es contratada y a la hora
de ejercer sus labores el patrono se da cuenta que contrató a la persona
equivocada.
La fuerza: Art. 1,327C.C.: establece que la fuerza no vicia el consentimiento,
sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una persona de
sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y condición. Se mira como una
fuerza de este genero todo acto que infunde a una persona un justo temor de
verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o
descendientes a un mal irreparable y grave.
 6

3. El objeto: Es crear derechos y obligaciones entre las partes contratantes, este

objeto tiene que ser licito porque si es ilícito se tendrán problemas respecto de
los derechos de los trabajadores.
Un objeto ilícito sería en materia del trabajo cuando los derechos y
obligaciones tienen su origen en actos contrarios a la ley, la moral y las buenas
costumbres. Ejemplo: No se puede contratar a una persona para que
transporte droga, eso es ilegal.
El objeto prohibido: Es el que hace referencia a las normas, de
transgresiones de las normas jurídicas laborales que están reguladas en el
artículo 114 C.T., es decir, que se prohíbe dar trabajo a los menores según lo
estipula la ley, también podemos hablar que es prohibido retener el salario al
trabajador.
Causa: El motivo o el fin que induce a una persona a contratar, la regla general
que motiva a las personas son sus necesidades de aquel fin que se tiene para
contratar al individuo. El contrato de trabajo tiene requisitos especiales que da
autonomía a los contratos individuales

Requisitos especiales de la autonomía de los Contratos Individuales

1. La profesionalidad: Es prestar los servicios para obtener los recursos o medios

necesarios para satisfacer sus necesidades básicas. La profesionalidad no es que
profesional es prestar sus servicios para sobrevivir, aquí no existe el requisito de
la profesionalidad, sino que aquí tutela las medidas cautelares del derecho de
trabajo.
2. La exclusividad: Significa que el trabajador no debe prestar sus servicios mas
que para un solo patrón o empleador, pudo tener vigencia en el siglo XIX o XX
pero debido al bombardeo del consumismo ya que el trabajador presta sus
servicios de manera relativa. La exclusividad absoluta: Se refiere a que solo
presta sus servicios a un solo empleador. Pero hoy es relativa porque solo presta
servicios a un solo patrón mientras dura la jornada laboral o de trabajo. Esta
exclusividad relativa genera también problemas porque puede revelar secretos y
 7

el cuerpo tiende a generar estrés. Esta exclusividad relativa se da por las

exigencias de la vida (tener dos trabajos).
3. Estabilidad: (Art. 27 C.T.), hay cosas que no gozan de estabilidad, como un
interino, un aprendiz, el trabajador a prueba. La estabilidad se refiere a que los
trabajadores no pueden ser despedidos sin causa justificada.
4. Subordinación: Es la limitación de la autonomía de la voluntad del trabajador
dentro de la jornada de trabajo, lo cual implica que el trabajador debe recibir
órdenes en la empresa y parte del empleador u otra persona que tiene mayor
jerarquía que él, por eso se necesita una tutela o protección al trabajador.

Aspecto Legal: Art. 17 C.T. inc. 1°

Establece los elementos Trabajador-Empleador, relación de trabajo, horario, salario, etc.,

el problema es que en la práctica del Contrato Individual de Trabajo que hay: A y B
contrataron, pero el problema está en el artículo 17, el legislador menciona varias
personas donde a partir de B hay más personas obligadas de ¨B¨

Inciso 2°: aquí lo que importa es la característica del trabajador, es decir, hablamos de
una simulación de contrato, no implica el pago de salario, va más allá, es decir, sus
obligaciones. Hay también cargas del trabajador, donde puede infringir una obligación en
contra del trabajador, solamente basta cuando reúna la característica de un trabajador
cuando depende del mando de otros.

Art. 18 C.T.

Hablamos de una formalidad de realizar por escrito una relación de trabajo y se puede
declarar imputable de delito al empleador sino esta valido el contrato de trabajo por medio
de escrito o excepción del art. 85, 76 C.T. donde habla de las trabajadoras domésticas y
del agrícola, se menciona que debe realizar a través de un contrato verbal y puede probar
la falta de contrato en cualquier otro medio, es decir, por medio de testigos o por medio
de presunción del art. 20 C.T. donde basta trabajar dos días, recibir órdenes y luego la
despiden.

