LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

Asignatura: Gestión del talento humano

Maestra: Elizabeth Cruz Borrego

Alumno: Cristian Francisco Casas Martínez

Matricula: 1750216

Grupo: 03

Mazatlán, Sinaloa a 22 de septiembre de 2020

LA IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

(Lozano, 2007) El talento, un agregado diferenciador hacia la búsqueda del camino al éxito
en un mundo de globalización. El talento, como una sumatoria de competencias y
habilidades potenciadas desde el "ser” y aprovechadas para la innovación. Por ello, la punta
de lanza de lo que denominamos gestión del conocimiento se centra en identificar y
estimular el seno del talento de las personas, para que en ese implícito actuar individual y
social se desarrolle, cree, innove y adapte su talento a las necesidades y requerimientos de
la empresa y su entorno.

(Perez, 2016) La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos
humanos en las empresas han cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente,
los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como
contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el
impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e
involucrados con las metas de la organización. Hoy en día las organizaciones son
conscientes de la importancia de contratar a personal, según el potencial y no solamente
según la experiencia; para así proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas
para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.
Enfoques Teóricos Administrativos:

 División del trabajo. La especialización permite que el individuo acumule

experiencia, y mejore continuamente sus habilidades; de tal modo, pueda ser cada
vez más productivo.
 Autoridad. El derecho a dictar órdenes junto con las cuales debe ir equilibrada la
responsabilidad de su función.
 Disciplina. Los empleados deben de obedecer, pero este tema tiene dos caras: los
empleados obedecerán, solo la gerencia hace su parte proporcionando una buena
lección.
 Unidad de comando. Cada trabajador debe tener solamente un jefe sin otras líneas
de mando en conflicto.
 Unidad de dirección. La gente contratada para la misma clase de actividades debe
de tener los mismos objetivos en un solo plan. Esto es esencial para asegurar la
unidad y la coordinación en la empresa. La unidad del comando no existe sin la
unidad de la dirección, pero no fluye necesariamente de ella.
 Subordinación del interés individual (al interés general). La administración debe
de considerar que las metas de las empresas son siempre supremas.
 Remuneración. El pago es un motivador importante pero cuando Fayol analiza un
número de posibilidades, precisa que no existe un sistema de remuneración
perfecto.
 Centralización (Descentralización). Este es un tema de grado dependiendo de la
condición del negocio y de la calidad del personal.
 Cadena escalonada (línea de autoridad). Una jerarquía es necesaria para la
unidad de la dirección. Pero la comunicación lateral es también fundamental,
mientras que los superiores sepan que está ocurriendo tal comunicación. La cadena
escalonada se refiere al número de niveles en la jerarquía desde la autoridad de
mayor nivel hasta el más bajo de la organización. No debe ser muy amplia o
consistir de demasiados niveles.
 Orden. El orden material y el orden social son necesarios. El primero disminuye la
pérdida de tiempo y la manipulación innecesaria de materiales. El segundo se logra
con la organización y la selección.
 Acción. En el funcionamiento de un negocio es necesaria una combinación de
amabilidad y justicia. Tratar bien a los empleados es importante lograr equidad.
 Estabilidad de la contratación del personal. Los empleados trabajan mejor si
tienen la seguridad en su empleo y en el progreso de su carrera. Una contratación
insegura y un alto índice de rotación de personal de forma contraria a la
organización.
 Iniciativa. Permitir que todo el personal muestre su iniciativa de cierta manera es
una fuente de la fortaleza para la organización. Aun cuando puede implicar un
sacrificio de la vanidad personal de parte de muchos gerentes.
 Espíritu de cuerpo. La administración debe de fomentar la motivación moral de
sus empleados. Fayol llega aún más lejos:” El necesario un verdadero talento para
coordinar esfuerzos, provocar el entusiasmo, utilizar las capacidades de cada
persona, y recompensar a cada uno según sus méritos, sin despertar posibles celos y
disturbar las relaciones armoniosas.
 ENFOQUES TEORICOS ADMINISTRATIVOS
ENFOQUE OBJETIVO EXPONENTE
TEORIA CIENTIFICA DE Estudiar el trabajo de los Frederick W. Taylor.
ADMINISTRACIÓN operarios, descomponerlo en
sus movimientos elementales
y cronometrarlo para después
de un análisis cuidadoso,
eliminar o reducir los
movimientos inútiles y
perfeccionar y racionalizar los
movimientos útiles.
TEORIA DE LAS RELACIONES Surge de las necesidades de Elton Mayo.
HUMANAS contrarrestar la fuerte
tendencia a la
deshumanización del trabajo,
iniciada con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos
y precisos, a los cuales los
trabajadores debían
someterse forzosamente. La
cual propone que la parte
más importante de una
organización es la humana e
interactiva y que la conducta
del trabajador está más
relacionada con la
pertenencia a un grupo social,
su bienestar con el entorno y
las normas.
TEORIA CIENTIFICA DEL Consiste básicamente en Herbert A. Simón.
COMPORTAMIENTO considerar a las relaciones en
el ámbito organizacional
como el factor relevante para
administrar las organizaciones
con eficiencia y productividad
adecuada. Para la mejor
comprensión de los recursos
humanos en el ámbito
laboral; es importante
conocer las causas que
originan la conducta humana.
TEORIA DE LOS SISTEMAS es el abordaje de un objeto, Ludwing Von Bertalanffy.
situación o materia bajo las
reglas de un sistema, o sea,
manteniendo una perspectiva
de sistemas, para determinar
 los elementos que lo
componen y la relación
existente entre ellos, así
como sus entradas y salidas
de información respecto al
mundo exterior al sistema.
Este tipo de enfoques se
apoyan en la distinción entre
lo general y lo particular.
TEORIA BUROCRATA Una forma de organización Max Weber.
que realza la precisión, la
velocidad, la claridad, la
regularidad, la exactitud y la
eficiencia conseguida a través
de la división prefijada de las
tareas, de la supervisión
jerárquica, y de detalladas
reglas y regulaciones desde
un solo sitio de trabajo.
TEORIA Z Básicamente plantea que las William Ouchi.
relaciones humanas son la
base fundamental para la
buena gestión de las
organizaciones, y pretende
conceptualizar al trabajador
como un ser integral que no
puede ser separado: dividir su
vida laboral de su vida
personal es algo inconcebible.
ENFOQUE DE LA CALIDAD El concepto de la calidad Kaoru Ishikawa.
TOTAL total, es una alusión a la
mejora continua, con el
objetivo de lograr la calidad
óptima en todas las áreas.
TEORIA DE LA Describe la manera en que se Fred Fiedler.
CONTINGENCIA obtiene una alta efectividad
de un grupo u organización
mediante la personalidad de
un líder y la situación.
DESARROLLO Es un proceso sistemático y Richard Beckhard.
ORGANIZACIONAL planificado en el que se
utilizan los principios de las
ciencias del comportamiento
para incrementar la
efectividad individual y la de
la organización.
PLANEACION DE VIDA Y CARRERA

