Formacion y Orientacion Laboral

INSTITUCIÓN
ACADÉMICA
CURSO PREPARATORIO DE
FORMACIÓN PROFESIONAL
Módulo
Formación y Orientación
Laboral
U Formación
Universitaria
Módulo
www.formacionuniversitaria.com
OBJETIVO GENERAL
Adquirir la información necesaria y los conocimientos fundamentales de carácter

laboral, de forma que se facilite al alumno la inserción en el mercado del trabajo.
DURACIÓN
90 horas.
CONTENIDOS
TEMA 1: BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO.

TEMA 2: GESTIÓN DEL CONFLICTO Y EQUIPOS DE TRABAJO.
TEMA 3: CONTRATO DE TRABAJO.
TEMA 4: SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO.
TEMA 5: EVALUACIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES, PLANIFICACIÓN DE LA
PREVENCIÓN DE RIESGOS EN LA EMPRESA Y APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE
PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN EN LA EMPRESA.
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PREPARACIÓN FORMACIÓN PROFESIONAL
Módulo
TEMA 1: BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO.
1. VALORACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN PERMANENTE PARA

LA TRAYECTORIA LABORAL Y PROFESIONAL.
2. ANÁLISIS DE LOS INTERESES, APTITUDES Y MOTIVACIONES PERSONALES

PARA LA CARRERA PROFESIONAL.
3. IDENTIFICACIÓN DE ITINERARIOS FORMATIVOS.
4. RESPONSABILIZACIÓN DEL PROPIO APRENDIZAJE. CONOCIMIENTO DE LOS

REQUERIMIENTOS Y DE LOS FRUTOS PREVISTOS.
5. DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DEL SECTOR PROFESIONAL.
6. PLANIFICACIÓN DE LA PROPIA CARRERA.

6.1. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS LABORALES, A MEDIO Y LARGO
PLAZO, COMPATIBLES CON NECESIDADES Y PREFERENCIAS.
6.2. OBJETIVOS REALISTAS Y COHERENTES CON LA FORMACIÓN ACTUAL Y LA
PROYECTADA.
7. PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO EN PEQUEÑAS, MEDIANAS Y

GRANDES EMPRESAS DEL SECTOR.
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Módulo
8. OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE Y EMPLEO EN EUROPA. EUROPASS,

PLOTEUS.
9. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
10. VALORACIÓN DEL AUTOEMPLEO COMO ALTERNATIVA PARA LA

INSERCIÓN PROFESIONAL.
11. EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES. ESTABLECIMIENTO DE UNA LISTA DE

COMPROBACIÓN PERSONAL DE COHERENCIA ENTRE EL PLAN DE CARRERA,
FORMACIÓN Y ASPIRACIONES.
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Módulo
1. VALORACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN PERMANENTE PARA

LA TRAYECTORIA LABORAL Y PROFESIONAL.
En la sociedad actual en la que vivimos, caracterizada por el desarrollo de las

nuevas tecnologías y un mundo globalizado, se ha ido poniendo de manifiesto, de
una forma cada vez más clara, la capacidad del hombre para aprender y adquirir
nuevas competencias, conocimientos y habilidades, con independencia de la edad,
espacio o tiempo en el que se encuentre. Esto es lo que se viene a conocer con el
nombre de aprendizaje a lo largo de la vida.
Si aplicamos dicho concepto a un ámbito específico, en el que ya dispongamos de

unos conocimientos previos y donde lo que deseemos es reciclarlos o ampliar dichos
conocimientos, estaríamos hablando de la formación permanente. No se trata de
ninguna modalidad de educación, simplemente de una forma de concebirla desde
una dimensión más dinámica.
Dentro del concepto de formación permanente se puede incluir tanto el campo de la

educación infantil, primaria y secundaria, como el de la formación profesional,
ocupacional, superior, adulta y no universitaria. Incluso, hace referencia también a
aquellas formas de educación como es la practicada en ciertos espacios de ocio y
tiempo libre, la mejora de la empleabilidad, etc. En definitiva, toda aquella formación
que contribuya en la mejora de las personas.
Este nuevo paradigma implica que ya no se tengan en cuenta variables como la

edad o el espacio para poder tener acceso a la educación.
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Módulo
De esta forma, entendemos la formación permanente como aquella actividad de

aprendizaje a lo largo de la vida que tiene como meta perfeccionar las aptitudes,
competencias y conocimientos de una persona en relación a un empleo.
Dicha concepción nos ratifica el hecho de que la educación se ha convertido, en esta

sociedad de la información y globalización, en un elemento de empoderamiento,
innovación y desarrollo. Por ello, supone una revalorización del capital humano.
Glosario
Consecuentemente, es preciso el reconocimiento de los aprendizajes que las

personas van adquiriendo, ya sean por ellos mismos o con ayuda de terceros, tanto
formal como informalmente.
En este contexto, y partiendo de las habilidades, destrezas y competencias que el

profesional debe dominar, la formación permanente puede encaminarse hacia
diversos ámbitos de actuación. Algunos de ellos son los siguientes:
❖ Por una parte, puede optarse por cursar estudios de especialización profesional
del área correspondiente.
❖ Otra oferta importante a la hora de desarrollar la formación permanente son los

ciclos de formación profesional, para los que pueden establecerse
convalidaciones (según estipula la normativa vigente).
❖ Por último, y sin ánimo de delimitar la ingente oferta que en la actualidad existe
en estos ámbitos, cabe citar la oferta de la Enseñanza Superior Universitaria, con
oferta de Grados en el área profesional correspondiente.
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Módulo
En cualquier caso, se opte por una u otra opción, debe tenerse en cuenta que cada
sector en nuestro país cuenta con un número de trabajadores y empresas
significativo, por lo que se debe contar con profesionales adaptados a las exigencias
del mercado laboral. Así, el perfeccionamiento y la formación permanente deben ir
encaminados a desarrollar las habilidades comunicativas, las estrategias
correspondientes y el dominio de las nuevas tecnologías aplicadas a cada sector.
Web de Interés
Bibliografía
Artículo
2. ANÁLISIS DE LOS INTERESES, APTITUDES Y MOTIVACIONES

PERSONALES PARA LA CARRERA PROFESIONAL.
El autoconocimiento, es decir, el estudio de nuestros intereses, potencialidades y

puntos críticos, al igual que el análisis de nuestro potencial profesional, supone el
primer paso a tomar en el momento de planificar nuestra carrera profesional.
Glosario
Seguidamente, debemos profundizar en cuáles son nuestras alternativas formativas

en base a dicho autoconocimiento, analizando los requerimientos de dichos estudios
para ver si se adaptan a nuestro perfil.
Bibliografía
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Módulo
A lo largo de las diferentes fases por las que pasamos en nuestra carrera profesional
resulta primordial conocer qué ocupaciones seríamos capaces de asumir y cuáles
son las causas que nos motivan para ello. No obstante, muchas veces tales razones
pueden venir impuestas por otras circunstancias como, por ejemplo, la situación
económica del país, la cual puede obligarnos a desempeñar nuestra carrera en
ámbitos diferentes a los que nos hemos formado. Por ello, es muy importante tener
claras dichas circunstancias, así como la realidad que nos rodea, ya que nuestras
expectativas igualmente deben ser realistas al contexto en el que nos encontremos.
Por último, debemos describir cuáles son esas ocupaciones que mejor se adaptan a
nuestras capacidades e intereses, estableciendo las acciones a seguir para lograrlo.
Nuestra ocupación elegida será el objetivo profesional al que deseemos llegar,

alcanzable gracias al plan de acción que nos establezcamos. Dicho objetivo no es
inmutable, ya que con el paso del tiempo podemos darnos cuenta de que realmente
es otro el perfil al que desearíamos dedicarnos, o que la ocupación que elegimos en
un principio finalmente no se ajusta a nuestros intereses.
Tener claro cuál es nuestro objetivo profesional y el establecimiento de un plan de

acción para conseguirlo nos ayudará a racionalizar nuestros esfuerzos y dedicación.
No obstante, se trata en todo caso, de un proceso que requiere dedicación y tiempo.
3. IDENTIFICACIÓN DE ITINERARIOS FORMATIVOS.
La formación profesional, reconocida por las siglas FP dentro de nuestro sistema

educativo, faculta a los estudiantes para el acceso a un trabajo, el ejercicio de una
profesión y su contribución a la sociedad.
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Módulo
El fin último de la misma no es otro que preparar a los alumnos para su adaptación a
los cambios que se produzcan en el entorno laboral a lo largo de su trayectoria
profesional, al tiempo que los prepara, capacita y desarrolla personalmente.
Analizando la estructura de las enseñanzas de formación profesional, aclarar que

esta se compone de diferentes ciclos formativos, identificados con el acrónimo CF,
categorizados en 26 familias profesionales en base al ámbito laboral al que
conciernen.
Concretamente, la formación profesional comprende:
❖ Ciclos formativos de grado medio.
Permiten al alumno obtener un título de Técnico, inserto en el nivel de educación

secundaria postobligatoria.
❖ Ciclos formativos de grado superior.
Otorgan un título de Técnico Superior, y constituyen un nivel dentro de la educación

superior.
Por otro lado, cada ciclo formativo se constituye en diferentes módulos, entre los
cuales se distinguen módulos específicos del ciclo en cuestión y módulos comunes a
otros ciclos.
Web de Interés
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Módulo
Entre los módulos comunes a todos los ciclos, los cuales cualquier estudiante debe
cursar si desea obtener dicho título, encontramos el módulo de formación y
orientación laboral (FOL), el módulo de empresa e iniciativa emprendedora y el
módulo de formación en centros de trabajo (FCT).
Además, en el caso de la formación profesional de grado superior existe un módulo

profesional consistente en realizar un proyecto durante el transcurso de la formación
en los centros de trabajo.
¿Cómo obtener un título de FP?
1. Asistiendo a clases presenciales.

Shutterstock / artenot
2. Estudiando a distancia, donde el alumno no debe asistir a un lugar

físico presencialmente. En este caso, el centro de formación le
proporciona los materiales y le asigna un tutor para su orientación y
aclaración de dudas o consultas.
3. Presentándose a las pruebas libres que cada año se convocan por
el Ministerio de Educación para la obtención directa de dicho título en
Cada Comunidad Autónoma.
Para poderse presentarse a las pruebas, el aspirante deberá
ser mayor de edad para el título de Técnico, y tener 20 años
para el de título Técnico Superior, o 19 si ya dispone de un
Título de Grado Medio.
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Módulo
En el caso de la formación profesional de grado medio, para poder acceder al ciclo

formativo se pueden tomar dos alternativas diferentes:
❖ A través de una prueba de acceso: los requisitos para dicha prueba son tener
cumplidos los 17 años de edad (o cumplirlos a lo largo del año en el que se
realiza la prueba).
❖ A través de un acceso directo: concluidos los estudios de Graduado en

Educación Secundaria Obligatoria, habiendo superado el segundo curso del
Bachillerato Unificado y Polivalente (BUP), o estando en posesión de un título de
Técnico o Técnico Auxiliar o equivalente, tendremos acceso directo a los
diferentes ciclos formativos de grado medio.
En el caso de la formación profesional de grado superior, para poder acceder al ciclo

formativo podemos tomar dos alternativas diferentes, que son:
❖ A través de una prueba de acceso: los requisitos para dicha prueba son tener
cumplidos los 19 años de edad (o cumplirlos a lo largo del año en el que se
realiza la prueba), o 18 años en el caso de disponer de un título de grado medio
en una modalidad afín.
❖ A través de un acceso directo: concluidos los estudios de bachillerato, superando

el Curso de Orientación Universitaria (COU), o estando en posesión de un título
de Técnico Superior o Técnico Especialista, tendremos acceso directo a los
diferentes ciclos formativos de grado superior.
Web de Interés
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Módulo
La prueba de acceso a ciclos formativos de grado superior se compone de dos

partes bien diferenciadas:
1. Parte general.
En ella se evalúan los conocimientos sobre temas de cultura general como

matemáticas, lengua castellana y literatura o lengua extranjera.
2. Parte específica.
En ella se valora el dominio sobre los contenidos relacionados con el ciclo formativo
de grado superior por el que se opta.
Cada parte se califica dentro de un intervalo entre 0 y 10, donde la nota final se
cuantifica calculando la media de ambos resultados. Únicamente se procede a
calcular dicha nota final cuando, como mínimo, se obtienen 4 puntos en ambas
partes. Para considerar aprobada la prueba, el alumno debe obtener un cinco de
media.
En el caso de que algún aspirante tenga superado algún ciclo de grado medio,
cuente con un certificado de profesionalidad vinculado con el ciclo formativo a
cursar, o justifique cierta cualificación o experiencia (de 1 año mínimo a jornada
completa) en el ámbito profesional en el que se encuentra inserto dicho título, podrá
pedir a las Administraciones educativas que se le exonere de alguna parte de la
prueba. Asimismo, aquellas personas que poseen un título de técnico superior, un
título de artes plásticas y diseño, o un técnico deportivo superior, pueden continuar
sus estudios accediendo de manera directa a la universidad, o bien, insertarse en el
mundo laboral.
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Módulo
Según el Real Decreto 412/2014, de 6 de junio, por el que se establece la normativa

básica de los procedimientos de admisión a las enseñanzas universitarias oficiales
de Grado (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones), en
función del título de formación profesional obtenido, el alumno tiene preferencia en el
acceso a ciertas titulaciones y no a otras según la rama de conocimiento al que
pertenezca.
Además, a pesar de la preferencia en el acceso a estas determinadas ramas de

conocimiento, en el caso de que el total de aspirantes sea superior a las plazas
ofertadas, la concesión de las plazas se hace a través de la nota de admisión, que
se calcula por medio de la fórmula que presentamos más abajo.
Nota de admisión
Nota de admisión = NMC + (a · M1) + (b · M2)
Donde:
NMC = Nota media obtenida del ciclo formativo.

M1, M2 = Las dos mejores calificaciones de los módulos que se compone el
ciclo formativo, a excepción de los comunes.
a, b = parámetros de ponderación de los módulos del ciclo formativo.
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Módulo
Los parámetros de ponderación (a, b) de los módulos equivalen a 0,1, pudiendo ser de 0,2 si así lo
estiman oportuno las universidades sobre aquellos módulos que determinen más aptos para avanzar
con éxito en el estudio de la enseñanza universitaria de grado. Dichos valores son conocidos y
públicos.
La nota de admisión se expresa con dos decimales y se redondea a la centésima más próxima, y en
caso de equidistancia a la superior.
Asimismo, relacionado con el tema que nos ocupa, debemos citar las llamadas
pasarelas a la universidad.
Estas pasarelas vienen a ser aquel mecanismo mediante el cual se convalidan

diferentes módulos de formación profesional de grado superior y determinados
estudios universitarios.
Así, las personas que poseen un Título de técnico superior que deseen continuar
sus estudios hacia la universidad, pueden beneficiarse convalidando algunos
créditos.
Centrándonos ahora en el nivel universitario, desde la instauración del Espacio

Europeo de Educación Superior (EEES), como consecuencia de la ratificación de la
Declaración de Bolonia, se estableció como meta dentro de la Unión Europea el
contar con un sistema flexible y unificado de titulaciones para todos los países
miembros. Con ello se busca generar mayores oportunidades de empleo, movilidad
geográfica y competitividad.
Web de Interés
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Módulo
Todo ello supuso un cambio en nuestro sistema educativo superior que estableció
para las enseñanzas universitarias dos niveles: grado y postgrado, los cuales a su
vez se dividen en tres ciclos.
Su fin último es capacitar a los estudiantes

Grado Primer ciclo para su integración laboral en Europa por
medio de una cualificación profesional.
Glosario
Segundo ciclo Vienen a ser los Máster.

Postgrado
Tercer ciclo Corresponde con el Doctorado.
Videolibro
4. RESPONSABILIZACIÓN DEL PROPIO APRENDIZAJE. CONOCIMIENTO DE LOS

REQUERIMIENTOS Y DE LOS FRUTOS PREVISTOS.
La responsabilización de nuestro propio aprendizaje resulta un aspecto clave sobre

el que se sustentará todo nuestro proceso de búsqueda de empleo, ya que, como
venimos diciendo, será muy importante que los objetivos que nos marquemos sean
reales, adaptándose la ocupación a la que aspiremos a nuestras capacidades y
habilidades.
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Módulo
Para ello, es fundamental que nos formemos en el sector o área en la que se inserta
nuestra actividad profesional, con el fin de dominar los conocimientos necesarios y
poseer las habilidades que se requieren para el desempeño profesional de dicho
puesto de trabajo.
Así, si contamos con dichos conocimientos y habilidades, fruto del aprendizaje

realizado, cumpliremos con las expectativas que se esperan de nosotros como
profesionales y nuestra contratación será mucho más efectiva.
El primer paso para comenzar a responsabilizarse del propio aprendizaje es la toma

de conciencia sobre la necesidad del mismo, es decir, en primer lugar, debemos
conocer que el mercado laboral es cambiante, y que los tiempos van demandando
distintos profesionales de acuerdo al desarrollo económico, y para hacer frente a
esto (y potenciar nuestra empleabilidad) contamos con la ayuda de un instrumento
que facilita la gestión del aprendizaje: el plan de carrera.
Glosario
A través del plan de carrera se plasman qué objetivos profesionales queremos

alcanzar y qué medidas vamos a implementar para conseguirlos. Por tanto,
debemos empezar eligiendo cuál es la profesión que queremos desarrollar (a largo o
a corto plazo) y planear qué pasos seguiremos para llegar a esta nueva meta.
Veamos a continuación, y de forma resumida, los elementos de los que se compone

dicho plan:
❖ El primer paso es llevar a cabo una autoevaluación de las habilidades, la

formación y las competencias que poseemos. Para ello, puede sernos útil ofrecer
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Módulo
respuestas a preguntas como: ¿cómo soy?, ¿cómo me ven lo demás?, ¿qué sé

hacer bien?, ¿qué puedo mejorar?,…
❖ Posteriormente, debemos determinar qué queremos conseguir, profesional y

formativamente hablando. Preguntas como… ¿hacia dynde quiero encaminar
mis esfuerzos?, ¿qué profesiones son las que suscitan una mayor expectación
en mí?, ¿qué oferta existe?, ¿qué demanda la sociedad?, etcétera, pueden servir
de ayuda para establecer nuestros objetivos.
❖ El tercer paso se centra en determinar qué necesitamos para conseguir el

objetivo formativo y profesional que hemos planteado en la fase anterior. ¿Qué
oferta existe?, ¿puedo acceder a dicha oferta?, ¿cuáles son las posibles vías de
acceso?, son posibles interrogantes a los que dar respuesta en este momento.
❖ Posteriormente, de entre todas las posibilidades barajadas, deberemos hacer

una selección, a través del análisis de los aspectos positivos y negativos que
encontramos en cada una de las posibles alternativas. Una forma de elegir la
mejor opción es discriminar aquellas que menos beneficios nos aportan.
❖ Por último, llega el momento de definir un plan de actuación, es decir, debemos

explicitar todas las medidas que vamos a adoptar para que al fin nuestro objetivo
formativo se vea cumplido.
No obstante, el plan de carrera no finaliza con esta última fase, ya que al ser un
proceso dinámico necesita de una revisión constante con la que poder efectuar
sobre la marcha los cambios necesarios. Todo ello hará posible que podamos
evaluar si finalmente hemos conseguido los frutos previstos.
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Módulo
5. DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DEL SECTOR PROFESIONAL.
En la mayor parte de los casos, las decisiones sobre nuestro futuro profesional están
supeditadas a ciertas variables y características propias del mercado laboral y a las
oportunidades que este nos brinda.
A grandes rasgos, el mercado de trabajo se entiende como aquel lugar en el que

confluyen tanto ofertas como demandas de empleo, de manera que es posible
estudiar el mismo a través de dichos elementos.
Las ofertas son generadas por las empresas y las Administraciones, mientras que
las demandas vienen generadas por los puestos de empleo a los que la gente desea
acceder.
Cualquier cambio económico o social claramente influirá en el mercado de trabajo,

generando una serie de desajustes a razón de las diferencias que se dan entre la
oferta y la demanda.
Entre las causas más habituales de dichos desequilibrios nos encontramos con:
❖ El aumento o descenso de la natalidad, lo que provoca que se requiera o no de la

mano de obra extranjera.
❖ Los avances tecnológicos, los cuales generan nuevas profesiones.
❖ Los ciclos económicos, que pueden generar tanto situaciones de crisis como de
pleno empleo.
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Módulo
❖ La internacionalización de la economía, que genera una mayor movilidad.
❖ La integración en la Unión Europea, lo que posibilita la libre circulación.
Web de Interés
Por otro lado, uno de los aspectos más importantes a la hora de planificar nuestra
carrera, como iremos viendo, es conocer cuál es la situación del mercado de trabajo
en general y cuál el estado de nuestro sector en particular.
En este sentido, la encuesta de población activa (EPA) nos suministra información

de forma continua y periódica (cada tres meses) acerca de dicho estado.
Tal encuesta agrupa a la población en activos e inactivos de la siguiente forma:
❖ Activos: mayores de 16 años (o igual) que están disponibles o en condiciones de

incorporarse al mercado de trabajo. Se pueden diferenciar, a su vez, en:
o Ocupados: aquellos mayores de 16 años o igual que se encuentran trabajando

como mínimo por una hora retribuida, o de manera temporal, aunque se
encuentren de baja por enfermedad, vacaciones, etc.
o Parados: aquellos que no cuentan con trabajo pero están en búsqueda del
mismo o a la espera de incorporarse.
❖ Inactivos: mayores de 16 años (o igual) que no pertenecen a los grupos

anteriores como, por ejemplo, los jubilados, los estudiantes, etc.
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Módulo
INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO.
Otra las herramientas que nos sirven para analizar el mercado de trabajo son los
llamados indicadores de mercado, los cuales se emplean para estudiar el estado y
particularidad del mismo. Entre ellos nos encontramos con los siguientes:
❖ Tasa de actividad: se obtiene de dividir la población activa entre la población de

16 o más edad. Su resultado se expresa en %.
Población activa
Tasa de actividad = 100
Población de 16años omás
❖ Tasa de paro: cuantificable tras dividir la población parada entre la población

activa, constituyendo el porcentaje de personas paradas del total de activos.
Número de parados
Tasa de paro = 100
Población activa
❖ Tasa de empleo: se obtiene dividiendo la población ocupada entre la población

de 16 años o más, constituyendo el porcentaje de personas ocupadas en
comparación al total de la población de 16 años o más.
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Módulo
Número de ocupados
Tasa de empleo = 100
Población de 16 años o más
YACIMIENTOS DE EMPLEO.
Otro de los conceptos que debemos conocer a la hora de analizar el mercado de

trabajo es el de yacimiento de empleo.
Este alude a aquellas ocupaciones que satisfacen las nuevas necesidades sociales.
Agrupan a un sinfín de actividades, aunque todas vienen a cubrir necesidades
sociales insatisfechas. Se forman en mercados incompletos, cuentan con un ámbito
delimitado y generan un alto número de puestos de trabajo.
En la sociedad actual, marcada por los cambios demográficos, la calidad de vida y la

gestión del tiempo, se han identificado 19 ámbitos de actividad ocupacional
categorizados en 4 grupos, que son:
1. Servicios de la vida cotidiana: relativos a actividades de atención y cuidado de

personas dependientes, vigilancia, reparaciones, etc. Encontramos ejemplos como
los servicios de atención a la infancia, los servicios a domicilio, etc.
2. Servicios de la mejora de la calidad de vida: referidos a actividades realizadas por

empresas sobre reparaciones de inmuebles, transportes públicos, instalaciones de
seguridad, ahorro energético, etc.
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Módulo
3. Servicios de ocio: alusivos a necesidades relacionadas con el tiempo libre como

es el caso del turismo, la restauración, la cultura, las actividades deportivas, etc.
4. Servicios medioambientales: nacen de la preocupación por el medio ambiente de

cara a la gestión de los residuos, el agua, la contaminación, etc. Incluyen actividades
como la recogida de los residuos, la limpieza, el ahorro energético, las nuevas
fuentes de energía, etc.
Por otro lado, la influencia de las nuevas tecnologías en cualquier ámbito de nuestra
vida, ha supuesto numerosos cambios en el sector laboral. Las innovaciones
llevadas a cabo se centran, sobre todo, en la aplicación de herramientas que nos
han posibilitado la puesta en marcha del llamado comercio electrónico.
Igualmente, es preciso indicar que las variaciones en los hábitos de consumo han
hecho cambiar las formas de vender y comercializar las cosas, haciendo más
hincapié en las necesidades del cliente.
Para cada una de las cualificaciones de cada sector se exigen una serie de
competencias por las que se demuestre el dominio de determinadas actitudes y
aptitudes, que hagan del Técnico o Técnico Superior, un profesional dinámico y
preparado para los retos que el sistema económico plantea.
APTITUDES Y ACTITUDES REQUERIDAS PARA LA ACTIVIDAD

