MÉTODO DE INCIDENTES 

CRÍTICOS

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creando y desarrollado por los

especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial. Este
método se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas capaces de
generar resultados positivos(éxito) o negativos(fracaso).

Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia y las negativas,
corregirse o eliminarse.

Características:

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características

extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de
sus subordinados. El uso y la aplicación de este método permiten llevar un registro de
ejemplos de conductas laborales del empleado, anormalmente buenas o indeseables, y
después repasarlas con el empleado en fechas establecidas con anterioridad; esto con el fin de
buscar las causas que originaron una situación y que da lugar a descubrir y mejorar
oportunidades para el crecimiento personal de los trabajadores y por ende de la organización.

Ventajas

 Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.

 Es un método rápido de aplicar y fácil.

 Fácil de utilizar

 Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.

 Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.

 Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.

 Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar.

 Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.

 Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.

 Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta
por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.

 Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar

también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas
preventivas.

 Abarca todo el periodo que evalúa (por lo que quizá permita evitar los errores de
novedades). Debido a que los incidentes de comportamiento son específicos, pueden
facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado.
Desventajas

  Causa conflictos entre empleados.

  Ocasiona frustración entre empleados. 

 No existe privacidad.

 No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.

 Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su
parcialidad. Yo.

EL PROPÓSITO DE ESTE METODO:

 Es Buscar reunir información de los aspectos de donde partió el desempeño para incurrir en la
norma de competencia; en el caso de un resultado, exitoso o no, para identificar los
conocimientos habilidades y actitudes que debieron ser aplicados, esta técnica es utilizada
como apoyo en el análisis funcional.

  Este método se desarrolla a través de los factores que repercutieron en el resultado de

determinada situación. También se realiza de manera individual a través de entrevistas, se
deberá preguntar a los encuestados acerca de los sucesos que fueron de particular
importancia para ellos, dependientemente del resultado.

Este método puede dividirse en tres fases:

Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados

El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el
comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

Fase 2: registro de hechos significativos.

El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados
del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse
al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso).

Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento

Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el
superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el
empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.

El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para

toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación
ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar
factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados.

Ejemplo: