Re

Diseño de un sistema de indicadores de gestión y resultado 1
Eliana Marcela Moreno Mosquera Cód. 1711024960
Gloria Milady Valencia Valencia Cód. 1721023567
Johana Arenas Quirama Cód. 1711025219
Juan Camilo Hernández Jimenez Cód. 1111020156
Leyssis Josefa Manchego Julio Cód. 1811020055
María Isabel Mazo Rendón Cód. 1721021907
María Gloria González Molina
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano.
Medición de la Gestión del Recurso Humano
Ciencias Sociales
Grupo 3-A
2018
Tabla de contenido 2
Capítulo 1.....................................................................................................................................3
Marco teórico indicadores de gestión del talento humano ..........................................................3
Punto 1: Generalidades ................................................................................................................3
Introducción ............................................................................................................................ 3
Objetivo General ..................................................................................................................... 4
Objetivo Específico ................................................................................................................. 4
Marco Teórico .............................................................................................................................5
Indicadores de Gestión ............................................................................................................ 5
Tipología de los Indicadores ........................................................................................................6
Metodología de Implementación .................................................................................................9
Estructura de un Indicador: ..........................................................................................................9
Atributos de los Indicadores: .....................................................................................................10
Construcción de indicadores de gestión y resultado en las organizaciones. ..............................10
Punto 2: Investigación de indicadores de gestión humana en empresas referenciadas .............13
Conclusiones: .............................................................................................................................17
Capítulo 2...................................................................................................................................19
Diseño y construcción de indicadores .......................................................................................19
Fichas del indicador. ..................................................................................................................21
Conclusiones: .............................................................................................................................27
Referencias ................................................................................................................................27
Capítulo 1 3
Marco teórico indicadores de gestión del talento humano
Punto 1: Generalidades
Introducción
Los indicadores son herramientas que permiten operacionalizar un concepto dado por una
relación que puede ser definida como “representación-meta” para un contexto específico.
La globalización para las organizaciones trae grandes retos relacionados con el papel y
desempeño en la sociedad, haciendo que cada día sea más importante aumentar los niveles de
competitividad, esto obliga a buscar la manera de solucionar estos problemas y mantener la
ventaja. (Medina R., & Rojas G. 2017).
Para lograr estas ventajas las organizaciones inicialmente fijan unas metas y unos
objetivos aún más fuertes, los cuales a su vez son desarrollados y alcanzados por las diferentes
áreas donde influyen los indicadores de gestión en el desempeño laboral del personal de acuerdo
a los resultados obtenidos.
La constante medición es fundamental para el logro de metas y la mejor manera de
hacerlo es definiendo indicadores de gestión apropiados, los cuales se convierten en los
principales aliados de cualquier cambio de estrategias que se plantee.
los indicadores son una fuente esencial en la medición del éxito o fracaso de lo alcanzado
por quienes planean todo el proceso, quienes a su vez son actores directos del resultado final y de
las metas establecidas. (Medina R., & Rojas G. 2017).

Para nadie es un secreto que el éxito o fracaso de una organización está determinado en 4
gran medida por sus trabajadores, según como ellos se desempeñen y si son o no capaces de
agregar valor, esto es hoy, en definitiva, lo sustantivo y lo que se buscará cada día con más
fuerza y en lo que las organizaciones invertirán gran parte de sus energías en el futuro. (Sánchez,
2011, p.75).
Es así, que para el desarrollo del tema de este trabajo se da a conocer inicialmente el
significado de indicadores de gestión, además se referenciará cuatro empresas donde se realizará
una descripción de los indicadores utilizados en el área de gestión humana.; Para de esta manera,
ver la necesidad establecer indicadores como soporte de un sistema integral de gestión, teniendo
presente que “para conseguir el éxito se requiere el compromiso de la gente, metodologías de
trabajo y un adecuado modelo de gestión”. (Gil U. & Torres M. 1997)
Objetivo General
Desarrollar un proyecto de investigación donde se contextualice el estudio, utilización,
evaluación, medición y diseño de un sistema de gestión mediante la construcción de indicadores
en el área de gestión humana.
Objetivo Específico
Identificar los indicadores de gestión que están presentes en el área de Gestión Humana
Generar conocimiento y base para futuras investigaciones sobre los indicadores de
gestión y resultado correspondientes al área de gestión humana teniendo en cuenta la
información obtenida de las investigaciones.
Reconocer los indicadores de gestión pertinentes al área de gestión humana y que
permiten la evaluación constante de la empresa.

