Medición de la Gestión del Recurso Humano

Integrantes:

Anyela Paola Aguilar Pinilla Código: 1511022823

Jhon Ever Carvajal Serrato Código: 1210012508

Tutor

Gloria Helena Pava

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

2018
 Introducción

Hoy es necesario medir puntualmente los resultados de la Gestión de Capital Humano, ya

que las personas pasan a ser un activo muy valioso para que la empresa logre sus objetivos

y se les consideren un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a

su competencia.

Los denominados “indicadores clave” nos permiten alcanzar lo anterior a través de

matrices para calcular y cuantificar el rendimiento, en función de las metas y objetivos

específicos en las operaciones estratégicas de la empresa. Pero para que estos indicadores

sean efectivos y confiables en la gestión de capital humano, deben estar alineados a las

expectativas e indicadores estratégicos de la empresa y, además, reunir en su diseño ciertas

características:

• Específicos

• Mesurables

• Asequibles

• Relevantes

• Alcanzables en lapso determinado.

(www.ebc.mx/educacioncorporativa.2017)
1. Que es medición del talento humano:

Es un método que se realiza a través de diferentes técnicas e instrumentos, para

identificar el grado de desarrollo alcanzado en cada competencia, y la capacidad potencial

que puede alcanzar luego de realizar un efectivo proceso de desarrollo.

Objetivo

 La gestión de talento humano nos permite principalmente conocer o precisar las

competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece.

 Permite mediciones de rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

 Modificar, estimular y reforzar las conductas de los empleados a ayudan a

mejorar los resultados de las organizaciones.

Competencias

 Ser

 Saber

 Hacer. (Joshua castrillo,Santiago Jaramillo, Manuela Valencia, Marzo 18 2014)

Indicadores:

 Capacitación y selección

 Remuneración e incentivos

 Formación y capacitación

 Rotación de personal

 Desempeño. Ausentismo laboral. (Info@gestionar-facil.com)

 Beneficios

La implementación de indicadores en la gestión de personas beneficia a la organización

en el sentido que permite avanzar hacia mejoras en términos de productividad, rentabilidad,

compromiso, posicionamiento y claridad. A su vez, permite medir, tanto los procesos

administrativos especializados del área (reclutamiento, selección, evaluación del

desempeño, capacitación, carreras y remuneraciones) como los procesos comportamentales

humanos individuales y colectivos (sensaciones, percepciones, atribuciones, personalidad,

aprendizaje, inteligencia, equipos, liderazgo, motivación, negociación, conflictos toma de

decisiones, etc.).

La organización se ve beneficiada con el uso de indicadores en la gestión de personas

porque ello permite proceder con objetividad, equidad y justicia.

En segundo término, la implementación de indicadores permite hacer algo muy

importante como es tomar decisiones. La observación y el análisis de los datos permiten a

los gestores mejorar: si algo va mal, para corregir; y si va bien, para ser mejores.

Un tercer beneficio es la generación de una identidad, un mismo código y lenguaje. Se

produce una integración metodológica en la gestión, comprendida tanto por los gestores

como por los subordinados al interior de la organización.

En ese sentido los gestores no solo deben preocuparse por establecer indicadores, sino que

deben preguntarse por qué, cómo y de qué manera deben implementarlos. Así se tendrá una

consistencia no solo numérica y formulista, sino de pensamiento crítico, un análisis real que

involucre al ser humano. ( https://www.esan.edu.pe/cgi-bin/mt/mt-).

2. Empresa Coca-Cola Company

2.1 Descripción:

Coca-Cola Company es una compañía de dedicada a la producción de bebidas

refrescantes es una empresa estadunidense. Con sede en Atlanta, Georgia, es conocida por

el refresco más consumido del mundo. (es.wikipedia.org/wiki/The_Coca-

Cola_Company)

2.2 Organigrama:

El tipo de organigrama que presenta Coca-Cola Company es por su naturaleza

micro administrativo, ya que corresponde a una sola parte de la empresa en la que ellos

trabajan. Por su finalidad es de tipo informativo siendo su objetivo ser puesto a

disposición del público, por ello sólo expresa parte o unidades de la compañía, sus

relaciones de líneas y unidades asesoras.

En cuanto a su ámbito es de tipo general, ya que contiene información

representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico. Por su contenido

pertenece a los integrales, los cuales representan gráficamente a todas las unidades

administrativas de una organización, y su relación de jerarquía o dependencia. Por

último, de acuerdo con su presentación es de tipo vertical, ya que presenta las unidades

ramificadas de arriba para abajo a partir del titular.

