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UNIDAD III

LA SUSPENSIÓN, RESOLUCIÓN Y EXTINCIÓN DE LOS EFECTOS DEL

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. –

La interrupción y la suspensión son definidas por diversos autores y profesionales del

derecho de la siguiente manera:

Según Mario de la Cueva nos dice que la suspensión o interrupción: “son aquellas
situaciones que impiden de forma temporal el normal desenvolvimiento de una relación
de trabajo, afectando la prestación del trabajador, a la del empresario o la de ambos”.

La suspensión: La preocupación por la seguridad en el empleo explica el creciente

recurso del derecho del trabajo a la técnica de la suspensión, cada vez que la
imposibilidad de ejecución reviste un carácter meramente temporal, siendo así posible
evitar la ruptura en interés del asalariado y, a veces, incluso de la misma empresa.

a) Causas determinantes de la suspensión. Las causas más frecuentes de suspensión

del contrato de trabajo son los accidentes y enfermedades inculpables, que impiden la
prestación del servicio. Estas causas no afectarán el derecho del trabajador a percibir su
remuneración durante el período de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere
menor de cinco años, y de seis meses si fuere mayor. En los casos en que el trabajador
tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de
concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis meses y doce meses, respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a cinco años. La remuneración que en estos casos
corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento
de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de la misma categoría por aplicación de una norma
legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. El trabajador, salvo
casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en
que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Desde ese momento
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queda obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador.

Vencidos los plazos de interrupción de trabajo, si el trabajador continúa impedido para

volver al trabajo, el empleador deberá conservarle el puesto durante el plazo de un año,
contado desde el vencimiento de aquéllos. Vigente el plazo de conservación del empleo,
si el trabajador no pudiera reintegrarse a sus tareas por haber sufrido una disminución
en su capacidad laboral, el empleador deberá asignarle otra que pueda ejecutar, sin
reducirle la remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación,
por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización por
despido simple. En caso contrario, si estuviere en condiciones de hacerlo y no lo hiciere
deberá abonar una indemnización doble. Esta situación se asimila a la incapacidad
absoluta y permanente derivada de la enfermedad o accidente, por cuya causa deberá
abonársele también una indemnización equivalente a la del despido sin justa causa. La
otra causa de suspensión del contrato de trabajo se produce a consecuencia de ser
llamado el trabajador bajo bandera, esto es, cuando deba prestar servicio militar
obligatorio. El plazo de esta suspensión se computa desde la fecha de su convocatoria,
hasta treinta días después de concluido el servicio militar. Si vencido este plazo el
trabajador no se reincorpora a sus tareas sin justa causa, se configura el abandono del
trabajo sin derecho a indemnización alguna.

RESOLUCIÓN DEL CONTRATO

Art. 47.-Cuando a la fecha en que debieron iniciarse las labores el patrono se

negare sin justa causa a dar ocupación al trabajador o en todo caso, cuando lo destinare
a un trabajo de naturaleza distinta a la del convenido, el trabajador podrá demandar ante
el Juez de Trabajo la resolución del contrato y el resarcimiento de los daños y perjuicios
que le hubiere ocasionado el incumplimiento del mismo.

Si para celebrar este contrato hubiere tenido el trabajador que renunciar a un

cargo anterior, el monto de los daños y perjuicios no podrá estimarse en una cantidad
inferior a la que le habría correspondido a título de indemnización en el caso de que lo
hubieren despedido injustamente de su anterior cargo.
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Sin embargo, si el trabajador se aviniere a desempeñar, desde la fecha de la

iniciación de las labores, un trabajo distinto del convenido, no tendrá derecho a que se
declare la resolución del contrato ni a la indemnización correspondiente de daños y
perjuicios después de transcurridos treinta días.

Para los efectos del inciso segundo se presumirán ciertos los datos contenidos en
la constancia a que se refiere el Art. 85 de este Código.

La resolución del contrato de trabajo puede ser unilateral o bilateral. La rescisión del
contrato puede hacerse mediante un acto jurídico unilateral denominado despido o
renuncia. El contrato de trabajo tiene una vocación de continuidad o permanencia. Se
trata, pues, de un contrato de tracto sucesivo, que desarrolla su ejecución a través de su
prosecución en el tiempo. La ley prescribe que el contrato de trabajo podrá ser disuelto
por voluntad de ambas partes por mutuo consentimiento, o por renuncia del trabajador,
siempre que se haga constar por escrito. Es decir que, la ley pone una condición para
terminar con el contrato de trabajo a ambas partes, si lo hacen por mutuo consentimiento
o ya sea por renuncia del trabajador, debe hacerse constar por escrito.

