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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

Lectura preliminar

LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL AMBITO LABORAL

La igualdad de oportunidades y de trato permite a todas las personas desarrollar plenamente sus talentos y
calificaciones de conformidad con sus aspiraciones y preferencias, y gozar de igualdad de acceso al empleo y de
igualdad respecto de las condiciones de trabajo.

Para lograr la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, no basta con erradicar simplemente
las prácticas discriminatorias. También es necesario promover la igualdad de oportunidades y de trato en el lugar
de trabajo en todas las fases de la relación laboral1.

El Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), sobre discriminación (empleo y
ocupación), ratificado por el Perú en 1970, define el término discriminación como cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación2.

En ese contexto, la discriminación en el empleo y la ocupación, hace referencia a prácticas que tienen el efecto
de situar a determinadas personas en una posición de subordinación o desventaja en el mercado de trabajo o el
lugar de trabajo a causa de bases de discriminación identificadas y prohibidas, entre ellas las siguientes3:

Las distinciones
En gran medida arraigadas en los factores sociales y económicos que carecen de una base objetiva.
basadas en la
Suelen conllevar discriminación contra un grupo étnico o indígena o población tribal.
raza y/o el color

Incluye distinciones realizadas sobre la base de las características biológicas y funciones que distinguen
La discriminación a los hombres de las mujeres, y sobre la base de las diferencias sociales que existen entre ambos. Las
por motivos de distinciones físicas incluyen toda especificación del puesto de trabajo que no sea esencial para cumplir
sexo las obligaciones establecidas. Las mujeres suelen verse más afectadas por la discriminación basada en
el sexo.

Incluye la pertenencia a un partido político; las actitudes políticas, sociopolíticas o morales expresadas,
La discriminación
o el compromiso cívico. Se debería proteger a los trabajadores contra la discriminación en el empleo
basada en la
sobre la base de actividades que expresan sus opiniones políticas, pero esta protección no se extiende
opinión política
a actos de violencia de motivación política.

Incluye distinciones realizadas sobre la base del lugar de nacimiento, la ascendencia o el origen
La ascendencia
extranjero de una persona; por ejemplo, minorías nacionales o lingüísticas, ciudadanos que han
nacional
adquirido su ciudadanía por naturalización, y/o descendientes de inmigrantes extranjeros.

Incluye la clase social, la categoría socio-laboral, y la casta. El origen social puede utilizarse para denegar
a ciertos grupos de personas el acceso a diversas categorías de trabajo o para limitarles a determinados
tipos de actividades. La discriminación basada en el origen social niega a la víctima la posibilidad de
El origen social
pasar de una clase o categoría social a otra. Por ejemplo, en algunas partes del mundo, determinadas
“castas” se consideran inferiores, por lo que aquéllos que pertenecen a las mismas sólo pueden optar a
los puestos de trabajo de más baja categoría.

1. Recuperado de: https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/faqs/WCMS_159778/lang--es/index.htm

2. Numeral (a) del artículo 1 del Convenio 111 de la OIT, recuperado de: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
3. Recuperado de: https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/faqs/WCMS_159778/lang--es/index.htm
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Los trabajadores de edad suelen hallar dificultades en el empleo y la ocupación debido a los prejuicios
existentes acerca de sus capacidades y voluntad de aprender; a una tendencia a pasar por alto sus
experiencias, y a las presiones del mercado para contratar a trabajadores más jóvenes cuya contratación
suele ser menos costosa. Los trabajadores más jóvenes menores de 25 años también pueden ser objeto
de discriminación. El trato subjetivo debido a prejuicios contra los trabajadores jóvenes puede adoptar
La edad
muchas formas, incluida la representación excesiva en empleos ocasionales con menos prestaciones,
oportunidades de formación y perspectivas laborales; el pago de unos salarios más bajos incluso en
trabajos que requieren pocas calificaciones donde dicha diferencia salarial es difícil de justificar sobre
la base de una menor productividad, y períodos de prueba más largos y una mayor utilización de las
formas flexibles de contrato.