PROFESIONAL.
El Técnico o Técnico Superior, además de poseer un domino técnico de habilidades

específicas del puesto y de los contenidos relacionados directamente con el sector
específico en el que se encuentra su actividad laboral, debe demostrar que posee
- 22 -
Módulo
destrezas específicas para desempeñar las funciones encomendadas, todas ellas

relacionadas con su actitud y su aptitud.
Así, este profesional debe ser capaz de:
❖ Poseer la suficiente capacidad para adaptarse a los cambios que se produzcan

en el tejido empresarial, de manera que debe estar dispuesto a actualizar su
formación y sus conocimientos. Para ello, debe saber gestionar su propia
formación y todos aquellos recursos que tiene al alcance de su mano para
continuar aprendiendo durante toda su carrera.
❖ Además, una de las características principales que va a ser reflejo de su

profesionalidad es la capacidad para ser resolutivo, es decir, para poder dar
soluciones a las situaciones problemáticas que se le planteen en su día a día.
Ello debe conseguirse a través de la autonomía, la iniciativa, el espíritu de
superación y la creatividad. Todas estas capacidades deben ponerse en juego
tanto cuando se desarrolle un trabajo de forma individual como cuando se forme
parte integrante de un grupo.
❖ En este sentido, también es ineludible hacer de la responsabilidad un principio

rector de todo el proceso. Gracias a esta se podrán coordinar equipos, supervisar
el trabajo que estos desarrollan, y por último, y no por ello menos importante,
ejercer el liderazgo cuando sea necesario.
❖ Por otra parte, mostrar una actitud comunicativa en todo momento es la base a
partir de la cual forjar un trabajo bien hecho. Dicha comunicación eficaz no solo
debe regir la interacción con los clientes, sino también con los superiores o con
las personas que tenga a su cargo.
- 23 -
Módulo
❖ Una forma de encauzar esa información debe ser mostrando la seguridad precisa
a la hora de transmitir ideas, información y conocimientos, siempre mostrando
respeto hacia las opiniones ajenas. Esto es lo que se conoce con el nombre de
asertividad.
❖ Continuando en esta línea, apostar por la mejora de la calidad y por la seguridad

aplicada a entornos laborales es una de las máximas que también deben regir
cualquier tipo de tarea que el técnico vaya a desarrollar.
❖ Por último, no debe obviarse la necesidad de mostrar una actitud abierta a la

conciliación y al ejercicio de los derechos laborales, que asegurarán, en cierta
medida, la participación en la vida social y económica de su entorno y el
cumplimiento de la legislación vigente.
Web de Interés
6. PLANIFICACIÓN DE LA PROPIA CARRERA.
La elaboración del plan de carrera, como apuntábamos en líneas anteriores, es uno

de los instrumentos que ayudan a orientarnos por el camino a seguir para
promocionar a nivel formativo y profesional. Pero la utilidad de esta herramienta no
se ve completa si no partimos de un análisis previo del perfil profesional.
Con este tipo de estrategias estamos exponiendo, por un lado, qué características
poseo como profesional, qué formación tengo, y por otro, qué se exige y qué
demandan las empresas.
- 24 -
Módulo
Así, al hablar de la determinación del perfil profesional se alude a la concreción de

todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que se necesitan para llevar a
cabo una actividad profesional.
Shutterstock / YAKOBCHUK VASYL / seeyou / Michael D Brown
Como podemos ver, este conjunto de capacidades conforman, pues, la competencia

profesional, que agrupa todo aquello que el profesional debe conocer (saber
conceptual), debe saber hacer (saber procedimental) y debe ser (saber actitudinal).
Una vez determinado el perfil, entonces estaremos en disposición de establecer

nuestros objetivos laborales.
Artículo
- 25 -
Módulo
6.1. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS LABORALES, A MEDIO Y LARGO

PLAZO, COMPATIBLES CON NECESIDADES Y PREFERENCIAS.
Tal y como avanzábamos, una vez que hemos analizado nuestros intereses y
motivaciones, y el perfil profesional del que partimos, debemos hacer un balance
entre lo que queremos, podemos y sabemos hacer.
Para ello, nos marcaremos una serie de objetivos profesionales, que darán razón y
cuenta sobre lo que deseamos hacer. No debemos confundirlo con la formación que
tendremos que realizar, lo cual sería el camino a seguir.
Para determinar los objetivos profesionales debemos partir, en primer lugar, de:
❖ Nuestras necesidades, a nivel laboral, personal y económico.

❖ Nuestras preferencias y expectativas.
❖ El nivel de formación que tenemos y las habilidades y competencias que
poseemos.
Por ejemplo:
Determinación del objetivo profesional
Necesito conseguir un empleo para adquirir

¿De qué necesidad parto?
experiencia laboral a jornada parcial.
Me interesan los empleos en los que exista un
¿Qué me gusta? trato directo con el cliente como, por ejemplo,

comercios, restaurantes, supermercados.
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Módulo
Poder obtener una titulación oficial superior

que pueda servirme para desarrollarme
¿Qué espero de mí?
profesionalmente y compatibilizarla con
estudios superiores.
Determinación del objetivo profesional
Titulación oficial de grado medio o grado

¿De qué nivel formativo parto?
superior.
¿Con qué experiencia cuento? 2 meses de voluntariado.
Obtener experiencia en el área específica a través de un trabajo a jornada parcial,

para el que poseo una titulación oficial aunque no experiencia, que sea compatible
con los estudios superiores.
Así, una vez establecido el objetivo que queremos conseguir, entonces estaremos
preparados para determinar los medios que vamos a poner en juego para
conseguirlo y el itinerario a seguir.
6.2. OBJETIVOS REALISTAS Y COHERENTES CON LA FORMACIÓN ACTUAL Y LA

PROYECTADA.
Como podemos observar, a la hora de establecer nuestro objetivo profesional, este

deberá ser lo más realista, flexible, positivo y coherente posible con nuestra
formación actual y futura.
- 27 -
Módulo
En el ejemplo anterior puede verse cómo este objetivo es a corto plazo, pero aun así
mantiene coherencia con el punto del que parte la persona interesada: es acorde a
sus necesidades, a sus preferencias y a su perfil.
Como vemos, es primordial que sea realista, ya que de no ser así este será
inalcanzable, y todos los medios y recursos que se utilicen no serán aprovechados
convenientemente. El mismo resultado se obtendría si este objetivo no fuera flexible,
ya que una meta profesional que no pueda adaptarse a los cambios quedaría
desfasada.
Hacer un análisis sobre qué demanda el mercado laboral puede ayudarnos también
a confeccionarlo. Además de todas las estrategias que se han descrito para
establecerlos, una ayuda bastante eficaz para la creación de dicho objetivo es que
nos planteemos otros interrogantes complementarios que nos van a ayudar a hacer
una revisión constante de los mismos como, por ejemplo: ¿qué me está acercando
al objetivo?, ¿qué me está separando del mismo?, ¿qué tendría que hacer para
conseguirlo?, etc.
Artículo
Videolibro
7. PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO EN PEQUEÑAS, MEDIANAS Y

GRANDES EMPRESAS DEL SECTOR.
El proceso de búsqueda de empleo, y por consiguiente, nuestra inserción en el

mercado laboral, requiere de mucha dedicación y tiempo. No se trata de un mero
trámite al que debamos dedicar pocos segundos.
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Módulo
Resulta imprescindible que reservemos parte de nuestros esfuerzos en preparar

bien todo este proceso para que dicha búsqueda genere sus frutos.
En primer lugar, debemos localizar las ofertas de trabajo que más se ajusten a
nuestro perfil. Para ello, acudiremos a las diversas fuentes de búsqueda que
disponemos. Entre estas fuentes destacamos las que siguen:
❖ Agencias de colocación: se trata de entidades sin ánimo de lucro que actúan a

modo de intermediarios entre demandantes y oferentes de empleo, a cambio
simplemente del abono de los gastos generados. Suelen dividirse por ámbito de
actuación por Comunidades Autónomas.
❖ Bolsas de empleo: son muchas las instituciones, empresas y organismos que

cuentan con sus propias bolsas de empleo para que los aspirantes envíen sus
currículum.
❖ Consultoras de selección de personal: vienen a ser empresas dedicadas al

reclutamiento de personal tras la demanda que le hacen llegar las empresas.
❖ Empresas de trabajo temporal (ETT): muy parecidas a las anteriores, salvo que
en este caso la contratación se realiza por parte de dicha entidad y esta cede los
trabajadores a otra empresa para trabajos temporales.
Glosario
❖ Entidades OPEA: son entidades sin ánimo de lucro que orientan laboralmente a
las personas que están buscando empleo. Se trata de un servicio gratuito.
Suelen colaborar con Ayuntamientos y Comunidades Autónomas.
- 29 -
Módulo
❖ Guías profesionales: contienen un listado de organizaciones a las que podemos

hacer llegar nuestros antecedentes académicos, formativos y laborales para la
búsqueda de empleo. Un ejemplo de estas guías son las publicaciones que
realizan las Cámaras de Comercio, las guías de empresas que facilita la
Fundación Universidad-Empresa, etc.
❖ Internet: podemos acceder igualmente a diferentes sitios webs donde se

muestran anuncios de puestos vacantes y diferentes ofertas de trabajo. Son muy
conocidos los portales de InfoJobs, Randstad, etc.
❖ Prensa: muchas empresas optan también por publicar ofertas de empleo en

diarios o prensa especializada.
❖ Radio y televisión: asimismo, se pueden encontrar ofertas y demandas de

empleo en anuncios de radio. El teletexto también resulta un medio desde el que
realizar dicha búsqueda.
❖ Red de contactos: disponer de contactos que nos puedan comunicar alguna

vacante en una empresa o hacer una recomendación nuestra resulta muchas
veces un aspecto clave y decisivo a la hora de encontrar un trabajo.
❖ Sistema Nacional de Empleo: constituye diferentes entidades públicas que

ofrecen servicios de orientación, programas de búsqueda de empleo, cursos de
formación, información de ofertas de empleo, etc.
Web de Interés
- 30 -
Módulo
Una vez que hemos realizado la búsqueda de las ofertas de empleo, debemos
seleccionar las más acordes a nuestro perfil y las exigencias que demarquen las
mismas.
La mayoría de las ofertas de trabajo suelen indicar los datos de la empresa, la

información del puesto de trabajo (funciones, tipo de contrato, retribución, etc.), cuál
es el perfil que requieren (nivel formativo, competencias, edad, experiencia,...), la
forma de contratación (si habrá entrevista, prueba de selección, etc.).
Resulta muy importante que hagamos un cribado de aquellos anuncios que no se

ajusten a nuestro perfil o intuyamos que es engañoso.
¿Cómo localizar anuncios engañosos?
Suelen ser aquellos que ofertan trabajos que realmente son

cursos de formación, u ofertan trabajos en los que para
acceder a la entrevista obligan al aspirante a adquirir algo o
llamar a teléfonos con tarifas elevadísimas.
Llegados a este punto, analizaremos nuestro perfil profesional tomando como

referencia comparativa el que el oferente de empleo establece como idóneo para el
puesto de trabajo.
- 31 -
Módulo
A grandes rasgos, entre las características más importantes que debe reunir un
candidato y aquellas que ninguna empresa le gustaría detectar son:
Perfil Lo deseable Declinable
1. Actitud de servicio.
2. Disposición para aprender. 1. Malas formas en el trat
Actitudes
3. Interés hacia el puesto de 2. Sumiso al límite.
trabajo.
1. Capaz de asumir
compromisos.
2. Competente. 1. Indisciplinado.
Facultades
3. Disciplinado. 2. Irresponsable.
4. Flexible.
5. Responsable.
1. Comunicativo.
2. Líder.
1. Poco interés por
Habilidades y 3. Motivador.
trabajo.
capacidades 4. Organizado.
2. Desordenado.
5. Polivalente.
6. Trabajo en equipo.
1. Aspecto correcto y aseado. 1. Sucio.

Imagen externa
2. Vestimenta acorde. 2. Vestimenta inadecuada
- 32 -
Módulo
1. Activo 1. Arrogante.
2. Autónomo. 2. Conflictivo.
3. Constante. 3. Dependiente.
Personalidad
4. Equilibrado. 4. Individualista.
5. Participativo. 5. Inseguro.
6. Sociable. 6. Pasivo.
Bibliografía
8. OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE Y EMPLEO EN EUROPA. EUROPASS,

PLOTEUS.
En primer lugar, vamos a hacer referencia a la red EURES (European Employment

Services), la cual se trata, como su propio nombre indica, de una red de cooperación
entre los servicios públicos de empleo de cada país perteneciente al Espacio
Económico Europeo (incluyendo a Noruega, Islandia, Liechtenstein y Suiza) y la
Comisión Europea.
Web de Interés
Dicha red ofrece servicios como:
❖ Asesoramiento sobre temas relativos al empleo, selección de personal, etc.
❖ Contratación y colocación, por medio de la publicación de ofertas de empleo.
- 33 -
Módulo
❖ Cuenta Mi EURES, en la que podemos crearnos nuestro perfil de búsqueda,

recibir avisos de aquellos puestos de trabajo que se ajusten a nuestro perfil, tener
nuestro currículum en Internet para que las empresas registradas tengan acceso
a él…
Por otro lado, Europass hace referencia a aquel grupo de documentos dirigidos a
notificar nuestras capacidades, habilidades y cualificaciones profesionales, de forma
comprensible y sencilla, con un mismo criterio unificado para profesionales que
deseen insertarse en el mercado laboral europeo.
Web de Interés
Entre este grupo de documentos están los siguientes:
1. Currículum vitae europeo: disponible en el sitio oficial de dicho organismo,

consiste en aquel documento, como si de un currículum normal se tratara, en el que
se describen de forma clara y sencilla las capacidades y cualificaciones del
candidato. Está disponible en varios idiomas y se puede cumplimentar de manera
telemática.
2. Pasaporte de las lenguas europeas: es aquel documento en el que se registra nuestro

dominio lingüístico. Aunque no se trata de un certificado acreditativo oficial, posibilita
conocer dichas nociones.
3. Certificado de movilidad Europass: incluye todas las acciones formativas,

experiencias y prácticas efectuadas en otros países europeos. Además, se detallan
las capacidades y competencias adquiridas.
- 34 -
Módulo
4. Suplemento Europass al título: se trata de un documento anexo al propio título que

viene a certificar las capacidades y conocimientos que se adquieren con la
superación del mismo.
Avala en cierta medida la información del título, haciéndola más entendible para
terceras personas ajenas al sistema educativo propio del país en el que se expide.
5. Suplemento Europass al título superior: en este caso, este documento adjunto amplía
información de un título universitario o de formación profesional.
Cumple el mismo objetivo que el anterior, el de servir de referencia a terceras

personas.
Por último, Ploteus constituye un portal sobre oportunidades de aprendizaje en

Europa. Permite que estudiantes, demandantes de empleo, trabajadores,
profesionales del ámbito educativo y familias tengan acceso a información relativa a
cómo estudiar en Europa.
Web de Interés
Ploteus posibilita acceder a un repositorio de enlaces de diferentes instituciones

educativas, bases de datos de formación y cursos, etc. En definitiva, podemos
acceder a toda la información necesaria para buscar oportunidades de aprendizaje
en Europa.
Igualmente, permite la búsqueda de becas y programas de la Unión Europea,

presentado la información organizada por países y nivel educativo.
- 35 -
Módulo
También podemos informarnos sobre los diferentes países con el objetivo de

conocer en mayor profundidad el lugar al que podemos viajar para estudiar.
Vídeo
Artículo
9. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
Entre las técnicas de presentación a la hora de buscar un empleo nos encontramos

con el currículum vitae (CV), el cual se trata de aquel documento en el que se
exponen de manera ordenada, clara y sencilla nuestros datos personales, formación,
experiencia y demás capacidades de cara a la presentación de nuestra candidatura
en un puesto de trabajo vacante.
A la hora de redactar dicho documento es necesario que atendamos a los siguientes

consejos:
❖ Presentación: se recomienda que lo hagamos en papel tamaño A4, blanco y sin

colores muy llamativos. Deberá ser redactado en ordenador y de tal forma que
llame la atención de la persona encargada de la selección (utilización de
subrayado, negrita o mayúscula). Siempre mantendremos una presentación
ordenada, clara y estructurada.
❖ Contenido: deberá reflejar nuestro perfil real, ajustando el mismo a cada puesto
de trabajo. Por ejemplo, resaltar aquellos aspectos más relevantes que
concuerden con el perfil que el contratante busca.
- 36 -
Módulo
❖ Redacción: es muy importante que no contenga faltas de ortografía y que sea

conciso para no aburrir a la persona que lo lee. Debe estar escrito siempre en
modo imperativo y nunca en primera o tercera persona.
Estructura del currículum
1. Datos personales: incluiremos nuestros datos identificativos.

2. Formación: indicaremos el título de mayor rango que poseemos, la
fecha en la que se obtuvo y la institución.
3. Formación complementaria: señalaremos los cursos, seminarios
o jornadas que hayamos realizado a modo de complemento para
nuestra formación. Igualmente, se indicará la fecha e institución.
4. Idiomas: especificaremos el nivel que poseemos tanto escrito
como oral y de comprensión, si disponemos de título que lo acredite,
etc.
5. Experiencia profesional: dejaremos constancia de los trabajos que
hemos desempeñado anteriormente, si así fuera, el tiempo por
e lo hicimos, el cargo ocupado, funciones, etc.
6. Otros datos de interés: se incluirá siempre y cuando la
información que contenga sea relevante para el puesto al
que postulamos. Por ejemplo, si disponemos de carnet de
conducir, disponibilidad para viajar, etc.
Una vez que sabemos de qué se trata dicho documento, decir que podemos
diferenciar entre varios tipos como:
- 37 -
Módulo
1. Cronológico. La información contenida en el mismo se ordena temporalmente,

ilustrando de una manera clara la evolución que el candidato ha ido teniendo en su
carrera profesional y formativa.
El problema de este tipo de distribución es que pueden quedar intervalos en blanco

que indiquen inactividad.
2. Funcional. Los datos son presentados temáticamente, es decir, en base a

aquellas áreas en las que el candidato ha trabajado o tiene experiencia. Este tipo de
currículum está indicado únicamente para aquellos que cuentan con una experiencia
considerable y no quieren destacar aquellos periodos más inactivos.
3. Inverso. Muy parecido al cronológico, salvo que los intervalos de tiempo se

ordenan desde los más actuales a los más antiguos, es decir, al contrario. Con este
tipo se destaca nuestra última experiencia y el nivel de formación más alto
alcanzado.
4. Mixto. Combina el modelo cronológico o inverso con el funcional.
Por otro lado, otra de las técnicas a la hora de enfrentarnos a un proceso de

búsqueda de empleo es la carta de presentación. Esta carta es un documento que
acompaña al currículum y que, dependiendo de su tipología, puede servir para
varios fines:
❖ Carta de presentación a una autocandidatura: cuando no tenemos constancia de

que la empresa disponga de un puesto vacante, pero aún así remitimos nuestros
antecedentes académicos, formativos y profesionales para que en el momento
que lo necesiten cuenten con nosotros.
- 38 -
Módulo
❖ Carta de presentación como respuesta a una oferta: una vez abierto un proceso
de selección, la carta no permitirá justificar que nos adaptamos al perfil que
buscan.
Toda carta de presentación debe contar con la siguiente estructura:
Apartado Contenido
Pondremos nuestros datos identificativos: nombre y

apellidos, teléfono, e-mail, etc. Se colocará a la derecha,
Encabezado
debajo de los datos de la empresa a la que se dirige la
carta de presentación.
Deberá colocarse en un lugar visible, por ejemplo, en la

Referencia
parte superior.
Indicaremos la localidad, día, mes y año en el que se

Lugar y fecha
redacta la misma.
Tendrá que ser amable, sin abusar de la confianza. En el

supuesto de que conozcamos el nombre de a quién va
Saludo inicial
dirigida la misma es mejor indicarlo. Por ejemplo,
Estimado Señor Gutiérrez.
Se colocará en el primer párrafo, diferenciando si se trata

de una respuesta a una oferta o si es una
autocandidatura. En el primer caso, indicaremos el
Presentación puesto al que la oferta hace referencia y la fecha de su
localización. En el supuesto de la autocandidatura, nos
presentaremos e intentaremos despertar el interés de
quien selecciona al personal.
- 39 -
Módulo
En el segundo párrafo expondremos nuestro interés

Adecuación al puesto
hacia el puesto de trabajo, resaltando nuestra idoneidad
de trabajo
y motivos que nos avalan.
En el tercer párrafo solicitaremos, en caso necesario,

Entrevista
una entrevista de trabajo.
Procederemos a despedirnos, con un atentamente por o

Despedida y firma a la espera de sus noticias, por ejemplo. Firmaremos y
pondremos nuestro nombre y apellidos.
Además, en el momento que procedamos a confeccionar la misma, debemos

atender a aspectos como su presentación, donde se recomienda que se haga en
papel tamaño A4, siempre a ordenador, y sin ocupar más de un folio.
Bibliografía
Videolibro
10. VALORACIÓN DEL AUTOEMPLEO COMO ALTERNATIVA PARA LA

INSERCIÓN PROFESIONAL.
En el momento que optemos por trabajar por cuenta propia, o lo que es conocido
como autoempleo, debemos saber que dicha práctica podemos ponerla en práctica por
medio de diversas formas jurídicas.
Glosario
- 40 -
Módulo
Algunas de estas formas jurídicas, así como las ventajas e inconvenientes del
autoempleo, se muestran seguidamente:
❖ Constituyendo una sociedad con personalidad jurídica propia, como podrían ser
la sociedad anónima, limitada, cooperativa, etc.
❖ Como trabajador autónomo, dentro del cual se diferencian dos figuras:
o El autónomo: es aquella persona que se desempeña profesionalmente por medio

de una actividad profesional por cuenta propia fuera del mandato de una tercera
persona. Tiene la posibilidad de contratar a trabajadores.
o El autónomo económicamente dependiente: es aquella persona que trabaja para

un cliente y sus ingresos dependen en un 75% del mismo. Dicha prestación se
realiza en base a los resultados que alcance, asumiendo los riesgos de dichas
operaciones y disponiendo de sus propios medios y recursos para llevarlas a
cabo. No tiene la capacidad para contratar ni tener trabajadores a su cargo.
Glosario
❖ Beneficio económico.
❖ Genera empleo.
❖ No posee jefe.
Ventajas
❖ Posibilidad de desarrollar ideas propias.
❖ Satisfacción.
❖ Supone una alternativa al trabajo por
cuenta ajena.
- 41 -
Módulo
❖ Conflictos con los socios.