Comprobación de la relación de trabajo sin existir contrato:

 8

a) Testigo
b) Presumir
c) Subordinación
d) Confesión
e) Pago del seguro mostrando las taquillas del ISSS (art. 453 C.T.).

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 23 C.T.

1) Debe de estar el nombre del trabajador y el empleador, para saber con quién es
la relación, porque es de carácter personal, además el género de la persona, el
domicilio de donde es, su estado civil y lo importante es la nacionalidad.
2) Se debe de identificar por medio de su DUI o si es extranjero a partir del carnet de
permiso por migración.
3) Objeto de trabajo se detallará con precisión los actos, los servicios que prestará
el trabajador, es decir si la persona que se contrata realizará servicios de
ordenanza, vigilante, etc.
4) Debe fijarse el tiempo que la persona tendrá que prestar el servicio, además
puede ser que dentro del contrato debe de estipular cuánto tiempo durará el
servicio, ya sea de una construcción, etc. El contrato no es el consentimiento, sino
que es la naturaleza de las actividades.
5) Es importante establecer en qué fecha inicia las labores porque a raíz de esa se
estipulará en qué fecha se dará las vacaciones, en la 2ª parte habla de la
antigüedad del trabajador porque a raíz de eso se pagará su prima anual, es decir,
el aguinaldo.
6) El lugar donde el trabajador presta su servicio, puede que trabaje en SIMÄN,
entonces aquí se debe de especificar en qué sucursal de esta empresa brindará
los servicios.
7) El empleador fijará la regla del horario del trabajo en razón a la naturaleza de su
negocio, las modificaciones se harán con el trabajador, pero sino se pone de
acuerdo, se tendrá que acudir al director del Ministerio de Trabajo, para que lo
haga.
 9

8) Cuanto será el salario que recibirá

9) Como se pagará, es decir, en que forma, hablamos de como los realizarán. Art.
142 C.T., ya sea salario, comisión etc., también se deberá establecer cada cuanto,
si quincenal o mensual, y el lugar puede ser la empresa o una institución bancaria.
10) La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por
el patrono.
11) Nombre y apellido de las personas que dependen económicamente del trabajador.
12) Las demás estipulaciones en que convengan las partes. Ejemplo: permiso para
estudiar, para laborar una hora más para no trabajar los domingos.
13) Lugar y fecha de la celebración del contrato; y
14) Firma de los contratantes.

EL SALARIO

Concepto: Es la prestación que percibe el trabajador por haber prestado su capacidad

de trabajo a disposición del empleador a acuerdo a lo establecido en el contrato de
trabajo, aunque el trabajador no haya prestado los servicios.

Teorías

1) Teoría Liberal (Ley de la oferta y demanda): Establece que el salario se determina

en atención en la cantidad de trabajo y la mano de obra disponible.
Esta teoría recurre a la “ley de la oferta y la demanda” y en ese sentido plantea
que el precio se determina como se determina en el mercado. Los salarios suben
en la cantidad de trabajos disponibles y bajan cuando hay poca cantidad de
trabajo disponible y mucha mano de obra disponible. Es partidaria que el precio
debe tener un límite mínimo y uno máximo.
2) Teoría Socialista (Plusvalía): Esta teoría hace referencia a la plusvalía, no se
apoya en la oferta y la demanda. Dice que, para producir un objeto, existe un
número de horas trabajadas y el empleador no pagó el total o que realmente ha
trabajado y eso es la Plusvalía. El trabajador es explotado.
3) Teoría Teológica: León XVIII, es el creador o el paladín de esta teoría. Dice que
hay que pagar al trabajador un salario justo, en términos generales consiste en
recurrir a conceptos teológicos, a la parábola del rico y el pobre. Dice que explotar
 10