El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dónde le gustaría
estar dentro de cinco o diez años, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En
este sentido, el plan de vida también es un plan de acción, con pasos a seguir y plazos, una
estructura que permite encausar las acciones hacia las metas que una persona desea cumplir
en sus años de existencia.

El plan de vida y carrera es un documento donde aterrizas tu visión personal, incluyendo

tus intereses, sueños y anhelos. También considera tus planes y los proyectos que te
gustaría desempeñar. Esto nos lleva a definir metas a corto, mediano y largo plazo y las
acciones o los pasos que debes seguir para lograrlos. El plan de vida y carrera es pintar una
línea de tiempo a partir de hoy, donde te encuentras, hacia donde te quieres ver en el futuro.

Al igual que cualquier plan, éste tiene que ser analizado de manera periódica, de modo tal
que la persona pueda advertir si se acerca al cumplimiento de sus objetivos o no. En caso de
que las acciones realizadas no rindan sus frutos, el individuo está en condiciones de
rectificarlas o de proponer nuevos caminos.

CONTROL DE LECTURA DE LOS ENFOQUES

El primer enfoque considera la organización como un fenómeno “histórico-social ligado a

la humanidad… consistente en unidades sociales que persiguen fines específicos, su misma
razón de ser es el servicio de estos fines” (Etzioni, 1972); también se considera como
“unidades sociales (o agrupaciones humanas) deliberadamente construidas o reconstruidas
para alcanzar fines específicos” (Parsons, 1960); o también se define como “un grupo
constituido deliberadamente para la búsqueda de objetivos específicos” (Phillips, 1982);
también es definido como “una unidad coordinada (entidad) que le permite a la sociedad
perseguir logros que no se pueden obtener por individuos actuando solos… y es un sistema
social” (Gibson, Ivancevich y Donnelly Jr., 2001).
El segundo enfoque considera la organización como “la función de proveer a la empresa de
lo que requiere para su desempeño -organización de tipo humano y material-” (Fayol,
1916); también se la considera como “un sistema de actividades o fuerzas conscientemente
coordinadas de dos o más personas” (Barnard, 1938); a su vez es entendida como “un
sistema de actividad continua encaminada a un propósito de tipo particular” (Weber, 1947);
también es considerada como “un instrumento para dividir el trabajo por hacer, de tal suerte
que a mayor complejidad del proceso se generará una división más especializada del
mismo” (Marx, citado por Méndez, 1998); o definida como “la coordinación racional de las
actividades de cierto número de personas, que intentan conseguir una finalidad y objetivo
común y explícito, mediante la división de las funciones y del trabajo, y a través de una
jerarquización de la autoridad y de la responsabilidad” (Schein, 1975).

El tercer enfoque entiende la organización “bajo tres características: son formaciones

sociales de totalidades articuladas con un círculo precisable de miembros y una diferencia
interna de funciones; están orientadas de manera consciente hacia fines y objetivos
específicos y, están configuradas racionalmente para cumplir con los fines y objetivos
previstos” (Mayntz, 1972); también se la considera como “la red de relaciones sociales y
orientaciones compartidas…mencionadas a menudo como una estructura social y la cultura,
respectivamente” (Scott & Blau, 2000); o definida como “empresas que son dinámicas,
sistemas abiertos, conflictivas, complejas y más que la agregación o suma de sus
miembros” (Dávila, 2001); finalmente, recogiendo varias aportes, se entiende como “una
colectividad con límites relativamente identificables, con un orden normativo, con escala de
autoridad, con sistemas de comunicación y con sistemas coordinados de aislamiento; esta
colectividad existe sobre una base relativamente continua en un medio y se ocupa de
actividades que, por lo general, se relacionan con una meta o un conjunto de fines” (Hall,
1976)