ACTIVIDAD 2: PROGRAMA DE INTERVENCIÓN COLEGIO PRIVADO DE BOGOTA

PAOLA ANDREA BAEZ

MAIRA ALEJANDRA MANCHOLA RENGIFO
JENIFFER MONSALVO ESTRADA
YOSERT REINA

LUISA FERNANDA GAITAN AVILA

PSICOLOGÍA Y SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO

UNIVERSIDAD ECCI
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
BOGOTA D.C
2020
Contenido
1. INTRODUCCIÓN................................................................................................................................. 4
2. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE LA BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL ................ 6
2.1 CONDICIONES INTRALABORALES: ............................................................................... 7
2.1.1 Liderazgo y relaciones sociales: ................................................................................................... 8
2.1.2 Control .......................................................................................................................................... 9
2.1.3 Demandas del trabajo: ................................................................................................................ 11
2.1.4 Recompensas .............................................................................................................................. 13
2.2 CONDICIONES EXTRALABORALES: ............................................................................ 14
3. ESTRÉS. ................................................................................................................................................. 17
4 CONCLUSIONES Y RESULTADOS ..................................................................................................... 20
4.1 Intralaboral: .......................................................................................................................... 20
4.2 Extralaboral .......................................................................................................................... 20
4.3 Estrés .................................................................................................................................... 20
5. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................................... 21
5.1 Intralaboral: .......................................................................................................................... 21
5.2 Extralaboral: ....................................................................................................................... 25
5.3 Estrés: ................................................................................................................................... 26
PROGRAMA DE INTERVENCIÓN COLEGIO PRIVADO DE BOGOTA D.C..................................... 28
1. INTRODUCCIÓN................................................................................................................................... 28
2. JUSTIFICACIÓN:........................................................................................................................... 31
3. OBJETIVOS................................................................................................................................... 32
3.1 OBJETIVO GENERAL: ...................................................................................................... 32
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: .............................................................................................. 32
4. DEFINICIONES: ............................................................................................................................ 33
5. METODOLOGÍA: .................................................................................................................................. 36
6. RECURSOS NECESARIOS ................................................................................................................... 37
7.RESPONSABILIDADES: ............................................................................................................... 38
8. ACTIVIDADES Y/O ESTRATEGIAS PROPUESTAS DEL PROGRAMA DE INTERVENCIÓN: .. 39
9. INDICADORES: ..................................................................................................................................... 43
BIBLIOGRAFIA: ........................................................................................................................................ 44
 ACTIVIDAD 2: INFORME Y PROGRAMA DE INTERVENCIÓN EN COLEGIO
PRIVADO DE BOGOTA D.C

Apreciados estudiantes para la actividad 2 encontrará un documento adjunto con el diagnóstico

de riesgo psicosocial realizado a un colegio privado de la ciudad de Bogotá, para el desarrollo de
la actividad debe realizar lo siguiente,
1. Descargue el documento adjunto y realice un análisis de los resultados reportados de riesgo
psicosocial, intralaboral, extralaboral y estrés.
2. Revise los protocolos de intervención de riesgo psicosocial propuestos bajo la resolución 2404
de 2019.
3. Realice un programa de intervención primaria y secundaria según el informe y lo establecido
en los protocolos revisados en el punto 2.
Que debe entregar
Cada grupo debe entregar un programa de intervención donde evidencie los resultados
analizados, las estrategias propuestas, los recursos, responsables e indicadores de seguimiento.
 1. INTRODUCCIÓN

Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que

experimenta el trabajador en cuanto se relacionan con su medio circundante y con la

sociedad que le rodea, por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino hasta el momento

en que se convierten algunos no para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su

relación con él o con el entorno (G. Villalobos,1999)

los programas de prevención de riesgos laborales son una actividad que permite la

continua observación de la aparición, distribución y tendencias de los factores

involucrados en el trabajo que signifiquen un riesgo para la salud de los trabajadores,

Permiten minimizar las consecuencias negativas de los mismos y procuran ambientes de

trabajo saludables y eficientes.

Dando cumplimiento a la resolución 2346 del 2018 del Ministerio de salud donde se

establecen las disposiciones y se definen las responsabilidades para la identificación

evaluación prevención y monitoreo permanente de los factores psicosociales en el trabajo

se aplicó la batería de instrumentos para la evaluación de riesgo psicosocial del Ministerio

de salud en un colegio privado de la ciudad de Bogotá D.C, cuya actividad económica es

el sector educativo.

Instrumento aplicado a funcionarios del colegio privado de Bogotá D.C explicando

claramente su objetivo metodología fines pertinentes se dio a conocer el consentimiento

informado requerido para su aplicación y se procedió a la aplicación colectiva de los

cuestionarios primero el cuestionario de factores y tras laborales luego el estrés laboral

seguido el cuestionario de estrés y finalmente la ficha de datos generales.

 El cuestionario de factores intralaborales se aplicó de la forma Diseñada para cargos

operativos que no requieren conocimientos especiales, a trabajadores.

Se aplicó a los funcionarios que, a la fecha de aplicación tenían 6 o más meses de

antigüedad, laborando en la empresa.

Una vez obtenidos los resultados se procedió a su análisis estadístico, con base en la

información suministrada en el documento público del Ministerio de salud.

 2. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE LA BATERÍA DE RIESGO
PSICOSOCIAL

El estrés constituye uno de los riesgos ocupacionales más importantes, por ellos su

evaluación, valoración e interpretación sirve de Punto de partida para el planteamiento de

estrategias que permitan mejorar sus niveles, y a largo plazo prevenir la aparición de

enfermedades profesionales. La batería de riesgo psicosocial nos permite evaluar las

condiciones intralaborales, extra laborales y nivel de estrés que estén afectando a los

trabajadores.