la miseria y especular con la indigencia, son cosas que reprueban las leyes divinas
como humanas.
Esa reprobación que hacen las Leyes divinas y humanas, es como que se
cometa un crimen y esto demanda un castigo. Esta cargado de un contenido ético
y no Jurídico.
Sostiene que el obrero y empleador pueden pactar libremente el salario pero que
no debe ser insuficiente, sino que debe siempre derivar de la Justicia Natural,
que es de más peso y anterior a la libre voluntad de los que hacen el contrato y
que está en que el salario no debe ser insuficiente para la manutención o para la
satisfacción de las necesidades de un obrero frugal (moderado en el comer y el
beber) y de buenas costumbres.
Considera como algo vil que el salario no sea suficiente para suplir las
necesidades básicas.
Carlos Marx, también habla sobre esto, y concluye que el salario no se puede
abandonar a las leyes del mercado, tampoco se debe fijar arbitrariamente, sino
que se debe determinar conforme a la justicia y la equidad y esto exige que al
trabajador le corresponde un salario digno para hacerle frente a sus
responsabilidades familiares con dignidad.
4) Teoría del salario político: La fijación del salario debe quedar fuera de los
factores económicos, de acuerdos individuales o colectivos, lo debe hacer el
Estado sobre las bases de justicia social e interés general.

Art. 119 en adelante CT.

Aspecto Legal del Salario

Concepto de salario:

Es la retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar al trabajador por los
servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo.

El Código de Trabajo recoge ciertos principios porque afecta la dignidad humana.

Art. 122 CT, recoge el Principio de Libertad Contractual: El salario se fijará libremente.
 11

Art. 123 CT, recoge el Principio de Igualdad, que establece que personas colocadas en
idénticas circunstancias van a devengar el mismo salario, no puede haber discriminación
por género.

Art. 133 CT, recoge el Principio de Inembargabilidad: establece que el salario mínimo
es inembargable, solamente se podrá para la cuota alimenticia. Si una persona tiene un
salario arriba del salario mínimo, se puede embargar el 20%.

LA JORNADA DE TRABAJO

ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Hay jornada de trabajo desde que existe la humanidad. En las leyes de Manu 1280 A.C.
ya quedaba plasmada la visión de la jornada de trabajo.

El sol establecía la división del día y la noche para los trabajadores en esa época de las
leyes de la antigüedad.

Cuando aparece la maquinaria, la jornada de trabajo se extiende porque se cuenta con

luz artificial.

Las exigencias son mayores, la codicia de los empresarios los lleva a realizar largas
jornadas de trabajo, en el periodo de la revolución industrial, el pensamiento cristiano
aboga por acortar las jornadas de trabajo a 8 horas.

Ya en el siglo XX inicia toda una iniciativa arrancando con la conferencia de Berlín de

1906 y en 1913 sale la carta de trabajo y finalmente en 1919 en el Tratado de Versalles
se universaliza porque ya tiene fuerza vinculante para los Estados y aparece un artículo
427 para que las Jornadas de Trabajo, sean de 8 horas.

En los antecedentes encontramos: a) Régimen Familiar, b) Régimen Patrimonial, c)

Régimen Obrero.

a) En el Régimen Familiar, el hogar se convierte en una empresa que produce las

necesidades internas para la familia, aquí tienen que existir relaciones de
coordinación.
 12

b) En el Régimen Patrimonial, encontramos la esclavitud, se trabaja movido por el

lucro y exige jornadas de trabajo largas y las relaciones son de subordinación.
c) En el Régimen Obrero (art. 17 C.T.), es propio de la modernidad, ya no hay
esclavos, ya que se da el mutuo consentimiento para estar subordinado al
empleador.

La limitación de la jornada de trabajo constituye una de las conquistas más

trascendentales para la clase trabajadora, obtenida en el transcurso del presente siglo.
Con referencia a sus antecedentes históricos, no nos ocuparemos de esta institución en
la antigüedad, donde el trabajo material era ejecutado, preferentemente, por esclavos y
considerado impropio de los hombres libres y, entonces aquellas condiciones de trabajo
no permitían considerar la limitación de la jornada de trabajo. Durante la época medieval,
en cuanto a los siervos de la gleba afectados a una heredad, corrían la misma suerte de
los esclavos y el régimen del trabajo en las corporaciones se hallaba establecido en las
disposiciones estatutarias de cada gremio. Las condiciones en que se desarrollaba la
prestación de trabajo, no impulsaban a bregar por la limitación de la jornada de trabajo,
como aconteció durante la época contemporánea, por haber cambiado
fundamentalmente las condiciones del trabajo asalariado, a causa del proceso operado
por la revolución industrial, bajo la influencia del liberalismo político irradiado por la
Revolución Francesa, según el cual la fijación de la jornada de trabajo quedaba librada,
exclusivamente, a la voluntad del empleador en un régimen jurídico de libre contratación.
Por tanto, es fácil imaginar que, ante la indiferencia del Estado y la prohibición del
derecho sindical, la situación de los trabajadores para obtener condiciones justas de
trabajo quedaba librada a su propia suerte.