Marco Teórico 5
Indicadores de Gestión
Los indicadores son definidos como datos estadísticos que proporcionan o indican ciertas
circunstancias imperantes en un lugar determinado y en un momento dado en el tiempo. En ese
orden de ideas, la utilidad de los indicadores radica en cuantificar e inferir la existencia o no de
una propiedad implícita de un concepto.
Un indicador definido como: “una herramienta para clarificar y definir de forma más
precisa objetivos e impactos; son medidas verificables de cambio o resultado diseñadas para
contar con un estándar contra el cual evaluar, estimar o demostrar el progreso, respecto a metas
establecidas; facilitan el reparto de insumos, produciendo productos y alcanzando objetivos”
(Organización Mundial de las Naciones Unidas ONU).
Además, los indicadores muestran la existencia de algún fenómeno y permiten elaborar
un juicio sobre el funcionamiento de un sistema o un proceso. En otras palabras, los indicadores
estadísticos facilitan el diagnóstico para definir dónde estamos y hacia dónde vamos, a partir de
determinadas metas y objetivos para la evaluación y/o comparación.
Para medir y controlar ciertos aspectos de cualquier situación, gestión o proceso que se
lleve a cabo al interior de una empresa, estas recuren a la implementación de indicadores como
una herramienta que permite establecer el nivel de cumplimiento de una meta tanto a nivel
individual como a nivel grupal y así poder determinar qué tan lejos se está del cumplimiento o
del logro de ese objetivo propuesto, esta medición se encuentra en un umbral de limites tanto
superior como inferior para realizar el monitoreo de todas las actividades y funciones que se
desarrollan en una compañía.

Es por eso que los indicadores se convierten en uno de los elementos centrales de 6
evaluación de los diferentes sistemas que implementan y desarrollan las empresas, ya que
permiten, dada su naturaleza, la comparación en la organización (referenciación interna) o al
exterior de la misma (referenciación externa colectiva) desde el sector donde se desenvuelve.
Los indicadores permiten evidenciar el nivel de cumplimiento acerca de lo que está
haciendo la organización y sobre los efectos de sus actividades, a través de la medición de
aspectos tales como:
Recursos: Como talento humano, presupuesto, planta y equipos.
Cargas de Trabajo: Como estadísticas y metas que se tengan para un período de tiempo
determinado y el tiempo y número de personas requeridas para realizar una actividad.
Resultados: Como ciudadanos atendidos, oficios respondidos, ejecución del cronograma.
Impacto: De los productos y/o servicios, tales como enfermedades prevenidas, impuestos
recolectados, niveles de seguridad laboral alcanzados.
Productividad: Como casos atendidos por profesionales, solicitudes procesadas por
persona, llamadas de emergencia atendidas.
Satisfacción del Usuario: Como el número de quejas recibidas, resultados de las
encuestas, utilización de procesos participativos, visitas a los clientes.
Calidad y Oportunidad del Producto y/o Servicio: Como tiempos de respuesta al usuario,
capacidad para acceder a una instancia, racionalización de trámites.
Tipología de los Indicadores
Dependiendo de los objetivos de la medición los indicadores pueden ser de tres tipos:
Estratégicos: son los que miden el impacto generado a nivel externo de la empresa de los
macro procesos.
Tácticos: son aquellos que miden los resultados obtenidos por los procesos internos de 7
la empresa.
Operativos: son los que miden la gestión realizada por las actividades desarrolladas por
los empleados en sus funciones asignadas
A su vez también se relacionan con los cuatro principales objetivos estratégicos que se
buscan en las empresas:
Economía: Los indicadores de economía pueden definirse como la capacidad de una
institución para generar y movilizar adecuadamente los recursos financieros en pos del
cumplimiento de sus objetivos. Todo organismo que administre fondos, especialmente cuando
estos son públicos, es responsable del manejo eficiente de sus recursos de caja, de ejecución de
su presupuesto y de la administración adecuada de su patrimonio.
Eficiencia: Los indicadores de eficiencia, se enfocan en el control de los recursos o las
entradas del proceso; evalúan la relación entre los recursos y su grado de aprovechamiento por
parte de los mismos. Este tipo de indicadores miden la forma de cómo se utilizaron los recursos
durante el proceso de generación del producto y/o servicio.
El análisis de la eficiencia se refiere a la adquisición y el aprovechamiento de los insumos
(entradas del proceso), que deben ser adquiridos en tiempo oportuno, al mejor costo posible, en
la cantidad adecuada y con una buena calidad. Por lo que se incluyen medios humanos,
materiales y financieros.
Eficacia: Cuando se habla de eficacia, se busca establecer el cumplimiento de planes y
programas de la entidad, previamente determinados, de modo tal que se pueda evaluar la
oportunidad (cumplimiento de la meta en el plazo estipulado), al igual que la cantidad (volumen
de bienes y servicios generados en el tiempo).

Efectividad: Para el análisis de este tipo de indicadores es necesario involucrar la 8
eficiencia y la eficacia, es decir “el logro de los resultados programados en el tiempo y con los
costos más razonables posibles”.
Se relaciona con la medición del nivel de satisfacción del usuario que aspira a recibir un
producto o servicio en condiciones favorables de costo y oportunidad, y con el establecimiento
de la cobertura del servicio prestado.
Cada uno de los ítems anteriormente descritos sirve para medir un aspecto importante en
la gestión diaria de las empresas.
Economía: Mide el flujo de caja de todas las actividades de la empresa, es decir mide los
ingresos operacionales generados en un periodo determinado. Su indicador puede ser
rentabilidad y liquidez.
Eficacia: Mide el proceso realizado por un grupo de personas para establecer si se logró
cumplir con la meta establecida. Este indicador sería cumplimientos de metas.
Eficiencia: Por medio de este indicador se mide si los recursos que tiene la empresa
fueron utilizados plenamente aprovechando todas sus capacidades normales de trabajo así como
la capacidad instalada de la empresa. Su indicador sería para este caso el estado de pérdidas y
ganancias que miden los costos de la operación.
Efectividad: Mide los resultados obtenidos en el curso normal de las actividades de la
empresa para establecer cuál es el impacto generado por las mismas en los objetivos, las metas y
si estos aportan a la misión y visión propuestas. Su indicador puede ser la satisfacción del cliente
mediante una encuesta de servicio que permite conocer el grado de satisfacción de un cliente con
el producto o servicio ofrecido.