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Puede terminar por diversas causas:

Art. 48 CT, El Contrato de Trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las
partes, y sin necesidad de intervención judicial, por las causas siguientes:

1ª- Por el cumplimiento del plazo;

2ª – Por la muerte del trabajador;

3ª – Por la terminación del negocio como consecuencia directa y necesaria de la muerte

del patrono;

4ª – Por la incapacidad legal, física o mental de cualquiera de las partes que haga
imposible el cumplimiento del contrato, o la continuación de la empresa o establecimiento
en su caso;
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5ª – Por la disolución o liquidación de la sociedad, asociación o institución titular de la

empresa o establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalización del negocio
o del objeto para que fueron creadas o por ser ambos de imposible realización;

6ª – Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean imputadas al
patrono y siempre que produzcan necesariamente la terminación de todo o parte del
negocio. Ejemplo: un incendio, y el patrono no tiene los fondos para seguir con la
empresa.;

7ª – Por la terminación total o parcial de las actividades de la empresa, decidida por el

sindicato o acordada por la Junta de Acreedores en los casos de quiebra o concurso
fortuitos; y

8ª – Por la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador la pena de prisión; o por

sentencia ejecutoriada que imponga al patrono la misma pena, cuando su ausencia
produzca necesaria e inevitablemente la terminación del negocio.

CAUSALES DE TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS

PARTES QUE REQUIEREN INTERVENCIÓN JUDICIAL

Art. 49.-También terminará el contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes,
con intervención judicial, por las siguientes causas:

1ª - Por el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento, o la reducción

definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los negocios y autorizados por
sentencia del Juez de Trabajo competente.

La incosteabilidad deberá haber durado tres meses por lo menos, o un período mayor
que el juez estime razonable, atendiendo a la naturaleza e importancia del negocio.
Además, tratándose del cierre parcial o de la reducción definitiva expresados, la situación
económica dicha ha de ser de tal gravedad que pueda conducir a la total incosteabilidad
del negocio; y,

2ª - Por la clausura del negocio, motivada por agotamiento de la materia que se explota
en las industrias extractivas, y autorizada aquélla por sentencia del Juez de Trabajo
competente.
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CAUSALES DE TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO

Art. 50 CT

1ª -Por haber engañado el trabajador al patrono al celebrar el contrato con información

falsa. Después de 30 días deja de tener efectos esta causal.

2ª – Por negligencia reiterada del trabajador. Ejemplo: Si no usa el equipo de seguridad

para evitar accidentes.

3ª – Por pérdida de confianza. Ejemplo: está relacionada al cargo del trabajador, como
dirección, vigilancia, fiscalización, etc.

4ª – Por revelar el trabajador, secretos de la empresa, pero tienen que ser probados y
pueden causarle graves perjuicios a la empresa.

5ª-Por actos graves de inmoralidad, cometidos por el trabajador dentro de la empresa o

fuera de ella, cuando se encuentra en sus labores. Ejemplo: El acosa sexual,
exhibiciones obscenas.

6ª- Por actos de irrespeto contra el patrono o algún jefe de la empresa adentro o fuera
de la empresa.

7ª- Por actos graves de irrespeto contra el cónyuge, ascendiente, descendiente o

hermanos del patrono, siempre que no haya provocación inmediata de parte de ellos.

8ª- Por cometer el trabajador actos que perturban gravemente el orden en la empresa,
alterando el normal desarrollo de las labores.

9ª- El trabajador realiza actos maliciosos para perturbar la propiedad o los intereses
económicos de la empresa.

10ª- Por poner en peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de las personas
mencionadas. Ejemplo: Causales 6ª y 7ª o la de sus compañeros de trabajo.

11ª- Por poner en peligro la seguridad del edificio, maquinarias, materia prima, obras,
etc.

12ª- Por faltar a sus labores sin causa justificada, dos días laborales.
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13ª- Por no presentarse sin causa justa a trabajar en la fecha convenida para iniciarla.