Aquellas condiciones de trabajo se iban agravando diariamente a causa del progreso

técnico en un sistema económico de libre concurrencia, donde la limitación de la jornada
y el precio del salario, quedaban librados a los vaivenes de una ley económica como la
de la oferta y la demanda. Como el económicamente fuerte era el empleador, él era el
que fijaba siempre las condiciones de la prestación en el contrato de trabajo. En la
práctica de las relaciones laborales, aquella situación trajo aparejada la explotación del
hombre por el hombre y, con el tiempo, el angustioso problema de la cuestión social.
 13

Para poner de manifiesto que la conquista de la jornada legal de trabajo demandó a los
trabajadores ríos de sangre, baste recordar los luctuosos hechos de Chicago de 1886,
tan vinculados a la ley de ocho horas de trabajo y a la celebración del primero de mayo,
como día de los trabajadores. La importancia que asignaban a esta conquista lo
demuestra el hecho de que uno de los primeros puntos de la Parte XIII del Tratado de
Versalles versaba sobre la jornada legal de trabajo, y la Primera Conferencia
Internacional del Trabajo, organizada por la OIT, realizada en Washington en 1919, se
ocupó de la jornada legal de trabajo. El Estado, al salir de su abstencionismo para
intervenir con su legislación, comenzó, como era natural, por proteger a las personas
más débiles en la relación laboral, que son los menores y las mujeres. Así, las primeras
leyes sobre limitación de la jornada de trabajo se dictan en favor de los menores y las
mujeres, y se extienden más adelante a los trabajadores adultos. La Conferencia
Internacional del Trabajo celebrada en Washington en 1919 aprobó una convención,
cuyo punto principal fue el concerniente a la aplicación de la jornada de ocho horas
diarias y cuarenta y ocho semanales.

El principio que informa la limitación de la jornada de trabajo se basa fundamentalmente

en el derecho inalienable de la preservación de la salud física y moral de la persona
humana, en el orden biológico, higiénico y cultural. Pues está científicamente demostrado
por enjundiosos trabajos de investigación realizados por Mosso, en Italia, Pettenkofer en
Alemania y Yoteyco en Bélgica y por Palacios en Argentina, que el exceso de la jornada
de trabajo incide sobre el rendimiento, disminuyéndolo a medida que aquélla se prolonga.
Pero aparte de repercutir sobre el costo de producción, incide, además, en la salud del
obrero, en su aspecto biológico, moral y cultural, provocando un grave problema de
trascendencia social.

DISTINTAS CLASES DE JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo se rige en nuestro país por el Código de Trabajo en su art. 161
prescribe: "Las horas de trabajo son diurnas y nocturnas. Las diurnas están
comprendidas entre las seis horas y las diecinueve horas de un mismo día; y las
nocturnas, entre las diecinueve horas de un día y las seis horas del día siguiente. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, salvo las excepciones legales, no excederá
 14

de ocho horas diarias, ni las nocturnas de siete. La jornada de trabajo que comprenda
más de cuatro horas nocturnas, será considerada nocturna para el efecto de su duración.

La semana laboral diurna no excederá de cuarenta y cuatro horas ni la nocturna de treinta

y nueve.

El Código de Trabajo legisla sobre tres clases de jornada, aunque podría comprender
una cuarta, denominada mixta. a) La jornada diurna de ocho horas diarias y cuarenta y
cuatro horas semanales. b) La jornada nocturna de siete horas, comprendido este tiempo
entre las diecinueve y las seis horas del día siguiente. c) El Art. 162 C.T. – Establece
que “En tareas peligrosas o insalubres, la jornada no excederá de siete horas diarias, ni
de treinta y nueve horas semanales, si fuere diurna; ni de seis horas diarias, ni de treinta
y seis horas semanales, si fuere nocturna”.

