Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

Trabajo Final

Estudio Contable Tributario

Curso: Capital Humano

Sección: MX44

Profesora: Peña Cavassa, Giannina Patricia

Grupo 8

Integrantes:

Aquino Chaccara, Nicole Fernanda (U201918080)

Huamani Olaya, Juan José (U201510625)

Joo Marcos, Moisés Adrian (U202020771)

Manco Govea, Ariana Camila (U202113373)

Silvera Carcasi,Roxana Milagros (U202021622)

Villegas Usnava, Maricielo Kenia (U20201B932)

Lima, 5 de junio del 2022

 1. Procesos de Gestión de personas
1.1. Marco teórico
1.1.1. Gestión del Desempeño

La gestión del desempeño es un procedimiento que tiene como propósito principal

establecer un entorno de trabajo en el que los empleados puedan desempeñar y
desarrollar sus capacidades al máximo, esto con la finalidad de lograr los objetivos
que tiene la empresa. Según Aguinis (2005, p.2), la gestión de desempeño es un
continuo proceso de identificar, medir y desarrollar el desempeño en las
organizaciones mediante la unión del desempeño individual y la misión y meta de
las entidades.

Del mismo modo, y de acuerdo a lo que nos dicen Snell y Bohlander (2008), la
gestión del desempeño es un proceso que consiste en crear un entorno laboral en
el cual nuestros colaboradores puedan desarrollar de la mejor manera sus
capacidades, y así alcanzar sus objetivos y los de la empresa.

La base de las relaciones entre la empresa y sus colaboradores es la gestión del

desempeño. Es por eso que, en su libro, Chiavenato (2020) nos dice que la gestión
del desempeño se refiere a un proceso que afecta en gran medida el éxito que
puede conseguir una empresa, ya que reúne a los gerentes como líderes y a los
empleados, con el propósito que ambos puedan trabajar juntos para satisfacer las
expectativas y analizar los resultados obtenidos. Este concepto abarca más lo que
son las actividades del colaborador dentro de su ambiente de trabajo.

La evaluación de desempeño es un método que tiene como objetivo principal

evaluar a los empleados de una empresa de la manera más sistemática y objetiva
posible. La evaluación se ejecuta de acuerdo a los objetivos trazados previamente ,
las responsabilidades de cada empleado y las características personales que
tiene cada trabajador de la empresa (Harper & Lynch,1992).

La evaluación de desempeño tiene varios propósitos y según Bohlander

(2017),contar con óptimos sistemas de gestión de desempeño dentro de la
empresa puede afectar en el comportamiento de los trabajadores y asimismo
mejorar el desempeño de la empresa. También nos dice que las empresas que
tienen un sistema sólido de gestión de desempeño tienen más probabilidades de
superar a sus competidores en aspectos como la productividad,
rentabilidad, valor de mercado y crecimiento de los ingresos. Hay 2 tipos de
propósitos:

Administrativos: Los programas de evaluación ayudan brindando información que

puede ser usada en las actividades de recursos humanos como decisiones
salariales ,despidos , transferencias y promociones.
De desarrollo: La retroalimentación que reciben los trabajadores por parte de sus
jefes o gerentes está diseñada para mejorar sus competencias futuras y avanzar
en sus carreras y que no tiene como fin solo juzgarlos.

Existen casos que al momento de realizar la evaluación del desempeño llegan a

fracasar , a continuación se dará un concepto del ¿Por qué?

Los sistemas de evaluación del desempeño pueden presentar fallas por diferentes
motivos, de los cuales uno de los principales se origina por el hecho que muchas
empresas no enfocan su atención en logros colectivos, ya que, en su lugar, se
basan en un “proceso de evaluación formal”, en el cual predominan los logros
individuales por encima de los colectivos. Este accionar desalienta a los
empleados, generando malos resultados en sus tareas laborales.