Metodología de Implementación 9
Conocer el objetivo de la medición. ¿Para qué se va a medir?
Determinar los factores claves de éxito. ¿Qué elementos permitirán llegar a la meta?
Definir los indicadores. ¿Cómo se realizará la medición?
Determinar el rango de gestión. ¿Cuál será el punto máximo y mínimo de medición?
Cómo se realizará la medición. ¿Se medirá con proporcionales, estadísticas,
porcentuales?
Asignar recursos a la gestión. ¿Qué recursos técnicos, tecnológicos y humanos se
requiere para medir?
Tomar datos. Realizar el registro y la medición de las actividades realizadas.
Validar. Comparar si las funciones, actividades, procesos están alineados con los
Objetivos de la empresa.
Mantener y mejorar. Hacer una retroalimentación a los actores participantes para mejorar
y tomar acciones correctivas.
Estructura de un Indicador:
Según Joseph María Guinart i Solà (2003).
podemos simplificar la estructura de un indicador en las siguientes partes:
Objetivo: Señalar el para qué se establece el indicador y qué mide.
Definición: Debe ser simple y clara, e incluir además solo una característica.
Responsabilidad: Indica el proceso dueño del indicador y, por lo tanto, los responsables
de las acciones que se deriven del mismo.
Recursos: De personal, instrumentos, informáticos, entre otros.

Periodicidad: Debe ser la suficiente para informar sobre la gestión. 10
Nivel de referencia: Pueden ser metas, datos históricos, un estándar establecido, un
requerimiento del cliente o de la competencia, o una cifra acordada por consenso en el grupo de
trabajo.
Puntos de lectura: Debe tenerse claro en qué punto se llevará a cabo la medición, al
inicio, en una etapa intermedia o al final del proceso.
Atributos de los Indicadores:
Disponibilidad: los datos siempre deben estar disponibles para la toma de decisiones y
planes de mejora.
Accesibilidad: los datos deben estar disponibles para las personas que requieran tomar
decisiones y realizar retroalimentaciones.
Durabilidad: deben ser guardados y conservados para futuras consultas.
Veracidad: todo dato que mida el indicador debe ser real, veraz y confiable.
Concordancia: debe guardar una relación lógica y coherente con el objeto de medición.
Formulado: el resultado de un indicador debe estar relacionado con una expresión
matemática por ejemplo número de llamadas contestadas antes de los 20 segundos.
Fuente de información confiable: debe ser un repositorio para la toma de decisiones y
fuente de comparación histórico para relacionar los resultados.
Herramienta de control: debe servir para medir las gestiones, actividades, procesos y
funciones para corregir y mejorar. (Joseph María Guinart i Solà 2003).
Construcción de indicadores de gestión y resultado en las organizaciones.
El entorno socio - económico cambiante, cada vez es más competitivo y todas las
empresas deben desarrollar su actividad inmerso en una nueva realidad llena de incertidumbre.
Este escenario incierto ha llevado o que las organizaciones desarrollen sus recursos y 11
capacidades, de tal manera que le permitan implantar su estrategia y poder demostrar mediante el
departamento de Gestión humana la contribución en términos cuantitativos a los objetivos
estratégicos de la empresa.
Medir los efectos de los indicadores de gestión, aunque resulte tedioso por ser un trabajo
extra, es importante ya que se empiezan a utilizar los datos para hacer análisis e informes, y esto
ha provocado un cambio de actitud en la dirección, ya que se pueden demostrar los buenos
rendimientos sobre la Inversión de los recursos. Expertos como Tom Péter, Crosby, Deming y
Péter Druker insisten en que es cierto que: "No se puede gestionar lo que no se mide" y para
esta correcta medición es necesario tener presente los siguientes elementos. Procesos o actividad,
resultado o logro, impacto o consecuencia.
Del mismo modo es necesario vincular claramente políticas, programas y prioridades
para crear y mantener las ventajas competitivas del negocio, a través del desarrollo de la gente.
Es cierto que ninguna estrategia de negocio funcionara si no existen las personas con la
capacidad de llevarlas a cabo, puesto que son finalmente los actos humanos con el conocimiento
y compromiso adecuado, los que logran que los demás activos tangibles e intangibles generen
valor, partiendo de esto las organizaciones llevan a cabo una serie de indicadores de gestión y
resultado que permiten analizar el desarrollo y el cumplimiento de las metas, con respeto al
objetivo trazado por la organización.
El acto de medir se realiza a través de la comparación, y ésta no es posible si no se
cuenta con un referente frente al cual constatar el valor o" significado de un indicador”. Esa
desviación es la que realmente se transforma en el reto que se ha de resolver. Pacheco. propone
que “el proceso o el resultado a partir de una gestión con base en indicadores mejora
invariablemente, ya que la mayoría de las personas son competentes y pueden hacer mejor el 12
trabajo si saben exactamente lo que se espera de ellos”
Así mismo, la Asociación Americana de la Calidad (ASQ) define proceso como un grupo
o serie de actividades y tareas relacionadas lógicamente, envolviendo personas, procedimientos
máquinas, equipos y documentos necesitados para intercambiar materiales y/ o información
dentro de las especificaciones de salida de un producto, servicio o información; y está dirigido a
la creación y mantenimiento de ventajas competitivas. (N. Varela - M. Pérez – Y. Pénate. 2007)
Los indicadores se clasifican según los factores claves de éxito, y éstos definitivamente
deben reflejar el comportamiento de los “signos vitales o factores claves” (factores críticos).
Se encuentran indicadores de efectividad, de eficacia (resultados, calidad, satisfacción del
cliente, de impacto), de eficiencia (actividad, uso de capacidad, cumplimiento de programación,
etc.), y de productividad. (N. Varela - M. Pérez – Y. Pénate. 2007)
Por otro lado, Beltrán (2007), propone que un indicador se construye a través de los
siguientes datos.
Nombre: denominación que se le da a la variable, al atributo del resultado o al impacto
de la gestión que se quiere medir (Ej.: eficiencia en el uso de los materiales).
Objetivo: el uso que se espera dar a la información obtenida (conocer nuestro grado de
eficiencia).
Dueño del proceso: clarificar a quiénes les corresponde actuar en cada momento y en
cada nivel de la organización, frente a la información que esto suministrando el indicador,
Niveles de referencia: alude a los estándares de comparación de nuestros indicadores:
histórico, teórico, competencia, política, consenso, planificado, etc.