El inciso tercero del artículo 162 ya establece que “Se consideran tareas peligrosas o
insalubres, las labores comprendidas en los artículos 106 y 108. En caso de duda sobre
si una tarea es peligrosa o insalubre, se estará a la calificación que de la misma haga la
Dirección General de Previsión Social”.

No obstante, lo dispuesto en el inciso primero de este artículo, los patronos de empresas

en que se realizan tareas conceptuadas como peligrosas o insalubres, podrán solicitar al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social autorización para trabajar de conformidad con
las normas establecidas en el artículo anterior, la que se otorgará previo dictamen de la
Dirección General de Previsión Social, en que conste que dichas empresas emplean
sistemas y equipos de seguridad e higiene apropiados a sus actividades y que los riesgos
profesionales con responsabilidad patronal no han sido frecuentes. La autorización
referida se revocará, si variaren en cualquier tiempo los extremos indicados.

La denominada jornada mixta: consiste en alternar en su duración horaria, horas de

labor diurna y nocturna. Esto acontece cuando las necesidades de la explotación de la
empresa así lo exigen, prolongando la jornada diurna más allá de las 19 horas o
anticipando su iniciación antes de las seis de la mañana.
 15

Concepto de Jornada de Trabajo:

Es el tiempo ordinario y extraordinario durante el trabajo, se encuentra a disposición

del empleador para el cumplimiento de obligaciones estrictamente laboral.

Clases de Jornada de Trabajo:

1) Jornada mixta: Es aquella que comprende horas diurnas con nocturnas.

2) Jornada continua: Consiste en aquella donde el trabajador durante la jornada de
trabajo, debe permanecer en la empresa, quedando obligado el empresario para
dar las pausas para que el trabajador pueda descansar el tiempo necesario.
(Pausas 30 minutos).
3) Jornadas discontinuas: Es aquella donde el trabajador corte la prestación de los
servicios, se retira de la empresa y regresa el mismo día y en ese caso las pausas
no se cuentan como servicio continuo. Ejemplo: Si se va dos horas tiene que salir
más tarde.
4) Jornada extraordinaria: Es aquella donde el trabajador fuera de la jornada de
trabajo, presta servicio al empleador, que podría ser remunerado al 100%.

IMPORTANCIA DE LA JORNADA DE TRABAJO

El trabajador no es una máquina, es un ser humano. Existe una necesidad de limitar

la jornada de trabajo por razones de orden fisiológico, también por orden familiar,
orden cultural.

Importancia: 1) Fisiológico, 2) Familiar, 3) Cultural

El artículo 38 de la Constitución de la República establece que no puede existir una

jornada de trabajo mayor de 8 horas y las clasifica en diurnas y nocturnas, tal como
están establecidas en el artículo 161 C.T.

El artículo 169-170 C.T. establece las Jornadas Extraordinarias de Trabajo. Son

aquellas que están fuera de las 8 horas de trabajo.

El artículo 161 C.T. establece las Jornadas Mixtas de Trabajo. Estas son aquellas
que comienzan durante las horas consideradas como diurnas y terminan por la noche.
Pero si son más de 4 horas la vamos a tomar como nocturna.
 16

El artículo 162 CT, el legislador plantea jornadas de trabajo diurnas y nocturnas con
menos horas de trabajo.

El empleador puede pedir se alarguen el tiempo de trabajo a 8 horas porque ahí tienen
la maquinaria adecuada y que nunca ha habido accidentes de trabajo.

El art. 163CT juega un papel bien importante, define el trabajo efectivo y el tiempo de
trabajo efectivo.

El trabajador puede llegar a la empresa y ponerse a la orden del empleador y gana

su salario, aunque no haya materia prima, el empleador no lo puede enviar a su casa.

El art. 164 CT, se refiere a que el trabajo puede dividirse la jornada de trabajo en tres
tiempos, en la empresa moderna eso es importante.

Art. 165 CT establece que el patrono fijará el horario. Jornada y horario no son lo
mismo.

Jornada: Es el lapso de tiempo y dentro de ese tiempo se fija el horario, que no será
mayor de 8 horas.

Art. 166 CT, establece las jornadas de trabajo continuas, la jornada no puede ser
dividida. Ejemplo: La institución bancaria, los hospitales, son actividades que no se
pueden suspender.