Los resultados permiten identificar el nivel de riesgo en el cual se encuentran los

trabajadores y el nivel de intervención que es necesario adelantar para cubrir esas

necesidades, la siguiente tabla nos presentaron niveles de riesgos:

NIVEL DE RIESGO NIVEL DE INTERVENCIÓN

SIN RIESGO Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no

amerita desarrollar actividades de
intervención. las dimensiones que se
encuentren bajo esta categoría serán objeto.

RIESGO BAJO No sé espera que los factores psicosociales

que obtengan puntuaciones de este nivel
están relacionados con síntomas o
respuestas de estrés significativas. Las
dimensiones que se encuentren bajo esta
categoría serán objeto de acciones o
programas de intervención a fin de
mantenerlas en los niveles de riesgo más
bajos posibles.

RIESGO MEDIO Nivel de riesgo en el que se esperaría una

respuesta de estrés moderada. las
dimensiones que se encuentren bajo esta
categoría ameritan observación y acciones
sistemáticas de intervención para prevenir
 efectos perjudiciales en la salud.

RIESGO ALTO Nivel de riesgo que tiene una importante

posibilidad de asociación con respuestas de
estrés alto y, por tanto las dimensiones que
se encuentren bajo esta categoría requieren
intervención en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica

RIESGO MUY ALTO Nivel de riesgo con amplia posibilidad de

asociarse a respuestas muy altas de estrés.
por consiguiente, las dimensiones que se
encuentren bajo esta categoría requieren
intervención inmediata en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica.

2.1 CONDICIONES INTRALABORALES:

Un primer aspecto de la batería es el intralaboral representado por aquellas características

del trabajo y desorganización que influyen en la salud de bienestar del individuo se utilizaron las

dos formas de formular las condiciones laborales según lo establecido para su aplicación en los

resultados se diferencian las dos formas condición de conocer Dónde se encuentra el mayor

riesgo de dónde se dirige su intervención.

 Dentro de los riesgos intralaborales obtenemos información acerca del liderazgo y las

relaciones sociales, el control, las demandas del trabajo y la recompensa. Se analizará la

información por dominios, mostrando cada una de sus dimensiones y sus riesgos.

2.1.1 Liderazgo y relaciones sociales:

En primer lugar, el dominio de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, hace

referencia a las relaciones sociales establecidas que influyen en la forma de trabajar y en el

ambiente. Este dominio contempla aspectos como: características del liderazgo, relaciones

sociales en el trabajo, retroalimentación del desempeño y relación con los compañeros

(subordinados). Dentro de los riesgos intralaborales obtenemos información acerca del liderazgo

y las relaciones sociales, el control, las demandas del trabajo y la recompensa. Se analizará la

información por dominios, mostrando cada una de sus dimensiones.

 Para la mayoría de las personas encuestadas, no existen puntuaciones significativas en

riesgos altos, no existe riesgo en cuanto al estilo de liderazgo y a las relaciones sociales en el

trabajo. Al comparar este dominio, se observa que no existen puntuaciones extremas en riesgos

altos, hay que cuidar las tendencias de riesgo.

FUENTE: Elaboración propia basada en Excel entregado

2.1.2 Control

En segundo lugar, dentro de los dominios intralaborales, se encuentra el dominio de

control y dentro de sus dimensiones se encuentra control y autonomía sobre el trabajo,

oportunidades de desarrollo y uso de habilidades, participación y manejo del cambio, claridad de

rol y capacitación.

En este dominio de control sobre el trabajo, la puntuación más alta la obtuvo la dimensión

de control y autonomía sobre el trabajo, en riesgo bajo, lo que permite inferir que, para algunos

trabajadores, el margen de decisión y autonomía sobre la cantidad, ritmo y orden del trabajo es

restringido o inexistente. Otra dimensión importante y la más alta en este dominio fue

Participación y manejo del cambio en riesgo alto con un 50%; la dimensión de claridad de rol

estuvo en riesgo medio con 15% y la dimensión de las oportunidades de desarrollo y uso de

habilidades y destrezas con un 31,3% en riesgo medio, es decir a la posibilidad que el trabajo le

brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos. Se

convierte en riesgo cuando el trabajo impide adquirir o desarrollar conocimientos o cuando se

asignan tareas para las cuales el trabajador no está calificado.

Por otra parte, la capacitación, puntúa con 0% sin riesgo alguno, lo cual deja ver que la

capacitación se ha dado en forma clara y dirigida hacia las necesidades del trabajador y de la

empresa. Se observan que, en los riesgos significativamente altos, las puntuaciones son bajas, es

importante cuidar las tendencias, para que no se conviertan en riesgos altos.

 FUENTE: Elaboración propia con datos tomados del Excel suministrado.

2.1.3 Demandas del trabajo:

El tercer dominio intralaboral corresponde a las demandas de trabajo que representa las

exigencias del trabajo de diferente naturaleza: cuantitativa, cognitivas, emocionales, de

responsabilidad, del ambiente físico y de la jornada de trabajo.

 Hay un 16,7% en las demandas de la jornada de trabajo, estas se convierten en riesgo

cuando se trabaja en turnos nocturnos, jornadas prolongadas o sin pausas claramente establecidas

o se trabaja durante los días previstos para el descanso. Las demandas emocionales, que

demandan del trabajador la habilidad para entender las situaciones y sentimientos de otras

personas, y el autocontrol sobre emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el

desempeño de su labor, presenta puntajes de 16.7% sin riesgo. En las demandas de carga mental,

se presenta un 55% en riesgo bajo, esto está determinado por las características de la información

(cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos que se dispone para procesarla. Por otra parte,

existe un 25%, en la dimensión influencia del trabajo, sobre el entorno extra laboral, o sea como

las altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo afectan la vida personal y familiar del

trabajador. Es importante rescatar que un 8.3% no presenta ningún riesgo en las demandas

cuantitativas, es decir, que no sienten presión en cuanto a la cantidad de trabajo y el tiempo

disponible para realizarlo, esto constituye un factor de protección. Igualmente, las demandas

ambientales y de esfuerzo físico, presentan un 8.3% sin riesgo alguno, esto significa que, para un

alto porcentaje de la población, las condiciones del lugar de trabajo y la carga física que

involucran las actividades realizadas, no exigen ningún esfuerzo, ni presenta molestia, fatiga o

preocupación.
2.1.4 Recompensas

El cuarto dominio intralaboral son las recompensas, tiene que ver con la retribución que

obtiene el trabajador a cambio de sus esfuerzos laborales, en cuanto al reconocimiento y

compensación, y en lo referente a las recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y

del trabajo que se realiza.