Puntos de lectura: actividades o fases del proceso en las cuales debe realizarse la 13
medición; debe estar claramente definida para evitar distorsiones en sus medidas.
Frecuencia: la periodicidad con que deben realizarse las mediciones, de tal manera que
ello permita una toma de decisión oportuna.
Con base en el análisis anterior se puede llegar a establecer cuáles son las políticas,
estrategias y programas pertinentes en cuanto a gestión del talento humano, que permitan
desarrollar las capacidades individuales y organizacionales necesarias para lograr las mejoras
requeridas en el desempeño del personal y para obtener los resultados deseados según las
prioridades estratégicos del negocio. Es decir, que las acciones que se van a desarrollar con
respecto a los procesos de selección y vinculación, gestión de desempeño, capacitación y
desarrollo, compensación, bienestar, relaciones aborales, comunicaciones y demás, sean
coherentes entre sí, reforzando mutuamente las competencias requeridas y el logro de los
objetivos de la empresa.
Por lo tonto, una medición integral de las contribuciones de la gestión de talento humano
debe evaluar satisfacción de clientes, incremento de capacidades, mejores de desempeño,
impacto en los resultados del negocio y valor agregado tanto desde el punto de vista de las
empresas como de las personas. (N. Varela - M. Pérez – Y. Pénate. 2007)
Punto 2: Investigación de indicadores de gestión humana en empresas referenciadas
Serviciad ESP: empresa de servicios públicos domiciliarios de Dosquebradas
Accidentalidad: Reflejar el número de días de trabajo perdidos por accidente de trabajo.
Indicador: (N° accidentes de trabajo / promedio de trabajadores de la empresa) x 100
La tasa de accidentalidad usualmente se presenta en casos / 100 trabajadores expuestos

Ausentismo: Mostrar el número de días de ausencia por incapacidad laboral y común. 14
Indicador: Tasa de ausentismo = (Días laborales x Total trabajadores) x 100
Donde: Número total de días laborales es el numero total de empleados x el número de días del
mes.
Eficiencia del PIC: Medir la eficiencia del plan de capacitación de los funcionarios de la
Empresa.
Indicador 1. (N° de capacitaciones anual / N ° capacitaciones programadas)
Indicador 2. (N° de horas de formación realizadas /N° de horas de formación programadas)
Evaluación del desempeño: Medir el grado de desempeño de los funcionarios de la
Empresa Serviciudad ESP.
Indicador: (N° de empleados evaluados/N° de empleados totales) x 100)
Empresa de Servicios Públicos la Unión S.A. E.S.P.
Capacitación y actualización de conocimientos: Contribuir al fortalecimiento y
actualización de conocimientos de los funcionarios, mediante la ejecución de programas de
capacitación y formación en conocimientos para el mejoramiento de su desempeño laboral.
Indicador: N° de funcionarios capacitados / N° de funcionarios convocados.
Medicina preventiva y del trabajo: Proteger y mantener la salud física, mental y social
de los servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la organización en general
proporcionando condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales para mejorar la productividad.

