Unidad No. 4 - El Contrato de Trabajo

DERECHO LABORAL Y PRÁCTICA LABORAL
Tema No. 4
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. ASPECTOS GENERALES.- El estudio del contrato de trabajo adquiere importancia porque

da origen a la relación de trabajo y establece los derechos y las
obligaciones del empleador y el trabajador, así mismo nos permite
conocer sus características esenciales, el ámbito de aplicación de la ley
laboral y sus diferencias con otros contratos.
Contrato: De acuerdo al Código Civil, Art.450.- (Noción). Hay contrato

cuando dos o más personas se ponen de acuerdo para constituir,
modificar o extinguir entre sí una relación jurídica.
1.1. REQUISITOS: Código Civil Art. 452.- (Enunciación de requisitos)
1) CONSENTIMIENTO
2) OBJETO
3) CAUSA
4) FORMA
1) Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad con la que una persona presta su

conformidad a otra persona para realizar un negocio. Puede ser expresa o tácita.
2) Objeto: El objeto del contrato es la operación jurídica que las partes pretenden realizar
(Permuta, arrendamiento, venta).
3) Causa: Es el móvil del negocio, es el fin concreto. Ejemplo: En la compra – venta de una casa,
la causa del contrato de parte del comprador, puede ser: para vivir en ella, para alquilarla, es
decir el fin que se quiere dar a la cosa.
4) Forma: Hay actos jurídicos que requieren para su existencia y validez del cumplimiento
estricto de ciertas solemnidades. Y pueden ser ad solemnitatem, es decir, dan esencia y validez
al contrato; o ad probationem, que se exigen para efectos de prueba.
2. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.- Se entiende por contrato individual de

trabajo al vínculo jurídico - laboral entre el trabajador que presta su fuerza de trabajo a favor del
empleador, para realizar un determinado servicio o la conclusión de una específica obra, bajo su
directa supervisión y dirección a cambio de una remuneración o salario en las condiciones
generales de trabajo que se determinen.
El contrato de trabajo, es un acto jurídico de carácter bilateral en el cual intervienen el empleador

y el trabajador, “el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse,
respecto de otras, a dar alguna cosa o a prestar algún servicio remunerado”. 1
1
MORENO REYES ORTIZ, Juan Carlos. Derecho Laboral. Pág. 85
TEXTO EXCLUSIVO PARA FINES DE ENSEÑANZA: M. Sc. Lic. A. Roxana Quispe Calle Página 1
Para el tratadista Rafael Caldera, el contrato de trabajo es aquél “mediante el cual un trabajador
se obliga a prestar sus servicios a un patrono, bajo su dependencia y mediante una
remuneración”. 2
Por su parte, el Art. 5 del D.R.L.G.T. señala: “El Contrato Individual de Trabajo es aquél en
virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales o
intelectuales a otra u otras”.
Para que el contrato de trabajo surta plenos efectos legales, no es imprescindible que sea por
escrito; a pesar que la Ley en algunos casos, obliga a que, lo sean, casos en
los que, el empleador está sujeto a la imposición de multas por infracción a la
ley social; sin embargo, en cuanto al derecho de los trabajadores; si se pactó
verbalmente, es decir, si no se tiene firmado un contrato de trabajo, se
presume que la relación es de tipo indefinido; caso en el que, lo que está por
lo general en controversia es la existencia misma de la relación laboral, lo que
el empleador tiene que desvirtuar, como el trabajador tiene el derecho de
probar por cualquier medio de prueba permitido por la Ley y el Juez Laboral.
En virtud a que, en materia laboral existe el principio procesal de la inversión de la prueba; al

trabajador le corresponde simplemente demostrar la prestación de servicios, aunque para
solventar más sus pretensiones puede aportar con los medios de prueba que crea necesarios, y
es el empleador, quien demuestra si los derechos y beneficios reclamados por el trabajador han
sido retribuidos, o sí en su defecto no le corresponden.
En el caso de personas analfabetas de acuerdo al Art. 1299 del Código Civil, Ley de 20 de
noviembre de 1950, el contrato se puede realizar con la firma de dos testigos a ruego, no
obstante, a ello, juega un papel importante la autoridad que refrendará el mismo.
Tampoco la falta de refrenda del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, invalida el
contrato de trabajo, en virtud a que, es un requisito y una obligación patronal
por el que, se protege a los trabajadores para el cumplimiento de las
obligaciones de los empleadores, de modo que, un contrato sin refrenda,
sin perjuicio de la sanción administrativa impuesta por el Ministerio de
Trabajo al empleador, tiene toda la validez legal a favor del trabajador y
surte efectos plenos, sirviendo de prueba para justificar la relación de
trabajo; sin perjuicio de declarar nulas las cláusulas que violan la LGT, su
Reglamento y disposiciones conexas en la materia; pero no el contrato
como tal; dicha invalidación como ya se mencionó, se da por la nulidad, que
en materia laboral, a diferencia del campo civil, la autoridad jurisdiccional,
de forma inmediata sustituye, las cláusulas ilegales, por las legales conforme la legislación
laboral.
3. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Es un contrato especialísimo,

autónomo y producto también de un derecho autónomo, mucho más
importante que el arrendamiento, compra - venta, etc.; porque entra en
juego la persona misma “TRABAJADOR” que se pone al servicio del
empleador a cambio de un salario.
2
MORENO REYES ORTIZ, Juan Carlos. Derecho Laboral. Pág. 85
Este contrato se caracteriza fundamentalmente por ese vínculo de subordinación y dependencia

que existe entre el trabajador que realiza la obra o servicio y el empleador, quien da las órdenes.
El hombre no puede ser objeto de venta, pero sí su fuerza de trabajo; el trabajador no cede su
fuerza de trabajo, sino se limita a ponerla a disposición del empleador, para que éste pueda
utilizar o no su rendimiento.
4. IMPORTANCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO.- 3 Es muy importante la

confección de un contrato de trabajo, porque mediante éste instrumento se
puede establecer fácilmente la relación laboral, también porque en él se
destacan las condiciones en que el trabajador prestó sus servicios, pudiendo
estar enmarcado en las leyes laborales o no, en ése último caso constituye
plena prueba de las condiciones de trabajo como ser duración del contrato,
jornada diaria, remuneraciones, clase de trabajo, etc.
Antes de la implantación de un régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida, al empleador le

resultaba favorable no tener contrato de trabajo, con lo que, dificultaba la probanza de la relación
laboral, por parte del trabajador, para el cobro de beneficios sociales; pero ahora, el riesgo es
muy grande; pues, el trabajador por lo general no reclama el pago de sus beneficios sociales
producto de un despido ilegal e injustificado; sino, lo que demanda es su reincorporación sujeto
al pago de beneficios sociales, lo que, económicamente es sustancialmente diferente,
incrementándose los adeudos laborales por el tiempo que dure el juicio.
En ese entendido, al empleador le conviene tener las reglas claras insertas en un contrato de
trabajo, para que, en cualquier momento pueda despedir al trabajador con solvencia e impedir
que, éste sea reincorporado; contrato de trabajo que, al trabajador le sirve para saber cómo
puede mantener el derecho a su trabajo, circunscribiendo su forma de laborar a las condiciones
determinadas en el contrato; por lo que, ahora se hace necesario la contratación de trabajadores
mediante contrato escrito.
5. FORMATO TIPO DE CONTRATO LABORAL DE TRABAJO.- Si bien existen muchas formas

de realizar contratos de acuerdo a las características de las diversas fuentes laborales, a
continuación y en cumplimiento del Art. 7 del D.R.L.G.T., un contrato tipo laboral debe contener
ciertos datos.
Art. 7 El Contrato individual de trabajo deberá contener por lo menos, las siguientes
estipulaciones:
a) Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes.
b) Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.
c) Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado.
d) Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de obra, por

tarea o a destajo o por dos o más de estos sistemas.
3
DICK., Marco Antonio. El Manual Práctico Laboral. Págs. 49 - 50
e) Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
f) Plazo del contrato.
g) Lugar y fecha del contrato.
h) Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los efectos de las
disposiciones concernientes a la reparación de riesgos profesionales.
6. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Las características jurídico-laborales

más importantes son: 4
6.1. PERSONAL.- Llamado también “IN TUITO PERSONAE”, porque la prestación de un servicio
o realización de una obra se hace en forma personal y natural, de ahí que las personas jurídicas
están excluidas por no ser naturales.
6.2. CONSENSUAL: La relación laboral se establece por mero consentimiento o acuerdo de

voluntades.
6.3. ONEROSO: Porque las obligaciones de las partes tienen su causa en la obligación recíproca
de la otra, es así que, por la fuerza de trabajo puesta a disposición del empleador, éste tiene que
retribuir con un sueldo o salario.
6.4. BILATERAL O SINALAGMÁTICO: Porque generan derechos y obligaciones recíprocos

entre las partes. El trabajador realiza el trabajo y el empleador paga el salario. En este caso si el
empleador incumple sus obligaciones, el trabajador no tiene la obligación de hacerlo o viceversa.
6.5. CONMUTATIVO: Porque las prestaciones pactadas son equivalentes, lo que quiere decir
que la obligación de una es igual a la obligación de la otra parte.
6.6. ES DE TRACTO O CUMPLIMIENTO SUCESIVO: Porque sus efectos se prolongan durante

todo el tiempo de duración del contrato; es decir que no se cumple en un solo acto como ocurre
con la compra – venta sino diariamente hasta que por alguna razón el contrato se extinga.
7. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Son las circunstancias o

condiciones necesarias para la existencia o ejecución de un derecho, para la validez o eficacia
de un acto o para la exigencia de una obligación; de donde los requisitos esenciales son: La
capacidad, el consentimiento, el objeto cierto, la causa; siendo los elementos principales con
relación al sujeto: La dependencia y Subordinación; y relativas: La prestación personal y la
remuneración.
7.1. CON RELACIÓN AL SUJETO.- Los requisitos son:
• Capacidad: Aptitud legal para adquirir derechos y contraer obligaciones.
• Consentimiento: Manifestación exterior de la voluntad de las partes para celebrar un

determinado contrato de trabajo; a falta de éste procede la nulidad absoluta.
4
• Dependencia y Subordinación: La dependencia es la vinculación del trabajador con

su empleador haciendo que la economía personal y familiar se halle sujeta al ejercicio
de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones bilaterales.
Y la subordinación que el trabajador queda reatado al cumplimiento de las normas e
instrucciones que le imparte el empleador, durante el tiempo que dura cada jornada de
trabajo.
• Exclusividad: Es relativa, no es imprescindible porque la legislación ha superado este

concepto, en razón que una persona puede trabajar en un horario para un empleador,
por la tarde para otro y por la noche para otro.
7.2. CON RELACIÓN AL OBJETO.- Los requisitos son:
• Objeto Cierto: Prestación de la fuerza de trabajo; es decir es la individualización del

motivo de un determinado contrato.
• Causa Lícita: Que la voluntad de las partes y la materialización de los efectos del
contrato, no sean reñidos con la moral, las buenas costumbres y el derecho.
• Remuneración: Por lo general una relación laboral es onerosa; salvando algunas

excepciones, como los llamados “AD HONOREM”; o por la necesidad de aprendizaje,
en el cual el empleador, puede liberarse del pago del aprendiz, siempre y cuando
cumpla con sus obligaciones primarias de enseñarle un oficio y garantizarse de que,
reciba la educación obligatoria.
7.3. CON RELACIÓN A LA FORMA.- Los requisitos son:
• Forma de Redacción: La redacción del contrato debe especificar derechos y

obligaciones bilaterales, al tenor del Art. 7 del D.R.L.G.T.
• La Suscripción: Es relativa, no es imprescindible porque existen contratos de forma

verbal que lógicamente no pueden ser firmados por las partes; sin embargo, en nuestra
legislación el único permitido es el contrato indefinido; por lo que, en otros tipos de
contratos debe hacérselo de forma escrita, bajo alternativa que, la autoridad
competente, lo considere como indefinido.
• La Visación: Es relativa, no es imprescindible para el goce o cumplimiento de los

derechos laborales del trabajador; por lo que, la omisión de esta obligación por parte
del empleador, a lo mucho ocasiona sanciones administrativas; sin que, por ello, los
derechos laborales se consideren inexistentes; sino todo lo contrario, al ser éstos
irrenunciables, estén escritos o no, se cumple con ellos, conforme a la legislación
laboral.
8. CAPACIDAD PARA CONTRATAR.- De acuerdo a disposiciones legales en vigencia, a los

efectos del reconocimiento de los derechos laborales, los mayores de 18 años pueden pactar
libremente contratos laborales; los mayores de 14 y menores de 18 con autorización expresa de
sus padres, el Juzgado de la Niñez y Adolescencia, o por último la Inspectoría de Trabajo; en
caso de la negativa de los padres sin los fundamentos aceptables, el menor puede recurrir a la
Dirección del Trabajo, Juzgados de Trabajo o Juzgados de la Niñez y Adolescencia; para recabar
la autorización correspondiente.
8.1. MAYORIDAD LABORAL: A fin de cumplir con el mandato de la ley, se debe contratar a
personas mayores de edad que sean responsables de sus propios actos y asuman sus derechos
dentro de los marcos que permite la legislación. El Art. 8 de la Ley General del Trabajo establece
como mayoridad laboral los 18 años de edad.
8.2. MINORIDAD LABORAL: Cuando se pretende contratar los servicios de un menor de edad
debe contarse con la autorización escrita de sus padres o tutores, para que la respectiva
prestación sea legal y no implique sanciones o penalidades. Se considera menor de edad al que
no ha cumplido 18 años de edad para trabajar en calidad de dependiente (Art. 8 de la Ley General
del Trabajo).
9. FORMAS DE SUSCRIBIR CONTRATOS DE TRABAJO.- En lo que respecta a nuestra

legislación, el Art 12 de la L.G.T., determina que: “El contrato podrá pactarse por tiempo
indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio”. Sin embargo, esta norma no establece
en qué casos debe pactarse contratos por tiempo indefinido y en qué casos a plazo fijo, lo que
dio lugar a que algunos empleadores con la finalidad de abaratar sus costos de producción
pacten contratos de trabajo a plazo fijo en trabajos propios y permanentes de la empresa,
vulnerando así derechos laborales.
9.1. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.- Existen diversos tipos de contratos de trabajo,

mencionaremos los más importantes de acuerdo a las modalidades de realización:
VERBAL
1) POR LA FORMA DE REALIZACIÓN
ESCRITO
INDEFINIDO
2) POR SU DURACIÓN
A PLAZO FIJO
INDIVIDUAL
3) POR EL NÚMERO DE CONTRATANTES
COLECTIVO
FÍSICO
4) POR LAS CONDICIONES DE TRABAJO
INTELECTUAL
DIURNO, NOCTURNO O MIXTO

5) POR EL HORARIO DE TRABAJO ORDINARIO O EXTRAORDINARIO
CONTINUO O DISCONTINUO
DE ENGANCHE
6) POR SUS CARACTERÍSTICAS ESPECIALES DOMÉSTICO
DE APRENDIZAJE
A DESTAJO
SALARIO SEMANAL
7) POR LA FORMA DE PAGO O REMUNERACIÓN SALARIO QUINCENAL
SALARIO MENSUAL
OTROS
DE HOMBRES
8) POR EL GÉNERO
DE MUJERES
9) POR LA EDAD DE MENORES
CENTRO LABORAL
10) POR EL LUGAR DONDE PRESTA LA ACTIVIDAD DOMICILIO DEL TRABAJADOR
TALLER O SITIO QUE SE DETERMINE
Fuente: DICK, Marco Antonio: “MANUAL PRÁCTICO LABORAL”
1) POR LA FORMA DE REALIZACIÓN.-5 Los contratos pueden ser: Verbales y Escritos:
CONTRATOS VERBALES: Cuando se ha pactado oralmente o sea de viva voz; son habituales
utilizados en el mercado laboral informal, éste tipo de contratos hace más difícil que, el juzgador
advierta la propia relación laboral y las particularidades en las que se desarrolló el trabajo,
ocasionando no solo innumerables perjuicios al trabajador; sino ahora es el propio empleador
que advierte contingencias al no haber delimitado las faltas leves, graves y muy graves de
manera textual y cabal, para tener la amplitud y solvencia legal que el despido procesado sea
declarado por la autoridad competente como “legal”.
CONTRATOS ESCRITOS: Cuando el acuerdo se ha celebrado redactando en un papel y

