DISCRIMINACION EN ELEMPLEO Y OCUPACION

INDICE
Agradecimiento: ................................................................................................. 2
DEDICATORIA ................................................................................................... 3
INTRODUCCION ............................................................................................... 4
DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y OCUPACION ....................................... 5
ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN EN MATERIA DE EMPLEO Y
OCUPACIÓN...................................................................................................... 7
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)........................................ 9
BIBLIOGRAFÍA: .............................................................................................. 15

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E.A.P DE DERECHO
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Agradecimiento:
Esta monografía está dedicada a mis padres ya que gracias
a ellos puedo estar en esta linda institución y poder aportar con
mis conocimientos. También dedico a mis abuelos ya que con
ellos sigo siendo una persona de bien pese a cualquier tipo
de enfermedad. Y quiero dedicar también a un amigo
muy especial que es mi Dios con el ago. Todo y está conmigo en
las buenas y en las malas, en las noches más frías y por eso se lo
debo todo al ya que a pesar de mis errores en esta vida él supo
perdonarme ycomenzar nuevamente.
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DEDICATORIA
EN PRIMER LUGAR A DIOS POR HABERME
PERMITIDO LLEGAR HASTA ESTE PUNTO Y HABERME
DADO SALUD, SER EL MANANTIAL DE VIDA Y DARME
LO NECESARIO PARA SEGUIR ADELANTE DÍA A
DÍA PARA LOGRAR MIS OBJETIVOS, ADEMÁS DE SU
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INFINITA BONDAD Y AMOR.

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INTRODUCCION

La discriminación en el empleo puede observarse en contextos muy diferentes -

desde los altos edificios de oficinas hasta las aldeas rurales - y revestir formas
muy variadas. Puede afectar a hombres o mujeres por motivo de sexo, o
porque su raza o color de piel, extracción nacional u origen social, religión, u
opiniones políticas difieren de las de los demás. Con frecuencia, los países
deciden prohibir las distinciones o exclusiones e impedir la discriminación por
otros motivos como la discapacidad, el VIH/SIDA o la edad. La discriminación
en el empleo resta oportunidades a las personas y priva a la sociedad de lo que
esas personas pueden y deberían aportar.

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DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y OCUPACION

La discriminación en el empleo y la ocupación ocurre cuando un candidato

recibe un trato diferente, o menos favorable, debido a características no
relacionadas con sus méritos o los requisitos inherentes al puesto. En la
legislación nacional, por lo general, entre estas características se incluyen las
siguientes: raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social. Además, algunos países han ampliado la protección a otras
áreas, como la orientación sexual, la edad, el VIH/SIDA y otros.

Sin embargo, el Principio 6 da lugar a que las empresas contemplen otras

causales de discriminación en el empleo y la ocupación. Las empresas deberán
familiarizarse con los motivos de discriminación prohibidos por la legislación
nacional.

La discriminación puede ocurrir en diversas situaciones y áreas relacionadas

con el trabajo; entre otras, en el acceso al empleo, a determinadas
ocupaciones, a la formación y la orientación profesional y la seguridad social.
Además, puede producirse respecto de los términos y condiciones del
empleo, tal como los siguientes:
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Contratación

 remuneración
 horario de trabajo y de descanso, vacaciones pagadas
 protección de la maternidad
 seguridad de la tenencia
 asignación de los puestos de trabajo
 evaluación del desempeño y promoción
 oportunidades de capacitación
 perspectivas de promoción;
 seguridad y salud en el trabajo
 terminación de la relación de trabajo.

En algunos países, están cobrando importancia otras causas de discriminación

en el lugar de trabajo, como la edad y la condición respecto del VIH. También
es importante reconocer que la discriminación en el trabajo ocurre en diversos
entornos, y que puede ser un problema tanto en una empresa agrícola rural,
como en una empresa urbana de alta tecnología.

La discriminación puede adoptar diversas formas. Es directa cuando, por

ejemplo, las leyes o reglas explícitamente limitan el acceso de una persona al
empleo. Sin embargo, por lo general es indirecta y tiene lugar de modo informal
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a través de actitudes y conductas. Algunas formas de discriminación pueden

incluso tener raíces culturales.

La no discriminación equivale a que se selecciona a los empleados sobre la

base de su idoneidad para realizar un trabajo, y que no hay distinciones,
exclusiones o preferencias por otras razones. Quienes padecen la
discriminación en el trabajo se ven privados de oportunidades y sufren la
violación de sus derechos humanos fundamentales. Ello afecta a la persona en
cuestión, y además incide negativamente sobre la aportación que podría hacer
a la sociedad.

El lugar de trabajo es un punto estratégico para liberar a la sociedad de la

discriminación. Combatirla en ese entorno permite reducir las desventajas
resultantes de la desigualdad que pudo haber afectado a las personas en una
etapa anterior de su vida, por ejemplo en cuanto a la educación. Cuando en el
lugar de trabajo se congregan trabajadores de diferentes razas, sexos y
edades, por ejemplo, y todos gozan del mismo trato, ello genera un sentido de
propósito común. Al hacerlo, se desactiva todos los estereotipos y prejuicios
que subyacen a la discriminación.

Ante la discriminación, es preciso recurrir a métodos eficaces que permitan

superarla. Los principios de la OIT establecen umbrales mínimos. La legislación
y la práctica nacional pueden ser más amplias e incluir planteamientos más
integrales para eliminar la discriminación en el trabajo.

ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN EN MATERIA DE EMPLEO Y

OCUPACIÓN
La eliminación de la discriminación
comienza con el desmantelamiento de las
barreras y la decisión de garantizar la
igualdad de acceso a la formación, y a la
educación, así como a la posibilidad de
poseer y utilizar recursos tales como la
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tierra y el crédito. Prosigue con la fijación

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de condiciones para establecer y hacer

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funcionar empresas de todo tipo y tamaño, y con la adopción de políticas y

prácticas en materia de contratación, distribución de tareas, condiciones de
trabajo, remuneración, prestaciones, ascensos, despidos y terminación de la
relación de empleo. Los méritos y la capacidad para desempeñar un trabajo, y
no características irrelevantes, deberían ser la pauta que ha de seguirse.

La discriminación en el empleo o la ocupación puede ser directa o indirecta. La

discriminación directa existe cuando la legislación, la reglamentación o la
práctica cita explícitamente un motivo específico, como el sexo, la raza, etc.
para negar la igualdad de oportunidades. Por ejemplo, si una mujer, y no un
marido, debe obtener el consentimiento del cónyuge para solicitar un préstamo
o un pasaporte necesarios para iniciar una actividad laboral, se trataría de una
discriminación directa por motivo de sexo.

La discriminación indirecta ocurre cuando la reglamentación o la práctica son

aparentemente neutrales, pero en la práctica llevan a la exclusión. Por ejemplo,
exigir que los postulantes a un trabajo tengan una cierta altura podría excluir de
una manera desproporcionada a las mujeres y a los miembros de ciertos
grupos étnicos. A menos que una altura específica sea absolutamente
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necesaria para realizar la tarea considerada, esto sería un ejemplo de

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discriminación indirecta.

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La igualdad en el trabajo significa que todas las personas deben tener las
mismas oportunidades para desarrollar plenamente los conocimientos, las
calificaciones y las competencias que corresponden a las actividades
económicas que desean llevar a cabo. Las medidas para promover la igualdad
deben tener en cuenta la diversidad de las culturas, los idiomas, las
circunstancias familiares y la capacidad de leer y de realizar cálculos
elementales. Para los campesinos y los propietarios de pequeñas empresas o
empresas familiares, en particular en el caso de las mujeres y los grupos
étnicos, la igualdad de acceso a la tierra (incluso por herencia), la formación, la
tecnología y el capital es fundamental.

En el caso de los empleados y de los trabajadores independientes (o por

cuenta propia), la no discriminación en el empleo depende de la igualdad de
acceso a una educación de calidad antes de entrar en el mercado de trabajo.
Este aspecto es de fundamental importancia para las niñas y los grupos
desfavorecidos. Una división más igualitaria del trabajo y las responsabilidades
familiares en el hogar permitiría también que un mayor número de mujeres
tengan mejores oportunidades laborales.

Se necesitan medios eficaces para enfrentar los retos que plantea la

discriminación. Los principios de la OIT fijan límites mínimos. La legislación y la
práctica nacionales pueden ser más amplias y comprender disposiciones más
generales para la eliminación de la discriminación en el trabajo.

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)

Artículo 1

1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

 Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
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 cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por

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efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en

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el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro

interesado previa consulta con las organizaciones representativas
de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las

calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas como discriminación.

3. A los efectos de este Convenio, los

términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de
formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

Artículo 2

Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular
y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a
las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de
trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier
discriminación a este respecto.

Artículo 3

Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por
métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a:

 (a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores

y de trabajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de
fomentar la aceptación y cumplimiento de esa política;

 (b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole

puedan garantizar la aceptación y cumplimiento de esa política;

 (c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones

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prácticas administrativas que sean incompatibles con dicha política;

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 (d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos

sometidos al control directo de una autoridad nacional;

 (e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación

profesional, de formación profesional y de colocación que dependan de
una autoridad nacional;

 (f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las

medidas adoptadas para llevar a cabo esa política y los resultados
obtenidos.

Artículo 4

No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una

persona sobre la que recaiga sospecha legítima de que se dedica a una
actividad perjudicial a la seguridad del Estado, o acerca de la cual se haya
establecido que de hecho se dedica a esta actividad, siempre que dicha
persona tenga el derecho a recurrir a un tribunal competente conforme a la
práctica nacional.

Artículo 5

1. Las medidas especiales de protección o asistencia previstas en otros

convenios o recomendaciones adoptados por la Conferencia
Internacional del Trabajo no se consideran como discriminatorias.

2. Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de

empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan,
definir como no discriminatorias cualesquiera otras medidas especiales
destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a
las que, por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas
de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconozca la
necesidad de protección o asistencia especial.

Artículo 6
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Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se obliga a aplicarlo a los

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territorios no metropolitanos, de conformidad con las disposiciones de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.

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Artículo 7

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su

registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 8

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la

Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya
registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las

ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director
General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada

Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada
su ratificación.

Artículo 9

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la

expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se
haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para
su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La
denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se
haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de
un año después de la expiración del período de diez años mencionado
en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto
en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez
años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de
cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
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Artículo 10

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1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a

todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el
registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le
comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda
ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la
atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que
entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 11

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al

Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 12

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la
aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden
del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 13

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique

una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:

a) La ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará,

ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las
disposiciones contenidas en el artículo 9, siempre que el nuevo
convenio revisor haya entrado en vigor;
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b) A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor,

el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los
Miembros.

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y

contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no
ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 14

Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente
auténticas.

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BIBLIOGRAFÍA:

 http://www.ilo.org/declaration/principles/eliminationofdiscrimination/lang--
es/index.htm

 http://www.conscienciaglobal.org/index.php/88-estandares-
laborales/129-discriminacion-en-el-empleo-y-la-ocupacion

 http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12
100_ILO_CODE:C111

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