Actualmente, las empresas le dan una mayor importancia al trabajo en equipo, lo

que nos conduce a hablar sobre el concepto de crowdsourcing. Según Bohlander
(2017), en un contexto de recursos humanos, el crowdsourcing implica recibir una
retroalimentación continua, elogios y sugerencias de diferentes personas que
trabajan en conjunto con el empleado. Esto ayuda a que nuestros colaboradores
corrijan de la mejor manera sus errores y fortalezcan sus debilidades, logrando
mejores resultados en sus tareas.
 1.1.2. Gestión del Conocimiento

Nofal (2007, como se citó en Davenport y Prusak, 2001) indica como definición de
la gestión del conocimiento al desarrollo coherente, estructurado y sistemático que
permita elaborar, transmitir y emplear en sucesos definidos, una mezcla perfecta
de sabiduría tales como, experiencias, virtudes, capacidades, juicios de valor
adecuados entre otros.

Mayormente, el conocimiento en las empresas no posee una adecuada estructura

que brinde su utilización de una manera eficiente. Sin embargo, cuando una
organización sí lo posee, se convierte en una excelente ventaja de gran capacidad
que la diferencia de otras organizaciones, esto gracias a una eficaz planificación de
gestión del conocimiento que posibilita la creación de acciones novedosas para
originar mercancías, servicios, procesos y métodos de gestión para que de esta
manera exista un mejor uso de los recursos y de las destrezas de la entidad (Nofal,
2007).

Otra definición nos brinda Agudelo & Valencia (2018, como se citó en Gottschalk,
2002), al referirse a la gestión del conocimiento como el sistema para facilitar y
optimizar la relación que existe entre el empleado y la entidad en relación con
gestionar la información; en otras palabras, determinarla, elegir, estructurar y hacer
un uso adecuado de esta.

Asimismo, Agudelo & Valencia (2018, como se citó en Ranjan & Bhatnagar, 2011),
establece que a través de la participación de las personas que interfieren en la
empresa, el conocimiento es el medio para entender la efectividad de esta y,
gracias al aprendizaje es posible escoger pertinentes decisiones.

Por otro lado, Werther & Davis (2008), determinan la gestión del conocimiento en
dos procesos: Capacitación y Desarrollo. El primero, se refiere a la preparación
que se les realiza a los empleados para obtener unas adecuadas habilidades
técnicas, operativas y administrativas que, si bien es cierto, les servirá para realizar
un óptimo desempeño en su trabajo actual; también, les beneficiará a lo largo de
su vida profesional, al prepararlos para llevar a cabo funciones y responsabilidades
más difíciles en el futuro y así, aumentar su potencial como trabajador. Debido a
que es una fuente de rentabilidad porque aumenta el capital humano.

El segundo, se comprende por desarrollo aquellos programas que van dirigidos de

manera especial a niveles de mandos medios y superiores, en largo plazo. De esta
manera los programas deben incluir un aprendizaje integral, para que tengan un
crecimiento profesional, puesto que los programas educaran a los colaboradores
conforme a la visión y los objetivos de la organización o empresa.

Después de leer a varios autores llegamos a la conclusión que la gestión del

conocimiento se puede definir como “la unión de procesos y técnicas encaminadas
a que una organización extraiga importancia a partir del conocimiento de que
dispone”. De esta forma, se está relacionado con la generación, identificación,
distribución y mantenimiento del conocimiento dentro de una organización. Por
tanto, la creación y captura serían los elementos claves de cualquier sistema que
puede existir sobre la gestión del conocimiento que se pretenda implantar en una
organización.

Yániz y González (s.f) y Sierra (2021), nos mencionan que existe dos tipos de
conocimiento:

El conocimiento táctico, es la gestión de conocimiento de propia naturaleza

(una gestión personal), vinculada a su experiencia. De esta manera implica
tener la capacidad de poder ejecutar los elementos como las creencias,
valores, emociones y la intuición, en la cual se manifiesta por medio de la
acción efectiva

El conocimiento explícito, es de tipo tradicional y se le conoce como gestión

de la información, relacionado con documentos y la conversión de
cantidades de datos e información en conocimiento accesible y de fácil
utilización. El conocimiento explícito, se da a través de cursos y formación.