❖ Obligaciones.
Inconvenientes ❖ Requiere dedicación y tiempo.
❖ Responsabilidades.
❖ Supone un riesgo.
No obstante, a pesar de los beneficios e inconvenientes que el autoempleo puede

generar, es interesante hacer un análisis algo más general de las características del
emprendimiento.
Bajo este término se define la actividad por la que una persona inicia un negocio o
empresa, asumiendo los retos que este nuevo proyecto presenta y partiendo de una
idea creativa que se configura como una alternativa a la situación de empleabilidad
que vive. Su importancia radica en que es una buena opción para conseguir cierta
estabilidad económica.
Las últimas estadísticas arrojan datos muy positivos sobre cómo ha aumentado el
número de recursos que las Administraciones Públicas están poniendo a disposición
de los trabajadores que deciden iniciar un negocio por cuenta propia. Así, el flujo de
iniciativas de este tipo ha crecido como respuesta a la situación de crisis y las
dificultades para encontrar empleo por cuenta ajena. Es, por todo ello, por lo que el
autoempleo se está configurando como una interesante alternativa para todos los
sectores.
- 42 -
Módulo
Se están descubriendo nuevas oportunidades de negocio para el Técnico o Técnico

Superior en los diferentes sectores, entre las que se pueden destacar, por ejemplo,
las iniciativas relacionadas con el comercio a través de Internet.
No obstante, independientemente de la idea de negocio que se vaya a proyectar, y

dado que las opciones en este sentido son casi ilimitables, los pasos fundamentales
a seguir para poder poner en marcha un proyecto empresarial deben partir de:
❖ Una primera toma de decisiones en cuanto al tipo de negocio que se quiere

emprender, para lo que deberá crearse un plan de empresa competente.
❖ Una vez perfilada la idea y elaborado el plan empresarial, entonces será

necesario determinar la forma jurídica que se va a adoptar, como bien
indicábamos anteriormente, lo que dará lugar al proceso de constitución de la
empresa. En este sentido, buscar líneas de financiación es un aspecto clave para
poner en pie nuestro negocio.
❖ Una vez conseguidas estas, se realizarán los trámites necesarios para cumplir
con las disposiciones legales vigentes que regulan la creación de empresas (alta
en el sistema de la Seguridad Social, contrataciones, pago de impuestos,
etcétera).
Glosario
Web de Interés
Artículo
- 43 -
Módulo
11. EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES. ESTABLECIMIENTO DE UNA LISTA

DE COMPROBACIÓN PERSONAL DE COHERENCIA ENTRE EL PLAN DE CARRERA,
FORMACIÓN Y ASPIRACIONES.
En relación al análisis de los intereses y motivaciones personales para la carrera

profesional, añadir que culminado el proceso de autoconocimiento, tanto personal
como profesional, ya contamos con las herramientas y conocimientos suficientes
sobre el mercado laboral y sus requisitos como para poder decidir cuál será nuestro
futuro profesional. Estableceremos, por tanto, una serie de objetivos a corto y largo
plazo en base a dicho análisis.
Antes de exponer las principales fases que entran en juego a la hora de tomar una
decisión, aclarar que por dicho concepto se alude a aquel proceso de selección de
entre varias opciones, a partir de un análisis pormenorizado de la información
disponible.
Fase 1 Fase 2 Fase 3
Definir el objetivo a Detectar el camino Conseguir la mayor

alcanzar. que nos permitirá información al
alcanzar dicha meta. respecto.
Fase 4 Fase 5
Optar por la variante Valorar los

más adecuada y resultados
establecer un plan alcanzados con
de acción. dicha decisión.
- 44 -
Módulo
Pero tomar una decisión en cuanto al futuro profesional, aunque no es una tarea
fácil, debe contar con un protocolo a seguir que va a ayudarnos a respaldar
cualquier medida tomada. Para ello, existen una serie de principios que pueden
guiar esta tarea y que van a hacer que sea un proceso eficaz. Así, antes de tomar
una decisión es preciso recordar que:
❖ La toma de decisiones no es un proceso que esté desprovisto de dificultades, ya

que supone, por un lado, renunciar a algo, y por otro, realizar una elección sobre
algo que puede o no salir bien. Pero la vida del ser humano necesita de una
constante toma de decisiones para poder sobrevivir, por lo que optar por la
indecisión no es el camino más oportuno.
❖ La toma de decisiones sirve para aprender, sea en el ámbito que sea (tanto
profesional como personalmente), y la experiencia adquirida para uno tiene su
repercusión en otros. Por tanto, aunque no se alcancen los resultados que se
esperaban, siempre tendrá un provecho, por mínimo que este sea.
❖ Cuando se toma una decisión lo importante es saber decidir, por tanto, no

debemos preocuparnos solo en pensar si la decisión ha sido acertada o no, ya
que el factor suerte forma parte de los resultados obtenidos, y sobre él no se
tiene control, pero sí se tiene el control total sobre la forma en la que lo
decidimos.
❖ Para tomar una decisión es necesario y crucial plantearnos unos objetivos, ya

que estos van a determinar la forma en la que se va a actuar, sirviendo como
guía durante todo el proceso. Para ello, no se debe olvidar que los objetivos y las
metas a conseguir tienen que ser realistas.
- 45 -
Módulo
❖ Un buen consejo a la hora de tomar una decisión es desechar toda la información

o los datos que no aportan nada al proceso. Quedarse con lo sustancial e
importante hace disminuir la incertidumbre que por lógica se genera.
❖ Evitar hacer suposiciones sobre el futuro y los resultados que se van a obtener
va a ayudar también en gran medida a esto, reduciendo la posible ansiedad que
provoca una situación de estas características.
❖ Además, se deben proponer diversas alternativas y opciones entre las que tomar
la decisión. Cuanto mayores y más creativas sean las opciones entre las que
decidir, más posibilidades se tendrá de elegir bien y tomar una decisión de
calidad.
❖ Una vez tomada la decisión se debe valorar su idoneidad, y si persiste, entonces

es hora de ponerse manos a la obra, dando los primeros pasos para ponerla en
práctica con la ayuda de los medios y recursos que tenemos a nuestra
disposición.
❖ Por último, en el caso de tomar una decisión poco acertada, el camino a seguir
es asumir el error y trabajar para superarlo. Por ello, es muy útil tener planeados
proyectos alternativos que poder realizar si los anteriores no llegan a buen
puerto.
Además, antes de tomar una decisión sobre la carrera profesional es necesario

preguntarse: ¿cómo soy?, ¿a qué aspiro?, ¿cómo actúo?, ¿con qué formación
cuento?, ¿qué recursos tengo a mi alcance?,… Con ello podremos realizar una
valoración de nuestra personalidad, aspiraciones, actitudes y de la propia formación
para orientar dicha toma de decisiones.
- 46 -
Módulo
Una vez respondidos estos interrogantes podremos crear una lista de comprobación
personal, en la que se explicitarán los elementos anteriormente expuestos, los
cuales deben mantener una relación coherente.
En dicha lista iremos anotando los logros conseguidos para conocer si nos estamos
acercando o no a los objetivos que nos planteamos inicialmente. Por ejemplo:
Plan de carrera
Aspiraciones Formación
… Decisión 1 Logro 1
… Decisión n Logro n
Bibliografía
Artículo
Videolibro
- 47 -
Módulo
TEMA 2: GESTIÓN DEL CONFLICTO Y EQUIPOS DE TRABAJO.
1. VALORACIÓN DE LAS VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL TRABAJO DE

EQUIPO PARA LA EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN.
2. CLASES DE EQUIPOS SEGÚN LAS FUNCIONES QUE DESEMPEÑAN.
3. ANÁLISIS DE LA FORMACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO.
4. CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO EFICAZ.
5. LA PARTICIPACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO. ANÁLISIS DE LOS

POSIBLES ROLES DE SUS INTEGRANTES.
6. DEFINICIÓN DE CONFLICTO: CARACTERÍSTICAS, FUENTES Y ETAPAS DEL

CONFLICTO.
7. MÉTODOS PARA LA RESOLUCIÓN O SUPRESIÓN DEL CONFLICTO:

MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.
- 48 -
Módulo
1. VALORACIÓN DE LAS VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL TRABAJO DE

EQUIPO PARA LA EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN.
Antes de pasar al estudio de las ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo,

debemos informar que, en numerosas ocasiones, se suelen emplear como términos
semejantes los conceptos de equipos de trabajo y trabajar en equipo.
Por ello, es preciso reseñar que el primero de ellos hace referencia a aquel que se
constituye para actividades muy concretas dentro de la organización, y el segundo
más bien hace referencia a la gestión de la empresa.
Diferencia de conceptos
Equipo de trabajo
❖ Grupo constituido concretamente por la dirección de la empresa cuya

composición es reducida y enfocada a una tarea muy concreta.
❖ Su eficacia y éxito recae en su sinergia, es decir, el esfuerzo compartido de

cada uno de sus miembros.
❖ Su estructura es flexible, donde cada componente desempeña un papel

basado en sus habilidades y competencias.
❖ Los conflictos se resuelven en común y de manera constructiva.
Glosario
- 49 -
Módulo
Diferencia de conceptos
Grupo de trabajo
❖ Grupo de personas que desempeñan individual y autónomamente idénticas
tareas. Ninguna persona depende del trabajo del compañero.
❖ Suelen compartir un mismo espacio físico aunque su comunicación es mínima.
❖ Disponen de una estructura jerárquica bastante rígida, donde las funciones se

distribuyen verticalmente.
❖ El objetivo se consigue por aportaciones individuales.
❖ Evaden cualquier situación conflictiva asumiendo que es la dirección la que lo

solucionará.
Características de los equipos de trabajo eficaces
1. Número reducido de sus componentes (no más de 20).

2. Constituido por la propia organización de cara a la gestión de
proyectos, tareas específicas o resolución de problemas.
3. Parten de unas mismas metas, las cuales son compartidas y
conocidas por todos los integrantes. Cada uno aporta lo mejor de sí
o para alcanzarlas.
4. Todos los integrantes cuentan con los conocimientos y
habilidades específicas para el desempeño de su tarea.
5. El equipo está muy bien coordinado, todo gracias a la
buena comunicación que existe y las relaciones entre sus
miembros.
- 50 -
Módulo
Llegados a este punto, exponemos ahora las ventajas e inconvenientes que conlleva
el trabajo en equipo:
Ventajas Inconvenientes
❖ Aglutina diferentes puntos de vista, ❖ Pueden aparecer ciertos problemas

formas de pensar y hacer. de comunicación.
❖ Aumenta la productividad. ❖ Puede sobrecargarse de trabajo a
❖ Existe una estructura horizontal, en ciertos miembros.
la que se trabaja cooperativamente. ❖ El trabajo depende, muchas veces,
❖ Favorece la ejecución de tareas del de otras personas, por lo que
complejas. todos los miembros deben estar
❖ Incentiva la comunicación activa y implicados y comprometidos.
retroalimentación. ❖ Requiere más tiempo y dedicación.
❖ Incrementa la confianza mutua y la ❖ Si las tareas no están claras puede
responsabilidad, siempre y cuando que el trabajo sea poco operativo y
exista un líder adecuado. eficaz.
❖ Mejora el clima laboral y las ❖ Supone mayor esfuerzo que el
relaciones interpersonales. trabajo individual.
❖ Requiere de unas pautas, objetivos ❖ Surgen diferencias entre sus
y resultados. miembros que pueden generar
❖ El proceso de resolución de los conflictos mayores, que si no son
problemas se realiza resueltos terminarán influyendo en la
conjuntamente. participación de sus miembros.
Vídeo
Videolibro
- 51 -
Módulo
Pero es necesario, además, reflexionar sobre una cuestión fundamental que

subyace a este tipo de trabajo: el trabajo en equipo no siempre es la metodología de
trabajo más adecuada, y aunque actualmente se le dé una importancia significativa
dentro de las organizaciones, dependerá del tipo de objetivo que se quiera conseguir
para aceptar que esta es la más óptima. En muchos perfiles profesionales se puede
observar que muchas de sus funciones necesitan del trabajo colaborativo y en
equipo para que las metas alcanzadas sean las propuestas.
Por ello, trabajar en equipo puede suponer obtener información de una forma mucho
más directa, con las inmediatas repercusiones que esto puede tener en los
resultados empresariales. Asimismo, una forma de organizar el trabajo de los
departamentos comerciales es a través del establecimiento de objetivos. Por tanto,
es mucho más eficaz informar a los trabajadores de forma conjunta sobre estos, y
hacer que estos se sientan involucrados en un proyecto conjunto del que son
integrantes, que hacerlo de manera individual. La motivación, en este campo, se ve
favorecida.
En este sentido, la evaluación de los resultados se realiza de una forma mucho más
objetiva y fiable si se analizan los resultados obtenidos de forma global por el grupo,
que si se hace de forma individual.
Por último, dado que las empresas en la actualidad requieren de creatividad y

constante revisión para adaptarse a los cambios del mercado y así ofrecer mejores
productos, numerosas investigaciones han demostrado que (bajo determinadas
condiciones) la creatividad aumenta cuando se plantean situaciones a resolver a
través de un equipo de trabajo, ya que compartir opiniones genera un proceso de
reflexión que hace aflorar ideas innovadoras.
- 52 -
Módulo
2. CLASES DE EQUIPOS SEGÚN LAS FUNCIONES QUE DESEMPEÑAN.
Los diferentes equipos de trabajo que nos podemos encontrar dentro de cualquier
empresa se organizarán de manera interna por medio de áreas de trabajo,
secciones o departamentos, según las funciones y actividades a las que se dediquen
dentro de la empresa. Dicha organización se representará por medio de
organigramas.
Glosario
Obviamente, debe existir una coordinación entre cada uno de estos departamentos
para que las funciones que se realizan se lleven a cabo de la manera más eficaz
posible.
Para saber más…
Por empresa se alude a aquella unidad o persona jurídica que

tiene la capacidad legal para contraer derechos y obligaciones.
Los socios, que son las personas físicas que administran la
empresa, serán los encargados de que se cumplan las
funciones y objetivos de la misma.
Seguidamente, vamos a especificar los distintos tipos de organigramas que existen,

para luego reseñar los diferentes equipos con los que nos podemos encontrar,
desde un punto de vista funcional y organizativo.
Un organigrama, como recordaremos, es aquella representación gráfica de la

estructura interna de una empresa, pudiéndose centrar en la organización por
- 53 -
Módulo
completo y de manera general, o parcialmente en un único departamento.

Igualmente, su representación puede ser vertical, horizontal o circular, tal y como
pasamos a ver.
❖ Organigrama vertical: se corresponde con una representación gráfica en forma

de pirámide, donde cada nivel simboliza un cargo jerárquico (de manera
descendente, desde los cargos superiores a los inferiores).
❖ Organigrama horizontal: las relaciones se establecen de izquierda a derecha al

entender que no existe una jerarquía de poderes. Todos los integrantes se
consideran iguales respecto al lugar que ocupan, aunque sus funciones sean
diferentes.
❖ Organigrama circular: cada nivel se corresponde con un círculo, en el cual de

cada intersección que se genera existe un director general.
DEPARTAMENTO DE COMPRAS.
Con independencia de la forma jurídica o sector al que se dedique nuestra empresa,

siempre existirá un departamento comercial.
Es posible que, en algunos casos, dada sus dimensiones, dicho departamento se

subdivida por áreas como, por ejemplo, compras, marketing, almacén, ventas,
fabricación, etc. Si fuera así, el departamento comercial se haría cargo de las
ventas, y el departamento de compras de las necesidades de fabricación.
En este sentido, señalar que el departamento de compras será quien se encargue

de obtener todos los productos y servicios que la empresa requiere para realizar su
- 54 -
Módulo
actividad y alcanzar los objetivos propuestos. Estos se estimarán según las

dimensiones de la empresa y la actividad a la que se dedique.
Los bienes, dentro de una empresa industrial, vendrán a ser las materias primas y
demás productos, como envases, seguros o repuestos, que se requerirán en el
propio proceso productivo.
En empresas comerciales, los bienes vendrán a constituirse por los productos y

mercancías que adquieran para su reventa. Por su parte, en las empresas de
servicios, se tratará de los bienes o servicios necesarios para el desarrollo de su
actividad.
DEPARTAMENTO DE VENTAS.
Su rol principal recae en la generación de ingresos para la propia empresa. Su

organización vendrá dada por la actividad en la que se encuentre inserta, por lo que
es muy importante que la empresa analice las variantes existentes y seleccione
aquella que más le convenga de cara a la entrega de los productos a sus clientes.
Glosario
Los diferentes tipos de organización de dicho departamento podrán ser:
❖ Organización por zonas geográficas: se dividirá el territorio sobre el que la

empresa interviene en diferentes áreas o zonas. A cada una de ellas se les
asignará un equipo de zona o vendedor, según sea el caso, para que se
encargue de comercializar los productos o servicios en dicha zona.
❖ Organización por productos: esta organización está indicada para aquellas

empresas de grandes dimensiones que comercializan una variedad elevada de
- 55 -
Módulo
productos. Se determinará para cada vendedor o grupo de vendedores, según

sea el caso, una línea de productos. Lo bueno es que cada vendedor se
especializará en cada producto que venda.
❖ Organización por clientes o mercados: esta variante implica un trabajo en

exclusiva por parte del equipo de ventas a un mercado o cliente. Una empresa se
decantará por esta solución en el momento que se encuentre con diferentes
clientes con necesidades muy diversas y contrapuestas.
También podremos diferenciar a los clientes por sectores, dimensión, a razón de

su proceso de compra, etc. Lo bueno de esta forma de organizar el departamento
de ventas es que nos posibilita brindar a nuestros clientes un servicio más
individual y adaptado a sus necesidades. Lo peor será que, en el caso de contar
con clientes muy diseminados geográficamente, los costes para trasladarnos se
verán incrementados.
❖ Organización por funciones: la distribución que hagamos vendrá dada por la

especialización que tenga cada vendedor, por ejemplo, según sus cualidades de
promoción, venta, toma de pedidos, etc. Gracias a los avances tecnológicos con
los que contamos hoy en día, podemos disponer tanto de vendedores de manera
interna como externa. Será muy importante que la coordinación entre ambos sea
la adecuada ya que, de lo contrario, estaríamos ante un gran inconveniente.
❖ Organización mixta: se trata de aplicar conjuntamente algunas de las variantes

mostradas anteriormente. De esta forma, podemos suplir los inconvenientes de
una con las ventajas de otra. Por ejemplo, dividir a los vendedores por
especialización según el tipo de cliente y sector, tipo de cliente y producto, etc.
- 56 -
Módulo
DEPARTAMENTO DE MARKETING.
Entre las funciones más relevantes sobre las que se deberá centrar dicho
departamento nos encontramos con las de la comunicación, debido a que tendrá
que conocer el mercado sobre el que se inserta su actividad y conocer las
necesidades de sus clientes.
Por regla general, una empresa de mediana importancia y una dimensión

considerable cuenta con un departamento de marketing de cara a la promoción de
sus productos y organización.
Videolibro
3. ANÁLISIS DE LA FORMACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO.
Podemos diferenciar cinco etapas en el desarrollo de un equipo de trabajo, que son:
Enfrentamiento o
Formación Normalización
tormenta
Rendimiento o
Disolución
madurez
- 57 -
Módulo
FORMACIÓN.
A la hora de formarse un grupo, toda organización deberá resolver qué lugar

ocupará dentro de la misma y qué relación tendrá con los demás. Igualmente, se
tendrá que decidir la persona responsable del mismo y que se encargará de su
liderazgo, junto con las personas que conformarán el grupo.
Previo al inicio de la actividad en dicho equipo, su jefe reunirá a las personas que lo
componen para que todos se conozcan y tomen el primer contacto. De esta forma,
se favorecerá un óptimo clima de trabajo.
Se deberá tener presente que las personas que conforman este nuevo equipo de
trabajo tienen sus propias expectativas, y que con el inicio de esta nueva tarea están
ilusionados, motivados y optimistas. Es, por ello, por lo que resulta muy importante
toda la información que se facilite (plazos de entrega, funciones y responsabilidades,
normas, objetivos, etc.).
ENFRENTAMIENTO O TORMENTA.
En esta fase ya comienzan a aparecer los primeros conflictos y obstáculos, donde

las relaciones interpersonales están rotas o dispuestas de manera diferente a como
se hicieron en un principio. Los asuntos que suponen un dilema son presentados de
forma más abierta. Es normal que surjan discrepancias debido a las diferencias de
caracteres y que cada integrante aspire a crear su propio espacio dentro del grupo.
Algunas de las alternativas para superar dicha situación son la puesta en marcha de
eventos en los que sus integrantes compartan, se relacionen, etc., como son las
dinámicas de grupos.
- 58 -
Módulo
NORMALIZACIÓN.
Esta fase se caracteriza porque los integrantes asumen la importancia de afrontar

dichas discrepancias para alcanzar los objetivos marcados y culminar con el
proyecto. Será necesario establecer de manera clara ciertas normas, las cuales
tendrán que ser consensuadas y aceptadas por los miembros del grupo.
Igualmente, se deberán dejar claros los roles que cada uno cumplirá.
Conforme se vaya avanzando nuevamente en el proyecto, la visión del grupo será

más positiva, llegando a cohesionarse e identificarse como grupo.
RENDIMIENTO O MADUREZ.
A estas alturas, el equipo ya es mucho más productivo y se centra en su

rendimiento. Además, es más autónomo, cada miembro conoce claramente cuál es
el lugar que ocupa dentro del mismo e invierten todos sus esfuerzos en conseguir las
metas marcadas.
DISOLUCIÓN.
Una vez que se termina el proyecto que originó la creación de dicho grupo de
trabajo, ya sea porque se han alcanzado los objetivos propuestos o porque este se
disuelve sin más, comienza una etapa caracterizada por una disminución,
nuevamente, del rendimiento y la motivación.
En el caso de que fuera un grupo perfectamente constituido y que se disolviera

porque el proyecto ha llegado a su fin, lo normal es que se cierre el proceso con un
- 59 -
Módulo
espacio de reflexión en el que se valorarán los resultados alcanzados y la

experiencia vivida.
Web de Interés
Videolibro
4. CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO EFICAZ.
Con anterioridad ya se adelantaron cuáles eran algunas de las características que

posee un equipo eficaz, por lo que en este momento vamos a exponer
comparativamente qué sería un equipo eficaz y qué no sería un equipo eficaz.
Equipo eficaz
❖ Buen ambiente de trabajo.
❖ Buena participación de todos sus integrantes.
❖ Comunicación abierta. Todas las ideas y propuestas son atendidas.
❖ Concurren una serie de objetivos realistas y alcanzables.
❖ Constituido por miembros capacitados y con experiencia. Cada uno conoce
cuál es su papel.
❖ Cuentan con los recursos, tanto materiales como humanos, necesarios.
❖ Distribución de las tareas en subgrupos que son coordinados por una persona
que sirve de enlace con los demás subgrupos.
❖ Existen unas normas claras y predefinidas, las cuales todos los integrantes
conocen.
❖ Hacen de las diferencias una ventaja y una fuente de creatividad.
❖ Intentan alcanzar, mediante pequeñas tareas, objetivos a corto plazo.
❖ La cohesión del grupo, la resolución de conflictos y el conocimiento de los
integrantes se realiza mediante la aplicación de dinámicas de grupo.
- 60 -
Módulo
❖ Su líder es capaz de resolver conflictos y adaptarse al grado de madurez del

grupo.
Equipo ineficaz
❖ El clima no es muy bueno, debido a las relaciones interpersonales.

❖ El grupo es muy individualista.
❖ Falta de reconocimientos de los logros alcanzados y el esfuerzo invertido.
❖ No cuentan con unos objetivos claros, por lo que el grupo se encuentra
desintegrado al no haber responsabilidades.
❖ No tienen una visión global del proyecto.
❖ Plazos muy extensos ante proyectos de gran envergadura, que terminan
desmotivando a los miembros del equipo al no ver avances ni resultados.
❖ Su líder no sabe motivar, coordinar el trabajo, organizar a sus miembros, etc.
❖ Transforman el trabajo en rutinas que terminan desmotivando a los integrantes.
Bibliografía
Artículo
- 61 -
Módulo
5. LA PARTICIPACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO. ANÁLISIS DE LOS

POSIBLES ROLES DE SUS INTEGRANTES.
Como venimos señalando, de cara a la constitución de un equipo de trabajo eficaz,

todos los miembros que lo integran aportan de alguna manera algo que hace que
este siga adelante y se cumplan los objetivos propuestos.
Glosario
Con ello resaltamos la idea de que un grupo lo forman todos sus integrantes, donde
a partir de la suma de cada uno de ellos se generan los resultados.
EL JEFE DEL EQUIPO.
Obviamente, cualquier equipo de trabajo requiere de una persona que se encargue

de dirigirlos. Es lo que sucede, por ejemplo, en los equipos de fútbol, donde existe la
figura del entrenador.
Dicha figura puede ser simplemente quien dirija al grupo, o por el contrario, se puede
instalar como un auténtico líder. El contraste entre uno y otro se encuentra en el
origen de la autoridad que practica.
Un simple jefe toma su estado de autoridad a través de la posición jerárquica que

ocupa y que ha sido interpuesta por la empresa.
En cambio, un líder toma dicha posición porque los integrantes de un equipo así lo
han determinado, ya sea por sus capacidades, carisma, apoyo, etc.
- 62 -
Módulo
De esta forma, se debe intentar siempre armonizar ambas posiciones, proponiendo

por parte de la empresa aquel que realmente sea considerado como líder por parte
de sus compañeros.
Entre las características que todo jefe debe reunir para poder desempeñarse
óptimamente, nos encontramos con una serie de cualidades y funciones, como:
Cualidades Funciones
❖ Decidido, que sepa tomar decisiones.

