Desarrollo del capital humano, Inducción, entrenamiento, capacitación

El Capital Humano es importante para la productividad de las economías

modernas ya que esta, se basa en la creación, difusión y utilización del saber.
El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades;
se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de
trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. En el cual la
competitividad y la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y
definen el futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas para
la Capacitación y el Desarrollo de los recursos Humanos se torna cada vez
más necesaria. Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer
requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el
desarrollo de los Recursos humanos disponibles.

Capital Humano

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con

mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realizadas se
adquieren con el entrenamiento, y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un
individuo que lo hacen potencial. En sentido más estricto del término, el capital
humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer
una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el
stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para
aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión" en la educación o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo
objetivo general de incrementar la productividad.

Inducción

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se

caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite
a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En
general son programas a mediano y largo plazo. La Inducción, denominada
también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el
trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integra a su
puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y

compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se
plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el
ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos
descrito.

Inducción General

La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado

(esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa
acerca de los siguientes aspectos:
· Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posicionamiento

· Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con

otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo,
salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto)

· Reglamentos, códigos e instrucciones existentes

Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para

entregar al nuevo trabajador algún artículo que estimule su identificación con la
empresa. Esta acción cuesta muy poco y genera mucho. El espíritu de la
inducción debe ser de celebración.

Inducción Específica

La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos

internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta
inducción mediante las siguientes acciones:

· Presentación entre los colegas

· Mostrar el lugar de trabajo

· Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.

· Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios

· Formas de evaluación del desempeño

· Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones

de jerarquía, etc.

· Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje

· Métodos y estilos de dirección que se emplean

· Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo

· Mostrar principales instalaciones de la empresa

Resulta favorable brindar esta sin formaciones a pesar de que algunas de ellas
ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez
reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador. Esta
acción se reflejará por medio del R-07: Inducción Específica. Cada jefe
conservará este registro en forma permanente.

Ambas, las Inducción general y Específica se completaran en el marco de los

primeros 30 días de trabajo, es conocido que si consume más tiempo del
necesario deja de ser efectiva.
La calidad de la Inducción será evaluada por el Especialista Técnico que
atiende la actividad. Se empleará como criterio de Inducción Insuficiente el
desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la
misma

Entrenamiento

El modelo perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de

métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas
competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación
entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el
individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y
el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de
capacitación o entrenamiento a ser cubiertas.

Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría delas competencias

brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre
aspectos específicos del conocimiento, la conducta ,actitudes, habilidades,
motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las
funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo. Esto permitirá que los
planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines más concretos
obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los objetivos de
dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles de desarrollar, perdiendo de esta
manera recursos.

El entrenamiento constituye un subsistema de gran importancia para el logro de

la misión y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances de
ciencia, los avances tecnológicos, el crecimiento de las organizaciones y la
demanda creciente de los clientes hacen que los individuos dentro de las
empresas, estén permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que
los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto,
mediano y largo plazo. Esta preparación continua se logra a través de un
sistema de entrenamiento eficaz.

Objetivos del Entrenamiento

Los principales objetivos que persigue el subsistema de entrenamiento y

desarrollo son los siguientes:

· Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas

peculiares de la organización.

· Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus

cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.

· Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre
empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
Importancia del Entrenamiento

El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria

del trabajo, e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar
los planes de carrera, transferencias, promociones y cambios originados por
nuevas tecnologías.

Asimismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional, por

lo que es necesario preparar a los individuos para que éstos sean capaces de
desempeñar cargos más elevados de los que actualmente ejercen. Por lo tanto,
conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto
de ascenderlos a puestos de supervisión ,así como mejorar su nivel de
competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones.

Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo

propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que

éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que

implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca

experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente
nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta
tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.

El Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es

para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se
confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a
alcanzar y de la intensidad delos procesos. Ambas son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los

beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar la misma para responsabilidades
futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o
más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la
actualidad.

Capacitación De Recursos Humanos

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos
como personas, como trabajadores, como parte importante de esa
organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:

Ø Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener

una actitud más positiva.

Ø Mejorare conocimiento del puesto a todos los niveles.

Ø Elevarla moral de la fuerza laboral

Ø Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

Ø Obtener una mejor imagen.

Ø Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

Ø Mejorar la relación jefe-subalterno.

Ø Preparar guías para el trabajo.

Ø Agilizarla toma de decisiones y la solución de problemas.

Ø Promover el desarrollo con miras a la promoción.

Ø Contribuirá la formación de líderes dirigentes.

Ø Incrementar la productividad y calidad del trabajo.

Ø Promover la comunicación en toda la organización.

Ø Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma
permanente y continua, de forma que se puedan alcanzarlas metas trazadas.