suscribiéndola las partes que han convenido. Este tipo de contratos permite advertir las
condiciones y características particulares y especiales de una relación laboral en el que, los
derechos y las obligaciones de las partes están expresamente constituidas las que reflejan
claramente las condiciones favorables o desfavorables en las cuales se desarrolló la relación
laboral, por lo tanto, son más aconsejables.
Cuando un trabajador demanda sus derechos sin que exista el contrato escrito, el empleador a
lo mucho llega a pagarle la indemnización por tiempo de servicios, sin consideraciones de los
pormenores de otros beneficios inherentes a dicha relación laboral.
Antes del 01-05-2006 (D.S. 28699), los contratos verbales parecían una ventaja al momento de
burlar la ley laboral; pero por el régimen de estabilidad laboral implantado, ya no lo es; pues
5
ahora resulta una garantía para el empleador realizarlo de manera escrita, en los que, se estipule
claramente, las faltas leves, graves y muy graves de manera textual y sus respectivas sanciones,
de acuerdo a la naturaleza de la empresa, cuya omisión de redacción, podría generarle
controversias innecesarias, a tal punto, de que un despido legal y justificado, sea calificado por
la autoridad competente como ilegal e injustificado.
Este tipo de contratos debería ser por defecto y obligatorio y no solamente para cierto tipo de
contratos en los cuales tenga que estipularse condiciones especiales de trabajo, puesto que los
derechos y obligaciones de las partes expresamente constituidas, reflejan claramente las
condiciones favorables o desfavorables en las cuales se desarrolló la relación laboral, por lo tanto
son más aconsejables y sujetos a consideración de su regulación obligatoria y coercitiva,
inclusive su incumplimiento debería estar sujeto a doble sanción por violación a normas sociales
y por la mala fe o intencionalidad de burlar la intervención del Estado, al no tener conocimiento
o refrenda de parte de la Inspectoría del Trabajo.
2) POR SU DURACIÓN.- Al tenor del Art. 12 de la L.G.T., el contrato de trabajo puede pactarse
por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio.
CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO O INDETERMINADO: Es el que celebran el

trabajador y el empleador para que aquél preste su servicio personal y exclusivo, en la realización
de una determinada obra o servicio en favor del empleador, sin especificar el plazo de vigencia
del contrato, a cambio de una remuneración.
De acuerdo a la R.M. 283/62 el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo

indefinido, con una duración indeterminada, aunque su duración puede ser limitada si así lo
impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse; es decir que, el
contrato indefinido es la regla general y el contrato a plazo fijo, por obra o temporada, la
excepción.
CONTRATO A PLAZO FIJO O POR TIEMPO DEFINIDO.- Es aquél que formalizan el trabajador
y el empleador para la prestación de la fuerza laboral a favor de éste, en tareas asignadas por
un determinado tiempo o plazo fijo, a cambio de una remuneración o salario.
Es necesario aclarar que los contratos a plazo fijo sólo se pueden realizar cuando:
a) Las labores sean para un trabajo específico y ajeno a las relaciones normales de
la empresa.
b) Siendo para tareas propias y permanentes, sea emergente de una eventualidad,

como: licencias, bajas médicas, comisiones, vacaciones, etc. Casos en los que,
el cargo tiene su titular que una vez terminada la eventualidad ocupará
nuevamente su cargo.
Al respecto, la R.A. 650, aclara que las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al
giro habitual o principal de la actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no
tendría objeto la existencia de la unidad económica.
CARACTERÍSTICAS:
• Deberá ser forzoso e imprescindiblemente suscrito en forma escrita.

• Su duración no excederá de un año.
• Podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad
administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se
extenderá por más de un año. Es decir, no está permitido más de dos contratos sucesivos
a plazo fijo.
• No se permiten contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes en la empresa. Y

si ocurriera tal cosa es sancionada tal infracción con la conversión inmediata del contrato
por tiempo indefinido.
• A la terminación de contratos a plazo fijo, el pago de desahucio no corresponde porque

ya se sabe inicialmente la fecha de conclusión.
• Toda conclusión de contratos a plazo fijo por incumplimiento del plazo previsto (sin justa
causa), obliga al empleador al pago de beneficios sociales o derechos laborales, al tenor
de los Arts. 13 y 17 de la L.G.T.:
➢ Indemnización por el tiempo que el contrato tuvo vigencia efectiva.
➢ Desahucio en forma íntegra si el cumplimiento se generó antes de tres meses del

fenecimiento del plazo y si es menor a tres meses por el tiempo restante del plazo
previamente fijado.
➢ No corresponde el pago de salarios por el tiempo restante del contrato pues sin
trabajo no hay salario.
• El incumplimiento del contrato a plazo fijo por parte del trabajador hace que sea pasible
de la aplicación del Art. 16 de la L.G.T. y 9 de su reglamento, sin derecho a desahucio ni
indemnización.
Jurisprudencia: En caso de rescisión del contrato a plazo fijo por voluntad unilateral del
empleador, éste está obligado al pago de los beneficios sociales establecidos por ley.
3) POR EL NÚMERO DE CONTRATANTES.- Es decir de acuerdo a las personas que

intervienen, pueden ser: Individuales y Colectivos.
CONTRATO INDIVIDUAL.- Cualquiera sea su forma de denominación, es aquel en virtud del

cual una persona se obliga a prestar sus servicios para tercera persona, natural o jurídica, bajo
una relación de dependencia y subordinación mediante el pago de un salario.
CONTRATO COLECTIVO.- Cualquiera sea su forma de denominación, es aquel en virtud del

cual, varios trabajadores agrupados o asociados, se obligan a prestar sus servicios, para tercera
persona natural o jurídica, bajo una relación de dependencia y subordinación mediante el pago
de un salario.
El contrato colectivo, es aquel convenio celebrado entre el empleador y el Sindicato de

Trabajadores, o como se llame la agrupación de trabajadores que conforman o crean una
representación legal, reconocida por el Estado, como persona jurídica, con el propósito de
obtener mejores condiciones de trabajo.
El contrato colectivo, por tanto, se realiza entre el empleador y el representante legal de los
trabajadores, en un solo documento; contrario a la suscripción de varios contratos de trabajo con
varios trabajadores aun sean sindicalizados, que no son más que, una suma de contratos
individuales, aunque se lo haga al mismo tiempo. (Art. 17 del D.R.L.G.T.)
Normas del Contrato Colectivo de Trabajo: El contrato colectivo de trabajo está regulado por
la Ley General del Trabajo, del Art. 23 al 27, además está reglamentado por el D.S. 5051, de 1
de octubre de 1958 y Ley de 13 de diciembre de 1956.
4) POR LAS CONDICIONES DE TRABAJO.- Al respecto, podemos decir que, el contrato del
obrero generalmente es pactado para actividades predominantemente físicas y el empleado
predominantemente intelectuales, de tal manera que al mencionar la palabra
“PREDOMINANTEMENTE” se deja claro que se refiere a la proporción donde intervienen
siempre e imprescindiblemente, tanto el esfuerzo físico como el intelectual, de acuerdo a los
casos.
5) POR EL HORARIO DE TRABAJO.- El contrato por el horario de trabajo puede ser:
• Diurno: En el cual se fija como parámetro de tiempo el día considerado por lo general de
Horas 06:00 a 20:00.
• Nocturno: Por lo general de Horas 20:00 a 06:00.
• Mixto: En el que indistintamente se pueda trabajar en ambos horarios.
• Horario continuo: A diferencia de los anteriores se debe a la inexistencia de periodos de

descanso dentro de la jornada, unas veces por la naturaleza del trabajo y otras por la
distancia del mismo, con excepción de un mínimo de tiempo para el refrigerio.
6) POR SUS CARACTERÍSTICAS ESPECIALES.- 6 Son contratos especiales, aquellos que por
sus características se diferencian de los generales y están sujetos también a disposiciones
especiales como los contratos de enganche y doméstico.
CONTRATO DE ENGANCHE: Es el celebrado por un intermediario o enganchador (distinto al

empleador principal), con un trabajador o grupo de trabajadores, para que se trasladen de un
sitio a otro a prestar servicios para tercera persona natural o jurídica; está regulado por el Art. 31
de la L.G.T., 23 de su Reglamento, D.S. 288 de 04 de abril de 1945, D.S. 2340 de 11 de enero
de 1951 y D.S. 0521 de 26 de mayo de 2010.
6
Este tipo de contratos sólo lo puede realizar el Estado podrá actuando como intermediario en
forma gratuita, si el contrato se suscribe para trabajos que deben ejecutarse fuera del país,
además de ser autorizado por la Dirección Regional del Trabajo, también tiene que ser visado
por el Cónsul del país extranjero, debiendo para tal efecto el enganchador efectuar los gastos de
transporte de viaje y retorno, debiendo abonar el 50% de todos los gastos y al finalizar el trabajo
el otro 50%.
CONTRATO DOMÉSTICO: Este tipo de contrato de trabajo es especial, a diferencia de los

ordinarios o generales; porque en esta relación el empleador no persigue fines de lucro, como
un empresario, además rompe las barreras de una simple y ordinaria relación laboral, para ser
parte de una relación de tipo familiar, inclusive en algunos casos, al punto de ser considerado
este trabajador, además de personal de alta confianza, como miembro de la familia.
El Contrato Doméstico, hasta antes de la promulgación de la Ley 2450, de 9 de abril de 2003,