(fido.palermo.edu/servicios_dyc)
2.3 Número de empleados:

Los empleos se suman a los 17.500 colaboradores con los que cerró la organización el

año pasado, entre directos, concesionarios y terceros. Pretenden, ya con un equipo de

trabajo exclusivo, generar mayores ocasiones de consumo a partir de los productos que ya

están puestos en el mercado nacional o, en la misma ruta, identificar posibles nuevos

lanzamientos.

2.4 Indicadores:

 Control en el aprendizaje y conocimiento

Objetivo

 Aumento de la satisfacción de empleados

 Gestión eficaz de incentivos

 Mejorar la formación a través de Coca-Cola University

 Aumento de la satisfacción de empleados

 Reuniones trimestrales con el jefe de departamento

 Gestión eficaz de incentivos

Objetivo

 % de incentivos percibidos por alcanzar los niveles óptimos de calidad de los

productos por región y sede

 % de incentivos percibidos por reducción de costos de manera responsable por

región y sede

 % de incentivos percibidos por aumento de la productividad por región y sede

  Mejorar la formación a través de Coca-cola University

Objetivo

 Promedio de horas de formación al año por empleado

 Número de estudiantes que alcanzan una carrera adecuada a través de esta

formación

 % de capital invertido en esta universidad para mejorar sus servicios.

(ebohorquez@elespectador.com)

3. Empresa Agencia Nacional de Hidrocarburos

3.1 Descripción

La ANH es la autoridad encargada de promover el aprovechamiento óptimo y sostenible

de los recursos hidrocarburíferos del país, administrándolos integralmente y armonizando

los intereses de la sociedad, el Estado y las empresas del sector.

3.2 Organigrama

Tomado de http://www.anh.gov.co/la-anh/Paginas/Organigrama.aspx

3.3 Número de empleados

La información correspondiente al total de empleos de la planta de personal provista a

31 de diciembre de 2017, por dependencias, se muestra en el siguiente cuadro:

3.4 Indicadores:
 Tomado de: http://www.anh.gov.co/la-

anh/Documents/Procesos%20de%20la%20ANH/Gesti%C3%B3n%20del%20Talento%20

Humano.pdf

4. Empresa Caja Colombiana de Subsidio Familiar Colsubsidio

4.1 Descripción

La Caja Colombiana de Subsidio Familiar Colsubsidio es una corporación de

derecho privado sin ánimo de lucro, que pertenece al Sistema del Subsidio Familiar y al

Sistema de Protección y Seguridad Social colombiano. Su evolución ha estado marcada

tanto por el reconocimiento de las personas como seres integrales con necesidades

dinámicas, múltiples e interdependientes, como por las transformaciones que ha tenido el

Estado colombiano en el desarrollo de su función social.

4.2 Organigrama
 Tomado de:

https://www.colsubsidio.com/uploads/2017/01/CODIGO_DE_ETICA_Y_BUEN_GOBIER

NO.pdf

4.3 Número de Empleados

Colsubsidio es uno de los mayores empleadores del país, al cierre del año 2017 contaba

con un equipo de 13.523 trabajadores, adicionalmente, la organización contrata

semestralmente cerca de 600 aprendices Sena

Fuente: Informe de gestión y Sostenibilidad 2017, Colsubsidio

4.4 Indicadores

Rotación: a través de este indicador se observa la satisfacción de los colaboradores con la

organización, su grado de permanencia y la gestión en la selección y la contratación de

nuevo personal. Según el blog de Celpex, (dispositivo para evaluar el clima laboral en las

organizaciones), “la cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior a 5%”, por lo

que es importante preocuparse por este indicador, que en caso de no manejarse

adecuadamente desde el área de RR.HH. puede redundar en más gastos para la

organización”.

Adicional a lo anterior, es necesario evaluar si dicha rotación se concentra en más

áreas que en otras, para entrar a revisar si se trata de una falla de relacionamiento de las

personas o en las metodologías de trabajo.

Capacitación: en este se revisa la inversión en talleres, educación y capacitación y el

desempeño del colaborador en su cargo. Así, se puede identificar qué programas incentivan

el aumento de la productividad de los empleados y su satisfacción personal y laboral.

“Algunas veces es difícil proyectarlo, por lo que siempre será un resultado que deberá

estimarse en promedio de horas por colaborador para el siguiente año y multiplicar por el

costo estándar de capacitación para presupuestarlo”, explica Navassi.

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: es fundamental para analizar los resultados

del área en términos de selección de personal, dado que el mercado está cambiando y se

debe estar alineado con este. En caso de que los tiempos de vacantes no cubiertas sean

amplios, se recomienda analizar desde RR.HH. qué se requiere para ese cargo, quienes han
aplicado a él, por qué no ha funcionado, entre otros aspectos, con el fin de generar acciones

para atraer de talento y que permitan cubrir las vacantes con personas valiosas y no

llevados por el afán.

