ESTUDIO DE CASO

PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN

Carlos Quiroz, presidente de la empresa Puertas Aserrín, enfrenta un problema. No importa
cuántas veces diga a sus empleados como deben hacer su trabajo, ellos invariablemente
“deciden hacerlo a su manera”, lo que produce discusiones entre Carlos, el empleado y el
supervisor del empleado. Un ejemplo es el departamento de diseño de puertas, donde se
supone que los diseñadores tienen que trabajar con los arquitectos para diseñar puertas que
cumplan con las especificaciones. Aunque no se trata de “ciencia espacial”, como asegura
Carlos, los diseñadores con frecuencia cometen errores (como el uso demasiado de acero, un
problema que puede costarle miles de quetzales en desperdicios, si se toma en cuenta el
número de puertas que, por ejemplo, hay en un edificio de 6 pisos).Otro ejemplo es el
departamento de procesamiento de pedidos, Carlos estableció un formulario de varias páginas,
específico y detallado para la redacción de los pedidos, pero la mayoría de los empleados no
entienden cómo deben utilizarlo; ellos simplemente improvisan cuando se trata de cuestiones
detalladas, por ejemplo, si se debe clasificar al cliente como “industrial” o “comercial”.

 El proceso de capacitación que usa es el siguiente. Ninguno de los puestos tiene un manual de
capacitación particular, aunque varios cuentan con descripciones de puestos hasta cierto punto
obsoletas. Toda la capacitación de nuevo personal se lleva a cabo en el trabajo; por lo general,
la persona que abandona la empresa capacita al nuevo empleado durante un periodo de una o
dos semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo no coinciden en la organización, otros
compañeros que en ocasiones han ocupado el puesto capacitan al nuevo trabajador lo mejor
posible. La capacitación es igual en toda la empresa (por ejemplo, para los maquinistas, las
secretarias, los ensambladores, los arquitectos y los empleados de contabilidad).

PREGUNTAS
1. ¿Es adecuado el proceso de capacitación de la empresa “Puertas Aserrín”? ¿Esto
podría explicar por qué los empleados hacen las cosas a su manera? Si responden que sí ¿de
qué manera están realizando sus actividades?
2. ¿Qué papel deberían tener las descripciones de puestos en la capacitación de la empresa?
Contrato de trabajo Vs contrato de prestación de
servicios en el sector salud
Cuando los elementos del trabajo, tales como la prestación personal, la
subordinación y la remuneración se encuentren presentes, se puede afirmar que
existe un contrato de trabajo. Sin embargo, frente al contratista, hay que analizar
situaciones que se presumen en un vínculo laboral.

El artículo 2 de la Ley 50 de 1990 parte de la siguiente base: que toda relación de

trabajo se presume regida por un contrato de trabajo. Por tanto, cuando existen
elementos como la prestación personal del servicio, la continuada subordinación o
dependencia y la remuneración del trabajador, se puede afirmar la existencia de
dicho tipo de contrato.
Sin embargo, lo señalado anteriormente dista mucho de la realidad de aquellas
relaciones civiles o comerciales que emergen de un contrato de prestación de
servicios, así como también de las relaciones de trabajo ejecutadas mediante
contrato verbal, bajo la modalidad de contratos sindicales, cooperativas de trabajo,
trabajadores en misión o en cualquier tipo de asociación en los que regularmente
se vincula a los profesionales de la salud.

Ahora bien, el juego de cargas procesales, refiere a que, en caso de conflicto

jurídico, hay una relación entre los actores y los demandados. Lo que significa que,
por un lado, el demandante debe señalar en los hechos la indicación de la fecha de
inicio; y por el otro, que el contratante o empleador debe probar que lo que señala
el demandante no obedece a la realidad y, en consecuencia, podría alegar la
inexistencia del vínculo. Sin embargo, al tratarse de la ejecución personal de
ciertas actividades bajo la orden y mando de superiores o del mismo empleador,
resulta inconsistente tratar de negar tal relación.

Contrato realidad entre contratante y contratista

“Aunque resulte pactado en un contrato que el contratista no cumple horario, hay
que analizar ciertas señales que se presumen en un contrato de trabajo sobre una
prestación de servicios”
Aunque resulte pactado en un contrato que el contratista no cumple horario, hay
que analizar ciertas señales que se presumen en un contrato de trabajo sobre una
prestación de servicios.

Lo primero que debe enfocar el contratista es si la labor prestada obedece al

objeto empresarial de las actividades del contratante, esto con el propósito de
determinar que, a menos que las labores ejecutadas sean ajenas al objeto
contractual de la empresa, no hay lugar a un contrato de trabajo.

Tal es el caso de los médicos que brindan servicios para una institución prestadora
del servicio de salud ya que los turnos empleados por el contratista se dan bajo las
órdenes de su supervisor. Así mismo, los elementos de trabajo tales como
computadores, salas de urgencias, material quirúrgico, o el suministro de
medicamentos, corresponden a una dependencia para el contratista y presumen la
existencia del contrato de trabajo.

Continuando con el ejemplo del sector salud, si por el contrario el médico o

profesional de la salud puede prestar sus servicios a través de su consultorio o de
una IPS adscrita a la red de servicios de la EPS, se entiende, a menos que la labor
sea disfrazada en casos de tercerización, que el vínculo obedece a una prestación
de servicios.

Basta con que se analice la fuerza de trabajo, la falta de autonomía y si la labor

prestada corresponde al objeto empresarial del contratista, para estimar que el
vínculo es laboral y no civil o comercial. Así lo evidenció la Corte Suprema de
Justicia, mediante la Sentencia SL 6621 de 2017, en la cual se realizó un análisis
frente al caso de un médico que estuvo vinculado por prestación de servicios en
una clínica, durante 26 años, bajo diferentes modalidades de contratación
comercial. La Corte señaló que en virtud de que la labor del médico fue
permanente y que hubo de por medio una necesidad de la prestación de servicios,
existió siempre un contrato de trabajo.
“por ningún motivo la prestación del servicio puede ser de manera permanente, y
que, de serlo, tendrá que realizar peticiones ante el contratante en las que
exponga el carácter laboral”
No obstante, la recomendación que se da en este editorial es estar atentos a que
por ningún motivo la prestación del servicio puede ser de manera permanente, y
que, de serlo, tendrá que realizar peticiones ante el contratante en las que
exponga el carácter laboral que existe en la relación y requerir con ello el pago de
acreencias laborales a efectos de interrumpir la prescripción, puesto que de lo
contrario, si espera a la finalización del contrato se enfrentará a la pérdida de sus
derechos y solo recibirá lo que corresponda a los últimos tres años de labor,
exceptuando los derechos imprescriptibles.