“Ley de Regulación del Trabajo Asalariado del Hogar”, estaban legislados por los artículos 36 al
40 de la L.G.T.; 27 y 28 de su Reglamento y la R.M. de 19 de marzo de 1954.
7) POR EL GÉNERO:
CONTRATO DE MUJERES: A diferencia de los contratos normales de trabajo, en la legislación

universal existen contratos especiales que, por las características particulares de sus
contratantes, se regulan de manera especial; así nuestra legislación sentó bases sólidas para la
protección de la mujer, por justicia y humanidad; no para beneficio exclusivo de la mujer, sino
para la sociedad en general.
Por ello se la debe proteger y dar una atención especial:
a) Por la protección de la reproducción de la especie humana.

b) Por la formación educativa de los hijos.
c) Por la estabilidad familiar, por ser ella el núcleo de la familia.
d) Por la doble jornada (madre - trabajadora), que es de 12 a 16 horas diarias,
sacrificio ponderado propio de la mujer.
DISPOSICIONES ESPECIALES:
a) Prohibición de trabajo de mujeres en labores peligrosas, insalubres o pesadas y en

ocupaciones que perjudiquen su moralidad y otras.
b) La jornada diaria máxima no puede exceder de 40 horas semanales diurnas.
c) El trabajo nocturno es de horas 20:00 a 24:00, estando prohibido el trabajo nocturno

después de las 24:00 en empresas industriales.
d) Las mujeres de 18 años, sólo podrán trabajar durante el día exceptuando labores
de enfermería, servicio doméstico y otras.
e) Incapacidad y subsidio de maternidad antes y después del parto.

f) Asignaciones familiares.
g) Inamovilidad laboral de la mujer embarazada y madre trabajadora (Ley 975 de 2 de

marzo de 1988).
h) Igualdad y libre administración de salarios.
i) Protección legal de la mujer contra el acoso sexual en el lugar de trabajo.
j) Igualdad y libre administración de salarios.
9) POR LA EDAD:
CONTRATO DE MENORES DE EDAD: Se tiene que dar una atención especial a los contratos
de los menores por la resistencia física en comparación con un trabajador adulto, con el fin de
precautelar su formación cultural, moralidad, su salud y vida familiar.
Se sabe que cuando un niño trabaja a temprana edad compromete su normal desarrollo físico,
impide su normal y correcta formación educativa, se lo explota con el pago de salarios bajísimos
y se lo disgrega prematuramente de su familia.
El régimen de trabajo de menores de edad, además de estar contemplado en el Capítulo VI de

la L.G.T., y VI de su reglamento, está regulado en forma especial por la Ley 548 de 17 de julio
de 2014 “Código Niña, niño y Adolescente”, Capítulo VI – Derecho a la protección de la niña,
niño y adolescente en relación al trabajo.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO
Se celebra el presente Contrato Individual de Trabajo entre “LA BOLIVIANA CIA. CRUZ”
representada por su Director General, Lic. Juan Antonio Alvarado Montoya y el señor Mauricio
Álvaro Pérez Del Castillo que para efectos del presente contrato se denominarán “empleador” y
“trabajador”, respectivamente, de acuerdo con las prescripciones contenidas en los Artículos 5,
6 y 7 de la Ley General del Trabajo, Decreto Reglamentario y disposiciones conexas vigentes.
Cláusula Primera: (Del lugar de trabajo, Naturaleza y Duración)
El Sr. Mauricio Álvaro Pérez Del Castillo, mayor de edad, hábil por derecho, con cédula de
identidad No. 4567890, expedida en Oruro, de nacionalidad boliviana, estado civil casado, de
profesión “Licenciado en Contaduría Pública”, se obliga a desempeñar el cargo de Director del
Departamento de Auditoría Interna por tiempo indefinido.
Cláusula Segunda: (De la jornada laboral y Horario de trabajo)
La jornada laboral diaria efectiva en la empresa no excederá de 8 horas diarias, 48 horas por
semana para varones y 40 horas semanales para mujeres. El horario de trabajo será determinado
de acuerdo con las necesidades y naturaleza de trabajo de la Empresa, reguladas por el artículo
46 de la Ley General del Trabajo.
Cláusula Tercera: (De la remuneración)
El “empleador” pagará al “trabajador” la suma de Bs. 6.500,00 (Seis mil quinientos 00/100
Bolivianos) por concepto de salario mensual.
3.1 Cuando corresponda conforme a ley, serán pagadas horas extraordinarias, recargo nocturno
y trabajo en domingos y feriados.
3.2 No se considera trabajo extraordinario el que se realiza para subsanar faltas, atrasos o
errores imputables al trabajador.
Cláusula Cuarta: (De los derechos del trabajador)
4.1 A percibir su salario con regularidad y en moneda de curso legal y forzoso.
4.2 Ser inserto en la Seguridad Social.
4.3 A percibir trato respetuoso por parte de los superiores.
4.4 Ser provisto de ropa de trabajo necesaria y acorde con la naturaleza del trabajo
desempeñado.
4.5 Al ejercicio pleno de sus derechos y obligaciones constitucionales, laborales y sociales.
4.6 A la estabilidad laboral.
Cláusula Quinta: (De las obligaciones del trabajador)
5.1 Conocer y acatar el Reglamento Interno de Trabajo, obligándose a su fiel y estricto

cumplimiento.
5.2 Trabajar con eficiencia, puntualidad y lealtad a la empresa.
5.3 Cumplir y hacer cumplir las normas disciplinarias y disposiciones de trabajo determinadas
por la empresa.
5.4 Observar buena conducta moral adecuada al trabajo.
5.5 Respetar a los superiores y a sus compañeros de faena laboral.
Cláusula Sexta: (Racismo y Discriminación)
De acuerdo con la Ley 045/2010 Ley Contra el Racismo y toda forma de Discriminación y su
Decreto Reglamentario No. 762, se establece que ningún trabajador podrá ser víctima de un trato
racista y discriminatorio, tampoco él podrá realizar dichos actos en detrimento de sus
compañeros de trabajo o personal administrativo, pudiendo ser sancionado en el marco de la
citada norma legal.
Cláusula Séptima: (Comisiones y Transferencias)
El “empleador” por necesidad de servicio podrá transferir al trabajador de una sección a otra, o
de un distrito a otro del territorio nacional y enviarlo en comisión con reconocimiento de transporte
y viáticos, de acuerdo con las normas vigentes en la empresa.
Cláusula Octava: (Vacaciones)
El “trabajador” tendrá derecho a gozar de vacación anual remunerada, de conformidad con el

Art. 44 de la Ley General del Trabajo y de acuerdo con el rol establecido por el “empleador”.
Cláusula Novena: (Estabilidad Laboral)
De acuerdo con el Decreto Supremo No. 28699, el “trabajador” goza de estabilidad laboral y solo
podrá ser despedido de su fuente laboral por causales justificadas ante la autoridad de trabajo,
quien una vez valoradas las pruebas de cargo y descargo, autorizará o negará el despido laboral.
Cláusula Décima: (Seguro Social)
El “trabajador” a partir de su ingreso a la empresa deberá ser afiliado a los servicios y beneficios
que otorga el Seguro Social Obligatorio de Corto y Largo Plazo.
Cláusula Décima Primera: (Documentación)
Forman parte indisoluble del presente contrato, el examen médico pre-ocupacional, el formulario
de solicitud de empleo, el Reglamento Interno de Trabajo, certificado de nacimiento y matrimonio
del trabajador, así como de sus beneficiarios.
Cláusula Décima Segunda: (Aceptación)
En conformidad con las cláusulas precedentes, suscribimos el presente Contrato Individual de