Indicador: N° de funcionarios con restricciones / N° total de funcionarios 15
Recreación y cultura: Desarrollar acciones enfocadas a actividades recreativas,
artísticas, ecológicas para los funcionarios.
Indicador: N° actividades ejecutadas / N° actividades propuestas
Dotación: Garantizar la dotación al personal cumpliendo con el artículo 230 del código
sustantivo del trabajo
Indicador: N° De dotación suministrada / N° de dotación requerida
Productividad áreas de trabajo: Garantizar la productividad en todas las áreas de
trabajo
Indicador: N° Actividades ejecutadas / N° actividades programadas.
Elementos de protección personal (EPP): Disminuir los riesgos para el personal y otras
partes interesadas que puedan estar expuestas a peligros de SST asociados a sus actividades.
Indicador: N° de EPP suministrados / N° de EPP requeridos
Inducción institucional: Facilitar y fortalecer la integración del nuevo empleado a la
cultura del servicio público y a la cultura de la organización, A través del conocimiento y de las
funciones generales del estado y las específicas de la entidad, que se brindarán mediante un
programa de inducción institucional.
Indicador: N° de funcionarios nuevos / N° inducciones realizados

Reinducción institucional: Actualizar a los empleados en relación con las políticas 16
económicas, sociales y ambientales de cada nueva administración y reorientar su integración a la
cultura organizacional.
Indicador: N° de funcionarios / N° de reinducciones programadas
Grupo Saldarriaga & CIA S.A.S.
TVPC (Tiempo de Vacantes Pendientes de Cubrir): Permite evaluar el tiempo que
toma sustituir a las personas para cubrir una vacante, asi como también evaluar la efectividad del
departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa.
Indicador: días vacantes / Cantidad de posiciones abiertas
AM (Metas Alcanzadas): Permite medir la eficacia de los trabajadores para evaluar si el
proceso de selección ha sido el adecuado.
Indicador: Numero total de contrataciones en el periodo / número total de retiros al cierre
del periodo.
IRP (Índice de Rotación de Personal): Permite medir el grado de permanencia de los
trabajadores en la empresa, lo cual evita que se generen costos elevados para la empresa. Este
indicador expresa el porcentaje de retiros sobre el total de empleados.
Indicador: Cantidad de renuncias / Cantidad promedio de empleados permanentes x100

TR (Tasa de Reemplazo): Permite detallar la tasa de reemplazos producidos sobre el 17
total de empleados. Tiene relación entre los ingresos producidos en el año para cubrir puestos ya
existentes y la cantidad promedio anual de empleados.
Indicador: Ingresos producidos para cubrir puestos / cantidad promedio de empleados en
el promedio
CTH (Costo del Área Talento Humano): Permite mostrar el porcentaje de incidencia de
los costos totales anuales del área talento humano y los costos totales anuales de la empresa.
Indicador: Costos totales del talento humano en el periodo / Costos totales de la empresa
en el periodo.
IMP (Impuntualidad): Permite medir las ausencias de los trabajadores en su puesto de
trabajo por faltas, permisos o retrasos.
Indicador: Horas de ausencia por faltas, permisos o retrasos / horas de ausencia total en el
periodo.
Conclusiones:
El conocimiento de los procesos de recursos humanos, permite identificar las áreas y
aportes importantes de estas para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.
La eficiencia, eficacia y adaptabilidad constituyen indicadores claves para evaluar el
desempeño de cualquier proceso de recursos humanos. (N. Varela - M. Pérez – Y. Pénate, 2007).
Los indicadores de gestión permiten observar los resultados en un tiempo determinado y a 18
través de estos tomar acciones a tiempo, además se logran controlar y minimizar errores.
Existen varios factores que inciden en el desempeño laboral de las personas, y uno de ellos es
el resultado de cumplimiento de metas. (Medina Ramírez M. I. 2017).

Capítulo 2 19
Diseño y construcción de indicadores
EMPRESA XYZ
No.
INDIC ADO R
INDICADOR CÓDIGO OBJETIVO FORMULA
Calcular el porcentaje de empleados

(No de procesos de selección realizados al
Alineación de la formacion nuevos que se capacitan para que
1 YZ001 mes/No de empleados ingresados del
con la estrategia conozcan la estrategia de la
mes)*100
compañía
Cálcular el porcentaje de empleados

Índice de mejora de (Total de empleados por capacitar/Total horas
2 YZ002 de la compañía que se forman para
competencias corporativas de formacion al mes)*100
mejorar su desempeño
Cálcular este índice del personal con

el proposito de verificar el porcentaje (N° Trabajadores Nuevos - N° Trabajadores
1 Indice de Rotación YZ003
de rotación del personal de la Retirados) /N° Total de Empleados)*100)
empresa
3.
(N° de dias de ausentismos/N° Total de dias
Verificar el porcentaje de ausencia laborados)*100)donde el N° Total de días
2 Indice de Ausentismo YZ004
del personal de la empresa. laborados es: N° total de empleado * N° de
dias del mes.
Eficiencia de procesos Identificar el porcentaje de Eficiencia (N° de procesos del Nivel directivo
1 YZ005
Directivos de procesos Directivos capacitados / N° total de Procesos)*100)
Eficiencia de procesos Cálcular el porcentaje de Eficiencia (N° de procesos del Nivel Intermedios
4. 2 YZ006
Intermedios de procesos Intermedios capacitados / N° total de Procesos)*100)
Eficiencia de procesos Identifcar el porcentaje de Eficiencia ((N° de procesos del Nivel Operativos
3 YZ007
Operativos de procesos Operativos capacitados / N° total de Procesos)*100)
Determinar cuánto contratos a corto
(N° de contratos vinculados/N° de contratos
1 Contratación a corto plazo YZ008 plazo superan período de prueba de 2
en período de prueba)
meses y quedan vinculados
5.
Determinar cuánto contratos a largo
(N° de contratos vinculado/N° de contratos
2 Contratación a largo plazo YZ009 plazo superan período de prueba de 1
en periodo de prueba.
año y quedan vinculados
1. (N° de capacitaciones anual/N°