Inc. 1°, las pausas pueden ser de 30 minutos y si no lo pueden hacer, tendrá que
tener permiso de hacerlo en el mismo lugar de trabajo, sin alterar la marcha normal.

Art. 167 CT, cuando finalice una jornada ordinaria de trabajo o que se le agregue
tiempo extraordinario, deberá mediar un lapso no menor de 8 horas.

Art. 168 CT, la labor en horas nocturnas se paga, por lo menos, con un recargo de
25%.

Ejemplo: Si un trabajador gana $1 la hora, entonces ganará $1.25 por hora.

Art. 169 CT, todo trabajo verificado en exceso de la jornada ordinaria, será
remunerado con un recargo del ciento por ciento del salario básico, por hora hasta el
límite legal. La interpretación del límite legal lo establece el artículo 167 CT, el
 17

fundamento para que el recargo se pague con el 100%, es que los trabajos
extraordinarios deben de pagarse en esa forma porque se demanda un mayor
esfuerzo del trabajador, ya está agotado por haber laborado 8 horas antes y por esa
necesidad se debe pagar el 100%.

Otra razón: es que el legislador no quiere que el trabajador no trabaje más allá de la
jornada ordinaria de trabajo.

Inc. 2°, están los trabajos de emergencia, que consisten en distintos servicios a los
que la empresa presta y que se realizan por siniestros o por desastres o riesgo
inminente, donde peligra la vida, los bienes de la empresa, sean del trabajador o
empleador, o la existencia misma de la empresa.

Ejemplo: Una mina de cobre, hay un derrumbe, los otros trabajadores deben rescatar
a los que están en peligro y la empresa deberá pagar el trabajo de ellos. O si hay un
incendio en la empresa y necesitan salvar la maquinaria.

¿En cuánto tiempo prescriben las horas extraordinarias no pagadas al

trabajador?

El artículo 616 CT, establece que la acción prescribirá en 60 días, contados a partir
de la fecha en que ocurra la causa que motivare su ejercicio. Este artículo presenta
una condición y es que se tiene que tratar de un derecho reconocido en el código y
el pago por horas extraordinarias está contemplado en los artículos 169 y 170 CT.

Art. 170 CT, este artículo establece que el trabajo en horas extraordinarias solo
puede pactarse de manera ocasional

Ocasional: Solo debe hacerse en circunstancias imprevistas, tales como si la

maquinaria de la empresa se arruine y los técnicos tienen que repararla.

Permanentes: Solo se pueden dar en las empresas que se dedican al trabajo

continuo. Ejemplo: el Ingenio Chaparrastique.
 18

EL DESCANSO SEMANAL

Antecedentes: Se habla de descanso semanal, porque los trabajadores no siempre

van a descansar los domingos.

Cabanella o de la Cueva retornan al génesis, aparece el día de descanso, siendo

éste el día séptimo, es una tradición que se rompe y Constantino se convierte al
cristianismo, estableciendo que existe una necesidad de adorar y lo hacen los días
domingos. DIE DOMINI: Día DEL SEÑOR. En el caso de la ley española de los siete
partidos, dispone que el día domingo no se habrán las tiendas abiertas. En las Leyes
de Indias en la Real Cedula de 1606, no habrá tiendas abiertas y será solo para
descansar y esto comenzó como orden religioso y no fisiológico, rompiéndose esto
en el siglo XIX, ya no hay remuneración del día de descanso. Aquí ya se habla del
día de descanso semanal, y puede ser cualquier día de la semana.

En la antigüedad ya existía el día de descanso, plasmado en el libro de Genesis,

cuando dice que al séptimo día se descanse.

Finalidades:

1) Orden fisiológico: Periódicamente, el cuerpo humano necesita un descanso como

mínimo de 24 horas continuas para reponerse del desgaste de los 6 días de
trabajo.
2) Orden familiar: Los trabajadores tienen que descansar para estar con sus familias
3) Orden social: El trabajador es un ser social para poder relacionarse con otras
familias.
4) Orden cultural: es necesario para poder ir a eventos culturales.

Definición: Descanso Semanal

Es el periodo en que el trabajador disfruta de su salario sin necesidad de haber laborado

o prestar servicio.