Trabajo, sometiéndolo en caso de conflicto individual o colectivo a la jurisdicción y competencia
de la autoridad administrativa o judicial del trabajo.
La Paz, 01 de agosto de 2021
Lic. Juan Antonio Alvarado Montoya Lic. Mauricio Álvaro Pérez Del Castillo
EMPLEADOR EMPLEADO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A PLAZO FIJO
Se celebra el presente Contrato Individual de Trabajo entre “LA BOLIVIANA CIA. CRUZ” representada
por su Director General, Lic. Juan Antonio Alvarado Montoya y el señor Mauricio Álvaro Pérez Del Castillo
que para efectos del presente contrato se denominarán “empleador” y “trabajador”, respectivamente, de
acuerdo con las prescripciones contenidas en los Artículos 5, 6 y 7 de la Ley General del Trabajo, Decreto
Reglamentario y disposiciones conexas vigentes.
Cláusula Primera: (Del lugar de trabajo, Naturaleza y Duración)
El Sr. Mauricio Álvaro Pérez del Castillo, mayor de edad, hábil por derecho, con cédula de identidad No.
4567890, expedida en Oruro, de nacionalidad boliviana, estado civil casado, de profesión “Secretario
Ejecutivo”, se obliga a desempeñar la tarea de regularizar la sección de Archivo de Documentos de la
gestión 2020, por lapso de un (1) año.
Cláusula Segunda: (De la jornada laboral y Horario de trabajo)
La jornada laboral diaria efectiva en la empresa no excederá de 8 horas diarias, 48 horas por semana
para varones y 40 horas semanales para mujeres. El horario de trabajo será determinado de acuerdo con
las necesidades y naturaleza de trabajo de la Empresa, reguladas por el artículo 46 de la Ley General del
Trabajo.
Cláusula Tercera: (De la remuneración)
El “empleador” pagará al “trabajador” la suma de Bs. 2.350,00 (Dos mil trescientos cincuenta 00/100
bolivianos) por concepto de salario mensual.
3.1 Cuando corresponda conforme a ley, serán pagadas horas extraordinarias, recargo nocturno y trabajo
en domingos y feriados.
3.2 No se considera trabajo extraordinario el que se realiza para subsanar faltas, atrasos o errores
imputables al trabajador.
Cláusula Cuarta: (De los derechos del trabajador)
4.1 A percibir su salario con regularidad y en moneda de curso legal y forzoso.
4.2 Ser inserto en la Seguridad Social.
4.3 A percibir trato respetuoso por parte de los superiores.
4.4 Ser provisto de ropa de trabajo necesaria y acorde con la naturaleza del trabajo desempeñado.
4.5 Al ejercicio pleno de sus derechos y obligaciones constitucionales, laborales y sociales.
4.6 A la estabilidad laboral.
Cláusula Quinta: (De las obligaciones del trabajador)
5.1 Conocer y acatar el Reglamento Interno de Trabajo, obligándose a su fiel y estricto cumplimiento.
5.2 Trabajar con eficiencia, puntualidad y lealtad a la empresa.
5.3 Cumplir y hacer cumplir las normas disciplinarias y disposiciones de trabajo determinadas por la
empresa.
5.4 Observar buena conducta moral adecuada al trabajo.
5.5 Respetar a los superiores y a sus compañeros de faena laboral.
Cláusula Sexta: (Racismo y Discriminación)
De acuerdo con la Ley 045/2010 Ley Contra el Racismo y toda forma de Discriminación y su
Decreto Reglamentario No. 762, se establece que ningún trabajador podrá ser víctima de un trato
racista y discriminatorio, tampoco él podrá realizar dichos actos en detrimento de sus
compañeros de trabajo o personal administrativo, pudiendo ser sancionado en el marco de la
citada norma legal.
Cláusula Séptima: (Comisiones y Transferencias)
El “empleador” por necesidad de servicio podrá transferir al trabajador de una sección a otra, o de un
distrito a otro del territorio nacional y enviarlo en comisión con reconocimiento de transporte y viáticos, de
acuerdo con las normas vigentes en la empresa.
Cláusula Octava: (Estabilidad Laboral)
De acuerdo con el Decreto Supremo No. 28699, el “trabajador” goza de estabilidad laboral y solo podrá
ser despedido de su fuente laboral por causales justificadas ante la autoridad de trabajo, quien una vez
valoradas las pruebas de cargo y descargo, autorizará o negará el despido laboral.
Cláusula Novena: (Seguro Social)
El “trabajador” a partir de su ingreso a la empresa deberá ser afiliado a los servicios y beneficios que
otorga el Seguro Social Obligatorio de Corto y Largo Plazo.
Cláusula Décima: (Documentación)
Forman parte indisoluble del presente contrato, el examen médico pre-ocupacional, el formulario de
solicitud de empleo, el Reglamento Interno de Trabajo, certificado de nacimiento y matrimonio del
trabajador, así como de sus beneficiarios.
Cláusula Décima Primera: (Aceptación)
En conformidad con las cláusulas precedentes, suscribimos el presente Contrato Individual de Trabajo,
sometiéndolo en caso de conflicto individual o colectivo a la jurisdicción y competencia de la autoridad
administrativa o judicial del trabajo.
La Paz, 01 de agosto de 2021
Lic. Juan Antonio Alvarado Montoya Sr. Mauricio Álvaro Pérez Del Castillo
EMPLEADOR EMPLEADO
10. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- La relación de trabajo produce efectos

jurídicos entre las partes contratantes, es decir, crea derechos y obligaciones para los sujetos de
la relación laboral, la principal obligación del trabajador es trabajar y la del empleador cancelar
el salario.
Sin embargo en la práctica, debido a diferentes circunstancias, ocurre que sus efectos o algunos
de sus efectos se suspenden por un determinado tiempo, empero continúa vigente la relación de
trabajo; es el caso del trabajador que se encuentra en edad de prestar el servicio militar
obligatorio, la norma laboral dispone que una vez que haya cumplido con dicho deber cívico, el
trabajador mantiene el derecho de retornar a su fuente de trabajo, porque continúa el vínculo
jurídico - laboral, ya que la relación jurídica no se extinguió, sólo se suspendieron sus efectos
(trabajo y salario).
En otros casos puede ocurrir que solo se suspenda el trabajo y no así la obligación de cancelar
el salario, es el caso de los dirigentes sindicales declarados en comisión por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social con la finalidad de que cumpla sus funciones sindicales o en
los casos de enfermedad del trabajador, o maternidad de la trabajadora con incapacidad temporal
para el trabajo.
En estos dos últimos casos si el trabajador (a) fue asegurado por el empleador a la Caja de
Salud, los tres primeros días de incapacidad el empleador tiene la obligación de cancelar el
salario y a partir del cuarto día asume la Caja de Salud el subsidio de enfermedad o maternidad
(Art. 36 y 37 del Código de Seguridad Social), hasta su restablecimiento. Si el trabajador no fue
asegurado, el empleador tiene la obligación de cancelar el salario por todo el tiempo que dure su
incapacidad.7
10.1. DEFINICIÓN.- De lo expuesto definimos la suspensión del contrato de trabajo como “El
cese o interrupción parcial de los efectos o de algunos de los efectos jurídicos de la relación de
trabajo (trabajo y salario), durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia una vez que
desaparecieron las circunstancias que dieron origen a esa interrupción”. 8
La suspensión de la relación laboral, es la paralización temporal de la relación laboral o actividad

laboral voluntaria o involuntariamente, esto no significa disolución, ruptura, alteración o extinción
del contrato de trabajo; sino, la paralización temporal del mismo; el efecto jurídico es que, la
suspensión laboral se halla relacionada la mayoría de las veces con el pago de la remuneración
o salario de parte del empleador, en tanto dure dicha suspensión que se produce por la
imposibilidad en que se encuentra el trabajador de cumplir sus obligaciones durante cierto
tiempo, manteniendo subsistente el contrato de trabajo; en este caso lo que se suspende es el
trabajo efectivo, por lo que, reaparece una vez reiniciada la actividad laboral; en algunos casos,
el empleador, está liberado del pago de salarios y en otros no, pudiendo ser éstos: el servicio
militar, incapacidad temporal, vacaciones, detención o proceso del trabajador, suspensión
disciplinaria, huelga, lock-out, accidentes, incendios falta de materia prima, crisis y cualquier
interrupción originadas por causas fortuitas o ajenas a la voluntad del trabajador o del empleador
atribuibles a justa causa.
En el caso del servicio militar obligatorio, el empleado conserva se derecho a su trabajo, sin
derecho a remuneración de cualquier tipo (Art. 13 del D.R.L.G.T.). En cambio, en caso de
7 QUINTANILLA C., Gonzalo Hugo y otros. Derecho Individual del Trabajo”. Pág. 79
comisiones, vacaciones, suspensiones involuntarias, incapacidad temporal, falta de materia

prima, maternidad, el trabajador está en el derecho de percibir su remuneración. 9
10.2. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE ACUERDO A LA DOCRTINA. 10
• Causas Biológicas: Enfermedad y maternidad.
• Físico Económicas: Accidentes, incendios de locales comerciales, industriales o de

servicio.
• Político Sociales: La huelga y el lock-out.
• Político Administrativa: El servicio militar obligatorio del trabajador.
• Jurídico Penal y Otros: Detención del trabajador, suspensión disciplinaria, cierre

temporal de la empresa, etc.
10.3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE ACUERDO A NUESTRA LEGISLACIÓN.- El Art. 6 del