14ª- Por haber sido arrestado por la falta cometida contra el patrono, cónyuge,
ascendiente, descendiente o hermanos.

15ª- Por haber cometido delito de falsedad.

16ª- Por desobedecer al patrono sin motivo justo.

17ª- Por no obedecer las medidas preventivas y los procedimientos para evitar riesgos
profesionales.

18ª- Por ingerir bebidas embriagantes o hacer uso de narcóticos. No tiene la lucidez para
prestar los servicios.

19ª- Por infringir algunas de las prohibiciones contenidas en el artículo 32 CT.

20ª- Por incumplir o violar el trabajador gravemente el art. 24 CT.

Art. 51.-El patrono no podrá dar por terminado el contrato por negligencia o ineficiencia
del trabajador, cuando éstas se deban a motivos de enfermedad o a traslado del mismo
a un puesto de mayor responsabilidad. En este segundo caso deberá reinstalarse el
trabajador en su puesto anterior, salvo que ya hubieren transcurrido tres meses desde la
fecha del ascenso. Dentro de este plazo, el trabajador que se considere ineficiente en su
nuevo cargo, podrá pedir que se le reinstale en el puesto que ocupaba antes y el patrono
deberá acceder a lo solicitado.

Art. 52.-El trabajador deberá pagar al patrono el importe de los daños y perjuicios que
le cause por todo incumplimiento del contrato de trabajo. Dicho importe será estimado
prudencialmente por el Juez de Trabajo competente, quien, atendidas las circunstancias,
fijará la forma en que el trabajador deberá enterarlo.

CAUSALES DE TERMINACIÓN CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO

Art. 53 C.T.
1ª- Cuando sin mediar justa causa, el patrono reduzca el salario al trabajador.
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2ª- Por engañar el patrono al trabajador, al tiempo de celebrarse el contrato, acerca de

las condiciones en que deberían realizarse las labores.

3ª- Por cometer el patrono, en el lugar de trabajo, en contra del trabajador o del grupo de
trabajadores en que este labore y del cual forme parte, o en contra de todo el personal
de la empresa, actos que lesionen gravemente su dignidad, sentimientos o principios
morales.

4ª- Por malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe de la
empresa.

5ª- Por perjuicios que el patrono cause por malicia.

6ª- Por actos del patrono o de sus representantes que pongan en peligro la vida o la
salud del trabajador.

7ª- Por grave peligro para la vida o la salud del trabajador debido a falta de condiciones
higiénicas en el lugar de trabajo.

8ª- En los casos de los ordinales 2°, 3° y 4° del Art. 37 CT, si no reanudare el patrono el
cumplimiento del contrato dentro del término que el Juez de Trabajo le señale al declarar
improcedente la suspensión; y

9ª- Por incumplir o violar el patrono, gravemente, cualquiera de las obligaciones o

prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art. 24 CT.

Despido directo o indirecto.

El despido puede ser directo o indirecto. Es directo cuando el empleador resuelve

rescindir ad nutum el contrato de trabajo, comunicando al trabajador esa decisión. El
despido es indirecto cuando el despido se da por cualquiera de las causales
establecidas en el artículo 53 C.T. numerales 1ª, 3ª, y 4ª .

CAUSALES DE TERMINACIÓN POR MUTUO CONSENTIMIENTO Y POR RENUNCIA

Art. 54.-El contrato de trabajo termina por mutuo consentimiento de las partes, o por
renuncia del trabajador, siempre que consten por escrito.

La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptación del patrono.

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Si la terminación del contrato fuere por mutuo consentimiento, no habrá

responsabilidades para las partes.

DEL DESPIDO

Art. 55.-El contrato de trabajo termina por despido de hecho, salvo los casos que
resulten exceptuados por este Código.

El despido que fuere comunicado al trabajador por persona distinta del patrono o de sus
representantes patronales, no produce el efecto de dar por terminado el contrato de
trabajo, salvo que dicha comunicación fuese por escrito y firmada por el patrono o alguno
de dichos representantes.

Se presume legalmente que todo despido de hecho es sin justa causa. Asimismo, se
presume la existencia del despido, cuando al trabajador no le fuere permitido el ingreso
al centro de trabajo dentro del horario correspondiente.