La importancia que tiene la gestión del conocimiento es de gran valor para con los
intereses de las organizaciones o empresas. Las organizaciones son cada vez más
globales (gráficos, culturales o lingüísticos). A ello nos conlleva al aprendizaje
continuo, debido al cambio constante de la innovación tecnológica, entre otros, lo
cual lo hace exigente por la alta demanda.
 1.1.3. Seguridad y Salud Ocupacional

Según Mitchell (2010) , la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es una

jurisprudencia indispensable dirigida a todos los trabajadores, cuya finalidad es
evitar los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Por ende, las
gobiernos nacionales de cada país deben motivar mejores condiciones de
seguridad y salud en el trabajo con el fin de no lamentar daños y perjuicios en la
salud físico-mental de todos los miembros que laboran en la empresa.

En nuestro país, la Seguridad y Salud en el Trabajo está regida por la Ley N°

29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual fue aprobada mediante el
Decreto Supremo N° 005-2012-TR, incluyendo sus respectivas configuraciones.
Dicha Ley está dirigida a todos los sectores y servicios económicos de la nación,
según lo dicho por SERVIR (2019).

Se define la salud ocupacional como una actividad que está presente en

diversas áreas y que tiene como objetivo propiciar y proteger la salud de los
empleados; según la OMS (2016). Esta tarea que requiere de diferentes disciplinas
engloba tanto la salud mental como psicológica. Por ejemplo, considera métodos
para prevenir problemas de estrés o ansiedad dentro de la oficina, o accidentes
físicos en trabajos más arriesgados. La salud ocupacional es un tema que
concierne tanto a empresas como el Gobierno, por ello el Ministerio de Trabajo y
Promoción de Empleo hace inspecciones frecuentes a las empresas para evaluar
las condiciones y planes que garanticen la seguridad de sus trabajadores.

Los objetivos políticos de la Seguridad y salud en el trabajo, las cuales son los
siguientes:
-Reconocer los peligros existentes para así poder establecer los respectivos
controles de SST.
-Proteger la seguridad y salud de todos los miembros de la empresa. Utilizando un
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, la cual
debe ser actualizada cada año para su mejoramiento.
De acuerdo con Isotools (2016), nos menciona que existen 8 pasos para elaborar
la política de seguridad y salud en el trabajo :
-Poner el nombre de la organización y su actividad económica principal.
-Mencionar la importancia de la Seguridad y Salud Ocupacional a todo el entorno
de la organización. Sin importar su contrato y vínculo.
-Instaurar el compromiso de la empresa sobre la disposición de un sistema de SG-
SST.
-Incorporar dicha política en lo relacionado con la gestión de la organización.
-Testificar el reglamento de forma detallada, sensata, incluyendo la fecha en la que
fue firmada por el representante legal de la compañía.
-Suscitar y fomentar a todos los niveles de la empresa, de modo que sea accesible
para todos.
-Revisar al menos una vez al año para actualizarla en caso sea necesario .

Así, este sistema ha revolucionado el enfoque de las empresas, haciéndolas

responsables de la seguridad y salud de los empleados. Consecuentemente, esto
trae grandes beneficios, siendo una la productividad pero también la comodidad y
el rendimiento de los recursos de la empresa.Es importante para la rentabilidad de
la empresa ya que se logra ahorrar por la prevención de dificultades de salud y
laborales, logrando esto a través de evaluaciones y reconociendo de antemano la
salud de cada trabajador. Los trabajadores que ya son de la organización se les
debe asegurar una inducción adecuada y una capacitación constante relacionado a
lo básico sobre seguridad y salud ocupacional. De este modo preservarmos su
salud y la de los demás a través de la prevención de riesgos.
EPG Universidad Continental (2020) menciona que:

Aparte de efectuar las normativas y reglas a las cuales nos vemos

obligados a ser parte, ya sea una organización pública o privada, debemos
realizar e implementar actividades para asegurar el cumplimiento de cada
función de los empleados. No es suficiente con solo la ejecución del
programa, sino que es necesario realizar evaluaciones que garanticen la
prevención de riesgos. De modo que, se impulse a mantenernos
actualizados con las nuevas resoluciones asegurando la preservación de la
seguridad y salud de todas las personas.
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