D.S. 1592 de 19 de abril de 1949 determina que el tiempo de servicios comprende los siguientes
casos:
a) Los periodos de enfermedad previstos por el artículo 73 de la Ley General del Trabajo;
b) Las vacaciones anuales;
c) Los periodos de descanso previo y posterior al alumbramiento, conforme al artículo 61

de la Ley General del Trabajo;
d) Los periodos de licencia concedidos por el patrono;
e) Las interrupciones de trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador;
f) Los periodos de servicio militar obligatorio o de servicio en campaña, incluyendo el

tiempo correspondiente al viaje de regreso desde el lugar de licenciamiento o
desmovilización;
g) El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia de lock-out o de

huelga declarada con arreglo a Ley; y
h) En general cualquier suspensión de trabajo autorizada por ley, un contrato colectivo o

el contrato individual de trabajo.
De la citada disposición legal se tienen que en los casos referidos en el Art. 6 existe suspensión
de la relación de trabajo.
9 DICK., Marco Antonio. El Manual Práctico Laboral. Págs. 227

11. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El estudio de ésta institución tiene

importancia teórica y práctica ya que nos permite conocer las diversas causas que dan origen a
la conclusión de la relación de trabajo y fundamentalmente sus consecuencias jurídicas en cada
caso, más aun teniendo en cuenta que con la extinción de la relación de trabajo no concluye la
tutela jurídica que otorga el Estado al trabajador ya que éste es acreedor al pago de derechos y
beneficios sociales.
11.1. DEFINICIÓN.- En términos generales, la extinción de la relación de trabajo constituye o

supone la conclusión o terminación de esa relación.
El profesor Alonso García citado por Guillermo Cabanellas expresa que “La extinción del contrato
de trabajo es la cesación definitiva de sus efectos motivada por alguna causa independiente a la
voluntad de las partes o por un acto dependiente de esa voluntad”. 11
La consecuencia jurídica de la extinción radica en que pone fin a la relación laboral.
11.2. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN.- 12 La doctrina establece diversas

clasificaciones de las causas de extinción de la relación de trabajo, una de ellas es que la clasifica
en:
Fuerza Mayor
Muerte del Trabajador
11.2.1. CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS PARTES. Incapacidad Total del Trabajador
Muerte del Empleador
Quiebra de la Empresa
Despido Injustificado
11.2.2. CAUSAS POR VOLUNTAD DE LAS PARTES. Retiro o Renuncia
Despido Indirecto
11.2.3. CAUSAS POR JUBILACIÓN.
11.2.4. CAUSAS LEGALES.
11.2.1. CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS PARTES.- Figuran entre estas causas, la fuerza
mayor, la muerte del trabajador, incapacidad total del trabajador, muerte del empleador y quiebra
de la empresa.
11.2.1.1. FUERZA MAYOR.- La fuerza mayor determina la imposibilidad de continuar la relación

de trabajo. Constituye un acontecimiento incierto que no ha podido preverse o previsto, no ha
podido evitarse. Ejemplos: Destrucción del establecimiento por eventos naturales, terremotos,
inundaciones, incendio provocado por causas no imputables al trabajador, o eventos por hechos
ajenos, guerras, actos de terrorismo, etc. La característica principal de esta causa es que exista
11 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario de Derecho Laboral. Pág. 252

12 QUINTANILLA C., Gonzalo Hugo y otros. Derecho Individual del Trabajo”. Pág. 81 - 85
un daño económico en la estructura de la empresa, que determina la imposibilidad de continuar

con la actividad económica.
11.2.1.2. MUERTE DEL TRABAJADOR.- Con la muerte del trabajador se extingue el contrato
de trabajo ya que la prestación de servicios es de carácter personal y no se transmite a los
herederos.
11.2.1.3. INCAPACIDAD TOTAL DEL TRABAJADOR.- Cuando la incapacidad es absoluta y

permanente da lugar a la extinción de la relación de trabajo, incluso en caso de incapacidad
parcial permanente, cuando esta incapacidad impide el incumplimiento de las obligaciones
específicas establecidas en el contrato de trabajo.
11.2.1.4. MUERTE DEL EMPLEADOR.- Con la muerte del empleador, por lo general, no se
extingue el contrato de trabajo, ya que la actividad de la empresa continúa y el contrato de trabajo
se transfiere a sus herederos. Sin embargo, si el trabajador fue contratado para realizar
actividades personales del empleador u otras circunstancias similares se extingue el contrato de
trabajo. Ejemplo: El trabajo de la secretaria o enfermera contratada para que preste servicios en
el consultorio particular del médico que posteriormente fallece.
11.2.1.5. QUIEBRA DE LA EMPRESA.- La quiebra es la situación del comerciante que no puede

satisfacer sus obligaciones económicas contraídas por notoria falta de recursos económicos, sin
embargo ésta situación tiene que ser declarada judicialmente conforme lo establece el Art. 1542
y 1543 del Código de Comercio, de no ser así no existe quiebra legalmente.
Con la declaratoria de quiebra se extingue la relación de trabajo, salvo que el síndico y el Juez
de la quiebra hayan decido continuar con la exposición de la empresa ya sea con todos o solo
con algunos trabajadores.
En el caso, el trabajador es acreedor a la indemnización por tiempo de servicios de conformidad

al Art. 13 y 14 de la L.G.T., disposición ésta última que establece que el crédito del trabajador
goza de prelación conforme a la ley civil, asimismo el Art. 48 numeral IV de la C.P.E., establece
que los salarios, derechos y beneficios sociales del trabajador tiene privilegio y preferencia sobre
cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptible.
El Art. 1654 del Código de Comercio establece que la quiebra puede ser fortuita, culpable y
fraudulenta. En el primer caso el hecho se produce por causas no imputables al empleador, el
Art. 1655 del Código de Comercio, denomina infortunios casuales e inevitables del fallido. En
cambio, es culpable cuando se debe a negligencia, imprudencia y descuido en el manejo de los
negocios y es fraudulenta cuando el hecho ocurrió con dolo por parte del empleador (Art. 1656 y
1657 del Código de Comercio).
En lo que respecta al pago de la indemnización por desahucio con relación a esta causal nuestra
legislación no establece nada al respecto, sin embargo, consideramos que los trabajadores no
son acreedores al pago de dicha indemnización si la quiebra fue declarada fortuita por existir
ausencia de dolo o culpa, empero si fue declarada culpable o fraudulenta debe cancelarse el
desahucio por existir negligencia y dolo de parte del empleador.
Si la empresa fue transferida a un tercero el cumplimiento del pago de los derechos y beneficios
sociales corresponde a éste de conformidad al Art. 1621 del Código de Comercio y Art. 11 de la
L.G.T.
11.2.2. CAUSAS POR VOLUNTAD DE LAS PARTES.- El contrato de trabajo se extingue por
voluntad de las partes contratantes ya sea por despido o retiro (renuncia del trabajador). En el
primer caso se extingue por voluntad unilateral del empleador sin causa legal justificada y en el
segundo caso se extingue por voluntad unilateral del trabajador (retiro o renuncia), sin embargo,
nuestra legislación confunde ambos términos, ya que el Art. 13 de la L.G.T., para referirse al
despido utiliza los términos retiro o despido forzoso y para referirse al retiro o renuncia del
trabajador utiliza el término de retiro voluntario.
11.2.2.1. DESPIDO INJUSTIFICADO.- El despido constituye la declaración unilateral y arbitraria

por parte del empleador que pone fin a la relación de trabajo. También se denomina despido
injustificado o despido sin causa.
Ernesto Krotoschin afirma que el modo más frecuente y el más importante de la extinción del
contrato de trabajo es el despido sin justa causa, expresa que es el medio por excelencia para
poner fin al contrato de trabajo por tiempo indeterminado y que el despido constituye la regla de
la extinción del contrato de trabajo y la excepción constituyen las demás causas. (KROTOSCHIN, Ernesto:
“TRATADO PRÁCTICO DE DERECHO DEL TRABAJO”)
Si bien es cierto que en materia civil los sujetos de la relación jurídica tienen el derecho de
extinguir los contratos que suscriben cuando crean conveniente en virtud al principio de igualdad
jurídica, sin embargo éste derecho se encuentra restringido en el Derecho del Trabajo ya que el
Estado impone limitaciones al empleador para extinguir la relación de trabajo porque el trabajo
constituye un derecho fundamental y el más preciado que tiene el trabajador para satisfacer sus
necesidades vitales y la de su familia, más aún si el trabajo cumple una función social, por éstas
razones el Estado se esfuerza en tutelar la estabilidad en el trabajo, estableciendo en algunos
casos el pago de una indemnización mayor en caso de despido injustificado (México, Argentina,
etc.), con dicha medida no se prohíbe el despido, solo se dificulta o limita lo que en doctrina se
denomina estabilidad impropia.
En otros casos las legislaciones prohíben al empleador efectuar el despido arbitrario,