Realizar tres capacitaciones al mes capacitaciones programadas)
1 Horas de formación YZ010
cad auna de dos horas. 2.(N° de horas de formación realizadas/N°
de horas de formación programadas
6.
Contar con empleados eficientes en
(N° de empleados formados/N° total de los
2 Empleados en formación YZ011 la realziación de los procesos y
empleados).
prevención de riesgos.
1 ((N° de Trabajadores que mejoraron sus

Eficacia del proceso de Cácular el porcentaje de la eficacia
YZ012 competencias con capacitaciones)/N° de
capacitación en el proceso de capacitacion
7. trabajadores por capacitar)
Determinar el costo de formacion de ((No. de Horas de Formacion )*(valor de
2 Costos hora de formación YZ013
los empleados horas de formación)
Cobertura de evaluacion Cálcular el porcentaje de empleados ((N° de empleados evaluados/N° de
8 1 YZ014
de desempeño evaluados empleados totales)*100)
Costos de las horas extras Determinar el valor de las horas

(N° de horas extras/total horas laborales en
9 como porcentaje del total YZ015 extras generadas en un periodo
el mes) * 100
de las remuneraciones especifico
Indice accidente de Reflejar el número de días de trabajo (N° de horas perdidas por accidente de
10 YZ016
trabajo perdidos por accidente de trabajo. trabajo/total de horas laborales) * 100
Fuente: Elaboración propia

EMPRESA XYZ 20
VERDE AMARILLO ROJO
No.
INDIC ADO R
APLICACIÓN META RESULTADO
1 (20/5)*100 100% 4 X<3 X=3 X>=3
2 (1100/1000)*100 100% 110 X<=80% 80% x>=80%
1 (5-3)/1250)*100) 15% 24% X <= 15% 15%< X <=20% x > 20%
3.
2 (403/(1250*30)*100 0,05% 1,07% X <= 0.05% 0.05%<X<=1% X>1%
1 (15/20)*100) 100% 75% 95%<X<=100% 85%<X<=95% X<=85%
4. 2 (18/20)*100) 100% 90% 95%<X<=100% 75%<X<=95% X<=75%
3 (8/20)*100) 100% 40% 90%<X<=100% 80%<X<=90% X<=80%
1 (7/15*100) 100% 46% X<=80% 80%<X<=90% 90%<X<=100%
5.
2 (11/12*100) 100% 91% X>=85% 85%<X=90% 90%<X<=100%
1. (28/36*100)
1 100% 77% X>=75% 75%<X>=95% 95%<X<=100%
2. (56/72*100)
6.
2 (1000/1100*100) 100% 90% X<=85% 85%<X<=90% 90%<X<=100%
1
(125/1100)*100) 80% 11% 70%<X<=80% 60%<X<=70% X<=60%
7.
2 (1000)*(5800) 12500000% 5.800.000 X<=12.500.000 12.500.000<X<=13.000.000 X>13.000.000
8 1 (150/1250)*100 100% 12% 95%<X<=100% 80%<X<=95% X<=80%
9 (1000/300.000)*100 60% 33% <=60% 60,1% - 70% >70.1%
10 (1800/300.000)*100 0% 60,00% <=60% 61% - 70% >70,1%

Fichas del indicador. 21
EMPRESA XYZ
X YZ
FICHA TECNICA DEL INDICADOR
Nombre del índicador Alineación de la formacion con la estrategia Código: YZ001
Nombre del plan o proceso TALENTO HUMANO
Propósito u objetivo del indicador Cálcular la cantidad de empleados que se capacitan para que conozcan la estrategia de la compañía
Eficiencia X Eficacia Efectividad
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Promedio X Último dato
Estilo de cálculo
Suma Suma de componentes
MEDICIÓN DEL INDICADOR
Fórmula de cálculo (No de procesos de selección realizados al mes/No de empleados ingresados del mes)*100
Número de variables 2
Definición variables (variables a medir) Número de procesos son los que realizan los aspirantes aceptados/ empleados contratados
Unidad de medida Número
Tendencia del indicador Creciente X Decreciente
FRECUENCIAS Y RESPONSABLES
Mensual X Trimestral Otro
Frecuencia de Cálculo y Análisis
Semestral Anual Cual
Responsable de la medición y análisis
Areas de selección y formación.
Cargo y Dependencia
Conclusión: Con este indicador de la alineación de la formación con la estrategia, se

podrá medir que porcentaje de las personas que se capacitan en la empresa conocen la estrategia
de la organización y están alineados con los demás colaboradores de la empresa.
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Indice de mejora de competencias corporativas Código: YZ002
Propósito u objetivo del indicador Calcular la cantidad empleados que se forman para mejorar competencias
Eficiencia Eficacia X Efectividad X
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
Fórmula de cálculo (Total de empleados por capacitar/Total horas de formacion al mes)*100
Definición variables (variables a medir) porcentaje de empleados que son capacitados en un mes/ cantidad de horas de formación
Area de formación y Staff de la compañía
Cargo y Dependencia
Conclusión: Índice de mejora de competencias corporativas, esta variable servirá para