Marco regulatorio del Descanso Semanal

Art. 38 ordinal 7° Cn.

 19

Artículo 171 CT, el trabajador que no complete su semana laboral pierde el descanso
remunerado.

El artículo 172 CT, los trabajadores no sujetos a horario laboral, tendrán derecho a la
remuneración del día de descanso de descanso siempre que hayan trabajado seis días
en la semana. El artículo 80 CT regula los trabajadores sin horario de trabajo.

Art. 173 CT, recoge la tradición cristiana y establece que el día de descanso es el
domingo.

Art. 174 CT, los trabajadores tienen derecho a gozar de una prestación equivalente al
salario básico en su correspondiente día de descanso.

Art. 175 CT, establece que el trabajador que, de común acuerdo con su patrono, trabaje
en el día Legal o contractualmente señalado de descanso semanal, tendrá derecho al
salario básico de ese día más a la remuneración del 50% como mínimo, por las horas
que trabaje y a un día de descanso compensatorio remunerado.

Inc. 2°, el salario extraordinario es de $15 y siguiendo el inciso 2° del artículo 169 CT, se
aplica el 100%.

$15 entre 8 horas=1.87, si es nocturno, se agrega el 25%, $1.87+100%, es decir,

1.87+1.87=3.74, sería el pago por hora extraordinaria.

Art. 176 CT, establece que el día de descanso compensatorio será remunerado con
salario básico y deberá concederse en la misma semana laboral o en la siguiente.

VACACIÓN ANUAL REMUNERADA

Antecedentes:

Constituye un derecho reciente de la clase trabajadora, en la edad media se descansaba

los sábados en la tarde y los domingos. Esto de ninguna manera puede ser vacación
anual, ni cuando los INCAS entregaban 8 días para ceremonias.

En 1872, en Inglaterra surgió una especie de Vacación Anual Remunerada, en América,

Brasil específicamente, es el primero que hace una regulación de vacación anual,
Estados Unidos fue el segundo.
 20

En 1927 una Ley de los empleados de comercio recoge el derecho de la vacación.

Finalidad: Es similar con el día de descanso semanal, influye el Orden Fisiológico, el

trabajador está cansado y la vacación es una válvula de escape para que el trabajador
no explote y le damos un tiempo de quince días como mínimo para recuperar las energías
gastadas. Aspecto Familiar: permite intensificar la vida familiar, pueden también ser
espacios de Orden Cultural.

Definición: Es un derecho universal, es decir que corresponde a todo trabajador, un

descanso mínimo de quince días continuos remunerados, en vista de haber trabajado
durante un año, doscientos días como mínimo para un mismo empleador.

Sujetos de este derecho: Es todo trabajador subordinado que acredite doscientos días
de trabajo como mínimo para una misma empresa.

Sujeto de obligaciones: Es el empleador.

Obligaciones del empleador:

1) Abonar el salario convenido. Art. 177 CT, establece que la vacación anual es
remunerada.
2) No exigir al trabajador prestación alguna mientras dura la vacación anual.
3) Fijar la fecha de la vacación anual.

Obligaciones del trabajador:

1) Exigir que le entreguen la vacación anual

2) No aceptar la compensación de la vacación y seguir trabajando
3) No efectuar durante la vacación, trabajo alguno.
4) Una vez terminada la vacación anual se tiene que reincorporar a la empresa.

El art. 177 CT, establece que la vacación será de quince días remunerados equivalente
a salario ordinario más el 30% del mismo.

Ejemplo: $500=30 días entre 2=250 +0.30%=$75=$325.00 es el pago de la vacación.

Lo que establece el art. 177, son derechos mínimos, o sea que se puede aumentar según
el acuerdo laboral.
 21

El art. 182 CT, establece la notificación de la vacación al trabajador, debe ser con 30 días
de anticipación, y le corresponde al empleador hacerlo. En 2° inciso establece la
prescripción de la vacación anual.

Art. 183 CT, si el salario se pacta por hora, no es ningún problema, ejemplo: $1.00 por
hora, si trabaja 8 horas, el trabajador devenga $8.00 al día.