Son causas justificativas de despido únicamente las determinadas por la Ley. El

trabajador que fuere despedido de hecho sin causa justificada, tendrá derecho a que el
patrono lo indemnice en la cuantía y forma que este Código establece.

Art. 56.-Al acaecer cualquiera de los hechos contemplados en las causales 10, 30 y 40
del Art. 53, o cualquier otro hecho depresivo o vejatorio para el trabajador, realizado por
el patrono o sus representantes, aquél podrá estimarse despedido y retirarse, por
consiguiente, de su trabajo. En todos estos casos, si el Juez estimare vejatorio o
depresivo el hecho alegado y probado, condenará al patrono a pagar al trabajador una
indemnización en la cuantía y forma que establecen los Arts. 58 y 59, según el caso.

Art. 57.-En aquellos casos en que, estando suspendido el contrato, se hallare el

trabajador, por razón de la ley, gozando de prestaciones, el despido de hecho o el
despido con juicio previo, no producirá la terminación de dicho contrato, excepto cuando
la causa que lo haya motivado sea anterior a la de la suspensión; pero aun en este caso,
los efectos del despido no tendrán lugar sino hasta inmediatamente después de
concluida esta última.
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INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DE HECHO SIN CAUSA JUSTIFICADA

Art. 58.-Cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido, fuere despedido de sus
labores sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono le indemnice con una
cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso la indemnización será menor
del equivalente al salario básico de quince días.

Para los efectos del cálculo de la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ningún
salario podrá ser superior a cuatro veces el salario mínimo diario legal vigente.

Art. 59.-Cuando el contrato sea a plazo y el trabajador fuere despedido sin causa
justificada, antes de su vencimiento, tendrá derecho a que se le indemnice con una
cantidad equivalente al salario básico que hubiere devengado en el tiempo que faltare
para que venza el plazo, pero en ningún caso la indemnización podrá exceder de la que
le correspondería si hubiere sido contratado por tiempo indefinido.

Art. 60.-A la terminación de todo contrato, cualquiera que sea la causa que la haya
motivado, el patrono debe dar al trabajador una constancia que exprese únicamente:

a) La fecha de iniciación y la de terminación de las labores;

b) La clase de trabajo desempeñado; y,

c) El salario devengado durante el último período de pago.

Si el trabajador lo desea, la constancia deberá expresar también:

a) La eficiencia y comportamiento del trabajador; y,

b) La causa o causas de la terminación del contrato.

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UNIDAD IV

DEL TRABAJO SUJETO A REGÍMENES ESPECIALES

DEL TRABAJO DE LOS APRENDICES

. El contrato laboral de aprendizaje

ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Para entender el contrato de aprendizaje, es imperioso recurrir a la historia del mismo,
que tiene un origen, íntimamente ligado a la regulación del trabajo.

EDAD ANTIGUA

El apoderamiento de los frutos naturales, resulta ser el único medio de subsistencia para
los pueblos primitivos, los cuales con posterioridad desarrollaron habilidades para la caza
y la pesca. Luego el hombre evoluciona y aprende a cultivar las plantas y árboles,
principalmente frutales, desarrollando los primeros conocimientos de agricultura.
Paralelamente comienza a domesticar los animales, y a utilizarlos en sus tareas.

En busca de mejores condiciones de vida y atendido los cambios climáticos, que influyen
directamente en su persona, el hombre se vuelve nómade. La evolución de la civilización,
la tenencia de bienes materiales, la necesidad de vivir en comunidad y de protección
fueron cambiando a los hombres nómades, en sedentarios. La sedentariedad trajo
consigo un gran desarrollo de la ganadería, lo cual permitió al hombre realizar otras
actividades, pues ya no tenía que salir a cazar, en busca de su alimento, también
contribuyo de manera significativa a la fundación de ciudades.