Las personas que viven con el VIH/SIDA suelen ser objeto de discriminación en el lugar de trabajo y la
comunidad. No se debería discriminar ni estigmatizar a los trabajadores sobre la base de su estado
real o supuesto respecto al VIH/SIDA. No deberían exigirse pruebas de detección del VIH/SIDA a los
El VIH/SIDA
solicitantes de empleo o a las personas empleadas. La infección por el VIH no es un motivo válido para
poner fin a la relación de trabajo. Las personas con enfermedades relacionadas con el VIH deberían
poder trabajar siempre que sean médicamente aptas para ello en unas condiciones apropiada.

Las personas con discapacidades suelen enfrentarse a una pobreza y un desempleo desproporcio-
nados. En este contexto, la no discriminación incluye también adoptar medidas positivas cuando sea
Discapacidad
factible para tener en cuenta las necesidades particulares en el lugar de trabajo que puedan tener los
trabajadores con discapacidades.

Las mujeres y hombres que trabajan pueden ser objeto de discriminación si se cree, o se sabe, que son
Orientación
lesbianas, homosexuales, bisexuales o transexuales, y pueden ser objeto asimismo de intimidación o
sex ual
violencia verbal, psicológica y física por parte del empleador, el supervisor, u otros trabajadores.

Afiliación sindical Todos los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes,
o activ idades así como el de afiliarse a estas organizaciones, y a participar como miembros o dirigentes en activida-
sindicales des sindicales, y no deberían ser discriminados por ejercer lícitamente este derecho.

Las prácticas discriminatorias pueden ser directas o indirectas. La discriminación directa tiene lugar cuando
se establece una distinción, una preferencia o una exclusión explícitas por uno o varios motivos; por otro lado,
la discriminación indirecta hace referencia a situaciones, medidas o prácticas aparentemente neutrales pero
que en realidad tienen un efecto negativo en las personas pertenecientes a un grupo determinado, este tipo de
discriminación, debido a su naturaleza más oculta, es la más difícil de abordar. A continuación, te mostramos
algunos ejemplos4:

DISCRIMINACIÓN DIRECTA DISCRIMINACIÓN INDIRECTA

La organización de cursos de formación fuera de las horas de trabajo,

Anuncios de empleo en los que se excluye la durante los fines de semana o en horas tardías puede traducirse en la
candidatura de las personas mayores de una exclusión de aquellos trabajadores que pudieran interesarse en asistir,
edad determinada. pero que no podrán hacerlo por deber atender sus responsabilidades
familiares

Imposición por los departamentos de recursos
humanos de pruebas de embarazo periódicas
con el fin de no contratar a las candidatas
embarazadas o incluso de despedir a las
empleadas que están en estado.
Exigir que los candidatos tengan una estatura determinada, lo cual
supondría una exclusión que pesaría de manera desproporcionada
en las mujeres y en los miembros de ciertos grupos étnicos. A menos
que una altura específica sea absolutamente necesaria para realizar la
tarea considerada, esto sería un ejemplo de discriminación indirecta5.

4. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_226900.pdf

5. Recuperado de: https://www.ilo.org/declaration/principles/eliminationofdiscrimination/lang--es/index.htm#:~:text=La%20discriminaci%C3%B3n%20
d i re c t a% 2 0 ex i s te% 2 0 c u a n d o, s exo% 2 C % 2 0 l a% 2 0 ra z a% 2 C % 2 0 e tc . & tex t = L a% 2 0 d i s c ri m i n a c i % C 3% B 3 n% 2 0 i n d i re c t a% 2 0 o c u rre% 2 0
cuando,pr%C3%A1ctica%20llevan%20a%20la%20exclusi%C3%B3n.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_publ_9223128714_sp.pdf
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Todos los trabajadores y solicitantes de empleo tienen derecho a recibir el mismo trato, independientemente de
cualquier otro atributo, excepto su capacidad para hacer el trabajo; en ese contexto, la discriminación puede tener
lugar en tres momentos: durante el acceso al empleo, durante el vínculo laboral y en la extinción del mismo. En las
siguientes infografías, te presentamos de manera didáctica de qué forma se puede configurar la discriminación en
estos tres momentos:
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Cabe precisar que, nuestra legislación nacional considera que los actos de discriminación durante el vínculo
laboral, son considerados actos hostiles equiparables al despido, en cuyo caso los trabajadores tienen el derecho
de accionar judicialmente con el fin de solicitar de forma excluyente: a) el cese de dichos actos o b) la terminación
del contrato de trabajo, demandando el pago de una indemnización. En el siguiente flujograma, te mostramos el
procedimiento que pueden seguir los trabajadores que son víctima de dichos actos:
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Asimismo, la discriminación del trabajador en materia de empleo y ocupación, así como, las ofertas de empleo
discriminatorias, son consideradas infracciones muy graves sancionadas por la Autoridad Inspectiva de Trabajo,
conforme al siguiente detalle:

Es necesario precisar que, no todas las distinciones han de considerarse discriminatorias. Un trato diferenciado que
tenga su origen en las cualificaciones exigidas para un puesto de trabajo es una práctica perfectamente legítima;
por lo tanto, en este contexto, mientras no se coarte la igualdad de oportunidades, las diferencias de trato no se
considerarán discriminatorias. En el empleo o la ocupación, las distinciones fundadas en los méritos personales
no se consideran discriminatorias, el concepto de mérito o de capacidad se refiere a la relación existente entre el
acervo de aptitudes, conocimientos y cualificaciones de una persona y los requisitos que ésta debe reunir para el
desempeño de un trabajo en particular6.

La erradicación de la discriminación del mercado de trabajo permite que el potencial humano se amplíe y se
despliegue con mayor eficacia. Un aumento en la proporción de personas con un trabajo decente va a ampliar el
mercado de bienes de consumo y aumentar las oportunidades de desarrollo, en ese sentido, es importante que en
las políticas del lugar de trabajo se incorpore el principio de la no discriminación, a través del empleo de medidas
que coadyuven con este fin, entre ellas las siguientes7:

• Suscribir un firme compromiso a nivel directivo: Cuando el personal directivo asume la responsabilidad
con respecto a las cuestiones de igualdad en el empleo y demuestra un compromiso con la diversidad, envían
una señal clara a otros administradores, supervisores y trabajadores.

• Llevar a cabo una evaluación: para determinar si la discriminación está teniendo lugar dentro de la empresa,
por ejemplo, utilizando un cuestionario de autoevaluación.

• Implantar una política de empresa: que establezca procedimientos claros sobre la no discriminación y la
igualdad de oportunidades, y comunicarla tanto a nivel interno como externo.

6. Recuperado de:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_publ_9223128714_sp.pdf

7. Recuperado de: https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/faqs/WCMS_159778/lang--es/index.htm

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• Impartir formación a todos los niveles de la organización: en particular a aquéllos que participan en la
contratación y la selección, así como a los supervisores y administradores, con miras a sensibilizar y alentar a las
personas a tomar medidas contra la discriminación.

• Apoyar las campañas de sensibilización: para combatir los estereotipos.

• Superv isar y cuantificar los progresos realizados: para identificar las mejoras que se han introducido
exactamente.

• Modificar la organización del trabajo y la distribución de las tareas: como medida necesaria para evitar los
efectos negativos en el trato y la promoción de grupos particulares de trabajadores. Esto incluye medidas que
permitan a los trabajadores armonizar el trabajo y las responsabilidades familiares.

• Asegurar la igualdad de oportunidades: para el desarrollo de las competencias, incluido el establecimiento de

programas que permitan la máxima participación.

La discriminación sofoca las oportunidades, desperdicia un talento humano que es necesario para el progreso, y acentúa
las tensiones y desigualdades sociales. Combatir la discriminación es un componente esencial del trabajo decente, y los
logros repercuten mucho más allá del lugar de trabajo8.

Finalmente, queremos concluir la presente lectura señalando que, tal como lo refiere la OIT, el costo de la desigualdad,
menoscaba la riqueza de los países, tanto en el plano económico como con respecto al talento humano; la igualdad de
oportunidades de todos los miembros de la sociedad significaría un beneficio de todos. Un mundo sin discriminación es
posible y todos tenemos un papel a desempeñar para lograrlo9.

8. Recuperado de:
https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/lang--es/index.htm

9. Recuperado de: https://www.ilo.org/100/es/story/equality/