que todos los empleados tanto nuevos como antiguos se vayan capacitando constantemente y
puedan actualizar los conocimientos para que puedan brindan un mejor servicio o un mejor
producto al cliente o usuario final.
22
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Indice de rotación Código: YZ003
Propósito u objetivo del indicador Cálcular índice de personal con el própiso de verificar el porcentaje de rotación del personal
Eficiencia Eficacia Efectividad X
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
Fórmula de cálculo (N° Trabajadores Nuevos - N° Trabajadores Retirados) /N° Total de Empleados)*100)
Tendencia del indicador Creciente Decreciente X
Talento Humano
Cargo y Dependencia
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Indice de Ausentismo Código: YZ004
Propósito u objetivo del indicador Verificar el porcentaje de ausencia del personal de la empresa.
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Promedio Último dato
Estilo de cálculo
((No. De días de ausentismo/total de días laborados)*100) donde el No. Total de días laborados es:
Fórmula de cálculo
No. Total de empleados * No. De días del mes.
Profesional salud ocupacional
Cargo y Dependencia
Conclusión: A partir del indicador encargado de medir los índices de rotación y
ausentismo del personal, podemos evidenciar que, aunque los resultados obtenidos son cercanos
a las metas proyectadas, estos se encuentran en un margen negativo, lo cual puede ocasionar
serios inconvenientes en el desarrollo de las labores de la Empresa debido a la falta parcial o
temporal de personal.
23
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Eficiencia de procesos Directivos Código: YZ005
Propósito u objetivo del indicador Identificar el porcentaje de Eficiencia de procesos Directivos
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
Fórmula de cálculo (N° de procesos del Nivel directivo capacitados / N° total de Procesos)*100)
Responsable de la medición y análisis Control Interno de Gestión
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Eficiencia de procesos Intermedios Código: YZ006
Propósito u objetivo del indicador Cálcular el porcentaje de Eficiencia de procesos Intermedios
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
Fórmula de cálculo (N° de procesos del Nivel Intermedios capacitados / N° total de Procesos)*100)

24
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Eficiencia de procesos Operativos Código: YZ007
Propósito u objetivo del indicador Identifcar el porcentaje de Eficiencia de procesos Operativos
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
Fórmula de cálculo ((N° de procesos del Nivel Operativos capacitados / N° total de Procesos)*100)
Definición variables (variables a medir)
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Contratación a corto plazo Código: YZ008
Detarminar cuántos contratos a corto plazo superan el período de prueba de 2 meses y quedan
Propósito u objetivo del indicador
vinculados
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
Suma X Suma de componentes
Fórmula de cálculo N°. De contratos vinculados/N° de contratos en período de prueba
Mensual Trimestral X Otro
Responsable de la medición y anális Profesional en contratación

25
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Contratación a largo plazo Código: YZ009
Detarminar cuántos contratos a largo plazo superan el período de prueba de 1 año y quedan
Propósito u objetivo del indicador
vinculados
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
Fórmula de cálculo N°. De contratos vinculados/N° de contratos en período de prueba
Mensual Trimestral Otro
Semestral Anual X Cual
Responsable de la medición y anális Profesional en contratación
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Horas de formación Código: YZ010
Propósito u objetivo del indicador Realizar 3 capacitaciones al mes cada una de 3 horas

Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
N°. de capacitaciones anulaes/N° de capacitaciones programadas-N° de horas de formación
realizadas/N° de horas de formación programadas.
Mensual Trimestral Otro
Semestral Anual X Cual
Responsable de la medición y anális Talento Humano - Seguridad y Salud laboral

26
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Eficacia del proceso de capacitación Código: YZ012
Propósito u objetivo del indicador Cálcular el porcentaje de la eficacia en el proceso de capacitacion
Eficiencia Eficacia X Efectividad
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
((N° de Trabajadores que mejoraron sus competencias con capacitaciones)/N° de trabajadores por
capacitar)
Responsable de la medición y análisis Talento Humano
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Costos hora de formación Código: YZ013
Propósito u objetivo del indicador Determinar el costo de formacion de los empleados
Eficiencia Eficacia Efectividad
Tipo de indicador
Económia X Ambiental
Estilo de cálculo
Fórmula de cálculo ((No. de Horas de Formación )*(valor de horas de formación)
Responsable de la medición y análisis TALENTO HUMANO

27
EMPRESA XYZ
X YZ
Nombre del índicador Cobertura de evaluacion de desempeño Código: YZ014
Propósito u objetivo del indicador Cálcular el porcentaje de empleados evaluados
Tipo de indicador
Económia Ambiental
Estilo de cálculo
Fórmula de cálculo ((N° de empleados evaluados/N° de empleados totales)*100)
Responsable de la medición y análisis TALENTO HUMANO
Conclusiones:
Es importante tener en cuenta que el área de recursos Humanos tiene una dimensión
principalmente social y comportamental, cuyos resultados se ven reflejados en la parte financiera
y de producción de las organizaciones, de ahí la importancia de medir su gestión y por tanto de
tener unos indicadores que garanticen y permitan dicha medición para tener un mejor control y
poder actuar en tiempo y forma cuando se necesite realizar mejoras.
Referencias
N. Varela - M. Pérez – Y. Pénate: enfoque de proceso en la gestión de recursos humanos -