La regla segunda dice que el salario se ha pactado en cualquier otra forma y dice que el
salario básico que resulte de dividir los salarios ordinarios que el trabajador haya
devengado durante los seis meses anteriores a la fecha en que deba gozar de ellas,
entre el número de días laborales comprendidos en dicho periodo, cuando se trata de
cualquier otra forma de estipulación del salario.

Ejemplo: enero $200, febrero $325, marzo $285, abril $215, mayo $1,200, junio
$683=$2908 entre 151 días laborales= 19.25 por 15 días(vacación) +0.30%=$375.37

Art. 184 CT, establece que si el empleador le ofrece alojamiento y alimentación al

trabajador se aumentara en un 25% por cada una de ellas, 50% en este caso.
$2908+50% del salario básico.

Vacación proporcional:

El empleador está obligado a pagar al trabajar la vacación proporcional cuando es

despedido de hecho o con responsabilidad para el patrono cuando se declare terminado
un contrato.

Art. 188 CT, establece que la vacación no se puede compensar, se prohíbe fraccionarse,
o acumular los periodos de vacaciones.

LOS DÍAS DE ASUETO (Art. 190-194 CT)

Son aquellos días que son inhábiles para el trabajo, generalmente son para conmemorar
días de memoria nacional.

No es de Orden Fisiológico, ni Cultural, ni Religioso, sino para conmemorar asuntos de

Orden Patriótico.
 22

La naturaleza jurídica de los días de asueto, es la esfera pública, proviene de recordar

la independencia, el 1° de mayo, día del trabajo, etc.

El artículo 191 CT, establece la remuneración de los días de asueto, se hará con el
salario básico, calculado de acuerdo con las reglas establecidas.

Art. 192 CT, si se trabaja al ponerse de acuerdo con el patrono, devengarán un salario
extraordinario. Ejemplo: si el trabajador gana $8 diarios y decidió trabajar el día 2 de
noviembre devengando un salario extraordinario, ganará ese día $16.00 diarios.

Art. 193 CT, se refiere a los trabajadores que prestan sus servicios de forma
ininterrumpida a la comunidad como hospitales, hoteles, ANDA, farmacias, restaurantes,
etc. Tendrán los mismos beneficios que los mencionados en el artículo 192 de este
código.

Art. 194 CT, Si el día de asueto cae en su día de descanso, el trabajador solo tendrá
derecho a su salario básico, pero si trabajare tendrá derecho a lo establecido en el 192
CT y al día compensatorio.

Art. 195 CT, establece que quedan excluidos de lo dispuesto en este capítulo los
trabajadores a domicilio, y los trabajadores cuyos salarios se hayan estipulado por
comisión o a destajo, por ajuste o precio alzado. (Art. 126 CT).

AGUINALDO

Es la prima por cada año de servicio.

Origen etimológico: De acuerdo a Cabanellas, aguinaldo es una palabra celta es

¨GUINAUD¨, que significa regalo de año nuevo.

Antecedentes: tiene su origen en las tradiciones del cristianismo, fue en los primeros
cristianos, fue un acto deliberado o sea que no fue un acto obligatorio, sino que fue de
manera solidaria para dar una cena navideña. Cuando el tiempo pasó se le dio un
carácter obligatorio y ya no es aguinaldo, porque el aguinaldo es un regalo y lo que se le
paga al trabajador en concepto de prima por cada año de servicio ya es una prestación
social.
 23

La Naturaleza Jurídica: No es un acto deliberado, sino que es una prestación social, y

para unos tratadistas tiende a ser un salario complementario o salario adicional que el
empleador paga cada fin de año.

Otros autores dicen que la Naturaleza Jurídica, es de ser un salario diferido, porque se
le va descontando de los salarios del trabajador, de los servicios que presta, es propio
del trabajador y se le va a regresar en esa fecha.

Aguinaldo se dice que es solo por la tradición.

PRIMA ANUAL

Concepto: Es lo que paga cada año de servicio el empleador a los trabajadores que
hayan prestado sus servicios laborales.

Marco regulatorio:

Art. 38 de la Constitución, 196 al 202 CT,

Jurisprudencia: dice que al igual que la vacación, el aguinaldo son derechos

autónomos, que se pueden reclamar por separado, pero cuando el trabajador debe
establecer el período que reclame y que debe probar que no ha incurrido en faltas.