En la parte de recompensas, no existen puntuaciones significativas, en riesgo muy alto, alto

o medio, dejando entrever estabilidad laboral y sentimiento de orgullo por la vinculación a la

empresa. Cabe destacar que, en lo referente a las recompensas derivadas de la pertenencia a la

organización, existe un 12, % de trabajadores en riesgo medio, esto denota un sentimiento de

autorrealización al efectuar su trabajo y para recompensas y compensación también existe un

12;5% en riesgo bajo.

 Al totalizar los niveles obtenidos en los aspectos intralaborales, se observa que requiere

planes de acción concretos e inmediatos, aunque es necesario fortalecer muchos aspectos para

que no se incrementen los porcentajes.

2.2 CONDICIONES EXTRALABORALES:

Comprende los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador, además

evalúan condiciones de vivienda que puedan influir en la salud y bienestar del individuo. Dentro

de las condiciones intralaborales se encuentra la utilización del tiempo libre, el tiempo de

desplazamiento y medio de transporte utilizado para trasladarse de la casa al trabajo y viceversa,

la pertenencia a redes de apoyo social, las características de su vivienda y el acceso a los

servicios de salud. Los resultados de los factores extra laborales se presentan en un cuadro

resumen, por dimensiones, indicando el porcentaje según el riesgo que corresponda.

 La dimensión con más riesgo, para el personal, es el tiempo fuera del trabajo con un

56,25% que se refiere que el individuo se dedica a actividades diferentes a las laborales como

descansar, compartir en familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas,

realizar actividades de ocio y recreación.

En segundo lugar, está la influencia del entorno en un 33,3% los trabajadores perciben

que su entorno extra laboral si afecta su bienestar o sus relaciones en el trabajo.

Como tercer lugar está el desplazamiento de la vivienda al trabajo y viceversa, tiene un

31,25, lo cual se explica por las condiciones de transporte, que exigen mucho tiempo,

incomodidad e inseguridad.

Por otra parte, se encuentra la situación económica en un 25% La disponibilidad de

medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos, es

decir, la situación económica, presenta un 25% riesgo bajo, esto es un aspecto favorable.

Las características de la vivienda y su entorno, muestran un 22,22% Riesgo alto esto hace

referencia a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del

lugar habitual de residencia del trabajador.

 Es bueno destacar que existe un alto porcentaje, un 20%,presenta riesgo medio, en las

relaciones familiares, constituyéndose en factores de protección. La mayoría perciben que sus

relaciones sociales son buenas y no causan preocupación alguna.

Es bueno destacar que existe un alto porcentaje 0%, que no presenta riesgo, en las

relaciones familiares, constituyéndose en un factor de protección importante, encuentran en sus

relaciones familiares una ayuda incondicional.

 3. ESTRÉS.

El estrés, entendido como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento, de

un individuo para adaptarse a las presiones internas y externas. El estrés laboral surge cuando se

da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. Las consecuencias

del estrés laboral, no solo afectan al individuo sino también a la empresa, se manifiesta a nivel

físico o a nivel psíquico. Se puede presentar: Riesgo muy sin embargo el estrés puede generar

deterioro cognitivo, dificultad para concentrarse, ansiedad, depresión, insomnio, alcoholismo,

tabaquismo, alteraciones cardiovasculares, entre otros.

El Cuestionario para la evaluación del estrés es un instrumento diseñado para evaluar

síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos en cuatro categorías

principales según el tipo de síntomas de estrés: a) fisiológicos, b) comportamiento social c)

intelectuales y laborales y d) psicoemocionales.

Su valoración se da en forma global arrojando un nivel de riesgo en las siguientes

categorías: muy bajo, bajo, medio, alto y muy alto. Estos niveles de estrés presentan diferentes

interpretaciones de acuerdo a su nivel de riesgo:

NIVEL DE RIESGO INTERPRETACIÓN

MUY ALTO La cantidad de síntomas y su frecuencia de

presentación es indicativa de una respuesta de
estrés severa y perjudicial para la salud. Los
síntomas más críticos y frecuentes requieren
intervención inmediata en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica. Así
mismo, es imperativo identificar los factores de
riesgo psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos
identificados.
 ALTO La cantidad de síntomas y su frecuencia de
presentación es indicativa de una respuesta de
estrés alto. Los síntomas más críticos y
frecuentes requieren intervención en el marco
de un sistema de vigilancia epidemiológica.
Además, es muy importante identificar los
factores de riesgo psicosocial intra y
extralaboral que pudieran tener alguna relación
con los efectos identificados.

MEDIO La presentación de síntomas es indicativa de

una respuesta de estrés moderada. Los síntomas
más frecuentes y críticos ameritan observación
y acciones sistemáticas de intervención para
prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Además, se sugiere identificar los factores de
riesgo psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos
identificados.

BAJO Es indicativo de baja frecuencia de síntomas de

estrés y por tanto escasa afectación del estado
general de salud. Es pertinente desarrollar
acciones o programas de intervención, a fin de
mantener la baja frecuencia de síntomas.

MUY BAJO Ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia

muy rara que no amerita desarrollar actividades
de intervención específicas, salvo acciones o
programas de promoción en salud.

Los resultados del cuestionario de estrés, no presentan puntuaciones importantes en los

riesgos más altos, pero es importante cuidar sus tendencias.