denominándose esta forma de protección estabilidad propia. Esta estabilidad tiene la única
finalidad de evitar que el trabajador sea despedido arbitrariamente permitiendo que solo proceda
al despido en casos en que verdaderamente se justifique el despido como ser fuerza mayor,
quiebra de la empresa, incapacidad física o mental del trabajador, edad de jubilación del
trabajador, causas de indisciplina, cambio de tecnología de la empresa y dificultades
económicas.
Anteriormente nuestra legislación con la vigencia de la libre contratación establecida por el Art.
55 del DS 21060 permitía el despido arbitrario del trabajador con la única obligación de cancelarle
la indemnización por tiempo de servicios, sin embargo dicha disposición fue derogada por el DS
28699 del 01 de mayo de 2006, cuyo Art. 10 dispone que si el trabajador es despedido por causa
no contempladas en el Art. 16 de la L.G.T., tiene la opción de elegir por el pago de sus beneficios
sociales o solicitar su reincorporación. En realidad, la referida norma no prohíbe el despido,
simplemente otorga al trabajador la facultad de optar por el despido con el consiguiente pago de
sus beneficios sociales u optar por su reincorporación. De acuerdo a la citada norma, en caso de
que el trabajador haya optado por su reincorporación y se declare procedente su petición en la
vía judicial, el empleador también debe cancelar al trabajador sus salarios desde el día que fue
despedido hasta el día de su reincorporación, más todos los derechos que le corresponde como
ser aguinaldo, primas y reconocimiento de antigüedad.
En nuestro medio, el trabajador generalmente opta por el pago de sus beneficios sociales por la
necesidad económica que tiene y por la incomodidad de prestar servicios en un ambiente hostil
que ha generado el empleador con el despido.
En los juzgados laborales son pocas las demandas interpuestas por trabajadores solicitando su
reincorporación, generalmente lo hacen trabajadores que perciben salarios elevados.
11.2.2.1.1. EFECTOS O CONSECUENCIAS JURÍDICAS DEL DESPIDO.
1) Si el trabajador ha optado por aceptar el despido y éste es intempestivo, es decir, sin el pre-
aviso previsto por ley, el trabajador es acreedor a la indemnización por desahucio de conformidad
al Art. 12 de la LGT. Asimismo, es acreedor a la indemnización por tiempo de servicios por todo
el tiempo trabajado de conformidad al Art. 13 de la L.G.T., y Art. 9 y 10 del D.S. 28699.
Si el trabajador ha optado por su reincorporación debe plantear su petición ante la Jefatura

Departamental del Trabajo, una vez verificado en dicha institución el despido injustificado, se
conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba el
trabajador al momento del despido, más el pago de salarios y demás derechos que le
corresponde (aguinaldo, vacación, reconocimiento de antigüedad, etc.), desde la fecha del
despido hasta la fecha de la reincorporación. La conminatoria es de cumplimiento obligatorio. Si
el empleador ha impugnado judicialmente de ninguna manera dicha impugnación implica la
suspensión de su ejecución. En caso de que no se dé cumplimiento a la conminatoria el
trabajador puede interponer la acción de amparo constitucional para hacer efectivo este derecho
vulnerado, teniendo en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de
estabilidad laboral, al amparo del D.S. 0495 de 01 de mayo de 2010. Con esta acción
constitucional se lograron muchas reincorporaciones en forma oportuna y se hizo justicia a los
trabajadores que fueron víctimas de los despidos injustificados. Sin embargo la sentencia
constitucional No. 2850/2010, sin tomar en cuenta que el derecho a la estabilidad laboral es un
derecho constitucional que protege la continuidad de los medios de subsistencia del trabajador
y su familia y esa protección debe ser inmediata por las consecuencias sociales de su
vulneración, dispone que la reincorporación debe tramitarse en la Judicatura del Trabajo, con el
fundamento de que la acción de amparo no se ha establecido para ejecutar resoluciones
administrativas, empero olvidan que la acción de amparo tiene por objeto restituir los derechos
fundamentales de las personas cuando han sido suprimidos por actos ilegales, como es el caso
del despido injustificado.
2) Si se despide al trabajador con el pre-aviso previsto por el Art. 12 de la L.G.T., y el trabajador

opta por aceptar el despido no le corresponde el desahucio, sólo la indemnización por tiempo de
servicios. Sin embargo, si el trabajador opta por su reincorporación deberá representar dicho pre-
aviso haciendo conocer al empleador que no acepta el despido porque no incurrió en ninguna de
las causales del Art. 16 de la L.G.T., y el Art. 9 de su Decreto Reglamentario y se acoge al
derecho de solicitar su reincorporación establecido por el Art. 9 y 10 del D.S. 28699.
11.2.2.2. RETIRO O RENUNCIA.- El retiro o la renuncia del trabajador constituye la extinción del
contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, por cuanto pone fin a la relación de
trabajo y no requiere la aceptación del empleador.
La renuncia tiene que ser fiel expresión de la voluntad del trabajador, no tiene que estar
condicionada a presiones psicológicas o amenazas del empleador, de ser así dicha renuncia no
tendría valor alguno.
11.2.2.2.1. EFECTOS O CONSECUENCIAS JURÍDICAS DEL RETIRO O RENUNCIA.
1) El trabajador es acreedor al pago de indemnización por tiempo de servicios por todo el tiempo
trabajado, siempre y cuando haya prestado servicios más de tres meses, conforme determina el
D.S. 0110 de 01 de mayo de 2009 y la R.M. 447/09 de 08 de julio de 2009
En el caso el empleador debe cancelar la indemnización por tiempo de servicios y demás

derechos laborales que le correspondan en el plazo de quince días calendario, computables a
partir de la conclusión de la relación laboral, en caso de incumplimiento se cancelará con una
multa del 30%, más la actualización del monto adeudado en base a la UFV, conforme dispone el
Art. 9 del D.S. 28699 de 01 de mayo de 2006.
2) En el caso no se cancela el desahucio por tratarse de un retiro o renuncia voluntaria.
11.2.2.3. DESPIDO INDIRECTO.- Definimos el despido indirecto como: “La extinción del contrato
de trabajo por parte del trabajador a causa de un hecho imputable al empleador que le ocasiona
perjuicio económico, social o moral al trabajador”. Dicho de otro modo, es la renuncia del
trabajador por una causa establecida por el empleador que le ocasiona perjuicio.
En el caso si bien es cierto que el empleador no despide directamente al trabajador, sin embargo,
crea las condiciones que imposibilitan la continuidad del trabajo por parte del trabajador debido
a la infracción de las normas tutelares del trabajo o del contrato de trabajo, poniendo en riesgo
social, económico o moral al trabajador y su familia.
En lo que respecta a nuestra legislación el D.S. de 09 de marzo de 1937 solo establece como
causa de despido indirecto la rebaja de salario del trabajador, debiendo el empleador comunicar
dicha rebaja con tres meses de anticipación.
Sin embargo el Tribunal Supremo de Justicia dentro de su labor de interpretación y aplicación de

la ley y tomando en cuenta el principio protector que es la razón de ser del Derecho del Trabajo,
principio que se encuentra incorporado en la C.P.E., y en consideración a que el referido D.S.
implícitamente establece que la modificación de las condiciones de trabajo que perjudica al
trabajador tal como es la rebaja de salario constituye un despido indirecto, ha establecido otros
casos de despido indirecto mediante la jurisprudencia, como ser la falta oportuna de pago de
salarios por más de tres meses (A.S. No. 043 de 28 de febrero de 2005). Acoso moral u
hostigamiento en el trabajo, entendido en la doctrina como mobbing o psicoterror laboral, acoso
sexual y en general todo acto o hecho del empleador que modifique sustancialmente las
condiciones de trabajo causando perjuicio al trabajador (A.S. No. 243 de 19 de agosto de 2005).
La doctrina también señala como despido indirecto la modificación del horario de trabajo y la
reducción de horas de trabajo entre otros.
Corresponde aclarar que el empleador como propietario y organizador de la empresa tiene la