❖ Defensor de su equipo. ❖ Ejecutar programas o proyectos.
❖ Exigente. ❖ Planificar proyectos (objetivos,
❖ Organizador. recursos, tiempos, etc.).
❖ Persona justa. ❖ Organizar los planes de acción.
❖ Preocupada por el bienestar de su ❖ Poner en marcha los programas o
equipo. proyectos.
❖ Respetuosa. ❖ Liderar el equipo de trabajo.
❖ Trabajadora. ❖ Controlar y valorar el grupo, su

trabajo y desempeño.
Respecto a los estilos de liderazgo, aclarar que es muy complejo diferenciarlos ya

que no existe un único estilo para una única situación.
No obstante, distinguiremos los siguientes estilos de liderazgo:
- 63 -
Módulo
Estilos de liderazgo
Tipo de estilo Particularidades
Establece los objetivos sin llegar a consensos,

actúa imponiendo sus ideas y únicamente
Autocrático
supervisa al grupo. Suele emplear frases como
“ustedes deberán hacer esto”, “conseguiré”, etc.
Se trata del estilo dejar hacer. Se caracteriza por

el abandono de las tomas de decisiones.
Laissez faire (dejar hacer) Únicamente interviene para dar información y no

establece responsabilidades. Una de sus frases
más comunes sería “ya veremos lo que hacemos”.
Establece los objetivos por consenso, existe una

comunicación activa de todos sus miembros, y se
Democrático
trabaja de manera colaborativa. Una de sus frases
más comunes es “nosotros podemos”.
Vídeo
- 64 -
Módulo
INTEGRANTES DEL EQUIPO.
Tal y como avanzamos con anterioridad, en un equipo de trabajo confluyen las

expectativas y aspiraciones de cada uno de sus miembros, por lo que es normal que
en el transcurso de la actividad diaria surjan conflictos que deberán ser resueltos
conjuntamente. Por ello, se deberá siempre buscar el lado positivo de dichas
situaciones, ya que serán la fuente de muchos aprendizajes para el grupo.
En el trabajo en grupo, las personas que lo conforman mostrarán una conducta o

comportamiento específico que se conoce con el nombre de rol.
Al respecto, indicar que dentro de cualquier equipo es muy fácil identificar diferentes
tipos de conductas, tanto positivas como negativas para el propio grupo. Así, entre
los diferentes roles posibles destacamos los que siguen:
Roles productivos para el grupo
Rol Característica
Tiene una personalidad bien definida, con carisma
Líder entre sus compañeros, se sabe expresar y se

implica en los problemas del equipo.
Lucha por los intereses del equipo y ofrece su

Defensor
apoyo al resto de compañeros.
De manera previa a la toma de decisiones, ofrece

Investigador
información relevante que ayuda en dicha tarea.
- 65 -
Módulo
Especialista en un determinado tema, ofrece ideas
Experto para aquellos asuntos que se le requieren y que

domina.
Estimula al equipo, los motiva y alienta para que

Animador
sigan trabajando. Se involucra.
Roles productivos para el grupo

Rol Característica
Fija unos niveles de calidad y trabajo muy altos.
Trabajador
Invierte todos sus esfuerzos en la tarea a realizar.
Persona asertiva que escucha a los demás sin

Observador
imponer su criterio.
Jefe formal Ostenta el poder interpuesto por la dirección.
Se encarga de facilitar el material, registrar todos
Portavoz los temas que se tratan en las reuniones, etc.

Actúa como un secretario.
Persona innovadora y creativa. Busca soluciones

Cerebro
a los problemas.
Se preocupa de confirmar que todo se realiza

Evaluador
según lo establecido.
Se adapta a los cambios y nuevas ideas. Tiene

una habilidad innata para encontrar los medios
Promotor
necesarios para llevar a cabo dichas
innovaciones.
- 66 -
Módulo
Roles negativos para el grupo

Rol Característica
Interviene por medio de amenazas, instaurando el

Dominador
miedo entre sus compañeros.
Vago Se beneficia del esfuerzo e ideas de los demás.
Termina llevando al resto de compañeros hasta el

Manipulador
punto que le convenga.
Sumiso Se somete al grupo por miedo o timidez.
Intransigente, siempre en desacuerdo a todo lo

Opositor
que se expone.
Se posiciona siempre cercano a las ideas del jefe
Pelota y le informa de todo lo que ocurre. Busca

constantemente su aprobación.
Muestra abiertamente sus sentimientos y cuenta
Sentimental sus problemas personales para conseguir el

apoyo del grupo.
Suele interrumpir con bromas, por lo que muchas

Gracioso
veces obstaculiza la consecución de los objetivos.
En desacuerdo con todo y defendiendo otra idea.
Discutidor No obstante, no lo hace con ganas de ofender o

destruir en contraposición al opositor.
- 67 -
Módulo
Roles negativos para el grupo

Rol Característica
Hace comentarios desafortunados. Suele ser

Incordio
improcedente.
Con lo más mínimo saca un tema de conversación

Charlatán
e interrumpe para hablar.
Asume que domina cualquier tema, siendo

Listillo
muchas veces real.
Cuadriculado Posee unas ideas fijas que difícilmente variarán.
Artículo
Videolibro
6. DEFINICIÓN DE CONFLICTO: CARACTERÍSTICAS, FUENTES Y ETAPAS DEL

CONFLICTO.
Cuando se presentan discrepancias entre las diversas posturas o ideas de los

integrantes de un grupo, estamos ante lo que se conoce como conflicto. El origen de
dicha situación puede deberse a infinidad de motivos, entre los que destacamos:
Bibliografía
- 68 -
Módulo
Fuentes o causas del conflicto
❖ Aspiraciones para la mejora de las condiciones de trabajo.

❖ Desconfianza.
❖ Reparto poco equitativo de las tareas.
❖ Definición poco clara de las funciones de cada integrante.
❖ Dificultades en las relaciones laborales.
❖ Divergencia de valores e intereses.
❖ Existencia de diferentes puntos de vista sobre un mismo tema, forma de
trabajo, etc.
❖ Modificación de la estructura organizativa.
❖ Nula coordinación entre los miembros del equipo.
❖ Problemas comunicacionales.
Según el entorno en el que se genere dicha situación se pueden diferenciar unas

fases u otras en el desarrollo del conflicto. No obstante, por lo general, todo conflicto
evoluciona de la siguiente manera:
Fases del conflicto

Fase Características
Concurre una situación conflictiva escondida pero

que genera cierta molestia dentro del grupo, la
Inicio
cual influye negativamente en el desarrollo
normalizado del mismo.
- 69 -
Módulo
El entorno se torna agresivo y ya se visualizan

situaciones hostiles, agresivas, se deteriora la
Aceptación comunicación, etc. Es muy importante en esta

fase que los implicados manifiesten su deseo por
superar dicha situación.
Llega el momento de intervenir por parte del jefe

del equipo, el cual tendrá que aplicar las tácticas
Tratamiento del conflicto
necesarias para solventar el problema y resolverlo
positivamente.
Se deberá analizar si tras la búsqueda de
Análisis y evaluación soluciones y superación del conflicto las

relaciones se han visto afectadas o no.
7. MÉTODOS PARA LA RESOLUCIÓN O SUPRESIÓN DEL CONFLICTO:

MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.
Como vimos en el epígrafe anterior, son varias las situaciones que pueden generar
un conflicto, y varias las etapas por las que evoluciona el mismo.
Por ello, llegados a este punto, vamos a profundizar en el estudio de las diferentes
formas que existen para resolver un conflicto.
Lo que nos debe quedar muy claro es que, ante la existencia de cualquier tipo de
conflicto, el jefe del grupo debe intervenir para mediar y buscar una solución.
- 70 -
Módulo
Primeramente, debe dejar un tiempo prudencial para que las partes puedan resolver
sus problemas por sus propios medios. Luego, debe hablar con ambas partes para
conocer sus puntos de vista e indicarles que no se aceptarán aquellas conductas
que hagan peligrar la consecución de los objetivos marcados.
Es muy importante que tampoco se deje demasiado tiempo para ello, ya que de un
problema insignificante, que no ha sabido gestionarse a tiempo, pueden generarse
verdaderos problemas que pueden, incluso, poner en riesgo al grupo en su totalidad.
Es clave la intervención del jefe de grupo en este sentido, ya que, si no lo hiciera, su

autoridad se podría ver mermada al ver el resto de integrantes que dicha persona no
ha sabido gestionar la situación.
De cara a su resolución, en el caso de que las partes no necesiten de la intervención

de un tercero, se suelen utilizar ciertas tácticas de afrontamiento del conflicto que se
basan en el grado de asertividad de sus implicados o su cooperación, según sea el
caso.
De esta forma, basándonos en los diferentes estilos de afrontamiento del conflicto,

podemos distinguir entre las siguientes tácticas, las cuales se llevan a cabo sin
intervención de terceras personas:
- 71 -
Módulo
Tácticas de afrontamiento del conflicto sin intervención de terceros

Táctica Características
Conlleva que ambas partes se impliquen en la

búsqueda de una solución que los beneficie por
Colaborador
igual. Dicha táctica se resumiría con la frase
“ganamos los dos”.
En este caso, cada parte busca su satisfacción
Competitivo propia sin pensar en los intereses del otro. Se

resumiría con la frase “yo gano, tu pierdes”.
Una de las partes no se centra en sus intereses,
Complaciente sino en la satisfacción del que está enfrente. Es

capaz de sacrificarse para ello.
Se intenta hallar una solución en la que ambas

partes estén de acuerdo, aunque no satisfaga por
Compromiso
completo sus necesidades. Se resumiría con la
frase “todos perdemos”.
Evade cualquier situación conflictiva, no busca

satisfacer sus necesidades ni piensa tampoco en
Evitación la de los demás. Normalmente, suelen postergar

la resolución del problema o retirarse. Se
resumiría con la frase “no pasa nada”.
- 72 -
Módulo
Por otro lado, desde el punto de vista del jefe de un equipo, las tácticas que pueden
practicar de cara a la resolución de este tipo de situaciones pueden ser las
siguientes:
Tácticas de resolución de conflictos que puede utilizar el jefe de equipo

Se emplea con mucha asiduidad exhortando que “el
Evitación tiempo todo lo cura”. Se recomienda aplicarse

únicamente a aquellas situaciones poco complejas.
Aquí se toma como principio la lealtad hacia la

empresa o el grupo, implicándose de manera
Suavización
superficial. Únicamente “se liman asperezas” pero el
problema en sí sigue estando latente.
Se interviene imponiendo ciertas normas que el
único fin que tienen es esconder las diferencias y
Supresión
problemas existentes. Realmente no se resuelve
nada.
La intervención en este caso se dirige a acercar

ambas posturas, intentando que lleguen a un
Compromiso acuerdo donde ambas partes se sientan

beneficiadas, aunque no satisfagan por completo
todas sus necesidades.
La situación se enfrenta de manera directa,

analizando las causas que la han generado, para
Confrontación
poder llegar a una lista de soluciones que el jefe del
equipo propone y los implicados eligen.
- 73 -
Módulo
Otras veces será necesario, dado que las partes no llegan a ningún acuerdo ni
avance, contar con la intervención de una tercera persona que sea neutral. Dicho
proceso será voluntario en cualquiera de los casos y se pueden diferenciar las
siguientes tácticas:
Tácticas de afrontamiento del conflicto con intervención de terceros

Implica un grado de intervención alto, y se
caracteriza porque los implicados se someterán a
un proceso en el que estarán obligados a acatar lo
Arbitraje
que se decida. La resolución que estime oportuna la
figura neutral es vinculante y se formaliza a modo
de laudo.
Se encuentra a medio camino entre el arbitraje y la
conciliación, en cuanto a su grado de intervención.
Mediación Dicha figura reúne a las partes, ofreciendo además

soluciones que no son vinculantes. Serán los
interesados quienes decidan acatarlas o no.
Conlleva el nivel más bajo de intervención, donde
dicha persona neutral se encargará simplemente de
Conciliación motivar a los involucrados a que lleguen a un

acuerdo, reuniéndolos para ello. No facilita
soluciones.
Glosario
- 74 -
Módulo
TEMA 3: CONTRATO DE TRABAJO.
1. EL DERECHO DEL TRABAJO.
2. INTERVENCIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS EN LAS RELACIONES

LABORALES.
3. ANÁLISIS DE LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL.
4. DETERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS Y

RELACIONES LABORALES ESPECIALES.
5. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO Y MEDIDAS DE FOMENTO DE LA

CONTRATACIÓN.
6. DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL.
7. CONDICIONES DE TRABAJO: SALARIO, TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO

LABORAL.
8. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
9. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
10. NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO MEDIO PARA LA CONCILIACIÓN DE LOS

INTERESES DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS.
- 75 -
Módulo
11. ANÁLISIS DE UN CONVENIO COLECTIVO.
12. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
13. NUEVOS ENTORNOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:

SUBCONTRATACIÓN Y TELETRABAJO, ENTRE OTROS.
14. BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES EN LAS NUEVAS

ORGANIZACIONES: FLEXIBILIDAD Y BENEFICIOS SOCIALES, ENTRE OTROS.
- 76 -
Módulo
1. EL DERECHO DEL TRABAJO.
El rol que cumple el derecho laboral en la sociedad actual es crucial, debido a que
incumbe a la mayor parte de la población, y entre ella a los trabajadores.
La esencia del derecho laboral es el trabajo, término que hace referencia a una
actividad que el hombre ha desempeñado desde hace siglos. No obstante, el
derecho del trabajo, como disciplina jurídica, no surge hasta el siglo XIX con la
Revolución Industrial, cuando comienza a brotar como respuesta a los conflictos
sociales y laborales que se estaban produciendo. Todo esto debido a que, hasta
entonces, las jornadas de trabajo eran interminables, llegando incluso hasta las 14 o
18 horas, y no existiendo las vacaciones ni el descanso laboral.
Es así como surgió dicha disciplina, amparada en la pretensión de proteger los

derechos del trabajador.
De esta forma, comienza a emerger el conocido movimiento obrero, bajo el cual los
trabajadores empezaron a reivindicar sus derechos y la mejora de las condiciones
laborales. Los comienzos no fueron fáciles, ya que por entonces las huelgas eran
asumidas como delito. Muchos fueron perseguidos y criminalizados.
Conforme avanzaba el tiempo se fueron alcanzando nuevas conquistas, hasta que el

derecho laboral se instauró definitivamente como la herramienta correcta para la
mejora de las condiciones de trabajo.
Vídeo
- 77 -
Módulo
2. INTERVENCIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS EN LAS RELACIONES

LABORALES.
En relación a lo expuesto anteriormente, cuando hablamos del derecho del trabajo,

debemos informar que es competencia de los poderes públicos crear, aplicar y dar
vigencia a las diferentes normas jurídicas.
Por ello, resulta conveniente que diferenciemos la división de poderes del Estado
español:
Poder legislativo Poder ejecutivo Poder judicial
Compuesto por el Compuesto por Ante cualquier

Senado y el el Gobierno, los incumplimiento
Congreso de los Ministerios y los de las normas
Diputados (ambos órganos de jurídicas, son los
conforman las gobierno de cada Tribunales de
Cortes Generales). Comunidad Justicia quienes
Tiene la Autónoma, que deben resolverlo.
competencia de son quienes
confeccionar y deben aplicar las
aprobar las leyes a leyes que han
nivel nacional. sido dictadas por
Para cada el poder
Comunidad legislativo.
Autónoma están
las Asambleas
Legislativas.
Web de Interés
- 78 -
Módulo
La elección de los representantes del poder legislativo y ejecutivo se realiza a través

de sufragio universal, tal y como demarca la ley de partidos.
En el análisis del origen y la aplicación de las normas jurídicas debemos atender a

las diferentes fuentes del derecho que existen en el ámbito del derecho laboral. Así,
nos encontramos con:
❖ Fuentes materiales.
Las fuentes materiales hacen referencia al origen a partir del cual se confeccionan
las normas. En este sentido, podemos destacar tanto los hechos que provocan la
aparición de las mismas como aquellos que disponen de la facultad y poder para
elaborar las normas. En cuanto a estos últimos, estamos hablando de:
o La sociedad: de ella procede realmente la Constitución de 1978, la costumbre y

los principios generales del derecho.
o El Estado: conforma uno de los poderes, donde por medio del Parlamento
confecciona y aprueba las leyes, y a través de la Administración dicta
reglamentos.
o Las Comunidades Autónomas: disponen de ciertas competencias para imponer
normas.
o Los Tribunales: son los encargados de interpretar las normas, las cuales se
reflejan en sus sentencias.
❖ Fuentes formales.
Hace referencia a los tipos de normas, y vienen a ser el medio a través del cual se
expresa el propio derecho.
- 79 -
Módulo
En el ámbito laboral, debemos ajustarnos a un nivel jerárquico a la hora de atender a

las normas. Este sería:
1. Constitución: se trata de la norma de mayor categoría, por lo que las demás

nunca pueden contradecirla. Todas deben ajustarse a sus principios y disposiciones.
2. Leyes y normas con rango de ley: las Cortes Generales, formadas por el
Congreso de los Diputados y el Senado, son las encargadas de aprobar las leyes, las
cuales pueden ser:
❖ Ley orgánica: ley que ha sido aprobada, modificada o derogada por una mayoría
absoluta del Congreso (la mitad más uno de los miembros). Incumbe a temas
relativos a los derechos fundamentales.
❖ Ley ordinaria: únicamente se requiere contar con mayoría simple para su

aprobación. En este mismo nivel jerárquico se encuentran los decretos
legislativos y los decretos-ley. Resaltar, por el ámbito en el que nos encontramos,
que el Estatuto de los Trabajadores fue aprobado por Real Decreto Legislativo.
3. Reglamentos: se trata de normas confeccionadas por el Gobierno gracias al poder

que le ha sido otorgado. Normalmente, vienen a desarrollar algún apartado muy
concreto de alguna ley, sin poder desviarse de la misma al pertenecer a un rango
menor.
Cuando no amplían una ley se conocen con el nombre de decretos u órdenes

ministeriales.
- 80 -
Módulo
4. Convenio colectivo: se trata de un acuerdo escrito que ha sido negociado entre

una empresa y sus trabajadores de cara a la regulación de las condiciones de
trabajo en dicho sector. Aunque se trata de un pacto entre sujetos privados, tiene
carácter de normativa al obligar a todos los incluidos en su ámbito de aplicación y
vigencia.
Glosario
5. Contrato de trabajo: acuerdo firmado entre un empresario y trabajador por el que

ambos se comprometen a mantener una relación laboral por la que se practica un
intercambio de servicios a cambio de una remuneración.
6. Usos y costumbres locales y profesionales: vienen a ser normas que se han

originado de manera explícita en el trabajo diario.
Constitución
Leyes (orgánicas y ordinarias)
Reglamentos
Convenios colectivos
Contratos de trabajo
Usos y costumbres
- 81 -
Módulo
En el ámbito internacional también podemos diferenciar las fuentes del derecho, que
en este caso lo constituyen el Derecho Comunitario y los diferentes Tratados
internacionales.
En la actualidad, la Unión Europea está constituida por 27 países, entre ellos

España, quien, al igual que el resto de Estados, ha delegado parte de su soberanía
para el bien general de los integrantes.
El término con el que se conoce a dicha unión de soberanía es el de integración

europea, la cual otorga capacidad a las instituciones de la Unión Europea a
confeccionar normas válidas para todos los Estados miembros. De esta forma, el
Derecho Comunitario se encuentra en un rango superior al nacional, inclusive a la
Constitución.
El Derecho Comunitario se divide en:
❖ Derecho originario: conformado por los diferentes Tratados que dieron origen a
las Comunidades Europeas, al igual que sus modificaciones a posteriori, como es
el Tratado de Lisboa. También se incluyen las Actas de Adhesión de cada Estado
miembro.
❖ Derecho derivado: constituido por todas las normas válidas dentro de la Unión
Europea. Son los reglamentos, directivas, decisiones y recomendaciones.
Centrándonos en el ámbito que nos ocupa, la Unión Europea ha generado

numerosas normas en materia del derecho laboral como es la Carta de Derechos
fundamentales de la Unión Europea y el reconocimiento de la libre circulación de
trabajadores.
- 82 -
Módulo
Respecto a los Tratados internacionales, una vez que estos han sido ratificados por
nuestro país, jerárquicamente se sitúan entre el primer y segundo nivel, es decir,
entre la Constitución y las leyes.
Asimismo, en el ámbito laboral, aquel organismo encargado de confeccionar los

diferentes tratados para la mejora de las condiciones de trabajo es la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), perteneciente a las Naciones Unidas.
Web de Interés
Tal y como venimos analizando, son muchas las normas laborales existentes, por lo
que es normal que en más de una ocasión se nos plantee el interrogante sobre qué
rango ocupan cada una de ellas y cómo se aplicarán. Para ello, se acude a lo que se
conoce como principio de jerarquía normativa, el cual viene a decirnos que las
normas situadas jerárquicamente en un nivel superior prevalecen sobre las
sucesoras. De esta forma, una norma inferior jamás podrá contradecir a una
superior.
La puesta en práctica de dicho principio nos obliga a atenuarlo de cara a la

protección de los trabajadores, por lo que es preciso tener en consideración
igualmente otros principios como los siguientes:
❖ Principio in dubio pro operario: o lo que es lo mismo, principio de ante cualquier

duda siempre a favor del trabajador, el cual nos viene a decir que, en el caso de
encontrarnos con una norma poco clara, y con más de una interpretación,
siempre se favorecerá al trabajador.
- 83 -
Módulo
❖ Principio de norma más favorable: lo mismo sucede cuando, en el supuesto de

aplicarse más de una norma, se procede con la más favorable al trabajador.
❖ Principio de condición más beneficiosa: nos viene a decir que, en el caso de

aprobarse una norma posterior a nuestra firma de contrato y en el que se
establecían unas condiciones más favorables, prevalecen las que sean más
beneficiosas para el trabajador.
❖ Principio de norma mínima: significa que las normas de un rango superior fijan
las condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de tal forma que
una norma de rango inferior no tiene la capacidad para empeorarlas, pero sí de
mejorarlas.
❖ Principio de irrenunciabilidad de los derechos: ningún trabajador podrá declinar

los derechos que le conceda una norma.
Videolibro
3. ANÁLISIS DE LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL.
Todo trabajo que practiquemos se considera una relación laboral. Concretamente, el

Estatuto de los Trabajadores estima que dicha relación se caracteriza por ser:
Dado que el trabajador establece una relación contractual

Voluntaria de manera libre, quedando terminalmente prohibido por la
Constitución Española cualquier tipo de trabajo forzoso.
- 84 -
Módulo
Los resultados que se alcancen con nuestro trabajo no son

Por cuenta de nuestra propiedad, pertenecen a otra persona distinta de
ajena
quien los realiza, que será el empresario.
Se prestan unos servicios a cambio de una remuneración,

Remunerada que será un salario, con independencia de cómo marche la
empresa.
Tiene que ser efectuado personalmente por el trabajador y

Personal
no por terceros.
El trabajador debe atender a los mandatos del empresario,

Dependiente que es quien dirige y organiza la actividad laboral. En caso
de desobediencia, el empresario puede sancionarle.
Para que cualquier relación laboral sea considerada como ordinaria debe ajustarse a
dichas particularidades. En caso contrario, son estimadas como relaciones
laborales especiales, si se fundamentan en normativas laborales y no del derecho
laboral, o relaciones laborales excluidas, que son las relaciones no laborales.
Glosario
- 85 -
Módulo
4. DETERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS Y

RELACIONES LABORALES ESPECIALES.
Cuando las relaciones laborales cumplen con todas las particularidades descritas
anteriormente pero, por sus singularidades específicas, se regulan bajo una norma
propia, y únicamente se aplica el Estatuto de los Trabajadores para aquellos asuntos
que no se avistan en dicha normativa, estamos ante una relación laboral especial.
Tomando como referencia el artículo 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de

octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones), se
consideran relaciones laborales especiales las siguientes:
Relaciones laborales especiales

1. Personal de alta dirección.
2. Trabajadores al servicio del hogar familiar.
3. Presos de instituciones penitenciarias.
4. Deportistas profesionales.
5. Artistas de espectáculos públicos.
6. Los que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin tomar el riesgo de estas.
7. Trabajadores discapacitados que ofrezcan sus servicios a centros especiales de
empleo.
badores portuarios (Se deroga por la disposición derogatoria única.b) del Real Decreto-ley de 12 de
mayo).
9. Menores que se encuentran bajo un régimen de internamiento.