Con el nacimiento de la esclavitud, comenzamos a constatar que el trabajo manual

comienza a tener un notable desarrollo, pues comienza a radicarse en los esclavos. Es
necesario señalar que, el trabajo era un concepto que menoscababa al individuo libre, el
cual se dedicaba a la guerra. La esclavitud toma gran importancia en la Edad Antigua y
llega a su periodo de mayor desarrollo en los tiempos en que primero Grecia y luego
Roma dominaban al mundo.
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Los primeros antecedentes del aprendizaje podemos encontrarlos en el Antiguo Oriente,

en el Código de Hamurabi, rey de Babilonia, más de 2000 años antes de Cristo. Respecto
del trabajo libre, es pertinente señalar, a modo de ejemplo, que el respectivo Código,
hacía alusión a los aprendices, señalando, que, si un artesano había tomado un niño
para enseñarle su oficio, no se le podía reclamar a él, la entrega del niño, salvo que no
se le enseñare ningún oficio, pues en este caso el niño podía volver libremente a casa
de su padre. Así como en el Antiguo Oriente, hubo en Grecia y Roma artesanos libres
que ejercían su oficio al lado del trabajo servil de los esclavos. En Roma estaban
agrupados en colegios. Las asociaciones de trabajo llamadas hetaires y collegias,
reunían a los artesanos libres y se discute si tenían cabida los artesanos asalariados, es
en estas instituciones donde se da el aprendizaje. Las collegias nacieron en tiempos de
Numa, segundo Rey legendario de Roma, comprendiendo los oficios de orfebres,
caldereros, constructores, excavadores, zapateros, médicos, sastres, pintores,
acarreadores, trabajadores del cuero y curtidores. Con posterioridad se incorporaron los
libertos y los esclavos.

Marco Aurelio concedió a las collegias el derecho a recibir legados y los estableció como
personas jurídicas. Estas asociaciones tenían como fin la expansión colectiva, para hacer
más llevadera la vida de los obreros. Un senado-consulto dictado en el tiempo de Cicerón
mando a clausurar los Collegia con excepción de las asociaciones de madera, metales
y tierra. Mas tarde fueron reabiertos por Clodio en virtud de un plebiscito, pero Julio Cesar
abolió las asociaciones, dejando subsistentes solo los collegias más antiguos. La ley
Julia exigió la previa autorización para funcionar, lo cual obligó a la existencia de muchas
asociaciones de facto, toleradas por los poderes públicos, sobre todo cuando se trataba
de asociaciones de proveedores de artículos de primera necesidad.

Como vemos la esclavitud en época antigua es remplazada por una nueva organización
llamada collegias en la cual se dieron las primeras nociones del aprendizaje, radicándose
fundamentalmente en los oficios manuales.

Edad Media

En la Edad Media surgen los gremios, hay constancia de su existencia en el siglo XI,
famosos son los gremios de tejedores de Maguncia del año 1099.
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Lo que caracterizó al trabajo en esta época fue la servidumbre y la organización

corporativa, o gremial. Es necesario tener presente, que los términos gremios y
corporación tienden a asimilarse, incluso en el idioma italiano son sinónimos. Un factor
importante en esta época para el desarrollo de los gremios fue la dignificación del trabajo.
Las encíclicas papales y el taller familiar incentivaron a ganarse la vida con el sudor de
la frente.

El feudalismo con su soberanía territorial trajo consigo que el taller se supervigilara por
diversas autoridades, lo cual lo hacía pesado y muy poco estimulante.

Con las cruzadas se posibilitó la huida de siervos rurales a las ciudades para trabajar en
asociaciones, es aquí donde surge los talleres autónomos a cargo del maestro, que hacía
las veces de jefe de esta familia de trabajadores. Existían tres clases en esta
organización, los aprendices que eran lo que se iniciaban en el oficio; los compañeros,
que eran los trabajadores que ejecutaban la obra y los maestros que la dirigían. Una vez
que el aprendiz adquiría los conocimientos necesarios se elevaba a la categoría de
compañero.

Se despierta entre las personas el espíritu gremial. La asociación que se estableció en

la burguesía se extendió a los oficios esto coincidió con el movimiento comunal de
emancipación. A pesar de los diferentes oficios y características que revestían los
gremios, estos pretendieron satisfacer necesidades esenciales como el vestuario y la
alimentación. Se convirtieron en instituciones no solo aceptadas, sino que indispensables
en la vida de los pueblos y ciudades.

El vocablo gremio era conocido en todos los idiomas de la Europa Medieval. Podemos
concluir entonces que las corporaciones de oficio y su relación con el movimiento
comunal obedecen en primer término, a la necesidad de liberarse de la opresión del
feudalismo.