Como estos, existen otros indicadores importantes para evaluar el área de RR.HH.,

como “porcentaje de colaboradores profesionales y los departamentos en los que están,

índice de motivación, costo medio de reclutamiento y selección o aumento de competencias

claves, los cuales podemos mostrar si tenemos un resultado relevante o alarmante”, expone

Navassi.

Fuente: http://www.capitalhumano.com.co/Desarrollo%20organizacional/los-indicadores-

clave-para-medir-la-efectividad-de-rr-hh-9538

5. Empresa Secretaria Distrital de Integración Social

5.1 Descripción:

Somos la entidad del Distrito encargada de liderar y formular las políticas sociales

del Distrito Capital para la integración social de las personas, las familias y las comunidades,

con especial atención para aquellas que están en mayor situación de pobreza y vulnerabilidad;

ejecutar las acciones que permitan la promoción, prevención, protección, rehabilitación y

restablecimiento de sus derechos, mediante el ejercicio de la corresponsabilidad y la

cogestión entre la familia, la sociedad y el Estado.

5.2 Organigrama:
 Tomado de:

http://old.integracionsocial.gov.co/anexos/documentos/2018documentos/09102018_Organi

grama.pdf

5.3 Número de empleados:

Actualmente la Secretaria de Integración cuenta con una planta de personal

conformada por 2.018 cargos distribuidos en cinco niveles: Directivo, Asesor, Profesional,

Técnico y Asistencial.

5.4 Indicadores:

Informe Indicadores de Gestión de enero a marzo 2018

Nombre del indicador Objetivo del indicador

Monitorear el comportamiento de la brecha generada entre

el conocimiento existente y el esperado, con el fin de medir

Cierre de brecha de
el fortalecimiento de competencias del talento humano en la
conocimiento
SDIS con la implementación del plan institucional de

capacitación PIC

Medir el nivel de satisfacción de los funcionarios como

Nivel de satisfacción de
resultado de su participación en actividades para el
los funcionarios frente a
bienestar, sobre una muestra del 20% de funcionarios
las actividades para el
participantes.
bienestar
 Medir la participación de las diferentes unidades operativas
Cobertura del plan de
de la SDIS en el programa de Bienestar e incentivos, con el
bienestar e incentivos
fin de aumentar la cobertura.

Realizar seguimiento a la intervención de los trabajadores

Intervención de
con patologías médicas de origen laboral y común que
trabajadores con
puedan verse afectadas por factores de riesgo intralaboral,
patologías de origen
con el fin de implementar acciones de prevención
laboral y común
tendientes a su control y disminución.

Monitorear el comportamiento de la accidentalidad, con el

Seguimiento a la
fin de implementar acciones de prevención y corrección de
Accidentalidad
los agentes causantes.

Monitorear la ejecución de las actividades descritas en el

Implementación del plan plan anual del SSST, con el fin de asegurar su

anual del SSST implementación en cumplimiento de la normatividad

vigente.

Monitorear el ausentismo por enfermedad y accidentalidad,

Ausentismo laboral con el fin de implementar acciones tendientes a su

disminución
 Hacer seguimiento a los valores pagados por concepto de

horas extras, con el fin de tomar acciones tendientes a su

Horas extras normalización y disminución, aportando a un mejor clima

laboral, disminuyendo el riesgo psicosocial, especialmente

en servidores de mayor edad y vulnerabilidad.

http://intranetsdis.integracionsocial.gov.co/modulos/contenido/default.asp?idmodul

o=1343
 Referencias

(www.ebc.mx/educacioncorporativa.2017)

(Joshua castrillo,Santiago Jaramillo, Manuela Valencia, Marzo 18 2014)

(Info@gestionar-facil.com)

(https://www.esan.edu.pe/cgi-bin/mt/mt-)

(es.wikipedia.org/wiki/The_Coca-Cola_Company)

(fido.palermo.edu/servicios_dyc)

(ebohorquez@elespectador.com)

http://www.anh.gov.co/la-anh/Paginas/Organigrama.aspx http://www.anh.gov.co/la-

anh/Documents/Procesos%20de%20la%20ANH/Gesti%C3%B3n%20del%20Talento%20Humano.pd

https://www.colsubsidio.com/uploads/2017/01/CODIGO_DE_ETICA_Y_BUEN_GOBIERNO.pdf

(Informe de gestión y Sostenibilidad 2017, Colsubsidio)

http://www.capitalhumano.com.co/Desarrollo%20organizacional/los-indicadores-clave-para-

medir-la-efectividad-de-rr-hh-

9538http://old.integracionsocial.gov.co/anexos/documentos/2018documentos/09102018_Organi

grama.pdfhttp://intranetsdis.integracionsocial.gov.co/modulos/contenido/default.asp?idmodulo=

1343