10. Especialistas en Ciencias de la Salud en situación de residentes por
ormación.
11. Abogados que trabajan en despachos individuales o colectivos.
12. Cualquier otro declarado como tal por la ley.
- 86 -
Módulo
Respecto a las relaciones laborales excluidas, es decir, aquellas que no se pueden

considerar como tal por no reunir ciertas características de las mismas, indicar que
son las siguientes:
Relaciones laborales excluidas
❖ Los funcionarios públicos, que aunque en un principio reúnen el conjunto de

características especificado, se ajustan a una normativa reguladora propia que
es el Estatuto de Trabajadores Públicos, debido a la información y labor a la
que tienen acceso.
❖ Las prestaciones personales obligatorias, ya que carecen de voluntad.
❖ El consejero o miembro consejero de administración de una sociedad, en el

caso de que se trate de la única actividad que efectúe dentro de la
organización, dado que carece de dependencia.
❖ Los trabajos efectuados por amistad, generosidad o buena vecindad, ya que

carecen de remuneración.
❖ Trabajos familiares practicados por nuestra pareja, familiares ascendentes y

descendentes hasta segundo grado de consanguinidad, que convivan con el
empresario, a no ser que manifiesten condición de asalariados, ya que
carecen de remuneración.
❖ Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles que procedan en

operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, tomando el
riesgo de dicha operación, dado que carece de ajenidad.
- 87 -
Módulo
Relaciones laborales excluidas
❖ Los transportistas con autorización administrativa propia y vehículos de

servicio público de los que sean propietarios, aunque esos servicios los
efectúen habitualmente para una misma persona.
❖ Los autónomos por falta de ajenidad. Dicha figura se agregó a partir de la Ley
20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo (esta normativa
puede estar sujeta a posteriores modificaciones), en el que se define como
aquella persona que trabaja habitualmente de manera personal y directamente
para un cliente y del que dependen el 75% de sus ingresos.
Para saber más…
El término pariente consanguíneo se refiere a aquella persona que

guarda una relación familiar al estar vinculados con nosotros por
sangre.
En cambio, por pariente afín se entiende aquel que se vincula con

nuestra familia por razones matrimoniales. Se conocen habitualmente
como parientes políticos, como son los suegros, yernos, nueras, etc.
- 88 -
Módulo
Para saber más…
3er grado Abuelos
2º grado
Tíos Padres Suegros
4º grado 1er grado 1er grado 2º grado
Primos Trabajador Cónyuge Cuñados
1er grado
Hijos
Parientes consanguíneos
Parientes afines
5. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO Y MEDIDAS DE FOMENTO DE LA

CONTRATACIÓN.
En este punto vamos a analizar pormenorizadamente cada uno de los tipos

existentes de contrato de trabajo.
Antes, indicar que por contrato de trabajo se alude a aquel compromiso establecido
entre el trabajador y el empresario para que el primero proporcione sus servicios al
segundo de manera voluntaria, a cambio de una remuneración, que será recibida
con independencia de la buena marcha de la empresa.
- 89 -
Módulo
Dicho acuerdo será firmado tanto por el trabajador como el empresario o su

representante, y se deben tener en cuenta los siguientes apartados:
❖ Será considerado trabajador y podrá firmar dicho contrato siempre y cuando sea
mayor de edad (18 años), tenga 16 o 17 años y esté autorizado por sus padres, o
esté emancipado.
❖ De manera excepcional, podrán trabajar menores de 16 años en espectáculos
públicos si disponen del beneplácito de la autoridad laboral, y siempre y cuando
no implique un riesgo para su salud y formación.
Desde el punto de vista del empresario, este puede celebrar dicho contrato siempre
y cuando:
❖ Sea una persona jurídica.

❖ Sea una persona física, con mayoría de edad o emancipada. En el supuesto de
incapacidad, es posible que lo asista su representante legal.
❖ Sea una comunidad de bienes.
FORMA Y VALIDEZ DEL CONTRATO.
Respecto a la forma que puede adquirir un contrato, este puede ser tanto escrito
como verbal, aunque es obligatorio que sea escrito siempre y cuando no se trate de
un contrato indefinido ordinario o un contrato eventual por circunstancias de la
producción, a tiempo completo de una duración menor a 4 semanas.
De todas formas, cualquier trabajador dispone de la capacidad para requerir que

dicho contrato se celebre por escrito para que exista constancia de que acudió a su
lugar de trabajo desde el mismo día en el que se inició la relación laboral.
- 90 -
Módulo
Asimismo, el empresario debe comunicar por escrito al trabajador, en un intervalo de

tiempo de hasta 2 meses, desde que se inició la relación laboral y antes de que
acabe el contrato, de los elementos que componen el mismo y cuáles son las
condiciones.
Elementos del contrato de trabajo
1. Las partes que celebran el contrato: identificación tanto del

empresario como del trabajador.
2. Los tiempos de trabajo: fecha de comienzo del mismo, duración y
extensión, y horario de la jornada de trabajo.
3. El lugar de trabajo: domicilio de la empresa y lugar de trabajo. En
el supuesto de que se desempeñara en varios sitios, se indicaría
igualmente.
4. La categoría y grupo profesional: descripción del puesto y
funciones.
5. El salario: periodo de pago y cuantía del salario base inicial. Si
hubiera complementos también se indicarían.
6. Las vacaciones: distribución, duración y atribución de las mismas.
7. Los plazos de preaviso: tiempos a respetar por las partes
en caso de que se ponga fin al contrato.
8. El convenio colectivo: localizando e identificando cuál
es.
- 91 -
Módulo
En cuanto a la validez del contrato, indicar que el trabajador debe firmar el mismo de
cara a dar su aprobación de la relación laboral convenida, aunque si existiera alguna
cláusula abusiva o al margen de la ley, el trabajador no se verá perjudicado, y el
contrato permanecerá válido en lo restante.
Al respecto, el empresario debe:
❖ Facilitar una copia del contrato al trabajador.

❖ Transferir una copia básica a los representantes de los trabajadores para que la
firmen.
❖ Hacer entrega y notificar, en un intervalo de 10 días hábiles y con independencia
de la forma del contrato, a la oficina de empleo de la celebración de dicho
contrato. Además, debe facilitar una copia de este y una copia básica firmada por
los representantes de los trabajadores.
Además, en los contratos puede establecerse de forma opcional un periodo de

prueba. En este caso, los requisitos que deben cumplirse para mantener la validez
del contrato son:
❖ Hacerlo constar por escrito en el mismo, y que dicho periodo tenga una la
duración máxima que se estipule en el convenio colectivo. De no existir este, no
podrá superar el periodo de:
o Dos meses→ para aquellos trabajadores que nos son titulados.

o Seis meses→ para trabajadores titulados.
o Si la empresa cuenta con 24 trabajadores o menos, entonces el periodo de
prueba no puede ser mayor de 3 meses (para aquellos trabajadores que sean
titulados).
- 92 -
Módulo
❖ Durante su duración, el trabajador será considerado integrante de la plantilla,

teniendo los mismos deberes y derechos para el desempeño de sus funciones
que el resto de trabajadores.
❖ En estos casos, la relación laboral puede extinguirse por voluntad de cualquiera

de las partes, sin necesidad de preavisarlo y sin justificar la causa (excepto si
esto se pacta).
❖ Este periodo se tiene en cuenta cuando tengamos que computar la antigüedad, y

solo puede establecerse si el trabajador no ha desempeñado anteriormente las
mismas funciones, sea cual sea el tipo de contrato que se acuerde.
❖ En el caso de que el trabajador en periodo de prueba se vea afectado por

incapacidad temporal, adopción o maternidad, entonces se interrumpe su
cómputo, siempre y cuando no se haya pactado en contrario.
MODALIDADES CONTRACTUALES.
En base a lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores, todos los contratos

deben ser indefinidos, pudiéndose centrar en un intervalo de tiempo específico en el
caso de que se den ciertos acontecimientos que vienen establecidos por la
modalidad de contrato temporal.
Seguidamente vamos a ofrecer una clasificación de los tipos de contratos de trabajo

existentes hoy día, para desarrollar con posterioridad de manera pormenorizada los
más importantes.
Bibliografía
- 93 -
Módulo
Contratos indefinidos sin bonificación
Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario
Contratos indefinidos bonificados
Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores
Contratos con derecho a reducción de cuotas
Contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios

autónomos
Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven (incentivos)
Contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa (incentivos)
Contratos indefinidos o temporales bonificados
Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social
Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social

por empresas de inserción
Contrato temporal de fomento de empleo para personas en situación de

exclusión social en empresas de inserción
Contratos bonificados para trabajadores que tengan acreditada por la

administración competente la condición de víctima de violencia de género,
doméstica o víctima de terrorismo
Contrato de trabajo para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de

los subsidios por desempleo
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Módulo
Contratos formativos
Contrato para la formación y el aprendizaje
Contrato en prácticas
Contratos de duración determinada
Contratos primer empleo
Contrato de obra o servicio determinado
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Contratos de interinidad
Contrato de interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté
en situación de excedencia por cuidado de familiares, con reducción de
cuotas a la Seguridad Social
Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadores en

formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo
Contrato de interinidad para sustituir a los trabajadores durante los

períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por
paternidad
Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad

temporal de trabajadores con discapacidad
Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de

violencia de género
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Módulo
Contratos de trabajo a tiempo parcial
Contrato de trabajo a tiempo parcial
Contratos de trabajo fijo discontinuo
Contrato de trabajo fijo discontinuo
Contratos de trabajo de relevo
Contrato de trabajo de relevo
Contratos para personas con discapacidad
Contrato indefinido para personas con discapacidad
Contrato de trabajo indefinido para personas con discapacidad

procedentes de enclaves laborales
Contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad
Contrato para la formación y aprendizaje de personas con discapacidad
Contrato en prácticas para personas con discapacidad
Transformación de contratos en prácticas y temporales para el fomento

del empleo de personas con discapacidad en indefinidos con bonificación
Contratos para la realización de un proyecto de investigación

Contrato de trabajo para la realización de un proyecto específico de
investigación científica y técnica
- 96 -
Módulo

Contrato de trabajo de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e
innovación
Contrato de trabajo para personal investigador en formación
Contratos formalizados con personal investigador en empresas I+D+i
Contrato predoctoral (personal investigador predoctoral en formación)
Otros contratos de trabajo
Contrato de trabajo de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Contrato de trabajo bonificado para penados en instituciones
penitenciarias
Contrato de trabajo a distancia
Contrato de trabajo en grupo
Transformación de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por anticipación de

la edad de jubilación y eventual primer empleo joven, en
indefinidos con bonificación
Transformación de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por

anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empleo joven, en
Contratos de trabajo del servicio de hogar familiar
Contrato de trabajo del servicio de hogar familiar
- 97 -
Módulo
Contratos indefinidos sin bonificación
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO ORDINARIO.
Duración → Es el concertado sin que haya una fecha de finalización estipulada, por
tanto, no tiene una duración predefinida.
Formalización → Estos contratos pueden quedar formalizados entre la empresa y

el trabajador de manera escrita o bien de manera verbal, y se dispone de 10 días
después de que se concierte para comunicarlo al Servicio Público de Empleo Estatal
(en adelante SEPE), aunque estos no se hayan formalizado mediante escrito.
Características → Además, tendrán la consideración de contratos indefinidos,

pasando a ser el trabajador fijo, aquellos que no se hayan dado de alta una vez haya
finalizado el periodo de prueba del trabajador, y aquellos que siendo temporales
sean fraudulentos.
Indemnización → En el caso de que un contrato de este tipo se extinga través de

un despido improcedente, el trabajador pasa a tener derecho a una indemnización,
cuya cuantía se establecerá en 33 días de salario por cada año que el trabajador
haya prestado sus servicios. En el caso de que el periodo sea inferior a un año,
entonces habrá de prorratearse. No obstante, para los contratos que se hubieran
formalizado antes del 12/02/2012, entonces se indemnizará con 45 días por cada
año que se haya prestado servicios antes de esa fecha, y con 33 días de salario los
posteriores a ella.
- 98 -
Módulo
Además, el importe de la indemnización no puede superar la cuantía equivalente a

720 días de salario, a no ser que el periodo trabajado antes de esta fecha
(12/02/2012) sea superior al trabajado después de ella. En este caso, tampoco
podrá superar la cuantía correspondiente a 42 mensualidades.
Contratos indefinidos bonificados
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES.
Esta modalidad de contrato surge como iniciativa para promover el empleo estable, y
podrá concertarse hasta que la tasa de desempleo sea menor al 15%. A través de
él, la empresa recibe un incentivo por haber apoyado la contratación indefinida. Esta
modalidad de contrato ha sido derogada con fecha 1 de enero de 2019 por el Real
Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre y, por lo tanto, ya no se pueden realizar
contrataciones bajo esta modalidad. No obstante, los contratos celebrados con
anterioridad a esta fecha siguen estando vigentes y las obligaciones entre empresa y
trabajador se mantienen.
Requisitos del contrato → Indefinido, a jornada laboral completa, con un periodo de

prueba de un año (siempre que el trabajador no haya desempeñado las mismas
funciones en la empresa anteriormente) y formalizado mediante un modelo
establecido para ello.
Formalización → En un plazo de 10 días a contar desde la concertación del mismo y

por escrito (mediante modelo).
Requisitos de la empresa → Las empresas podrán concertar este tipo de contrato

bonificado con trabajadores que previamente se encuentren inscritos como
- 99 -
Módulo
demandantes de empleo en la oficina correspondiente, si disponen de una plantilla

menor a 50 trabajadores, y si no han efectuado despidos improcedentes en los 6
meses anteriores a la celebración del contrato, entre otras.
Obligaciones de la empresa → No podrá extinguir el contrato por el que se

adquiera la bonificación en un periodo de 3 años, a excepción de si es un despido
procedente, o si se extingue por muerte, dimisión, incapacidad o jubilación. En caso
de que no sea así, la empresa deberá devolver la cuantía percibida como incentivo.
A qué tipo de bonificaciones puede optar la empresa → Pueden realizarse

deducciones fiscales y en la cuota que la empresa paga a la Seguridad Social.
Bonificaciones fiscales
Trabajador menor de 30 años y
que sea el primer contratado de Deducciyn fiscal de 3.000 €
la empresa
Deducción fiscal del 50% del menor de los

importes que se describen:
❖ De los importes que le queden por cobrar en

el momento en que es contratado.
Desempleado que esté
percibiendo prestación ❖ Del importe que corresponde a 12
contributiva mensualidades de la prestación por
desempleo, siempre que el trabajador haya
percibido la prestación durante al menos tres
meses y la empresa reciba del trabajador un
certificado del SEPE en el que conste el
importe que queda pendiente de percibir. En
- 100 -
Módulo
este caso, el trabajador tiene derecho a

percibir el 25% de la prestación que le quede
pendiente de percibir junto con su salario.
Bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social
Podrán percibirse durante tres años siempre que se contrate a trabajadores que
estén inscritos como demandantes de empleo en el momento de la contratación, y
son compatibles con otras ayudas que tengan la misma finalidad siempre que las
bonificaciones que se apliquen no sumen una cuantía mayor al 1000 por 100 de la
cuota que la empresa debe pagar a la Seguridad Social.
❖ 1er año: 1.000 €, a razyn de 83,33 € al mes.

❖ 2º año: 1.100 €, a razyn de 91,67 € al mes.
Por contratar a jóvenes de
❖ 3er año: 1.200 €, a razyn de 100 € al mes.
entre 16 y 30 años (ambos
❖ 1.300 € al año, a razyn de 108,33 al mes, si el
inclusive)
contrato se concierta con mujeres en sectores en
los que están menos representadas.
❖ Bonificaciyn de 1.300 € al año, a razyn de

108,33 € al mes.
Por contratar a mayores de
❖ 1.500 € al año, a razyn de 125 € al mes, si el
45 años
contrato se concierta con mujeres en sectores
en los que están menos representadas.
- 101 -
Módulo
Contratos con derecho a reducción de cuotas
CONTRATO INDEFINIDO DE UN JOVEN POR MICROEMPRESAS Y

EMPRESARIOS AUTÓNOMOS.
Requisitos del contrato → El contrato debe ser a tiempo completo o parcial pero
indefinido, y nunca para trabajos fijos discontinuos, cuando sea de aplicación el
contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores o cuando sean
contratos indefinidos para personas con discapacidad, víctimas de violencia de
género, doméstica y del terrorismo y personas en riesgo de exclusión social. Debe
formalizarse mediante escrito y a través de un modelo establecido para ello. Este
debe comunicarse al SEPE en un plazo de 10 días a contar después de ser
concertado.
Requisitos del trabajador → El trabajador debe ser menor de 30 años y estar inscrito
en la oficina correspondiente como demandante de empleo.
Requisitos de la empresa → Ser trabajador autónomo o empresa que cuente como

máximo con 9 trabajadores en plantilla; que el trabajador no haya sido contratado
por la empresa anteriormente; no haber extinguido en los 6 meses anteriores de
manera improcedente un contrato que perteneciera al mismo centro de trabajo y
para el mismo grupo profesional; no haber celebrado otro contrato igual
anteriormente (salvo si este se hubiera extinguido de manera procedente); además
la empresa debe mantener el nivel de empleo que se alcance con el contrato al
menos durante un año, si no deberá devolverse el incentivo recibido; pero en caso
de que se extinga por despido procedente o por otras circunstancias similares no
habrá de devolverse el incentivo.
- 102 -
Módulo
Tipo de incentivo que se aplica → Durante un año se reduce la cuota que la

empresa paga a la Seguridad Social en un 100 por 100 (en lo relativo a las
contingencias comunes).
CONTRATO DE NUEVOS PROYECTOS DE EMPRENDIMIENTO JOVEN

(INCENTIVOS).
Esta modalidad de contrato ha sido derogada con fecha 1 de enero de 2019 por el Real
Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre y, por lo tanto, ya no se pueden realizar
contrataciones bajo esta modalidad. No obstante, los contratos celebrados con anterioridad a
esta fecha siguen estando vigentes y las obligaciones entre empresa y trabajador se
mantienen.
Requisitos y características del contrato → El contrato que se celebre debe ser a jornada
parcial o completa, e indefinido.
Requisitos del trabajador → Trabajadores de 45 años o más que hayan estado

inscritos como demandantes de empleo durante al menos un año y de forma
ininterrumpida (a contar en los 18 meses anteriores a la celebración del contrato), o
bien ser beneficiario del programa PREPARA.
Requisitos de la empresa → Ser autónomo o trabajador por cuenta propia y tener

menos de 30 años, no contar con trabajadores y ser la primera vez que se contrata,
así como mantener el empleo como mínimo durante 18 meses (a no ser que el
contrato se extinga durante el periodo de prueba o sea por causas que no sean
imputables a la empresa).
- 103 -
Módulo
Tipo de incentivo que se aplica → Durante un año se reduce la cuota que la

empresa paga a la Seguridad Social en un 100 por 100 (en lo relativo a las
contingencias comunes), y en el caso de que puedan percibirse otras reducciones o
bonificaciones a la Seguridad Social, solo podrá disfrutarse de una (que debe ser
elegida por el empresario).
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN

FORMATIVA (INCENTIVOS).
Características y formalización del contrato → El contrato puede ser de duración

determinada o indefinida, pero en ambos casos a tiempo parcial y no superior al
50% de la jornada a tiempo completo de un trabajador con cargo similar. Este debe
formalizarse a través de un modelo establecido y comunicado al SEPE en un plazo
de 10 días (que se cuenta desde que el contrato es acordado).
Requisitos del trabajador → Ser menor de 30 años y estar inscrito como

demandante de empleo. Además, se deben reunir algunos de los requisitos que se
citan a continuación: estar inscrito como demandante de empleo al menos durante
un año de forma ininterrumpida en los 18 meses anteriores al contrato; proceder de
otro sector económico de actividad; o no tener experiencia o que esta no sea
superior a 3 meses. En todo caso, el trabajador tendrá que compatibilizar la
formación con el empleo o justificar que se ha cursado dicha formación en los seis
meses anteriores a que el contrato se celebre. No obstante, dicha formación no tiene
por qué estar vinculada al puesto de trabajo para el que se celebra el contrato,
pudiendo ser una formación que se pueda acreditar oficialmente o gire en torno a los
idiomas o las nuevas tecnologías.
- 104 -
Módulo
Requisitos de la empresa → Pueden acogerse a los incentivos a la Seguridad

Social los trabajadores autónomos y las empresas, siempre que en los 6 meses
previos al contrato no hayan extinguido un contrato de manera improcedente.
Además, se debe mantener el empleo como mínimo durante el tiempo que figure en
el contrato y como máximo un año (ya que de no ser así se deberá devolver el
incentivo percibido). No obstante, no se deberá realizar el reintegro del incentivo si el
contrato se extingue por causas objetivas o sea procedente, por invalidez del
trabajador, por muerte, dimisión, o jubilación, por expiración de dicho contrato o si se
da durante el periodo de prueba.
Tipo de incentivo que se puede aplicar → Se puede reducir en un 100 por 100 la
cuota por contingencias comunes que la empresa paga a la Seguridad Social
durante un año (siempre que esta cuente con menos de 250 empleados) o en un 75
por ciento (si el número de trabajadores es mayor). El incentivo puede prorrogarse
un año más cuando el empleado siga compatibilizando formación con empleo, o
cuando la formación se haya cursado seis meses antes de que finalice el primer
contrato.
Contratos indefinidos o temporales bonificados
CONTRATOS BONIFICADOS PARA TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE

EXCLUSIÓN SOCIAL.
Características del contrato y formalización → Para optar a la correspondiente

bonificación, el contrato puede ser indefinido, fijo discontinuo o temporal, y a tiempo
completo o parcial. Para su formalización debe celebrarse por escrito y comunicarlo
al SEPE en un plazo de 10 días.
- 105 -
Módulo
Requisitos del trabajador → Estar en situación de exclusión social y que esta sea
acreditada por los Servicios Sociales; estar desempleado o empleado en otra
empresa pero a tiempo parcial, y siempre que la jornada no sea mayor a un 33% de
la jornada completa; no tener afinidad o parentesco con el empresario o con los
directivos (hasta 2º grado), excepto para empleadores autónomos sin trabajadores
(en este último caso, podrán contratar a familiares menores de 45 años que no
convivan con él y no estén a su cargo, o a sus hijos, si estos tienen menos de 30
años y conviven o no con él); además, no se podrá haber estado contratado por la
empresa en los 2 años anteriores con un contrato indefinido, ni en los 6 meses antes
mediante contrato temporal, formativo, de sustitución por jubilación o de relevo;
también quedan excluidos de ser contratados aquellos trabajadores que hubiesen
finalizado un contrato indefinido 3 meses antes de que el nuevo contrato se celebre.
Requisitos de la empresa → Debe estar al día de las obligaciones frente a la

Seguridad Social y las tributarias, y no haber sido excluida del acceso a los
programas de empleo. En el caso de que extingan un contrato bonificado mediante
despido improcedente o colectivo, entonces no recibirán durante un año las ayudas
para el fomento del empleo.
Tipo de incentivo a percibir → Bonificación de la cuota de la Seguridad Social por una

cantidad de 600 € al año, a razyn de 50 € el mes, durante 4 años por cada contrato
indefinido o cuando un contrato temporal se convierta en indefinido; y 500 € al año, a
razyn de 41,67 € al mes, si es temporal.
Pero en todo caso, estos incentivos no serán aplicables si la relación laboral es de

carácter especial, ni se podrán obtener si se perciben otras ayudas públicas
destinadas a este fin si se supera el 60 por cien del coste del salario anual de dicho
contrato.
- 106 -
Módulo
CONTRATOS BONIFICADOS PARA TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE

EXCLUSIÓN SOCIAL POR EMPRESAS DE INSERCIÓN Y CONTRATO
TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO PARA PERSONAS EN SITUACIÓN DE
EXCLUSIÓN SOCIAL EN EMPRESAS DE INSERCIÓN.
Además, dentro del grupo de los contratos temporales o indefinidos bonificados,

existen otros tipos de contratos diferentes al descrito que se crean con el fin de
fomentar la contratación para estos colectivos que se encuentran en situación de
exclusión social. Dichos colectivos están conformados por:
❖ Las personas que estén recibiendo una renta mínima de inserción u otras
prestaciones similares.
❖ Aquellas que no pueden recibir la renta mínima de inserción por presentar una
falta de periodo de empadronamiento o residencia o porque han agotado el
periodo máximo para poder percibirla.
❖ Los jóvenes de entre 18 y 30 años que proceden de instituciones para la
protección de menores.
❖ Aquellas personas que se encuentran en periodo de reinserción social o
rehabilitación por problemas de alcoholismo o drogadicción.
❖ Los menores internos penados, los ex-internos y los que están bajo libertad
vigilada, siempre que estén en condiciones de acceder a un empleo.
❖ Los internos de centros penitenciarios que estén en condiciones de acceder a un
empleo según la ley correspondiente, los que tienen libertad condicional y los ex-
reclusos.
❖ Y aquellas personas que proceden de los servicios de inserción social y
prevención de las Comunidades Autónomas.
- 107 -
Módulo
Los contratos que son bonificados para estos colectivos, además del descrito
anteriormente, son los gestionados a través de empresas de inserción, que son
aquellas que tiene como fin prestar servicios que ayuden a la integración
sociolaboral de dichas personas.
CONTRATOS BONIFICADOS PARA TRABAJADORES QUE TENGAN

ACREDITADA POR LA ADMINISTRACIÓN COMPETENTE LA CONDICIÓN DE
VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO, DOMÉSTICA O VÍCTIMA DE
TERRORISMO.
Características del contrato y formalización → Pueden celebrarse bajo estas

condiciones los contratos indefinidos, los fijos discontinuos y los temporales, ya sean
a tiempo parcial o completo, de forma escrita y mediante un modelo que pone a
nuestra disposición el SEPE. Estos, como todos los anteriores, deben comunicarse
en un plazo de 10 días.
Requisitos del trabajador → La persona contratada debe poder acreditar la

condición de víctima de violencia doméstica, de género o de terrorismo, pero no
tiene por qué estar en desempleo; no tener afinidad o parentesco con el empresario
o con los directivos (hasta 2º grado), excepto para empleadores autónomos sin
trabajadores (en este último caso podrán contratar a familiares menores de 45 años
que no convivan con él y no estén a si cargo, o a sus hijos, si estos tienen menos de
30 años y conviven o no con él); además, no se podrá haber estado contratado por
la empresa en los 2 años anteriores con un contrato indefinido, ni en los 6 meses
antes mediante contrato temporal, formativo, de sustitución por jubilación o de
relevo; también quedan excluidos de ser contratados aquellos trabajadores que
hubiesen finalizado un contrato indefinido 3 meses antes de que el nuevo contrato
se celebre.
- 108 -
Módulo
Requisitos de la empresa → Debe estar al día de las obligaciones frente a la

Seguridad Social y las tributarias, y no haber sido excluida del acceso a los
programas de empleo. En el caso de que extingan un contrato bonificado mediante
despido improcedente o colectivo, entonces no recibirán durante un año las ayudas
para el fomento del empleo.
Tipo de incentivo que se puede obtener → 850 € al año, a razyn de 70,83 € al

mes, durante 4 años por cada contratación indefinida de un trabajador que sea
víctima de violencia doméstica; 1.500 € al año, a razyn de 125 € al mes, durante 4
años por cada contratación indefinida de trabajador que sea víctima de violencia de
género o del terrorismo; 600 € al año, a razyn de 50 € al mes, durante todo el
periodo de vigencia del contrato por cada contrataciyn temporal; y 1.500 € al año,
durante 4 años, a razyn de 125 € al mes cuando se transforme un contrato temporal
en indefinido para trabajadores víctimas de terrorismo o de violencia de género. Pero
en todo caso, estos incentivos no serán aplicables si la relación laboral es de
carácter especial, ni se podrán obtener si se perciben otras ayudas públicas
destinadas a este fin si se supera el 60 por cien del coste del salario anual de dicho
contrato.
CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES MAYORES DE CINCUENTA Y

DOS AÑOS BENEFICIARIOS DE LOS SUBSIDIOS POR DESEMPLEO.
Características del contrato y formalización → Debe ser indefinido o temporal (de más de
3 meses de duración) pero a tiempo completo. Se debe comunicar al SEPE en el
plazo de 10 días después de su celebración y de forma escrita, mediante un modelo
elaborado al efecto.
- 109 -
Módulo
Requisitos del trabajador → Trabajadores que sean mayores de 52 años, que sean
demandantes de empleo, que estén percibiendo subsidio y no tengan
parentesco de hasta 2º grado con el empresario.
Requisitos de la empresa → No pueden acogerse a este tipo de contrato las

empresas que tengan autorizado un expediente de regulación de empleo, o cuando
el trabajador haya estado empleado en ella el año anterior (excepto si son
trabajadores eventuales del Régimen Especial Agrario).
Tipo de incentivo que se puede obtener → El trabajador continúa percibiendo

cada mes la mitad de la cuantía del subsidio, sin que esta pueda ser mayor del doble
de la cuantía pendiente de percibir. En el caso de que el contrato obligue al
contratado a cambiar de residencia, entonces se abona la cuantía de 3 meses de
subsidio pero en un solo pago. Además, la empresa puede percibir la
correspondiente bonificación por contratación indefinida. En todo caso, aunque el
trabajador reciba esta ayuda, la empresa estará obligada a pagar la cuantía que
corresponda hasta completar el salario correspondiente, además de las cotizaciones
a la Seguridad Social por el total que percibe el trabajador y por todas las
contingencias.
Contratos formativos
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE.
Bajo esta modalidad se conciertan los contratos que van dirigidos a cualificar
profesionalmente a un trabajador, de manera que se alterna la actividad profesional
(que es retribuida) con la actividad formativa.
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Módulo
Requisitos del trabajador → Tener entre 16 y 25 años (excepto determinados

supuestos) y no estar en posesión de una cualificación profesional por la que pueda
concertarse un contrato en prácticas.
Algunos requisitos del contrato → Debe formalizarse mediante escrito, en el que

debe constar el contenido del mismo y el acuerdo por el que se determina la
actividad formativa; no puede ser a tiempo parcial, y se debe comunicar al SEPE
(tanto los contratos como las prórrogas) en un plazo de 10 días posteriores a la
contratación; su duración puede ir desde un año a tres, excepto determinados casos;
si este se concierta por un periodo inferior al máximo puede prorrogarse hasta dos
veces (sin que esta prórroga sea menor a 6 meses y mayor al máximo establecido);
la jornada no puede ser superior al máximo que se establezca legalmente o en el
convenio colectivo en el porcentaje que se indica: 75% en el primer año, y 85% en el
segundo año y en el tercero; además, estos trabajadores no pueden realizar trabajos
nocturnos, turnos ni horas extraordinarias; una vez expire el contrato, el trabajador
no puede ser contratado por la empresa bajo la misma modalidad, a no ser que sea
para obtener una cualificación distinta; además, tampoco pueden celebrarse si el
trabajador ha desempeñado el mismo trabajo y en la misma empresa durante más
de un año.
Requisitos de la formación que se debe impartir → Dependerán del tipo de formación

que se vaya a impartir:
❖ Si el trabajo está relacionado con una titulación de FP o con un certificado de

profesionalidad y existen centros en los que esta formación se imparte:
o La empresa antes de formalizar el contrato debe asegurarse de que existe una
actividad formativa relacionada con el puesto que se va a ocupar y las tareas que
se van a desempeñar.
- 111 -
Módulo
o Las empresas y los trabajadores deben ser informados y orientados por los
servicios de empleo sobre los centros en los que se puede recibir la formación y
las características que debe cumplir el puesto ofertado.
o La formación debe ser autorizada por el SEPE y puede ser impartida por centros
autorizados o por la propia empresa cuando esta cuente con el personal y las
instalaciones adecuadas (siempre que se encuentre autorizada para ello).
❖ Si el trabajo no está relacionado con una titulación de FP o con un certificado de

profesionalidad o no existen centros en los que esta formación se imparte:
o En este caso, quien imparte la formación es la empresa, siempre que el
contenido que se vaya a impartir sea validado por el SEPE.
o También pueden impartirla los centros autorizados por las Comunidades
Autónomas o el Estado.
A qué tipo de incentivos se puede optar → Si la empresa tiene menos de 250

trabajadores se reduce en un cien por cien las cuotas que la empresa debe pagar a
la Seguridad Social mientras el contrato esté vigente y durante la prórroga (si las
hay), y si la plantilla es mayor o igual a 250 trabajadores, entonces se reducirá en un
75 por ciento. Además, las cuotas que el trabajador tiene que pagar a la Seguridad
Social se bonifican en un cien por cien mientras se encuentre el contrato vigente y
durante la prórroga. Además, si un contrato de formación y aprendizaje se
transforma en indefinido una vez acaba este o la prórroga, entonces la empresa
tiene derecho a reducir la cuota que esta debe pagar a la Seguridad Social en un
total de 1.500 euros al año durante 3 años, y 1.800 euros en el caso de que se
contraten mujeres.
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Módulo
Otras características importantes de este tipo de contrato → Debe fijarse la

retribución que el empleado va a recibir en proporción al tiempo durante el cual
realiza el trabajo, y no puede ser inferior a la proporción que corresponda al salario
mínimo interprofesional o a lo que establezca el Convenio Colectivo. En el caso de
que el trabajador al finalizar este continuase empleado en la empresa, no tendrá que
pasar por un nuevo periodo de prueba, y su antigüedad computará desde el inicio
del contrato. Este tipo de contratos también pueden ser celebrados con empresas de
trabajo temporal (ETT).
CONTRATO EN PRÁCTICAS.
Características del contrato y formalización → Su finalidad es lograr que el trabajador

obtenga, como su propio nombre indica, la práctica profesional necesaria para su
nivel de estudios. Debe practicarse por escrito, y deberá aparecer la titulación
del trabajador, su duración y puesto a ocupar. Debe comunicarse el contrato y
su posible prórroga en el plazo de 10 días y no podrá ser inferior a 6 meses ni
superar los 2 años. En el supuesto de que se hiciera por menos de 2 años, es posible
realizar hasta 2 prórrogas o 3 (cada una durará 6 meses mínimo). Además, podrá
ser tanto a tiempo completo como parcial.
Requisitos del trabajador → Estar en posesión de un título universitario o de

formación profesional de grado medio o superior, no por más de 5 años desde que
concluyó sus estudios, o de 7 en el caso de discapacitados. El contrato no puede ser
superior a 24 meses para una misma titulación.
Incentivos a los que se puede optar → Se reduce a la mitad la cuota que la

empresa tiene que pagar a la Seguridad Social para las contingencias comunes,
durante todo el tiempo que dure el contrato y si el trabajador es menor de 30 años.
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Módulo
Si el trabajador está realizando unas prácticas no laborales cuando se concierta el

contrato, entonces esta reducción asciende al 75 por ciento de la cuota.
Otras características importantes a tener en cuenta → La retribución, aunque

puede venir dada según convenio, nunca podrá ser inferior al 60% del salario de un
empleado que desempeña su labor en un mismo puesto (en el primer año), ni al
75% en el segundo, y por ningún motivo será menor al salario mínimo
interprofesional. El periodo de prueba no será de más de 1 mes para los que
dispongan de un título de grado medio, ni de 2 meses para los que dispongan de un
título de grado superior. Cuando finaliza el contrato, la empresa debe hacer entrega
al trabajador de un certificado en el que se indique el total de horas de prácticas o su
duración, las tareas que ha realizado y el puesto que ha ocupado.
Contratos de duración determinada
CONTRATOS PRIMER EMPLEO.
Características del contrato y formalización → El contrato debe ser de duración

determinada (entre 3 y 6 meses), pudiendo ser la modalidad a tiempo completo o
bien a tiempo parcial (en este último caso no podrá ser mayor al 75 por ciento de la
jornada que le corresponda a un trabajador a tiempo completo comparable). Se
formalizará por escrito, mediante modelo y debe ser comunicado en el plazo de 10
días.
Glosario
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Módulo
Requisitos del trabajador → Desempleados que sean menores de 30 años, que estén
inscritos como demandantes de empleo y no tengan una experiencia laboral
superior a 3 meses.
Requisitos de la empresa → Pueden concertar este tipo de contrato las empresas

y los trabajadores autónomos que no hayan efectuado un despido improcedente en
los 6 meses previos a la contratación para el mismo grupo profesional y en el mismo
centro de trabajo. Además, es necesario mantener el nivel de empleo como mínimo
durante 12 meses si no se quiere devolver el incentivo recibido, a no ser que se
produzca algunos de los siguientes hechos: despido procedente, muerte, jubilación o
incapacidad del trabajador, expiración del objeto de contrato o si se da durante el
periodo de prueba.
Tipos de incentivos a los que se puede optar → Se puede obtener una

bonificación en las cuotas que la empresa debe pagar a la Seguridad Social (por un
total de 500 € al año durante 3 años y 700 € en el caso de que se contrate a una
mujer) cuando después de, al menos 3 meses de la celebración del contrato, este se
transforma en indefinido, y con jornada de al menos la mitad de la que le
corresponde a un trabajador a tiempo completo comparable.
CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
Características del contrato → A través de él se realiza la contratación de

servicios o de obras dentro de la actividad propia de la empresa, y con una duración
incierta pero limitada, ya que no puede ser superior a 3 años. Puede ser a tiempo
parcial o completo.
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Módulo
Cuándo se transforma en indefinido → En el caso de que el contrato no finalice

pasados 3 años, entonces el trabajador pasará a ser trabajador indefinido; también
cuando una vez transcurrido el periodo de prueba no se comunica a la Seguridad
Social; del mismo modo si este acaba, no existe denuncia por ninguna de las partes,
y el empleado continúa prestando sus servicios; y también si se celebra fuera de la
ley.
Formalización del contrato → Esta se lleva a cabo por escrito, y en él debe quedar
claro que la contratación es por obra y servicio, debe especificarse el objeto de dicha
obra o servicio, la duración del mismo y el trabajo que se va a desarrollar. Además,
en caso de que no se formalice por escrito, se presumirá que es a jornada completa.
Momento en que se extingue el contrato → Se extingue cuando finaliza el servicio

o la obra, debiendo denunciarlo cualquiera de las partes (la empresa o el trabajador).
En el caso de que el contrato sea superior a un año, entonces la parte denunciante
debe notificar a la otra que el contrato finalizará con antelación de, al menos, 15
días. Si el empresario no informa de esto, el trabajador tiene derecho a pedir una
indemnización. Cuando el contrato finaliza, el empleado debe cobrar una
indemnización, cuya cuantía se corresponde con el salario de 10 días (por cada año
trabajado).
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
Características del contrato → Es el concertado con el fin de dar cobertura a las

exigencias del mercado, cuando en la empresa haya una acumulación de tareas o
cuando esta realice su actividad normal.
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Módulo
No obstante, también puede celebrarse este tipo de contrato cuando se contrata a un

menor de 30 años desempleado o para el primer empleo joven (si no se tiene
experiencia de más de 3 meses). Puede ser a tiempo parcial o completo.
Duración → Como máximo 6 meses al año (aunque si es el primer empleo joven

entonces durará como mínimo 3). Sin embargo, esto puede ser modificado por
convenio colectivo sectorial y cabe posibilidad de prórroga bajo determinados
requisitos.
Formalización → Si el contrato tiene una duración superior a un mes será

necesario formalizarlo por escrito. Del mismo modo, si es a tiempo parcial. En él se
debe expresar claramente su duración, el trabajo que se tiene que desarrollar y la
causa del mismo. Debe comunicarse al SEPE, tanto el contrato como la prórroga (si
la hubiera), en un plazo de 10 días.
Extinción del contrato → El contrato se considera extinguido cuando expire el

tiempo pactado, pudiendo denunciarlo cualquiera de las dos partes. En el caso de
que ninguna de las partes presente denuncia, y se sigan prestando servicios dentro
de la duración máxima legal, entonces se entenderá prorrogado de forma tácita. Y si
este finaliza, el empleado puede solicitar una indemnización cuya cuantía se
establece en 10 días de salario por cada año de servicio prestado.
Transformación en indefinido → Un contrato eventual por circunstancias de la

producción se transforma en indefinido si no se formaliza por escrito,
transformándose además en contrato a jornada completa si fuera parcial; también si
no se comunica a la Seguridad Social después de haber transcurrido el periodo de
prueba; si se celebra defraudando la ley; y si se siguen prestando los servicios
cuando ya ha finalizado, sin que haya denuncia de ninguna de las partes.
- 117 -
Módulo
Además, para los contratos que se conviertan en indefinidos pueden solicitarse las
bonificaciones pertinentes.
CONTRATO DE INTERINIDAD.
Características del contrato → La finalidad de este tipo de contrato es la

sustitución de los trabajadores que tienen derecho a que su puesto sea reservado, o
bien la cobertura temporal de los puestos de trabajo cuando se lleva a cabo un
proceso de selección o de promoción. La jornada debe ser a tiempo completo,
excepto si el empleado sustituido estuviese contratado a jornada parcial o si el
contrato se acuerda para un puesto definitivo a jornada parcial. También podrá
celebrarse a jornada parcial si es como complemento a una jornada reducida.
Formalización → Su formalización se debe hacer por escrito, y en él debe constar el

carácter del mismo, el nombre del trabajador que va a sustituirse y la causa de
dicha sustitución, así como el puesto que va a cubrirse definitivamente cuando se
acabe el proceso de selección.
Duración del contrato → Puede extenderse durante el tiempo que el empleado

sustituido esté ausente, o bien durante el tiempo que el proceso de selección dure.
En este último caso, la duración no podrá sobrepasar los 3 meses, ni podrá
celebrarse otro de las mismas características cuando este acabe.
Extinción del contrato → Debe contar para su extinción con la denuncia de

algunas de las partes implicadas y cuando se dé algunas de estas situaciones:
cuando finalice el plazo para que el trabajador definitivo se incorpore; cuando se
reincorpore este; cuando se extinga la causa por la que se tiene derecho a reservar
el puesto; o cuando en el proceso de selección transcurran tres meses.
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Módulo
No obstante, se producirá una prórroga tácita siempre que este tipo de contratos
tenga una duración máxima establecida por ley y haya sido concertada una duración
menor (siempre que el trabajador siga desarrollando el puesto una vez finalizado el
plazo y no haya habido una prórroga o denuncia expresa antes de que venciera).
Transformación en indefinido → Si no existe prueba por la que se acredite que la

prestación será temporal, el contrato se volverá indefinido si: no se da de alta en la
Seguridad Social y ha transcurrido el periodo de prueba; si se continúa prestando
servicios y no existe denuncia de alguna de las partes; si son fraudulentos a la ley; y
si no se formaliza por escrito.
Algunos otros tipos de contratos de interinidad son:
❖ Contrato de interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté en

situación de excedencia por cuidado de familiares, con reducción de cuotas a la
seguridad social.
❖ Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadores en formación por
trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
❖ Contrato de interinidad para sustituir a los trabajadores durante los períodos de
descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.
❖ Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal
de trabajadores con discapacidad.
❖ Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de
violencia de género.
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Módulo
Contratos de trabajo a tiempo parcial
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.
Características del contrato → Se engloban bajo esta tipología los contratos que
se acuerdan para prestar servicios durante varias horas, siempre que estas sean
inferiores a la jornada de trabajo de un empleado a tiempo completo comparable, es
decir, uno que trabaje en el mismo centro o empresa, con un tipo de contrato igual y
ejerza las mismas funciones (o bien según se estime como jornada máxima o lo que
se disponga en el convenio colectivo). Puede pactarse por duración determinada o
bien por tiempo indefinido.
Jornada → Puede ser partida o continuada, y en el caso de la primera solo puede

realizarse una interrupción en cada jornada diaria. Pueden, además, realizarse horas
extraordinarias (estas se computarán como base de cotización y base reguladora de
prestaciones), pero nunca pueden sobrepasarse (el total de la suma de horas
complementarias, extraordinarias y ordinarias) del límite de horas que la ley
establece para los trabajos a tiempo parcial. Además, el trabajador tiene derecho a
decidir si acepta o no que este tipo de contrato se transforme en “a tiempo completo”
si la empresa ofrece esta conversión.
Glosario
Formalización del contrato → Debe hacerse según modelo y por escrito, y en él

deben constar las horas contratadas y la forma en la que se distribuyen. Debe
comunicarse dentro del plazo de 10 días, los cuales se cuentan a partir de haberlo
concertado.
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Módulo
En el caso de que no se cumplan estos requisitos, entonces se presume que se ha

celebrado a jornada completa.
Tipos de incentivos a los que puede optar la empresa → Cuando se trate de

contratos a tiempo parcial indefinidos se puede aplicar un porcentaje de la
bonificación que la ley establece para determinados colectivos, que debe ser
proporcional a la jornada que se haya pactado, pero no puede superar nunca el cien
por cien de la cuantía.
Extinción del contrato → Estos contratos se extinguen según las causas que el
Estatuto de Trabajadores establece. Tras su finalización, el trabajador tiene derecho
a cobrar una indemnización, que debe ser el equivalente a 9 días de salario
(incrementándose en un día por cada año que pase) por cada año trabajado, de
manera proporcional.
Contratos de trabajo fijo discontinuo
CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO.
Características del contrato → Este tipo de contrato se concierta para cubrir

puestos de trabajo de temporada y prestar servicios durante fechas que no se
repitan en la actividad de la empresa, y se comunica al trabajador mediante
llamamiento.
Formalización → Debe hacerse a través de modelo establecido y por escrito,

indicando la duración de la actividad, la forma en la que se va a hacer el
llamamiento, así como la distribución horaria y la jornada que se estima. Se dispone
de un plazo de 10 días para comunicarlo al SEPE.
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Módulo
Tipos de incentivos a los que se puede optar → Se puede optar a los incentivos que
quedan regulados por las correspondientes normativas que se han creado para el
fomento de empleo, y además existen determinadas bonificaciones para aquellas
empresas que ejerzan su actividad en el sector del comercio, el turismo y la
hostelería (como, por ejemplo, bonificaciones del 50 por ciento de la cuota que la
empresa debe pagar a la Seguridad Social).
Contratos de trabajo de relevo
CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO.
Características del contrato → Este tipo de contrato tiene como finalidad la

sustitución de un trabajador que accede a una jubilación parcial. Para que se
produzca dicha sustitución, el trabajador que se va a emplear debe tener firmado un
contrato de duración determinada con la empresa o bien estar inscrito como
demandante de empleo.
Formalización → A través de modelo, por escrito y comunicado en un plazo de 10

días al SEPE. En él debe constar la edad, el nombre y las circunstancias
profesionales del trabajador que va a ser sustituido.
Duración del contrato y jornada → Debe ser indefinido o no inferior al tiempo que
le falte al trabajador que va a sustituirse para poder llegar a la jubilación definitiva.
En el caso de un contrato de relevo de duración determinada, si el trabajador que se
ha jubilado de forma parcial llega a esta edad y continúa en la empresa, entonces
podrá prorrogarse por periodos de un año. Se extinguirá cuando el relevado alcance
la jubilación total.
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Módulo
Además, la jornada puede ser tanto a tiempo parcial como a jornada completa, y
nunca inferior a la jornada reducida que acuerde el trabajador que va a sustituirse (y
que oscila entre un 25 y un 50 por ciento, salvo algunas excepciones).
Tipos de incentivos a los que se puede optar → Se puede optar a una

bonificación de la cuota que la empresa paga a la Seguridad Social si se cumplen los
requisitos que establece la normativa y para los colectivos que en ella se
especifican cuando se acuerden contratos indefinidos a tiempo parcial o completo. Al
igual si se convierten en indefinidos.
Causas por las que se extingue el contrato → Cuando alcanza la edad de

jubilación el trabajador que va a sustituirse. Pero en el caso de que el trabajador
cesara su trabajo o se produjera un despido improcedente, entonces deberá
sustituirse a su vez por un trabajador que esté en desempleo (en un plazo de 15
días). Además, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización al finalizar el
contrato temporal (estipulada para el año 2013 en 10 días de sueldo por cada año
que haya trabajado).
Contratos para personas con discapacidad
CONTRATO INDEFINIDO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
Características y formalización del contrato → El contrato debe ser a jornada

completa o parcial e indefinido. Se debe formalizar por escrito (cuatro copias), a
través de modelo, y comunicado en plazo de 10 días al SEPE. Debe adjuntarse a él,
además, la solicitud de alta a la Seguridad Social y el correspondiente certificado de
minusvalía.
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Módulo
Requisitos del trabajador → Tener reconocida una discapacidad igual o mayor al