En su estructuración la corporación fue regida por estatutos aprobados por la autoridad

real. Estos no eran uniformes en todas partes sin embargo existían algunos rasgos
comunes; Al frente se encontraba un maestro elegido por sus colegas. Estos ejercían la
supervigilancia y la función sancionadora. Es aquí donde encontramos a los aprendices,
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existiendo normas para el aprendizaje que se establecían por contrato verbal o escrito
acompañado de juramento. No se podía comenzar a ejercer un oficio si no en calidad de
aprendiz y a una edad preestablecida. El aprendizaje se hacía en el taller de un maestro
durante varios años, con o sin salario. Muchas veces era el aprendiz quien pagaba al
maestro.

El maestro tenía por obligación instruir en el oficio y velar por la alimentación del aprendiz,
al finalizar el aprendizaje se le otorgaba un certificado de” Compañero”, con esa calidad
podía ingresar a una corporación o ejercer libremente su oficio en una ciudad.

El trabajo se hacía a la luz del día, excepto en oficios donde era indispensable trabajar
de noche. Las jornadas de trabajo eran de sol a sol tanto en verano como en invierno
con descanso al medio día. Con el correr de los años se impuso el descanso obligatorio
concediéndose en algunas oportunidades vacaciones y licencias. En los primeros
tiempos los compañeros llegaban a ser maestros con solo un examen de admisión, pero
luego se les exigió, una “Obra Maestra”

Cada gremio se preocupaba por la fama de su sello o marca y sancionaba con severos
castigos la mala calidad o fraude de sus trabajos. inspectores de oficio recorrían talleres
y confiscaban productos adulterados. En la historia de las corporaciones hubo 2 claras
épocas antes de la guerra de los 100 años y después de esta. Antes hubo libertad,
después a consecuencia del empobrecimiento general y las nuevas condiciones de
mercado, las corporaciones elevaron sus exigencias para ingresar a ellas, impidiendo
además el trabajo a maestros y compañeros no afiliados. El examen de maestro, cada
vez se hizo más difícil, exigiendo muchos años de practica y la realización de una cada
vez más complicada “obra maestra” que debía ejecutarse, ahora, bajo la vigilancia y el
escrutinio de jurados especializados.

En Inglaterra, en 1515 el estatuto de la reina Isabel reglamentó el aprendizaje, el salario

y demás materias del trabajo. En Alemania, en 1731 se autorizó el trabajo de artesanos
libres junto a los agremiados.

En Francia, en 1776, el edicto de Turgot intento abolir las llamadas “comunidades de

artes y oficios”.
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Edad Moderna

La Revolución Francesa, con sus principios de igualdad, libertad y fraternidad da el tiro

de gracia a las corporaciones, poniendo fin a los privilegios y monopolios de que
gozaban. Con su ley Le Chapelier de 1791, declaro abolidas todas las asociaciones
gremiales. Los principios filosóficos del siglo XVIII y su fe en la libertad individual y en las
escuelas económicas liberales fueron el aliciente para el desarrollo de los primeros
industriales que surgieron como consecuencia de la supresión de los monopolios de que
gozaban los gremios. El individualismo cobro importancia significativa con la invención
de nuevas máquinas que trajeron consigo una enorme cesantía obrera.

El contrato de aprendizaje se preservó en el derecho europeo como consecuencia del

régimen corporativo, en el que el aprendizaje era el paso obligado para ejercer un oficio
e ingresar a una profesión. Hay que reconocer que el capital y la revolución industrial
modificaron las condiciones económicas de tal manera que el régimen corporativo resulto
insuficiente para atender las nuevas necesidades.

Sin embargo, las legislaciones europeas perpetuaron el aprendizaje en vinculación a

artesanos e industriales de pequeña envergadura. En la actualidad son las instituciones
de carácter estatal o para estatal las que ejercen las labores de capacitación y formación
profesional siendo el aprendizaje una de sus mejores herramientas.

Época Colonial. En la América española junto a los indígenas había artesanos y obreros
que trabajaban por cuenta propia, y esclavos negros apresados y traídos desde África,
que realizaban el trabajo forzado.

Los indios pasaron por distintas etapas y condiciones de trato, no obstante, la existencia
de mandatos reales que ordenaban tratarlos con igualdad.