 4 CONCLUSIONES Y RESULTADOS

4.1 Intralaboral:

Para los funcionarios del colegio privado, en dominio de liderazgo y relaciones, la

dimensión con riesgos son las relaciones con los colaboradores o mejor llamadas relaciones

sociales en el trabajo. En el dominio control sobre el trabajo, en la dimensión de participación y

manejo sobre el trabajo y la dimensión de oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y

conocimientos, marcaron riesgo. Se debe reforzar el control y autonomía en el trabajo y las

oportunidades de desarrollo. El dominio de demandas del trabajo, la dimensión de influencia del

trabajo sobre entorno extralaboral y demandas de carga mental, son fuente de riesgo.

4.2 Extralaboral

Dentro de los aspectos fuera del trabajo que pueden constituirse en un riesgo, se encuentra

el desplazamiento vivienda-trabajo- vivienda, la influencia del entorno extralaboral sobre el

trabajo, las características de la vivienda y de su entorno, la situación económica del grupo

familiar, la comunicación y relaciones personales y el tiempo fuera del trabajo.

4.3 Estrés

A nivel general se encuentra que los funcionarios encuestados tienen un nivel de estrés

muy bajo o sin riesgo, no se encuentran puntuaciones altas.

 5. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES

El interés por el bienestar de los trabajadores del COLEGIO PRIVADO DE BOGOTA

D.C, así como los recursos invertidos y el tiempo empleado para la evaluación de los factores de

riesgo psicosocial, muestra cómo el colegio desea mejorar sus procedimientos, lo cual es

considerado como un factor protector de la organización hacia sus empleados. Para generar

confianza y credibilidad en los trabajadores frente al proceso de evaluación del riesgo

psicosocial, se recomienda divulgar los resultados importantes y sobre todo el plan de acción a

seguir, para incentivar la participación en los cambios propuestos. Se recomienda desarrollar un

plan de acción de intervención que permita priorizar las variables que requieren intervención a

corto y mediano plazo, es conveniente reforzar algunos aspectos que pueden convertirse en

estrés, ansiedad o cualquier otro síntoma del riesgo psicosocial.

5.1 Intralaboral:

● En el aspecto de liderazgo y relaciones, se recomienda buscar mecanismos que mejoren

la comunicación entre los jefes y sus colaboradores, para conseguir los resultados

esperados y solucionar problemas de forma eficiente.

● Realizar actividades de integración y trabajo en equipo, que permitan desarrollar grupos

de apoyo para que, al resolver dificultades laborales, el jefe y sus colaboradores puedan

sentirse acompañados.

● Brindar capacitación con temas relacionados con el liderazgo para el personal que

desarrolle cargos gerenciales y/o jefaturas (con o sin personal a cargo).

Por ejemplo, comunicación, valores, manejo efectivo del tiempo y reuniones efectivas, relaciones

interpersonales saludables, manejo del estrés, acoso laboral, habilidades para el manejo del

personal, solución de conflictos u otros que la empresa considere importantes, esto con el ánimo

de desarrollar habilidades y generar herramientas en los líderes, de manera que logren impactar

positivamente en su relación con sus subalternos.

● En el dominio de control sobre el trabajo, en la dimensión de oportunidades para el uso y

desarrollo de habilidades y conocimientos, se sugiere revisar el perfil de los funcionarios,

el cargo que están ocupando y las funciones que están desempeñando, esto con el fin de

darles la oportunidad de adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades en su

cargo o en otro cargo (dentro de la misma organización), que se ajuste más a su formación

y competencias. O por el contrario se están asignando labores para las cuales el trabajador

no está calificado.

● El control y autonomía sobre el trabajo, dependiendo de la actividad realizada, se presenta

de forma más restringida, esto se refiere al margen de decisión que tiene el trabajador

sobre aspectos como orden, ritmo, forma de trabajar, pausas y tiempos de descanso, para

esto se pueden desarrollar actividades de manejo de estrés, organización del tiempo y

motivación.

● Para el manejo de demandas emocionales, en las cuales se debe tener la habilidad para

entender situaciones y sentimientos, así como de ejercer autocontrol de sentimientos

propios con el fin de no afectar el desempeño de las labores. Se recomienda brindar

espacios para la formación en temas como inteligencia emocional, manejo de estrés,

habilidades sociales y técnicas de afrontamiento. Además, generar el apoyo social de

compañeros y supervisores. Este apoyo se utiliza tanto para afrontar las demandas
 emocionales, como para liberar estrés, al proporcionar recursos como la escucha y el

acompañamiento en situaciones difíciles (bien sea personales o laborales).

● Frente a la demandas ambientales y del esfuerzo físico y con el fin de proteger la salud y

la integridad física de los funcionarios y en especial de aquellos que laboran en

condiciones en las que los riesgos ambientales están presentes la mayor parte del tiempo,

se sugiere brindar los elementos de protección personal adecuados a las condiciones

medioambientales y capacitar permanentemente al personal sobre su utilización y

cuidado, capacitar en el reporte de condiciones inseguras y realizar las inspecciones

frecuentes a los puestos de trabajo.

● Dadas las horas de trabajo reportadas, las demandas de jornada de trabajo, se convierten

en fuente de riesgo. Para controlar esto, es fundamental establecer turnos, pausas y

respetar siempre los días previstos para el descanso. Los controles administrativos deben

ser claros y programados con tiempo de anticipación. El exceso de trabajo, no disponer de

tiempo suficiente para acabar con las tareas asignadas, tener que trabajar en forma rápida

para poder finalizar las actividades, hace que el trabajador se sienta tensionado y que su

trabajo no dé los frutos esperados, se recomienda establecer controles administrativos, de

jornadas más cortas, mejor distribución del trabajo, contar con más personas para el

ejercicio de las funciones administrativas, entre otras.