33%, o ser pensionista por incapacidad permanente; estar inscrito como
demandante de empleo; y no haber sido contratado por la empresa bajo la
modalidad de indefinido en los 2 años anteriores a la fecha en la que se celebra el
contrato.
Requisitos y obligaciones de la empresa → El trabajador debe ser solicitado a través

de Oficina de Empleo que le corresponda a la empresa; la empresa debe
mantener a estos trabajadores un mínimo de tres años, y en el caso de que se
produzca un despido procedente, entonces el trabajador despedido debe ser
sustituido por otro trabajador que tenga discapacidad; en el caso de que se produzca
un despido improcedente o colectivo, entonces no podrá beneficiarse de estas
bonificaciones durante un año; y, además, se debe estar al día de las obligaciones
ante la Seguridad Social y las tributarias.
Tipos de incentivos a los que se puede optar →
❖ Por cada contrato a tiempo completo, 3.907 €, y si es a tiempo parcial la cuantía

de la subvención será la proporcional a la jornada que se acuerde.
❖ Bonificaciones de las cuotas que la empresa debe pagar a la Seguridad Social:

esta se establecerá dependiendo del grado de discapacidad, de la edad del
trabajador, dependiendo de si es mujer u hombre, y del tipo de contrato que se
pacte (a tiempo parcial o a jornada completa).
❖ También pueden obtenerse deducciones del impuesto de sociedades (hasta

6.000 €) por cada contrato indefinido que incremente el promedio de los
trabajadores discapacitados de la plantilla.
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Módulo
Otros contratos dirigidos a personas con discapacidad →
❖ Contrato de trabajo indefinido para personas con discapacidad procedentes de

enclaves laborales.
❖ Contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad.
❖ Contrato para la formación y el aprendizaje de personas con discapacidad.
❖ Contrato en prácticas para personas con discapacidad.
❖ Transformación de contratos en prácticas y temporales para el fomento del
empleo de personas con discapacidad en indefinidos con bonificación.
Estos contratos son los destinados a concertar el trabajo que realizará un trabajador
en el ámbito investigador de las empresas públicas y privadas, las universidades,
etc.
Existen diversos tipos de contratos incluidos en esta categoría, entre los que cabe
destacar:
❖ Contrato para la realización de un proyecto específico de investigación científica

y técnica.
❖ Contrato de trabajo de acceso al sistema español de ciencia, tecnología e
innovación.
❖ Contrato de trabajo para personal investigador en formación.
❖ Contratos formalizados con personal investigador en empresas I+D+I.
❖ Contrato predoctoral (personal investigador predoctoral en formación).
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Módulo
Otros contratos de trabajo
CONTRATO DE TRABAJO DE SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA

EDAD DE JUBILACIÓN.
Este tipo de contratos se encuentran actualmente derogados por ley, pero será de
aplicación los requisitos, las condiciones y las reglas para determinar la prestación
para determinados casos.
CONTRATO DE TRABAJO BONIFICADO PARA PENADOS EN INSTITUCIONES

PENITENCIARIAS.
Características del contrato → Este tipo de contratos pueden concertarse con

personas que se encuentren en un centro penitenciario como penado, y es de
aplicación las características descritas para el tipo de contrato de obra o servicio
determinado, a diferencia de que la empresa es la institución penitenciaria
correspondiente que sea dependiente del organismo Trabajo y Prestaciones
Penitenciarias.
Este puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial, y pueden aplicarse

determinados incentivos y bonificaciones para las cotizaciones en concepto de
desempleo, formación profesional y FOGASA, y para la cuota que la empresa paga
por contingencias comunes.
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Módulo
CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA.
A raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a

distancia, el trabajo a distancia ya no es equiparable al trabajo realizado habitualmente en el
centro de trabajo, si no que tiene legislación propia.
Características del contrato → Es aquel por el que el que un trabajador acuerda prestar
sus servicios a la empresa sin que tenga que acudir a ella, pudiéndolo hacer en su
domicilio o en el lugar que elija. La duración del mismo puede ser tanto
determinada como indefinida.
Formalización del contrato → Se debe hacer por escrito y se comunicará en un plazo

de 10 días al SEPE, así como a los representantes de los trabajadores. En él debe
indicarse el lugar en el que el trabajador va a llevar a cabo el trabajo.
Derechos de los trabajadores → Tendrán los mismos que los trabajadores que sí
acudan al centro de trabajo. Además, tienen derecho a la representación colectiva, a
ser informados cuando existan vacantes, a acceder a la formación profesional
continua y a ser retribuido de acuerdo al grupo profesional al que pertenezcan y a
las funciones que realice. También tienen derecho a ser protegidos en relación a su
salud y seguridad. En cualquier caso, el trabajador debe estar adscrito a un centro
de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO.
Este tipo de contrato es el que se acuerda con un grupo de trabajadores, los cuales
mantendrán sus derechos y deberes de forma individual. Se formalizan por escrito o
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Módulo
de forma verbal y deben ser comunicados en un plazo de 10 días. Además, la

duración del mismo puede ser por tiempo determinado o indefinido.
Transformación de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por anticipación de

la edad de jubilación y eventual primer empleo joven, en
TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS EN PRÁCTICAS, DE RELEVO Y DE

SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN Y
EVENTUAL PRIMER EMPLEO JOVEN, EN INDEFINIDOS CON BONIFICACIÓN.
Para recibir bonificación por transformar a indefinido un contrato de relevo, de

sustitución, en prácticas o eventual primer empleo joven, los trabajadores deben
cumplir los siguientes requisitos: estar contratado en algunas de las modalidades
antes citadas y no tener parentesco hasta de segundo grado con el empresario,
excepto si es autónomo sin asalariado, el familiar contratado es menor de 45 años y
no está a su cargo, o si es hijo del autónomo menor de 30 años.
Por su parte, la empresa puede optar a la bonificación si se tienen menos de 50

trabajadores, si se está al corriente de pagos a la Administración y si no está
excluida de acceder a los beneficios que se derivan de los programas de empleo.
Al igual que otro tipo de contrato, la bonificación podrá aplicarse tanto para los
indefinidos que sean parciales como para los de jornada completa, y deben
formalizarse mediante modelo y por escrito en un plazo de 10 días.
Los incentivos a los que se puede optar es una bonificaciyn durante 3 años de 500 €
o de 700 € (en el caso de contratar a mujeres) si es a tiempo completo. En el caso
de ser eventual y primer empleo, la jornada debe ser mayor a la mitad de la jornada
- 128 -
Módulo
de un trabajador comparable a tiempo completo. Además, para el eventual primer

empleo joven, es necesario mantener el nivel de empleo que se haya alcanzado con
la transformación al menos durante un año. En caso contrario, deberá realizar el
reintegro de los incentivos.
Contratos de trabajo del servicio de hogar familiar
CONTRATO DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR.
Este tipo de contrato puede formalizarse de manera escrita o verbal, aunque en el

caso de que sea por duración determinada y superior o igual a un mes entonces
deberá hacerse por escrito. En este caso, el trabajador tiene derecho a ser
informado de todos los elementos básicos del mismo si estos no figuran por escrito:
identificación de las partes, jornada, salario, etcétera, además de:
❖ La duración, la distribución horaria, y la retribución o la compensación de estos. ❖

También se deben hacer constar, si se ha pactado que las haya, las prestaciones
salariales que sean en especie.
A este tipo de contratación puede accederse a través del servicio público de empleo o
a través de una agencia de colocación, así como de forma directa, sin que pueda
existir trato discriminatorio.
En cuanto a la retribución, el salario debe referirse a la jornada completa, con

derecho en el año a dos pagas extraordinarias, y en el caso de que sea por horas,
se deben incluir todos los conceptos que hayan de retribuirse. Este se documentará
a través de un recibo de salario. También serán de aplicación algunos incentivos
cuando se cumplan determinados requisitos.
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Módulo
Medidas de apoyo al mantenimiento del empleo o reincorporación
EXONERACIÓN DE CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL RESPECTO A LOS

TRABAJADORES POR CUENTA AJENA CON SESENTA Y CINCO O MÁS
AÑOS.
En el caso de trabajadores por cuenta ajena que tengan 65 años o más, se pueden
disminuir las obligaciones en cuanto a la cuota que se debe ingresar a la Seguridad
Social. Para ello, los trabajadores deben cumplir una serie de requisitos:
❖ Ser un socio trabajador de cooperativa o un trabajador y decidir voluntariamente

reiniciar la actividad laboral o continuarla.
❖ Que el contrato sea indefinido.
❖ Y no estar en algunas de las siguientes situaciones:
o Tener 65 años y 38 años y medio cotizados (sin tener en cuenta la parte
proporcional de las pagas extraordinarias).
o Tener 67 años y 37 años cotizados (sin tener en cuenta la parte proporcional de
las pagas extraordinarias).
En el caso de que el trabajador tenga 65 años pero no tuviera cotizados los años
necesarios, entonces se podrán exonerar las cuotas a la Seguridad Social una vez
que se acredite que se han alcanzados los años exigidos de cotización.
En este caso, los incentivos se aplican a cada contrato indefinido, y se elimina la

obligación del pago de las cuotas a la Seguridad Social tanto de la empresa como
del trabajador para las contingencias comunes (excepto para las relativas a la
incapacidad temporal).
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Módulo
BONIFICACIÓN DE CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL PARA TRABAJADORES CON

REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO.
Otro de los supuestos especiales en los que se puede obtener bonificación en la

cuota de la Seguridad Social es en los casos en los que se haya dado una
regulación temporal del empleo. En este caso, los requisitos que deben cumplir los
trabajadores son: tener suspendido el contrato o reducido temporalmente por causas
de producción o económicas, y que no exista hasta 2º grado de consanguinidad con
el empresario.
Por su parte, la empresa debe estar al corriente de los pagos a la Seguridad Social y
los tributarios, y no estar excluida de recibir los beneficios propios de los programas
de empleo.
Los incentivos que se pueden aplicar en el caso de que se cumplan los requisitos
pertinentes es la bonificación en las cuotas de la empresa a la Seguridad Social por
contingencias comunes devengadas por aquellos trabajadores que se encuentran
con el contrato suspendido o con una reducción de jornada (cuyas cuotas se
reducen a la mitad). Estas bonificaciones pueden aplicarse durante el periodo en el
que el trabajador se encuentre desempleado, sin que pueda exceder de los 8
meses. En cambio, si se obtiene la bonificación y la empresa extingue los contratos
para los que se recibió a través de despido improcedente o colectivo, entonces se
les excluirá del derecho de recibir la bonificación durante un año (para los contratos
extinguidos).
Web de Interés
Bibliografía
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Módulo
6. DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL.
Cualquier trabajador, simplemente por tener dicha consideración, posee los

siguientes derechos:
Derechos básicos (Constitución de 1978)
a. Derecho a la toma de medidas ante un conflicto colectivo.

b. Derecho al trabajo y a optar libremente a uno.
c. Derecho de negociación colectiva.
d. Derecho de reunión.
e. Derecho fundamental a la libre sindicación y fundación de un sindicato.
f. Derecho fundamental a la huelga.
Derechos derivados de la relación laboral (Estatuto de los Trabajadores)
a. Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.

b. Derecho a la formación y promoción laboral.
c. Derecho a la integridad física por medio de una correcta política de prevención.
d. Derecho a la intimidad y respeto de la dignidad.
e. Derecho a la no discriminación en el acceso a un puesto de trabajo u ocupar el
mismo.
f. Derecho a la ocupación efectiva de nuestro trabajo, mediante unas funciones y
tareas acordes a nuestro puesto de trabajo.
g. Derecho a la percepción puntual del salario.
h. Derecho a la participación en la empresa a través de sus representantes.
Glosario
- 132 -
Módulo
Estos derechos son protegidos de tal forma que, para desarrollarlos, se requiere que
se realice a través de una ley orgánica. Cualquier vulneración nos capacita como
trabajadores el poder concurrir a los tribunales para interponer el correspondiente
procedimiento de cara a la defensa de los mismos.
Por otro lado, todo derecho lleva aparejado igualmente una serie de obligaciones.
Así, de la relación laboral se generan los siguientes:
Deberes de los trabajadores
a. Cumplir de buena manera con todas las obligaciones que se vinculan con el
puesto de trabajo.
b. Observar las medidas de seguridad e higiene.
c. Acometer cualquier orden e instrucción que indique el empresario, siempre que
estas sean referidas a la actividad laboral y no impliquen un riesgo para la salud.
d. No competir con el empresario para el que se presta los servicios.
e. Ayudar al incremento de la productividad.
f. Realizar el trabajo con suficiente diligencia y fidelidad.
g. Cualquier otro deber que se genere del contrato de trabajo.
Desde el punto de vista del empresario, la otra figura implicada en dicha relación
laboral, indicar que también se disponen una serie de obligaciones y poderes que
emanan de las leyes.
En todo momento, el empresario debe respetar y aplicar lo que la normativa indica,

haciendo valer los derechos de los trabajadores. Asimismo, debe respetar la
igualdad en el trato y las oportunidades dentro del trabajo.
- 133 -
Módulo
En aquellas organizaciones con más de 250 trabajadores, el empresario está

obligado a confeccionar y poner en práctica un plan de igualdad. Todas estas
medidas van encaminadas a evitar cualquier situación de discriminación.
Asimismo, el empresario posee una serie de derechos en la relación laboral, que se

pueden resumir en los siguientes:
Poderes del empresario
a. Podrá organizar la empresa.

b. Podrá dar órdenes e indicaciones en el terreno de la prestación de servicios.
c. Podrá verificar que se cumplen dichas órdenes e instrucciones.
d. Podrá sancionar al trabajador, aunque los hechos que causen dicho castigo
deberán estar recogidos y reconocidos por el trabajador previamente y por escrito.
En ningún caso, podrá suprimirse el sueldo, reducir los periodos de descanso,
aunque sí la suspensión conjunta de empleo y sueldo.
7. CONDICIONES DE TRABAJO: SALARIO, TIEMPO DE TRABAJO Y

DESCANSO LABORAL.
EL SALARIO.
Tal y como vimos anteriormente, cuando se establece una relación laboral entre el
empresario y el trabajador, al acuerdo al que se llega es concerniente a la prestación
de unos servicios del segundo a cambio de una contraprestación monetaria o en
especie del primero. Dicha forma de retribución del trabajo por cuenta ajena se
conoce con el nombre de salario.
- 134 -
Módulo
Las cantidades a percibir se acuerdan por ambas partes a razón de la categoría

profesional, si bien suelen venir establecidas por el propio convenio colectivo.
Las clases de salario que hemos nombrado al definir dicho concepto son, de manera
más detallada:
❖ En dinero: se trata de la modalidad más usual a la hora de retribuir a un

trabajador. Puede materializarse en forma de transferencia, cheque o en
metálico. Además, se pueden tener en cuenta los siguientes criterios para su
cálculo:
o Por unidad de tiempo: se emplea como módulo de la duración del trabajo con
independencia del total de trabajo (obra o servicio) efectuado. Habitualmente, se
realiza por horas, semanas o meses.
o Por unidad de obra: atiende tanto a la calidad como a la cantidad de trabajo

realizado con independencia del tiempo requerido. Es lo que se conoce con el
término destajo.
o Sistema mixto: armoniza los dos criterios anteriores, constituyendo una mezcla
entre el salario por tiempo y rendimiento. Para que lo entendamos, sería el
cálculo efectuado cuando un trabajador percibe un salario por horas más los
incentivos.
❖ En especie: son aquellos bienes o servicios que percibimos a diferencia del

dinero. Por ejemplo, pagar un seguro, un plan de pensión, un vehículo, etc. Bajo
ningún concepto pueden ser superiores al 30% del salario que reciba el
trabajador.
- 135 -
Módulo
Llegados a este punto es posible que nos plantemos el interrogante de cómo se

establece el salario de un trabajador.
En este sentido, añadir que todo trabajador tiene derecho a recibir una remuneración
a cambio de los servicios que presta a la empresa para que sus necesidades, tanto
personales como familiares, se vean satisfechas, donde además está
terminantemente prohibido practicar algún tipo de discriminación por razones de
sexo.
El salario se establece a través de un acuerdo entre trabajador y empresario,

amparándonos en todo momento en lo que el propio convenio colectivo determine.
El mismo no puede ser nunca inferior al salario mínimo interprofesional.
Aquella retribución mínima marcada por ley, que varía cada año según los
índices del IPC y la productividad de un país, y que sirve de garantía salarial
mínima para cualquier trabajador, se conoce con el nombre de salario mínimo
interprofesional (SMI).
Para el año 2021, el salario mínimo interprofesional está establecido en 950

€/mes, lo que corresponde a 31,66 €/día, no pudiendo ser inferior a 13.300
€/año (14 pagas).
El pago del mismo debe practicarse en la fecha acordada, no pudiendo sobrepasar

un mes. Este se hará efectivo dentro de la jornada laboral o inmediatamente
después y en el lugar de trabajo.
- 136 -
Módulo
Además, el trabajador tiene derecho a pedir algún anticipo por el trabajo ya

practicado.
La forma de pago por parte del empresario puede realizarse tanto en metálico (con
la moneda de curso legal), transferencia o cheque. En caso de algún retraso se
puede sancionar con el pago de un interés del 10% anual de lo adeudado.
Tal y como puntualizamos anteriormente, el empresario está obligado, por un mismo

desempeño en un puesto de trabajo, a retribuir a cada trabajador de la misma forma
y cantidad. No debe existir ninguna razón de discriminación por sexo, raza, religión,
estado civil, etc.
Su liquidación debe registrarse documentalmente por medio de un recibo que lo

justifique, el cual es la nómina.
Estructura de una nómina
1. Encabezado: datos de la empresa y el trabajador.

2. Devengos: suma de las percepciones salariales y extrasalariales.
3. Deducciones: todos aquellos descuentos que se deben practicar a
pciones del trabajador.
terminación de las bases de cotización a la Seguridad l y base
sujeta a IRPF: cálculo de la base de cotización y
descuentos de la Seguridad Social.
- 137 -
Módulo
Dicho documento individual viene establecido a través de un modelo oficial

registrado por el propio Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a no ser que en el
convenio se indique lo contrario.
Web de Interés
En cualquiera de los casos, toda nómina debe exponer claramente las percepciones
recibidas y deducciones practicadas.
Encabezado
En la parte superior de la nómina deben aparecer los datos tanto de la empresa

como del trabajador. Respecto a la empresa, estos datos deben ser los siguientes:
❖ Nombre y razón social.

❖ Domicilio.
❖ CIF y código de cuenta de la Seguridad Social.
De cara al trabajador, los datos que deben aparecer son:
❖ Nombre y apellidos.
❖ NIF.
❖ Número de afiliación a la Seguridad Social.
❖ Categoría o grupo profesional.
❖ Grupo de cotización.
- 138 -
Módulo
Junto con esos datos, también recoge el periodo de tiempo por que se procede a
realizar la liquidación. Son los días naturales (28, 30 o 31), tanto trabajados como
festivos que conciernan a dicho periodo. En el supuesto de que fuera mensual, dicho
apartado se rellena con un 30, con independencia de que un mes en concreto pueda
tener más o menos días. En caso contrario, si la retribución es diaria, debe
rellenarse la casilla con los días que sí contenga el mes específico.
RECIBO INDIVIDUAL JUSTIFICATIVO DEL PAGO DE SALARIOS
Empresa: Trabajador:
Domicilio: N.I.F.:
C.I.F.: Nº afiliación a la Seguridad Social:
Código de cuenta de cotización a la Categoría o grupo profesional:
Seguridad Social: Grupo de cotización:
Periodo de liquidaciyn: Del….…. de…….…. al….… de……… de…….…. Total días:
Devengos
Hace referencia al total de las percepciones que el trabajador recibe con

independencia de ser el salario y cotizarse o no a la Seguridad Social.
Como vimos anteriormente, dicha percepción puede ser tanto salarial como no
salarial, donde las primeras sí cotizan a la Seguridad Social y las segundas no (a no
ser que superen ciertos límites).
- 139 -
Módulo
De esta forma, analizando la composición del salario, las percepciones salariales están
constituidas por el salario base y los complementos salariales. Analicemos de qué se
trata cada uno.
❖ Salario base: se trata de la retribución que el trabajador recibe por unidad de

tiempo o de obra. Viene marcado por el convenio colectivo para cada categoría o
grupo profesional.
❖ Complementos salariales: son aquellas cantidades que se van añadiendo al

salario base y que se establecen según ciertos criterios determinados por
convenio. A modo de ejemplo podemos diferenciar los siguientes:
o Del puesto de trabajo: están fundamentados en criterios funcionales, es decir, el

recibirlos depende únicamente de la práctica de nuestra actividad profesional en
el puesto de trabajo. Suelen aplicarse dada ciertas características particulares del
trabajo a desempeñar, como puede ser la toxicidad de los productos que
manejamos, la peligrosidad del trabajo, etc. También pueden deberse a la forma
en la que el mismo se realiza como, por ejemplo, que este sea distinto al trabajo
habitual. Asimismo, se puede distinguir entre:
✓ Nocturnidad: abarca todas las horas trabajadas en el intervalo de tiempo que va

desde las 22:00 de la noche hasta las 06:00 de la mañana. Se les practica una
retribución especial a no ser que el salario base ya haya sido cuantificado
atendiendo a que este sea nocturno o se supla con descansos.
✓ Plus de toxicidad: previamente debe estar establecido por convenio e informarse

en el contrato. Para su cuantificación, dado que es un plus que corresponde con
el trabajo efectuado, nos fijaremos en los días trabajados realmente.
- 140 -
Módulo
Su cantidad, que resulta normalmente un % del salario base, vendrá dada por
convenio o acuerdo con la empresa.
✓ Responsabilidad: se recompensa la dedicación y compromiso en el puesto de

trabajo, aunque hay que indicar que no es consolidable, por lo que en el
momento de dejar de realizar dichas funciones no se tendrá derecho a percibirlo.
✓ Turnos: se compensa la fatiga que genera el trabajo rotatorio. No podrá

devengarse el día que no se trabaja.
o Del vencimiento superior al mes: hace alusión a aquellas percepciones

periódicas, no siendo ocasionales, que superan el mes. Por ejemplo, las pagas
extraordinarias. Su devengo es por día, si bien vence en un momento concreto.
✓ Pagas extraordinarias: el trabajador cuenta con el derecho de recibir dos pagas

extraordinarias al año, una por Navidad y otra según se establezca en el
convenio o acuerdo con la empresa, donde además se indicará qué cantidad
será. Su devengo se efectúa por el tiempo de servicio que llevemos computado
en la empresa por ese semestre o año.
✓ Participación en beneficios: cuantificable por medio del porcentaje acordado en

base a las ganancias conseguidas en el ejercicio. Viene marcado por convenio.
No puede suplirse el ejercicio con pérdidas con el de ganancias, a no ser que
haya pacto en contra. En el supuesto de que el trabajador sea contratado o su
relación laboral extinga dentro del ejercicio, tiene derecho igualmente a la parte
correspondiente de los beneficios del año.
- 141 -
Módulo
o En especie: vienen a ser aquellas remuneraciones que el trabajador percibe en

bienes que no son dinero como, por ejemplo, el uso de una vivienda, un vehículo,
un préstamo (a un interés inferior al legal del dinero), etc.
o Personales: vienen dadas según las condiciones personales de cada trabajador y

que no se tuvieron en cuenta a la hora de establecer su salario base. Por
ejemplo, la antigüedad, idiomas o títulos.
✓ Plus de idioma: cuando el trabajador certifica cierto dominio de idiomas que

resulta imprescindible para su trabajo, dicho complemento pasa a ser
consolidable, es decir, se mantendrá incluso cuando ya no existan las
circunstancias que motivaron dicho complemento.
o Por cantidad o calidad del trabajo: se aplican cuando se incrementa la cantidad y

calidad de nuestro trabajo. Son por:
✓ Asistencia y puntualidad: gratifican cuando el trabajador cumple con una de sus

obligaciones, que es la de llegar puntualmente a su puesto de trabajo.
✓ Comisiones: se aplican en aquellas operaciones que el trabajador haya realizado

a cuenta del empresario.
✓ Horas extraordinarias: cuando el trabajador supera el número de horas máximas

de una jornada de trabajo ordinaria, la cual viene establecida por el Estatuto de
los Trabajadores (artículo 35). Estas horas son abonadas según se establezca
por convenio o en el contrato, aunque nunca por debajo del valor de una hora
ordinaria. También pueden suplirse por descansos retribuidos.
- 142 -
Módulo
Tipos de horas extraordinarias