La recopilación de leyes de 1680 reitero la igualdad de los súbditos de la corona ante la

ley. Señalando que los indios serian especialmente protegidos, y estableciendo la
obligación respecto del indio, que vivía en una reducción, de enseñarle cual aprendiz, un
oficio manual que sería remunerado. De tal manera de habilitar a este indio para
actividades ganaderas y agrícolas.
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Las leyes de Indias ofrecen la primera reglamentación oficial del trabajo. Es importante
destacar que una serie de cédulas y ordenanzas anteriores y posteriores a la recopilación
establecieron normas relativas al trabajo, entre las cuales destacan las siguientes; 1.-
Prohibición a los indios menores de 18 años de llevar cargas, estableciéndose el peso
de la carga máxima a transportar por los indios mayores. 2.-Protección de salarios justos
y suficientes. 3.- Fijación de la duración de la jornada de trabajo. 4.- Prohibición de ocupar
indios menores de 18 años en obras. 5.- Licencias pagadas 6.-Salarios pagados en
dinero, no en especies. 7.-Prohibición de ocupar mujeres y niños indígenas en las
estancias, a título de aprendizaje.

Es aquí donde encontramos la primera reglamentación expresa sobre aprendizaje en

el periodo colonial. Relevante es señalar que las prohibiciones respecto de mujeres,
niños y menores de 18 años indígenas no regían en caso de ocupar a estas personas a
título de aprendizaje.

La insuficiencia de regulación sobre el aprendizaje se justifica en que los indios no

pudieron dedicarse a otra actividad que aquellas que les era señalada por los españoles
y en el atraso artístico e industrial en que se desarrolló la época colonial.

EL CONTRATO DE APRENDIZAJE EN EL DERECHO INTERNACIONAL Y EN EL

DERECHO COMPARADO.

Derecho Internacional.

El aprendizaje en el derecho internacional es uno de los tópicos más importantes y se

enmarca dentro del derecho a la formación profesional. Lo encontramos reconocido en
el Preámbulo de la Constitución de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), que
integraba el tratado de Versalles de 1919, que como bien sabemos es el punto inicial en
el proceso de internacionalización del Derecho del Trabajo y también se encuentra en la
Declaración de Filadelfia de 1944, relativa a los fines y objetivos de la Organización
Internacional del Trabajo.

Los principios en que se inspira el Derecho Internacional del Trabajo aparecen

enunciados en la Conferencia de la OIT, reunida en Filadelfia, en la cual se concluyó que
el derecho a la formación era una de las mejores herramientas en la lucha contra la
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pobreza y contra la necesidad. Se señaló que sólo un esfuerzo continuo y concertado,

de los trabajadores, empresarios y de los gobiernos lograría el ansiado bien común.

El derecho a la formación profesional alcanzo universal constatación en la Declaración

Universal de los Derechos Humanos de 1948, en cuyo artículo 26, numeral 1, señala:
“toda persona tiene derecho a la educación entendiendo que esta debe ser gratuita en lo
referente a la instrucción elemental y fundamental. La instrucción elemental deberá ser
obligatoria y en lo que respecta a la instrucción técnica y profesional deberá ser
generalizada.” Destacando por último que el acceso a los estudios superiores atenderá
a los méritos de la persona bajo un principio de igualdad.

En el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, el

artículo 6 ,señala :“ La orientación y la formación profesionales integran las medidas para
la consecución del Derecho al Trabajo”, el artículo 7 ,contempla el derecho de toda
persona al goce e condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, especialmente
respecto de materias como los salarios, seguridad e higiene, la igual oportunidad de ser
promovido y el derecho a descanso, en el artículo 13º ,se desarrolla como parte del
derecho a la educación.

El Derecho Comparado.

Las recientes normas sobre el aprendizaje en el derecho comparado, nos permiten

constatar la similitud que existe en las diversas legislaciones. Lo primero que se advierte
es que en muchos sistemas ha pasado a ser plenamente reconocido como una variedad
del contrato de trabajo, el contrato de aprendizaje. Así se constata en legislaciones como
las de Brasil, Francia, Paraguay pues normalmente se insertan bajo el título de contratos
especiales de trabajo.

En Italia su Corte Constitucional considera al aprendiz un trabajador regular y no lo

excluye de las protecciones establecidas para los casos de despidos injustificados. En
Alemania la doctrina mayoritaria entiende que la relación generada en el contrato de
aprendizaje, por la formación que otorga la empresa debe ser reputada una relación
laboral tanto en el plano individual como en el plano colectivo. Es menester destacar que
los alemanes le dan gran importancia al sistema dual, por ello también se otorga
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instrucción en las escuelas, donde paradojalmente no se aplica el derecho del trabajo,

sino las normas de enseñanza.