● En el dominio de demandas del trabajo, para minimizar el riesgo frente a la Influencia del

trabajo en el entorno Extralaboral, se sugiere brindar talleres sobre hábitos de vida

saludables, autocuidado y aprovechamiento del tiempo libre, para todos los funcionarios.

● Para mejorar los niveles de riesgo en los funcionarios, en la dimensión de carga mental, es

recomendable: mantener herramientas de trabajo actualizadas como: manuales de

funciones, listas de verificación, registros, procedimientos y todo lo que haga más

 comprensible su trabajo. Además, se deben buscar espacios para explicar y generar la

cultura, autocuidado, mediante la realización de pausas en su trabajo. Por otra parte,

realizar inspecciones a los puestos de trabajo que determinen condiciones del puesto

como luz, ventilación y ruido, para poder determinar qué condiciones están generando

molestias en los trabajadores.

● En relación con la dimensión de exigencias de responsabilidad del cargo, ya que este

riesgo corresponde al personal que tiene un cargo de dirección (con o sin gente a cargo),

que maneja dinero o bienes de elevada cuantía, responde la salud y la seguridad de otras

personas, maneja información confidencial y/o los resultados de su área de trabajo

dependen de su gestión, se sugiere que la organización disponga espacios de formación

(que pueden ser apoyados por la ARL), en temas como manejo del estrés, habilidades y

herramientas para la gestión del personal, liderazgo, trabajo en equipo y todas aquellas

relacionadas con el quehacer profesional y que puedan enriquecer al trabajador y

fortalecer los procesos, programas y tareas de la empresa.

● Es importante que el trabajador sienta que es reconocido y compensado en su trabajo, es

decir establecer programas de bienestar donde se cuide la salud de los trabajadores y se

reconozca su esfuerzo y participación. Por otra parte, el cumplimiento de los acuerdos

salariales, en tiempo y cantidad, genera bienestar y sensación de estabilidad.

● Es conveniente revisar el tema de los períodos de descanso, carga laboral, exigencias de

responsabilidad de cargo, estilos de liderazgo y todo aquello de la organización que pueda

afectar negativamente la vida personal y familiar del trabajador. Además se debe reforzar

con talleres de hábitos de vida saludable, autocuidado y aprovechamiento del tiempo

libre.
5.2 Extralaboral:
● Para que las condiciones extra laborales, no se conviertan en riesgo, es importante ubicar

a los trabajadores cerca de sus domicilios o donde tengan vías de acceso fáciles, que les

permita disminuir el estrés producido por el desplazamiento y puedan contar con tiempo

para compartir en familia.

● Para los funcionarios, la influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, es un

elemento importante, para ello se recomienda revisar la sobre carga laboral y los períodos

de trabajo – descanso. Igualmente es importante capacitar en distribución del tiempo,

técnicas de afrontamiento e inteligencia emocional.

● El tiempo fuera del trabajo, es decir, el tiempo para desarrollar diferentes actividades en

familia y de descanso, se convierte en riesgo cuando no se dispone de tiempo suficiente o

no se utiliza en forma efectiva, se puede sensibilizar acerca de la importancia de compartir

tiempo en familia y la distribución del mismo.

● Para mejorar las características de vivienda y del entorno de los colaboradores, se

recomienda gestionar beneficios con entidades financieras o a través de un fondo de

empleados (si existe) para la compra y adecuación de vivienda, o a través de la caja de

compensación familiar.

● La dimensión de comunicación y relaciones interpersonales, se convierte en riesgo

cuando la comunicación es escasa, las relaciones son conflictivas o no existe ayuda por

parte de familiares o allegados, para esto las actividades que contribuyan a mejorar la

comunicación pueden ser efectivas, como: talleres de comunicación asertiva, canales de

comunicación, comunicación en pareja.

 ● Finalmente, es importante crear espacios en los que los funcionarios puedan compartir

con su pareja o familia, tardes deportivas que promuevan el autocuidado o eventos que

involucren los hijos y la pareja.

5.3 Estrés:

Frente a los resultados obtenidos, se evidencia que los niveles de estrés de los

funcionarios de EL COLEGIO PRIVADO DE BOGOTA D.C están en porcentajes bajos, se

deben incluir dentro de las capacitaciones de promoción y prevención, las de riesgo psicosocial,

con el fin de controlar el riesgo.

● Se recomienda capacitar al personal en el manejo del estrés, solución de

conflictos, toma de decisiones, autocuidado y relaciones personales saludables.

● Reforzar la importancia de trabajar en espacios limpios y ordenados.

● Trabajar conjuntamente con las áreas de bienestar y los programas de

responsabilidad social empresarial, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral.

Conociendo el interés manifestado por la empresa, de controlar el riesgo psicosocial, se

sugiere diseñar un programa de prevención y promoción con las recomendaciones planteadas,

que contenga una planeación, indicadores y seguimiento, para poder evaluar su efectividad.

Es importante tener en cuenta las condiciones de reserva de esta información, “los

resultados individuales que se generen de este cuestionario son de carácter confidencial y por

tanto deben manejarse con total reserva. El trabajador podrá conocer los resultados de la

evaluación de los riesgos psicosociales, mediante informe preparado por el psicólogo que lo
evaluó. Esta información individual solo podrá ser conocida por otra instancia de la empresa o

por las instituciones de seguridad social a las que el trabajador esté afiliado, con previo

consentimiento y autorización escrita del trabajador, y sólo por intermedio del médico

especialista en salud ocupacional o medicina del trabajo.” La información obtenida, de la

aplicación de este cuestionario, está regida por el Artículo 13 del Decreto 1443 de 2014, donde

habla de la conservación de los documentos, por un período mínimo de 20 años, contados a partir

del momento en que cese la relación laboral del trabajador con la empresa.
PROGRAMA DE INTERVENCIÓN COLEGIO PRIVADO DE BOGOTA D.C

1. INTRODUCCIÓN

El presente documento se describen los lineamientos para la identificación, evaluación e

intervención de los factores de riesgo psicosocial a los que se encuentran expuestos los

colaboradores de COLEGIO PRIVADO DE BOGOTÁ D.C de acuerdo con los requisitos

establecidos en la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social y los

protocolos de la resolución 2404 de 2019.