Indicadores. Industrial/Vol. XXVIII/No.1 / 2007
Castillo P. Indicadores de gestión en el área de gestión Humana, y su importancia en las
organizaciones. Medellín-Colombia, V.6 n°1 pp.1-145. Enero - Junio 2006 ISSN: 1657 –
8031
Torres O. memorias del seminario - "Gestión para la gerencia del talento humano". Medellin, 28
febrero 2002.
Domínguez G. "Indicadores de gestión". Medellin, Biblioteca Jurídica. 1998.
Gil Urrego Giraldo, G., & Torres Moreno, M. E. (1997). Modelo de indicadores de gestión
orientados al aseguramiento de la calidad y al mejoramiento continuo. Universidad de
Antioquia, Facultad de Ingeniería. No. 14, pp. 70-80,
Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), Guia para la construcción de
indicadores de gestión, 2012.
Organización Mundial de las Naciones Unidas (ONU)
Joseph María Guinart i Sol “Indicadores de Gestión para las Entidades Públicas”.
Panamá. 2003.

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Diseño de un sistema de indicadores de gestión y resultado 1

Eliana Marcela Moreno Mosquera Cód. 1711024960

Gloria Milady Valencia Valencia Cód. 1721023567

Johana Arenas Quirama Cód. 1711025219

Juan Camilo Hernández Jimenez Cód. 1111020156

Leyssis Josefa Manchego Julio Cód. 1811020055

María Isabel Mazo Rendón Cód. 1721021907

María Gloria González Molina

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano.

Medición de la Gestión del Recurso Humano

Marco teórico indicadores de gestión del talento humano ..........................................................3

Punto 1: Generalidades ................................................................................................................3

Objetivo General ..................................................................................................................... 4

Objetivo Específico ................................................................................................................. 4

Marco Teórico .............................................................................................................................5

Indicadores de Gestión ............................................................................................................ 5

Tipología de los Indicadores ........................................................................................................6

Metodología de Implementación .................................................................................................9

Estructura de un Indicador: ..........................................................................................................9

Atributos de los Indicadores: .....................................................................................................10

Construcción de indicadores de gestión y resultado en las organizaciones. ..............................10

Punto 2: Investigación de indicadores de gestión humana en empresas referenciadas .............13

Diseño y construcción de indicadores .......................................................................................19

Fichas del indicador. ..................................................................................................................21

Marco teórico indicadores de gestión del talento humano

competitividad, esto obliga a buscar la manera de solucionar estos problemas y mantener la

ventaja. (Medina R., & Rojas G. 2017).

a los resultados obtenidos.

La constante medición es fundamental para el logro de metas y la mejor manera de

hacerlo es definiendo indicadores de gestión apropiados, los cuales se convierten en los

principales aliados de cualquier cambio de estrategias que se plantee.

las metas establecidas. (Medina R., & Rojas G. 2017).

significado de indicadores de gestión, además se referenciará cuatro empresas donde se realizará

presente que “para conseguir el éxito se requiere el compromiso de la gente, metodologías de

trabajo y un adecuado modelo de gestión”. (Gil U. & Torres M. 1997)

Desarrollar un proyecto de investigación donde se contextualice el estudio, utilización,

evaluación, medición y diseño de un sistema de gestión mediante la construcción de indicadores

en el área de gestión humana.

Generar conocimiento y base para futuras investigaciones sobre los indicadores de

gestión y resultado correspondientes al área de gestión humana teniendo en cuenta la

información obtenida de las investigaciones.

Reconocer los indicadores de gestión pertinentes al área de gestión humana y que

permiten la evaluación constante de la empresa.

circunstancias imperantes en un lugar determinado y en un momento dado en el tiempo. En ese

orden de ideas, la utilidad de los indicadores radica en cuantificar e inferir la existencia o no de

una propiedad implícita de un concepto.

establecidas; facilitan el reparto de insumos, produciendo productos y alcanzando objetivos”

(Organización Mundial de las Naciones Unidas ONU).

Además, los indicadores muestran la existencia de algún fenómeno y permiten elaborar

un juicio sobre el funcionamiento de un sistema o un proceso. En otras palabras, los indicadores

determinadas metas y objetivos para la evaluación y/o comparación.

desarrollan en una compañía.

permiten, dada su naturaleza, la comparación en la organización (referenciación interna) o al

exterior de la misma (referenciación externa colectiva) desde el sector donde se desenvuelve.

Los indicadores permiten evidenciar el nivel de cumplimiento acerca de lo que está

haciendo la organización y sobre los efectos de sus actividades, a través de la medición de

aspectos tales como:

Recursos: Como talento humano, presupuesto, planta y equipos.

determinado y el tiempo y número de personas requeridas para realizar una actividad.

Resultados: Como ciudadanos atendidos, oficios respondidos, ejecución del cronograma.

recolectados, niveles de seguridad laboral alcanzados.

Productividad: Como casos atendidos por profesionales, solicitudes procesadas por

persona, llamadas de emergencia atendidas.