1

Ensayo Modelos de Gestión Basados en el Logro de Objetivos

Alexander Iglesias Iles

Cristian Camilo Mejía

José Rafael Gutiérrez

Instituto Tecnológico del Putumayo

Facultad de Administración, Ciencias Económicas y Contables

Programa Administración de Empresas-Noveno Semestre

Mocoa-2020
 2

¿Qué Tan Importante es la Gestión del Talento Humano?

La gestión del talento humano, se visualiza a partir de un excelente desarrollo de

diferentes estrategias, que permitan un mejoramiento periódico en procesos administrativos;

considerando principalmente el análisis del desarrollo humano, de las condiciones laborales y

la productividad. A través de la historia, se han ido desarrollando planteamientos desde una

perspectiva de la administración, por medio de resultados y metas, conocida como

administración por objetivos. En ella destacan diferentes autores, como son, Max-Neef quien

permite interpretar el desarrollo a escala humana; Davis, Robbis y Mckay deducen que, por

medio del resultado de un proceso, se evalúa cognitiva y emocionalmente una conducta

laboral; Martín y Pier resaltan que un colaborador debe ser autónomo en la toma de

decisiones, en un contexto productivo; Herzberg dice que las personas deben tener buenas

condiciones laborales y socio-afectivas para un excelente resultado empresarial; Medina

realiza un análisis en procesos y metodologías en producción de PYMES; y por último

tenemos a Domínguez Macuca quien presenta una sistematización de la producción en línea

(justo a tiempo).

A partir de los aportes anteriormente mencionados, permite establecer, un tipo de

indicadores que han abordado la evaluación del nivel de productividad, en las diferentes

empresas; dando base a herramientas precisas para identificar fortalezas y debilidades, que, al

ser estudiadas minuciosamente, abarca la evaluación del nivel, en la capacidad interna y

externa.

Nuestras organizaciones hoy en día, requieren de estructuras muy bien planteadas, para el

desarrollo de un buen talento humano en todos sus ámbitos y sobre todo que se mantenga al

margen de la competencia empresarial. En este punto cabe recalcar al matemático Jhon Venn,

quien acoge a su “diagrama Venn” que a través de círculos que se superponen, ilustra
 3

relaciones lógicas entre dos o más conjuntos de elementos y que permiten en este caso, la

capacidad de analizar cómo cada interacción de dimensiones, puede llegar afectar el

desempeño de un dicho proceso, en términos de entregables (tangible e intangible) y lo que se

requiere para el desarrollo adecuado de estos entregables y los objetivos propuestos.

Encontramos tres tipos de dimensiones, en los que posteriormente las organizaciones se

basan para estructurar su sistematización; como son la Dimensión de Desarrollo Humano,

quien acuña el constante incremento de la calidad de vida personal y de la población, en los

procesos de aprendizaje. Por consiguiente, está la Dimensión Condiciones Laborales, abarca

variables que afectan el rendimiento de los colaboradores, en pro de la realización de alguna

labor y por último se destaca la Dimensión Productividad, enmarcando la relación que existe

entre los entregables, la cantidad y calidad de insumos en un tiempo determinado.

Normalmente las empresas abordan dos de cada una de estas dimensiones para estructurar su

método de trabajo, pero sin conseguir muy buenos resultados. Por consiguiente, el método

más efectivo y adecuado, en el que deberían basarse las organizaciones, seria, en incluir las

tres dimensiones juntas, dentro de un margen principal de Talento Humano Organizacional,

que su objetivo o resultado final se deduzca a los entregables con tiempo, espacio, calidad y

cantidad muy bien desarrolladas.

En conclusión, la adecuada estructura que se aborde con estas tres dimensiones, que se

han acogido a través de los tiempos, va a ser punto focal para que un entregable cumpla con

los objetivos planteados dentro de la organización, permitiendo incrementar sus capacidades

de logro, reflejándose en sus resultados y la visualización de su debida evolución, entonces la

gestión de talento humano, sería el eje principal de una organización prospera.

Bibliografía
 4

`D'Elia, G. E. (2013). Como hacer indicadores de calidad y productividad en la empresa. La

Habana: Como hacer indicadores de calidad y productividad en la empresa.

Salamanca, Y. T., Del Rio Cortina, A., & Garcia Rios, D. (2014). Elsevier doima. Obtenido

de Elsevier doima: https://docplayer.es/55577410-Suma-de-negocios-modelo-de-

gestion-organizacional-basado-en-el-logro-de-objetivos.html

Urquijo, J. I., & Bonilla, J. (2008). La remuneracion del trabajo.Manual para la gestion de

sueldos y salarios. Caracas: Universidad Andres Bello.