Este programa, parte de la relación que existe entre las condiciones psicosociales y los

síntomas de estrés que experimentan los trabajadores, y sus repercusiones en los índices de

ausentismo laboral, rotación de personal, accidentes de trabajo y enfermedad profesional. El

alcance de los aspectos considerados en este documento incluye a todos los colaboradores de la

organización.

Algunas implicaciones de estos desajustes pueden afectar procesos cognoscitivos,

afectivos, sociales, conductuales y físicos, los cuales puedan provocar desequilibrio en la salud

del claro impacto en la calidad de vida, la productividad y la calidad del trabajo.

Por ello es importante establecer mecanismos de intervención que contribuyan al

mejoramiento de las condiciones de trabajo y salud de la población, lo cual redunda en beneficio

de la integridad del ser humano y las organizaciones. Puesto que cuando las condiciones de

trabajo y los factores humanos están en equilibrio, el trabajo crea sentimiento de confianza en sí

mismo, aumenta la motivación, la capacidad del trabajo, la satisfacción general y mejora de

salud.
 Por esto, la relevancia del abordaje de los factores de riesgo, psicolaboral, identificarlos,

evaluarlos y establecer estrategias de intervención para prevenir y controlarlos eficazmente,

incluyéndose dentro del programa de salud ocupacional; para que sean medidas integrales,

conforme a la resolución 1016 de marzo de 1989, la cual reglamenta la organización,

Funcionamiento y Forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los

patrones o empleadores en el país, específicamente el tema de riesgos psicosociales debe

abordarse, pues el artículo 10 numeral 12 plantea: “Diseñar y ejecutar programas para la

prevención y control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales a ley de manera

obligatoria la intervención en factores de riesgo... es por ello que la empresa debe asignar

recursos, facilitar la labor del personal, tener personal capacitado y tiempo para que las políticas

de intervención se desarrollen, ya que esto repercutirá en el bienestar del personal y la

productividad de la organización”.

Además, la Legislación Colombiana sobre salud ocupacional en las últimas décadas

también ha enfatizado la importancia de evaluar e intervenir los factores de riesgo psicosocial

presentes en el medio laboral.

La expedición del Decreto 614 de marzo de 1984, sobre la organización y administración

en salud ocupacional, ha expresado un concepto de salud global y es así como considera

fundamental en la acción preventiva de los riesgos, los aspectos psicolaborales, en el Artículo 2

literal a, b, c y d. Además, el decreto 1832 de agosto de 1994, en el cual se adopta la tabla de

enfermedades profesionales, en su artículo 1, numeral 42 señala “La patología del estrés como

aquellas presentes en trabajo con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con la

carga para ejecutarlo, trabajo repetitivo, monótono o combinado con ritmo o control impuesto por

la máquina. Trabajo por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos
psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto de miocardio u otras

urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedades ácido péptica severa o colon

irritable”.

Y por último la resolución 2646 de 2008, la cual establece disposiciones y define

responsabilidades de los diferentes actores sociales, en cuanto a la identificación, evaluación,

prevención, intervención y monitoreo permanente de los factores de riesgo psicosocial en el

trabajo, así como el estudio y determinación de patologías presuntamente causadas por estrés

laboral.
 2. JUSTIFICACIÓN:

El Ministerio de Protección Social a través de la Dirección de Riesgos Profesionales y

ocupacionales promueve el desarrollo, intervención y realización de metodologías validadas en

Colombia para el estudio de los factores de riesgo psicosocial, estableciendo disposiciones y

definiendo las responsabilidades que cada organización debe asumir para todo el proceso –

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo – en la búsqueda de una cultura

de prevención a lo posible exposición a factores de riesgo psicosocial.

Así las cosas, el colegio privado de Bogotá D.C luego del proceso de identificación y

evaluación, además de tener en cuenta los niveles encontrados respecto a la presencia de factores

de riesgo psicosocial en niveles que requieren de intervención y acciones inmediatas, establece el

presente programa que se convierte en un importante insumo para la constitución de una empresa

que luego de identificar sus riesgos los mitiguen y minimicen además claro está de cumplir con

las disposiciones legales que para tal fin fueron reglamentadas por la Resolución 2646.
3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL:

Identificar las principales condiciones de Riesgos Psicolaborales, a través del conocimiento

y evaluación de relación individuo-organización.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Generar en los trabajadores el conocimiento de los Factores de Riesgo Psicosociales y

su prevención en los mismos.

● Identificar por medio de la aplicación de la batería expedida por el Ministerio de la

protección social la percepción que los trabajadores tienen acerca de su ambiente

intralaboral, extra laboral, personal (información socio demográfica) y de condiciones

físicas derivadas de estrés.

● Generación de resultados informes y demás estrategias que evidencien sus resultados.

● Generar un plan de acción e intervención.

4. DEFINICIONES:

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES

Según la resolución 2646 de 2008 los factores de riesgo psicosocial son las condiciones

psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los

trabajadores o en el trabajo.

Por otra parte, la OMS la define como interacciones en el trabajo, su medio ambiente, la

satisfacción en el empleo y las condiciones de s u organización, por una parte; y por otra, las

capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo;

todo lo cual a través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento.

CLASIFICACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Estos factores están conformados por las percepciones y experiencias que el trabajador ha

vivenciado en diferentes aspectos frente a sí mismo, su trabajo y su ambiente laboral. Esta

percepción destaca el papel de la subjetividad, pues una percepción estresante de la realidad así sea

producto de falsas creencias culturales puede afectar también la salud. Se clasifican factores

intralaborales y extra laborales.

FACTOR INTRALABORALES

En general, estos factores se refieren a condiciones internas del trabajo, considerando como

conjunto de propiedades que caracterizan y que pueden afectar la salud mental y física del

trabajador.

Los dominios considerados son:

 1. Demandas del trabajo: se refiere a la exigencia que el trabajo impone al individuo.

Dentro de estas se encuentran las demandas ambientales y de esfuerzo físico, demandas

emocionales, demandas cuantitativas, influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, demanda

de carga mental, demanda de la jornada de trabajo.

2. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir

y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. Esta contiene la

claridad del rol, capacitación, participación y medio del cambio, oportunidades para el uso y

desarrollo de habilidades y conocimiento y control y autonomía sobre el trabajo.

3. Liderazgo y relaciones sociales: el liderazgo alude a un tipo particular de relación

social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características

influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. Dentro de estas se

encuentran las características del liderazgo, relaciones sociales en el trabajo y retroalimentación

del desempeño.

4. Recompensas: Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a

cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Dentro de esta se encuentran las recompensas

derivadas de la pertinencia a la organización y del trabajo que realiza y reconocimiento y

recompensas.

FACTORES EXTRALABORALES

Se refieren a las características individuales del trabajador y del entorno familiar, social,

económico, político y cultural que lo rodea, situación Familiar-Posibilidades Culturales y

Recreativas - Situación de Orden público - Situación Geográfica.

FACTORES PERSONALES

Información socio demográfica Edad, sexo, estado civil, nivel de escolaridad, entre otros.

EVALUACIÓN DE ESTRÉS:

Recolección de datos referentes a condiciones físicas derivadas del estrés.

FUENTE DE RIESGO PSICOLABORAL

Se refiere al origen y procedencia del riesgo psicolaboral, como son las características del

individuo, las condiciones internas del trabajo, y las condiciones externas del medio laboral. Es

cuando se presenta una inter relación negativa entre las condiciones laborales y los factores

humanos, originando consecuencias negativas en el trabajo, la satisfacción del mismo y la salud

del trabajador.

DIAGNÓSTICO

Para obtener información sobre los factores de riesgo psicolaboral en una organización, existen

diferentes metodologías de tipo cuantitativo y cualitativo, para realizar la sensibilización y la

recolección de información. Estas permiten obtener información sobre los distintos factores de

riesgos psicolaborales.

INSTRUMENTOS

Para tal fin se utilizarán los instrumento sugeridos y suministrados por el Ministerio de la

Protección Social junto con la Universidad Javeriana; los cuales contemplan factores de riesgo

intralaboral, extralaboral, demográficos y de estrés. Estos instrumentos se encuentran validados.

5. METODOLOGÍA:

● Fase I: Trabajo de Campo

Se realiza la administración de las encuestas teniendo en cuenta lo siguiente:

· Se selecciona la población a evaluar

· Se administra la prueba a la muestra seleccionada.

● Fase II: Procesamiento de Datos

Tablas del instrumento y desarrollo de tablas de resultados.

● Fase III: Análisis e interpretación

Análisis de la información arrojada durante la fase de procesamiento.

● Fase IV: Elaboración del Plan de Acción

Definición de un plan de acción específico para la mejora con un marco temporal

● Fase V: Retroalimentación

Socialización de los resultados a los niveles directivos, medios y básicos, así como el

establecimiento de compromiso para promover la mejora.

6. RECURSOS NECESARIOS

HUMANOS:

● Psicólogo (a) Especialista en Salud Ocupacional con mínimo un año de

experiencia.

● Profesional encargado con conocimiento en el área de la salud ocupacional.

TÉCNICOS:

● Un computador

● Encuestas fotocopiadas

● Papelería

● Video beam
7.RESPONSABILIDADES:

Para el desarrollo de este programa de intervención participan los siguientes roles dentro del

colegio.

● Coordinadores Y/O Líder SST:

Ejecutar y dar cumplimiento a las actividades del programa de Riesgo psicosocial.

Hacer seguimiento por medio de los indicadores.

● Profesores:

Asistir a las actividades programadas por parte

● Directivas y/ o Gerencia:

Disponer de los recursos económicos, humanos, técnicos, necesarios para la ejecución de

las actividades propuestas.

8. ACTIVIDADES Y/O ESTRATEGIAS PROPUESTAS DEL PROGRAMA DE

INTERVENCIÓN:

Este programa se orienta en las actividades encaminadas a la intervención inmediata y

control de los riesgos psicosociales identificados a través de la evaluación realizada como

prioritarios.

Inicialmente se enfoca en actividades para el riesgo intralaboral, en primer lugar en el

dominio de liderazgo y relaciones en la dimensión de relaciones sociales en el trabajo; en

segundo lugar en el dominio de control sobre el trabajo en las dimensiones de claridad del rol y

participación y manejo del control; en tercer lugar en el dominio demandas del trabajo en las

dimensiones influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral y demandas de carga mental y

como cuarto lugar está el dominio recompensas en las dimensiones recompensas derivadas de la

pertenencia a la organización y del trabajo y la dimensión reconocimiento y compensación.

En actividades para el riesgo extralaboral en las dimensiones tiempo fuera del trabajo,

comunicación y relaciones interpersonales, situación económica del grupo familiar,

características de la vivienda y de su entorno, influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

y como último el desplazamiento vivienda- trabajo- vivienda.

En actividades para el riesgo del estrés en todos sus aspectos.

8.1 INTERVENCIÓN INTRALABORAL

DOMINIO DIMENSIÓN INTERVENCIÓN

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES Dictar capacitaciones de

RELACIONES EN EL TRABAJO convivencia laboral para
lograr desarrollar el trabajo en
equipo, involucrar a todo el
 personal en desarrollo de
competencias laborales.