facultad de modificar las condiciones de trabajo, empero sin causar perjuicio económico, social
o moral al trabajador. A ese hecho de modificar las condiciones de trabajo sin causar perjuicio al
trabajador la doctrina denomina Jus Variandi, si causa perjuicio se coloca al trabajador en
situación de despido indirecto.
11.2.3. CAUSAS POR JUBILACIÓN.- La Jubilación, para algunos autores constituye un derecho
y para otros una obligación. La jubilación constituye una causa de extinción de la relación de
trabajo. La ley de 23 de noviembre de 1943 que modifica el Art. 66 de la L.G.T., dispone que los
empleados fiscales, municipales, de entidades autárquicas y de empresas particulares, que
hubieren cumplido sesenta y cinco años están obligadas al despido forzoso, salvo que hayan
acordado con el empleador su permanencia por un lapso no mayor a tres años. En el caso el
trabajador es acreedor a la indemnización por tiempo de servicios y al desahucio si su despido
fue intempestivo. Sin embargo, con la Ley 065, Art. 8 establece la jubilación voluntaria a los 58
años de edad.
11.2.4. CAUSAS LEGALES.- En contrato de trabajo también se extingue por causas o motivos
legales y son aquellas establecidas expresamente en la ley. La doctrina también denomina
despido por justa causa, despido justificado o por causas de indisciplina atribuibles al trabajador.
De acuerdo a la doctrina existe justa causa de despido cuando el trabajador incumple sus
obligaciones emergentes del contrato de trabajo, de la ley o de los convenios colectivos (casos
de indisciplina, mala conducta, impuntualidad y negligencia en el cumplimiento de sus
obligaciones, etc.). En estos casos se justifica el despido porque existe incumplimiento al
principio de la buena fe y al espíritu de colaboración, responsabilidad y diligencia que asume el
trabajador al momento de ser contratado, sin embargo, estas faltas deben ser graves, al extremo
que haga imposible la continuidad de la relación de trabajo, de donde se tiene que el presupuesto
para el despido es la gravedad del hecho, ya que no se justifica el despido por una falta leve, por
ser el trabajo un derecho fundamental del trabajador que le genera un salario para la satisfacción
de sus necesidades familiares, sin embargo debe tenerse en cuenta que la reiteración de faltas
leves puede constituirse en falta grave de acuerdo a los casos.
En los hechos la determinación de que, si un hecho es o no grave, en alguna medida constituye

una apreciación subjetiva, ya que para el empleador un hecho puede ser grave y no así para el
trabajador, de donde se tiene que en última instancia quien determina si un hecho es o no grave
son los jueces del trabajo, quienes deben valorar la prueba de acuerdo a su prudente arbitrio y
sana crítica.
Las causas legales de despido se aplican a todos los contratos de trabajo, sean éstos a plazo
fijo, por tiempo indefinido, por temporada y otros.
11.2.4.1. EFECTOS JURÍDICOS DE LAS CAUSAS LEGALES DE DESPIDO.- En lo que

respecta a nuestra legislación los Art. 16 de la L.G.T., y 9 de su D.R., establecen como causas
legales de despido:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.

b) Revelación de secretos industriales.
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial.
d) Derogado.
e) Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno
de la empresa.
f) Derogado.
g) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador.
h) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo.
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran
a la intimación de la autoridad competente.
Los incisos d) y f) de la L.G.T., relativo a la inasistencia injustificada al trabajo por más de seis
días y al retiro voluntario del trabajador fue derogado por la ley de 23 de noviembre de 1944.
Asimismo, el D.S. 11478 de 16 de mayo de 1974 modificado por el Art. 4 del D.S. 0110 de o1 de
mayo de 2009, establece que “los derechos adquiridos por las trabajadoras y los trabajadores
cada 5 (cinco) años, serán acumulados, por lo que la pérdida de los beneficios sociales en
aplicación de las causales señaladas en el Art. 16 de la L.G.T., y 9 de su D.R., solo se aplicará
al quinquenio vigente sin afectar a los anteriores”.
De acuerdo a las citadas disposiciones legales los efectos o consecuencias jurídicas de las
causales legales de despido son las siguientes:
1) Se produce la disolución del contrato de trabajo sin necesidad de pre-aviso,

no teniendo lugar el pago por concepto de desahucio.
2) Se cancela la indemnización por tiempo de servicios solo por los

quinquenios consolidados.
Ejemplo: Si un trabajador prestó servicios ocho años y seis meses e incurrió en alguna de las
causales del Art. 16 de la L.G.T., solo le corresponde la indemnización por tiempo de servicios
por un quinquenio consolidado, es decir, por cinco años, perdiendo los tres años y medio
restantes, y si otro trabajador prestó servicios catorce años y dos meses, solo le corresponde la
indemnización por dos quinquenios consolidados, es decir, la suma equivalente a diez salarios,
perdiendo los cuatro años y dos meses restantes.

Unidad No. 4 - El Contrato de Trabajo

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Unidad No. 4 - El Contrato de Trabajo

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DERECHO LABORAL Y PRÁCTICA LABORAL

1. ASPECTOS GENERALES.- El estudio del contrato de trabajo adquiere importancia porque

Contrato: De acuerdo al Código Civil, Art.450.- (Noción). Hay contrato

1.1. REQUISITOS: Código Civil Art. 452.- (Enunciación de requisitos)

1) Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad con la que una persona presta su

2. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO.- Se entiende por contrato individual de

El contrato de trabajo, es un acto jurídico de carácter bilateral en el cual intervienen el empleador

En virtud a que, en materia laboral existe el principio procesal de la inversión de la prueba; al

3. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Es un contrato especialísimo,

Este contrato se caracteriza fundamentalmente por ese vínculo de subordinación y dependencia

4. IMPORTANCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO.- 3 Es muy importante la

Antes de la implantación de un régimen de estabilidad laboral absoluta y rígida, al empleador le

5. FORMATO TIPO DE CONTRATO LABORAL DE TRABAJO.- Si bien existen muchas formas

a) Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes.

b) Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.

c) Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado.

d) Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de obra, por

e) Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.

f) Plazo del contrato.

g) Lugar y fecha del contrato.

6. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Las características jurídico-laborales

6.2. CONSENSUAL: La relación laboral se establece por mero consentimiento o acuerdo de

6.4. BILATERAL O SINALAGMÁTICO: Porque generan derechos y obligaciones recíprocos

6.6. ES DE TRACTO O CUMPLIMIENTO SUCESIVO: Porque sus efectos se prolongan durante

7. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Son las circunstancias o

7.1. CON RELACIÓN AL SUJETO.- Los requisitos son:

• Capacidad: Aptitud legal para adquirir derechos y contraer obligaciones.

• Consentimiento: Manifestación exterior de la voluntad de las partes para celebrar un

• Dependencia y Subordinación: La dependencia es la vinculación del trabajador con

• Exclusividad: Es relativa, no es imprescindible porque la legislación ha superado este

7.2. CON RELACIÓN AL OBJETO.- Los requisitos son:

• Objeto Cierto: Prestación de la fuerza de trabajo; es decir es la individualización del

• Remuneración: Por lo general una relación laboral es onerosa; salvando algunas

7.3. CON RELACIÓN A LA FORMA.- Los requisitos son:

• Forma de Redacción: La redacción del contrato debe especificar derechos y

• La Suscripción: Es relativa, no es imprescindible porque existen contratos de forma

• La Visación: Es relativa, no es imprescindible para el goce o cumplimiento de los

8. CAPACIDAD PARA CONTRATAR.- De acuerdo a disposiciones legales en vigencia, a los

9. FORMAS DE SUSCRIBIR CONTRATOS DE TRABAJO.- En lo que respecta a nuestra

9.1. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.- Existen diversos tipos de contratos de trabajo,

DIURNO, NOCTURNO O MIXTO

9) POR LA EDAD DE MENORES

Fuente: DICK, Marco Antonio: “MANUAL PRÁCTICO LABORAL”

1) POR LA FORMA DE REALIZACIÓN.-5 Los contratos pueden ser: Verbales y Escritos:

CONTRATOS ESCRITOS: Cuando el acuerdo se ha celebrado redactando en un papel y

CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO O INDETERMINADO: Es el que celebran el

De acuerdo a la R.M. 283/62 el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo

b) Siendo para tareas propias y permanentes, sea emergente de una eventualidad,

• Deberá ser forzoso e imprescindiblemente suscrito en forma escrita.

• No se permiten contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes en la empresa. Y

• A la terminación de contratos a plazo fijo, el pago de desahucio no corresponde porque

➢ Indemnización por el tiempo que el contrato tuvo vigencia efectiva.

➢ Desahucio en forma íntegra si el cumplimiento se generó antes de tres meses del

3) POR EL NÚMERO DE CONTRATANTES.- Es decir de acuerdo a las personas que

CONTRATO INDIVIDUAL.- Cualquiera sea su forma de denominación, es aquel en virtud del

CONTRATO COLECTIVO.- Cualquiera sea su forma de denominación, es aquel en virtud del

El contrato colectivo, es aquel convenio celebrado entre el empleador y el Sindicato de

5) POR EL HORARIO DE TRABAJO.- El contrato por el horario de trabajo puede ser:

• Nocturno: Por lo general de Horas 20:00 a 06:00.

• Mixto: En el que indistintamente se pueda trabajar en ambos horarios.

• Horario continuo: A diferencia de los anteriores se debe a la inexistencia de periodos de

CONTRATO DE ENGANCHE: Es el celebrado por un intermediario o enganchador (distinto al

CONTRATO DOMÉSTICO: Este tipo de contrato de trabajo es especial, a diferencia de los

El Contrato Doméstico, hasta antes de la promulgación de la Ley 2450, de 9 de abril de 2003,