Concepto de contrato laboral de aprendizaje:

Art. 61 C.T. – Contrato de Aprendizaje, es el convenio escrito en virtud del cual una
persona, natural o jurídica, se obliga por sí o por tercero, a enseñar a otra persona
natural, la práctica y preparación técnica de un oficio, arte u ocupación, y a pagarle una
retribución equitativa.

Son requisitos esenciales para la existencia de este contrato, la aprobación del

funcionario respectivo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social e inscripción en el
registro correspondiente.

Art. 62.- Son obligaciones del patrono para con sus aprendices:

a) Pagarles la retribución estipulada en el contrato respectivo;

b) Proporcionarles enseñanza y adiestramiento en todas las tareas o fases del oficio,

arte u ocupación;

c) Pagarles o suministrarles las prestaciones económicas y sociales a que tuvieren

derecho conforme este Capítulo, contratos y reglamentos internos;

ch) Proporcionarles los materiales, equipos, herramientas y útiles necesarios para el

trabajo;

d) Guardarles la debida consideración, absteniéndose de maltratarles de obra o de

palabra; y,

e) Todas las demás que este Capítulo u otras Leyes y el respectivo contrato les
impongan.

Art. 63.- Son obligaciones de los aprendices:

Respetar al patrono, su cónyuge, ascendientes, descendientes o representantes y

observar buena conducta en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones;
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b) Obedecer las órdenes o instrucciones que reciba del patrono o de sus representantes,
en lo relativo al desempeño de sus labores;

c) Observar la necesaria aplicación en el desempeño de su trabajo;

ch) Asistir a las clases de instrucción técnica y observar la aplicación necesaria; y,

d) Todas las demás que este Capítulo y el respectivo contrato les impongan.

Art. 64.- Los aprendices no podrán ser ocupados en labores incompatibles con su
desarrollo físico, ni en trabajos o labores ajenos al oficio, arte u ocupación señalados en
el respectivo contrato.

Art. 65.- Las disposiciones relativas a la protección del salario se aplicarán a las
retribuciones y prestaciones que los aprendices reciban del patrono durante el
adiestramiento o aprendizaje.

Art. 66.- El régimen del seguro social obligatorio, en la medida y alcances determinados
por la Ley del Seguro Social y sus reglamentos, se aplicará a las relaciones de
aprendizaje.

Art. 67.- A los aprendices inscritos en el organismo correspondiente del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social que estuvieren sujetos a programas de aprendizaje en talleres,
fábricas, empresas o establecimientos privados, cuyos patrones no contribuyan al
régimen del Seguro Social, se les aplicarán las disposiciones de este Código sobre
riesgos profesionales y gozarán también de prestaciones por enfermedad, como si fueran
trabajadores.

Art. 68.- En ningún caso el patrono o el aprendiz incurrirán en responsabilidad por la

terminación del contrato de aprendizaje.

Art. 69.- El aprendiz tiene derecho a un salario mínimo que se fijara de conformidad con
el capítulo II, título III del libro primero de este código. durante el primer año del
aprendizaje este no podrá ser inferior al cincuenta por ciento del salario mínimo; y durante
el segundo año, si lo hubiere, no será inferior al setenta y cinco por ciento de aquel
salario. a partir del tercer año, no podrá ser pagado a una tasa inferior al mínimo legal.
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La edad mínima de los aprendices, su jornada de trabajo y derecho a descansos,

vacaciones, licencias y otros permisos, remunerados o no, se rigen por las disposiciones
del presente código.

Los aprendices tienen los mismos derechos sindicales que los demás trabajadores.

En lo demás, el aprendizaje se regirá por las normas que sobre esta materia apruebe el
órgano ejecutivo en el ramo de Trabajo y Previsión Social.

Art. 70.- Cuando un trabajador esté sometido a cursos de extensión o readiestramiento

en alguna o algunas de las tareas o fases de un oficio, arte u ocupación, conservará su
calidad de tal y gozará de todos los derechos y prestaciones emanados de su contrato
individual de trabajo.