CLARIDAD DEL ROL Divulgación de manual de

funciones, así como entregarle
CONTROL SOBRE EL al trabajador aspectos como
TRABAJO orden, ritmo, forma de
trabajar, pausas y tiempos de
descanso, así como inducción,
entrenamiento, inducción y
reentrenamiento.

PARTICIPACIÓN Y Se debe facilitar la

MANEJO DEL CONTROL participación de los
colaboradores en el control a la
hora de la toma de decisiones,
la implementación de
programas, ejecución de
actividades y manejo de
recursos, independientemente
de otros niveles de
participación. En este nivel se
busca que el colegio desarrolle
acciones con intervención de
todos sus trabajadores y
personal.
Al igual que dar a conocer el
proceso de gestión del cambio
a todo el personal.

OPORTUNIDADES PARA
USO Y DESARROLLO DE Revisar el perfil de los
HABILIDADES Y funcionarios, el cargo que
CONOCIMIENTOS están ocupando y las funciones
que están desempeñando
dentro del colegio y sistema.
divulgar al personal el proceso
de gestión del conocimiento.

INFLUENCIA DEL Realizar análisis de puestos de

TRABAJO SOBRE EL trabajo, medir iluminación,
DEMANDAS DEL ENTORNO desarrollar programas de
TRABAJO EXTRALABORAL rendimiento en el trabajo y
capacitar en manejos del
tiempo libre, así como
 cuidados personales.

DEMANDAS DE CARGA Realizar inducción y

MENTAL reentrenamiento a todo el
personal, realizar análisis de
puestos de trabajo por cargos
específicos.

RECOMPENSAS Realizar actividades de

DERIVADAS DE LA motivación y sensibilización
PERTENENCIA A LA para generar empoderamiento
RECOMPENSAS ORGANIZACIÓN Y DEL y participación.
TRABAJO

RECONOCIMIENTO Y Dar incentivos y

COMPENSACIÓN reconocimientos a los
docentes con mejor
desempeño, ayudando con eso
a generar competitividad
positiva y motivación dentro
del talento humano y así,
generar mejores resultados a
nivel de la institución.

8.2 INTERVENCIÓN EXTRALABORAL

DIMENSIÓN INTERVENCIÓN

TIEMPO FUERA DEL TRABAJO Brindar capacitaciones de manejo y

administración del tiempo libre.

COMUNICACIÓN Y RELACIONES Brindar capacitaciones de comunicación

INTERPERSONALES asertiva, efectiva y empática y convivencia
laboral.

SITUACIÓN ECONÓMICA DEL GRUPO Dictar programas de inteligencia financiera,

FAMILIAR capacitaciones de administración del dinero y
finanzas personales.

CARACTERÍSTICAS DE LA VIVIENDA Y Desarrollar programa de Riesgo público, así

DE SU ENTORNO como capacitaciones al personal en riesgo
público.

INFLUENCIA DEL ENTORNO Brindar capacitaciones de manejo y

EXTRALABORAL SOBRE EL TRABAJO administración del tiempo libre.
DESPLAZAMIENTO VIVIENDA- Involucrar al personal en el programa de
TRABAJO- VIVIENDA bienestar laboral, así como capacitaciones con
la caja de compensación para beneficios de
todos.

8.3 INTERVENCIÓN ESTRÉS

● Capacitar al personal en el manejo del estrés, solución de conflictos, toma de

decisiones, autocuidado y relaciones personales saludables.

● Reforzar la importancia de trabajar en espacios limpios y ordenados (orden y aseo)

● Trabajar conjuntamente con las áreas de bienestar y los programas de

responsabilidad social empresarial, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral.

9. INDICADORES:

Los indicadores que consideramos importantes para la intervención es:

Cumplimiento de Actividades

Número de actividades Ejecutadas X 100

Número de actividades programadas

Esto con el fin de hacer un seguimiento a la aparición o permanencia de factores de riesgo

psicosocial se realizará un monitoreo periódico a través de los indicadores de incidencia y

prevalencia.

Indicador de prevalencia

Número de casos nuevos + Número de casos antiguos X 100

Número total de trabajadores

Indicador de Incidencia

Número de casos nuevos X 100

Número total de trabajadores

 BIBLIOGRAFIA:

● Ley 1010 de 2006. Congreso De Colombia, Colombia, Bogotá D. C, 23 de enero de 2006.

● Resolución 2646 de 2008, Ministerio De La Protección Social, Colombia, Bogotá D.C, 23

de julio de 2008

● Resolución 652 de 2012, Ministerio del Trabajo, Colombia, Bogotá D.C, 30 de abril de

2012.

● Resolución 1352 de 2012, Ministerio del Trabajo, Colombia, Bogotá D.C, 18 de julio de

2012.

● Decreto 1477 de 2014, Ministerio del Trabajo, Colombia, Bogotá D.C, 05 de agosto de

2014.

● Decreto 1072 de 2015, Ministerio del Trabajo, Colombia, Bogotá D.C, 26 de mayo de

2015.

● Resolución 2404 de 2019, Ministerio del Trabajo, Colombia, Bogotá D.C, 22 de julio de

2019.

● Resolución 2346 del 2007, Ministerio de la Protección Social, Colombia, Bogotá D.C, 16

de julio de 2007
● SafetYa. (2019. 27 de diciembre). Ejemplo de programa de riesgo psicosocial.

https://safetya.co/ejemplo-de-programa-de-riesgo-psicosocial/

● Colmena Compañía de Seguros de Vida S.A (2013. 10 de julio). FACTORES

PSICOSOCIALES: ELEMENTOS CRÍTICOS DE ÉXITO EN LA INTERVENCIÓN PARA

LA GENERACIÓN DE CALIDAD DE VIDA EN LAS ORGANIZACIONES.

https://www.colmenaseguros.com/arl/gestion-conocimiento/formar-

presencial/memorias_eventos/Documents/8-Factores-Psicosociales-Elementos-Criticos-

de-exito-2013.pdf