Son de ineludible ejecución a razón de un suceso
De fuerza mayor
extraordinario.
Estructurales Se han acordado por convenio.
No estructurales Son voluntarias, cada trabajador decide realizarlas o no.
✓ Incentivos: cuando al trabajador se le demanda un rendimiento mayor al normal,

puede solicitar una retribución mayor para el salario a tiempo. Su incremento se
hará según establezca cada convenio.
Por otro lado, es conveniente reseñar también las percepciones no salariales, es decir,
aquellas que son consideradas percepciones excluidas de cotización y que no forman
parte del salario, aunque sí deben aparecer en la nómina. Estas
percepciones son las siguientes:
❖ Indemnizaciones o suplidos: vienen a ser aquellas prestaciones que se aplican al

trabajador que, por diferentes causas, le ha supuesto un gasto en el desempeño
de su actividad laboral. Por ejemplo, serían:
o Desgaste de herramientas: cuantía que el trabajador recibe debido al desgaste

de sus útiles de trabajo que él mismo adquirió y que emplea para su desempeño
profesional. Normalmente, viene a ser un importe fijo cada mes.
o Dietas de viaje: aunque algo más irregular, vienen a compensar los gastos de
desplazamiento que el trabajador debe soportar al tener que trasladarse fuera de
su lugar de residencia y pernoctar o comer allí.
- 143 -
Módulo
o Gastos de transporte: suponen una ayuda de cara a los gastos que el trabajador
realiza a causa de los desplazamientos que debe efectuar en su trabajo (por
mandato de la empresa).
o Plus de distancia: beneficio que el trabajador percibe cuando el centro de trabajo

se encuentra a un trayecto medianamente largo de la zona urbana y el
empresario no proporciona medio de transporte.
o Plus de transporte: cuando se generan aumentos en las tarifas de transporte

urbano, es posible que el trabajador que los emplee para acudir a su centro de
trabajo reciba cierta cantidad. A diferencia de las dietas de viaje y gastos de
transporte, este no se fundamenta por causas del trabajo sino por la forma en la
que acudimos a nuestro trabajo.
o Prendas de trabajo: cuando se deba acudir con uniforme o ciertas prendas al

trabajo, es posible recibir una retribución fija o prorrateada durante el año para
que costeemos los gastos que generarían su adquisición.
o Quebranto de moneda: para aquellos puestos de trabajo en los que las

operaciones se realizan con dinero en efectivo, debido a que es normal cometer
algún error de cálculo, se compensan con retribuciones que vienen a equilibrar
dichos desajustes de saldo.
❖ Indemnizaciones por traslado, suspensiones o despidos:
- 144 -
Módulo
Indemnizaciones
Cuando se presente el caso de que un trabajador sea

Indemnización por trasladado a una población diferente a la que está fijada
traslado su residencia, este tiene derecho a aceptarlo y recibir
una compensación a cambio.
Indemnización por
Estas cantidades satisfechas serán indemnización y no
suspensión de
salario, no teniendo que cotizarse a la Seguridad Social.
contrato
Indemnización por Supone una cantidad extrasalarial, sin entrar en valorar

despido las causas del mismo.
En cuanto al tratamiento de las indemnizaciones de cara a su cotización, es preciso

que nos fijemos en esta otra tabla, en la que se especifican los criterios a tener en
cuenta a la hora de cotizar dichos conceptos.
Indemnizaciones a efecto de cotización
Quedan excluidas de cotizar las cantidades

referidas a:
a. Pernoctar: en territorio nacional si no
superan los 53,34 €, y en el extranjero si no
Dietas
superan los 91,35 €.
b. Sin pernoctar: en territorio nacional si no
superan los 26,67 €, y en el extranjero si no
superan los 48,08 €.
- 145 -
Módulo
Indemnizaciones a efecto de cotización
No cotizarán el importe en gastos públicos o

si superan los 0,19 €/km por recorrido (a lo
Gastos de transporte
que hay que incluirle gastos de peaje y
aparcamiento).
Cotizarán en el caso de superar el 20% del

IPREM mensual (Indicador Público de Renta
Plus de transporte o distancia
de Efectos Múltiples), sin tener en cuenta las
pagas extras.
Cotizarán las que superen el 20% del IPREM

Quebranto de moneda, ropa de
mensual, sin tener en cuenta las pagas
trabajo y desgaste de útiles
extras.
INDICADOR PÚBLICO DE RENTAS DE EFECTOS MÚLTIPLES (IPREM)

Diario Mensual Anual
Cantidad
18,83 564,90 7.908,60
Referido a las prestaciones de la Seguridad Social, aclarar que se tratan de las

cantidades que por mediación del empresario la Seguridad Social abona al
trabajador según determinados conceptos y situaciones como, por ejemplo, ante una
incapacidad temporal.
- 146 -
Módulo
Finalmente, el total devengado hace referencia a aquel apartado de la nómina en el que

se incluye el total de las percepciones, tanto salariales como no salariales, que
recibe el trabajador en el recibo de salario por el intervalo de tiempo indicado.
I. DEVENGOS TOTALES
1. Percepciones Salariales
Salario Base
Complementos Salariales
Horas extraordinarias
Gratificaciones Extraordinarias
Salario en especie
Percepciones no Salariales
2.
Indemnizaciones o suplidos
Prestaciones o indemnizaciones de la Seg. Social
Indemnizaciones por traslado, suspensión de
contratos o despidos
Otras percepciones no salariales
A. TOTAL DEVENGADO
_____________
Deducciones
Todas las retribuciones del trabajador satisfechas en concepto de retenciones por el

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) o por cotizaciones a la
Seguridad Social deben ser practicadas obligatoriamente por el empresario.
Este debe realizar las deducciones pertinentes, aplicables sobre el total devengado,
en cada nómina.
- 147 -
Módulo
Deducciones
Bases Quién paga la cuota
Contingencias comunes Empresa y trabajador
Contingencias profesionales Empresa
Desempleo y formación profesional Empresa y trabajador
La cuantía a cotizar viene dada por aplicar un porcentaje, variable cada año a razón
de las contingencias, a la base de cotización que concierne. El resultado obtenido se
conoce con el nombre de cuota a ingresar.
Veamos seguidamente las diferentes bases de cotización para aquellos trabajadores

pertenecientes al régimen general de la Seguridad Social.
BASES COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES
Grupo Bases mínimas Bases máximas

Categoría Profesional
Cotización €/mes €/mes
Ingenieros y Licenciados.
Personal de alta
dirección no incluido en
1 1.466,40 4.070,10
el artículo 1.3.c. del
Estatuto de los
Trabajadores
Ingenieros Técnicos,
2 Peritos y Ayudantes 1.215,90 4.070,10

Titulados
- 148 -
Módulo

Jefes Administrativos y
3 1.057,80 4.070,10
de Taller
4 Ayudantes no titulados 1.050,00 4.070,10

5 Oficiales Administrativos 1.050,00 4.070,10
6 Subalternos 1.050,00 4.070,10
7 Auxiliares Administrativos 1.050,00 4.070,10
Bases mínimas Bases máximas

€/día €/día
Oficiales de primera y de
8 35,00 135,67
segunda
Oficiales de tercera y
9 35,00 135,67
Especialistas
10 Peones 35,00 135,67
Trabajadores menores
de 18 años, cualquiera
11 35,00 135,67
que sea su categoría
profesional
- 149 -
Módulo
TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

Contingencias Empresa Trabajadores Total
Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas
Extraordinarias 12,00 2,00 14,00
Fuerza Mayor
Resto de Horas
23,60 4,70 28,30
Extraordinarias
(1) Tipo de contingencias comunes (IT): Trabajadores con 65 años y 0 a 5 meses de edad y
36 años y 6 meses o más de cotización o 65 años y 6 meses o más de edad y 35 años y 6
meses o más de cotización: 1,50 por 100 (1,25 por 100 -empresa- y 0,25 por 100 -
trabajador-).
(2) En los contratos temporales de duración efectiva inferior a siete días, la cuota
empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 36 por ciento. No se aplica a
los contratos de interinidad, ni al Sistema especial para trabajadores por cuenta ajena
agrario, incluido en el Régimen General.
Desempleo Empresa Trabajadores Total

Tipo General 5,50 1,55 7,05
Contrato duración
determinada 6,70 1,60 8,30
tiempo completo
Contrato duración
determinada 6,70 1,60 8,30
tiempo parcial
- 150 -
Módulo
Empresa Trabajadores Total

FOGASA 0,20 - 0,20
Empresa Trabajadores Total

Formación
Profesional 0,60 0,10 0,70
TOPES COTIZACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES
Máximo Mínimo
4.070,10 1.050,00
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Grupo de Cotización Base mínima/hora
1 8,83
2 7,32
3 6,37
4 a 11 6,33
En este apartado deben anotarse también las retenciones que la empresa realiza
sobre el IRPF, y que deben determinarse de acuerdo a las circunstancias personales
y familiares del empleado. El porcentaje de retención se aplica sobre el total
devengado obtenido del apartado anterior. La Agencia Tributaria pone a disposición
de los ciudadanos un programa informático para determinar el porcentaje de esta
retención.
- 151 -
Módulo
II. DEDUCCIONES TOTALES

1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seg. Social
Contingencias comunes %
Desempleo %
Formación Profesional %
Horas extraordinarias %
TOTAL APORTACIONES
2. IRPF %
3. Anticipos
4. Valor de los productos recibidos en especie
5. Otras deducciones
B. TOTAL A DEDUCIR _____________
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A - B) _____________
………. de ………. de ……….
Firma y sello de la empresa RECIBÍ
Determinación de la base de cotización
Llegados a este punto es posible que nos planteemos el interrogante de cuál es el

procedimiento a seguir a la hora de determinar las bases de cotización.
- 152 -
Módulo
En este sentido, será necesario que distingamos entre las siguientes bases de
cotización:
❖ Bases de cotización para contingencias comunes (BCCC): las cuotas

satisfechas por este concepto van destinadas a atender las contingencias por
enfermedad común, accidente no laboral y pensión de jubilación. Se compone
del conjunto de todas las percepciones salariales (exceptuando las horas
extraordinarias y las pagas de vencimiento superior al mes) más la parte
proporcional de las pagas extras y el reparto de beneficios.
Bases de cotización para contingencias comunes
Salarios sujetos a cotización + prorrateo mensual de pagas extras
❖ Bases de cotización para contingencias profesionales (BCCP): se destinan a

atender las contingencias por accidente de trabajo, enfermedad profesional,
desempleo, formación profesional y aquellas aportaciones destinadas al Fondo
de Garantía Salarial (FOGASA). Se calcula sumándole a la base de cotización
por contingencias comunes las horas extraordinarias.
Bases de cotización para contingencias profesionales
Salarios sujetos a cotización + prorrateo mensual de pagas extras + horas extras
❖ Bases de cotización adicional por horas extras: se formula por el importe de

las horas extraordinarias.
- 153 -
Módulo
❖ Bases mínimas y máximas: cuantificadas las bases de cotización, se debe

comprobar si se insertan entre los límites máximos y mínimos establecidos para
cada grupo de cotización.
En caso de que fuese superior a la máxima, entonces se toma para su cálculo la

máxima establecida, y en caso de que sea inferior, se toma la base mínima
establecida.
En cuanto a la retención a cuenta del impuesto sobre la renta, el empresario deduce

mensualmente del salario del trabajador una cuantía que debe transferirse a
Hacienda. Dicha cuantía le sirve como entrega a cuenta de la liquidación final que
llevará a cabo en el instante que presente la declaración del IRPF.
Dicha retención se establece en base a la retribuciones brutas íntegras del

trabajador (salario + pagas extras anuales con deducciones). Estas deducciones
serían las cotizaciones a la Seguridad Social, mutualidades generales obligatorias de
funcionarios y los derechos pasivos, junto con la deducción del importe de los
mínimos de personal y por descendiente.
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y

CONCEPTOS DE DECLARACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL
IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes

Remuneración mensual
Prorrata pagas extraordinarias
TOTAL
2. Base de cotización por contingencias profesionales (A.T. y E.P.)

y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación
Profesional y Fondo de Garantía Salarial).
- 154 -
Módulo
3. Base de cotización adicional (por horas extraordinarias)

4. Base sujeta a retención del IRPF
A continuación vemos un ejemplo de cálculo de la base de cotización a la Seguridad

Social para un trabajador y la forma en la que debe elaborarse el correspondiente
recibo de salario:
Ana trabaja para la empresa XCV, en la que desempeña funciones a tiempo

completo como oficial administrativo. Es indefinida y para el último mes que ha
trabajado (abril de 2015) se le debe retribuir lo siguiente:
Su salario base es de 760 € y tiene derecho a 2 pagas extraordinarias de salario
base. Además, en el período ha realizado un total de 12 horas extras que se pagan
a 7 €.
Primero calcularemos la base de cotización por contingencias comunes (BCCC),

compuesta por la suma de la remuneración mensual y el prorrateo mensual de las
pagas:

Remuneración mensual
Prorrata pagas extraordinarias (760 x 2) /12 = 126
TOTAL 760 € + 126,67 € = 886
Después deberemos calcular la base de cotización por contingencias profesionales

(BCCP), en la que también se incluirán las horas extras, además del salario base y
las pagas extraordinarias:
- 155 -
Módulo
886,67 € + (12 x
2. Base de cotización por contingencias profesionales
970
Una vez calculadas ambas bases de cotización es necesario comprobemos si están

comprendidas entre las bases mínimas y máximas establecidas para su grupo de
cotización. Para ello, consultaremos la tabla en la que se recogen las bases
cotización contingencias comunes para el año 2015, y nos dirigiremos al grupo de
cotizaciyn “Oficiales Administrativos”, que es al que Ana pertenece. En dicha tabla
podemos comprobar que ambas bases se encuentran incluidas entre el mínimo y el
máximo establecido.

5 Oficiales Administrativos 756,60 3.606,00
El siguiente paso es aplicar los distintos tipos de cotización que la ley tiene
establecidos para conocer cuánto debe cotizar la trabajadora, sumando las
cantidades obtenidas de los siguientes elementos:
❖ Contingencias Comunes = BCCC x 4,7% = 886,67 x 4,7% = 41,67 €

❖ Desempleo = BCCP x 1,55% = 970,67 x 1,55% = 15,04 €.
❖ Formación profesional = BCCP x 0,1% = 970,67 x 0,1% = 0,97 €.
❖ Horas extras = importe total de las horas x 4,7% = 84 x 4,7% = 3,95 €.
Por tanto, el total a pagar por la trabajadora para la cotizaciyn será 61,63 €.
- 156 -
Módulo
* Cabe recordar que en el caso de que el empresario no descuente esta cantidad de la

nómina de la trabajadora, el pago correrá a su cuenta. Además, el empresario también debe
cotizar a la Seguridad Social por cada trabajador que tenga, según un tipo de cotización que
también viene determinado por normativa.
Completemos a continuación el recibo individual que recibiría Ana por el trabajo

realizado durante el mes de abril.
RECIBO INDIVIDUAL JUSTIFICATIVO DEL PAGO DE SALARIOS
Empresa: XCV Trabajador: Ana Delgado García

Domicilio: C/ Alminar s/n. Cádiz N.I.F.: 0000000Q
C.I.F.: 00000000 X Nº afiliación a la Seguridad Social: 00/0000/00
Código de cuenta de cotización a la Categoría o grupo profesional: Oficiales
Seguridad Social: 00/0000000/00 administrativos
Grupo de cotización: 5
Periodo de liquidación: Del 1 de abril de 2015 al 30 de abril de 2015 Total días: 30
I. DEVENGOS TOTALES
1. Percepciones Salariales
Salario Base 760€
Complementos Salariales 126,67 €
Horas extraordinarias 84€
Gratificaciones Extraordinarias
Salario en especie
2. Percepciones no Salariales
Indemnizaciones o suplidos
Prestaciones o indemnizaciones de la Seg. Social
Indemnizaciones por traslado, suspenso o despidos
Otras percepciones no salariales
- 157 -
Módulo
A. TOTAL DEVENGADO 9
II. DEDUCCIONES TOTALES

1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seg. Social
Contingencias comunes 4,7% 41,67 €
Desempleo 1,55% 15,04 €
Formación Profesional 0,1% 0,97 €
Horas extraordinarias 4,7% 3,95 €
TOTAL APORTACIONES 61,63 €
2. IRPF 7% 67,95 €
3. Anticipos
4. Valor de los productos recibidos en especie
5. Otras deducciones
B. TOTAL DEDUCIDO 12
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A - B) 8
01 de mayo de 2015
RECIBÍ
Firma y sello de la empresa
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y

CONCEPTOS DE DECLARACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL
IRPF

Remuneraciyn mensual 760 €
Prorrata pagas extraordinarias 126,67 €
TOTAL 886,67 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (A.T. y E.P.)

y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación
Profesional y Fondo de Garantía Salarial). 970,67 €
3. Base de cotización adicional (por horas extraordinarias) 84 €

4. Base sujeta a retención del IRPF 970,67 €
- 158 -
Módulo
LA JORNADA DE TRABAJO.
Cuando se inicia una relación laboral, entre los aspectos que normalmente inciden y
que vienen regulados por contrato y convenio colectivo, son los relativos a la
duración y ordenación del tiempo de trabajo. En todo momento se deben respetar las
cotas establecidas por la ley.
Al número de horas, ya sean al día, mes o año, por el que el trabajador ofrece sus
servicios a la empresa que lo ha contratado se le conoce con el nombre de jornada
de trabajo. En el caso de que esta fuera interrumpida, estaríamos ante una jornada
partida; en caso contrario, sería una jornada continuada.
Por otra parte, a la distribución que se hace de dicho tiempo de trabajo y descanso a
lo largo de la jornada de trabajo se denomina horario. Este indica las horas de inicio y
fin de cada uno de ellos (tiempo de trabajo y descanso).
Aclarar, además, que un horario no tiene por qué ser siempre rígido (se establece
una hora de entrada y salida concreta), también puede ser flexible (no se especifica,
es libre).
En este sentido, una vez que conocemos ambos conceptos, es necesario que
atendamos a la duración máxima de la jornada de trabajo. Indicar que esta no puede
ser, por ley, superior a 9 horas diarias, a no ser que se haya negociado una
distribución diferente. Lo que sí se respetarán serán los turnos de descanso entre
una jornada y otra, siendo siempre de 12 horas.
- 159 -
Módulo
La jornada diaria será de 40 horas semanales en una media anual, ya que en el

transcurso del año se pueden distribuir las jornadas de manera irregular. Lo que sí
se respetarán serán los periodos de descanso diario y semanal.
En cuanto a los menores de edad (18 años), queda recogido por ley que no pueden
efectuar más de 8 horas diarias, incluyendo las horas de formación. En el supuesto
de que trabajara para más de una empresa, la suma de las dos tampoco puede
superar dicho cómputo.
Según qué trabajo, actividad o sector al que nos dediquemos, existe la posibilidad de
variar dicha ordenación y duración de la jornada de trabajo. Se podrá ampliar en
sectores como el de los vigilantes, guardas, hostelería, comercio, transporte,
trabajos por turnos, etc. Y se podrán limitar aquellas jornadas de trabajo que, según
sus características, sean perjudiciales para la salud y seguridad de los trabajadores.
Por ejemplo, los trabajadores de minas, obras públicas, etc.
Causas que limitan o reducen la jornada
1. En contratos a tiempo parcial, de relevo y jubilación parcial.

cencias de 6 horas/semana para la búsqueda de nuevo empleo,
extinción del contrato por causas objetivas.
Para la formación teórico-práctica en prevención de riesgos
laborales.
4. Por motivos familiares.
- 160 -
Módulo
Respecto a las horas extraordinarias, partiendo de que se tratan de aquellas horas

de trabajo realizadas una vez cumplidas con las horas de nuestra jornada ordinaria,
señalar que estas se realizarán, en la mayoría de los casos, de manera voluntaria, a
no ser que sean por fuerza mayor.
Asimismo, señalar que estas no pueden sobrepasar las 80 horas/año, a no ser que
fueran suplidas por tiempo libre o se debieran a fuerza mayor, como dijimos
anteriormente. En el caso de que la jornada calculada anualmente fuera menor que
la jornada general en la empresa, se reducirá la parte correspondiente a dicha
diferencia.
Si existiera dicha diferencia, se acordaría con el empresario la forma de retribuirlas.

En cualquiera de los casos, no podría ser menor al valor de la hora ordinaria.
También podría suplirla por días de descanso retribuido (antes de los 4 meses
siguientes).
Igualmente, señalar que en periodos nocturnos, contratos a tiempo parcial, trabajo

con menores de edad, permiso parcial de maternidad o paternidad, etc., está
prohibido exigir que se cumplan con las horas extraordinarias, a no ser que sean por
fuerza mayor (causadas por siniestros y daños inesperados, urgentes,
extraordinarios,…).
Por otro lado, según el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la
organización especial del trabajo, debemos diferenciar entre:
- 161 -
Módulo
❖ Trabajo nocturno.
Abarca todas las horas trabajadas en el intervalo de tiempo que va desde las 22:00
de la noche hasta las 06:00 de la mañana. Su retribución es diferente a la de una
jornada ordinaria normal, a no ser que dicha actividad deba realizarse, por su propia
naturaleza, de noche, o se acordase la compensación en días de descanso. Los
menores de edad no pueden desempeñar su trabajo en estos turnos. La jornada de
un trabajador nocturno no podrá ser menor que 3 horas/día ni superior a 8 horas/día
en un periodo de 15 días, tomando alguna referencia concreta.
❖ Trabajo por turnos.
Tiene lugar cuando diferentes trabajadores van ocupando cíclicamente un mismo

puesto de trabajo de manera rítmica, continua o no. Cada grupo presta sus servicios
en horas diferentes por periodos de días o semanas. Ante empresas donde existan
tiempos de producción continuado (24 horas), todos los trabajadores rotarán sin que
ninguno permanezca más de 2 semanas en un mismo turno, a no ser que lo solicite
voluntariamente.
DESCANSO LABORAL.
Aunque durante los descansos y festivos el trabajador no se encuentra a disposición

de la empresa, este igualmente debe ser retribuido.
Dentro del descanso laboral debemos diferenciar entre:
❖ Descanso semanal: todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso

mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido, el cual viene a ser
- 162 -
Módulo
normalmente el domingo completo y el sábado por la tarde o el lunes por la

mañana. Pueden acumularse dichos descansos hasta periodos de 14 días. En el
caso de los menores de edad, su descanso semanal mínimo será de 2 días
ininterrumpidos, no pudiendo acumularse en un principio.
❖ Descanso entre jornadas: desde que termina una jornada laboral y comienza la
siguiente deben concurrir, como mínimo, 12 horas de descanso. No tienen tal
consideración aquellas jornadas especiales, para las cuales las jornadas de
descanso son diferentes.
❖ Descanso en la jornada continuada: cuando una jornada laboral supera las 6

horas tendrá un descanso mínimo de 15 minutos. En el caso de los menores de
edad, será de 30 minutos cuando la jornada supere las 4 horas y media.
Por otra parte, las fiestas laborales (retribuidas y no recuperables) no superan las 14
al año, de las cuales 2 son locales. Son fijas a nivel nacional las fiestas del 25 de
diciembre por la Natividad del Señor, el 1 de enero por Año Nuevo, el 1 de mayo por
la Fiesta del Trabajo y el 12 de octubre por la Fiesta Nacional de España.
El gobierno tiene la capacidad para mover a un lunes aquellos festivos que caigan
entre semana o los domingos.
Toda empresa debe disponer de su calendario laboral cada año, el cual debe
comunicarse a todos sus trabajadores. Es, por ello, por lo que se suele exponer en
un lugar visible de la misma. En este se reflejan los horarios de trabajo y distribución
de los días de trabajo, festivos y descansos. Para la elaboración de dicho calendario,
los representantes de los trabajadores deben ser consultados, y estos pueden emitir
informes al respecto.
- 163 -
Módulo
VACACIONES Y PERMISOS.
Aquellas interrupciones durante el año de la actividad laboral de cara a que el

trabajador descanse se denominan vacaciones, las cuales son retribuidas. Se trata
de un derecho que todo trabajador tiene y que viene otorgado por la propia
Constitución. Dichos descansos no pueden ser sustituidos, recuperables o
compensados económicamente.
Según el convenio al que nos acojamos o nuestro contrato, su duración puede

variar, aunque nunca será menor a los 30 días naturales. En el supuesto de que el
trabajador no haya trabajado el año completo, dicho periodo será la parte
proporcional que le corresponda. Los periodos de disfrute serán negociados entre el
trabajador y la empresa en base a la planificación que se establezca, disfrutándolas
dentro del año natural al que pertenezcan, de manera continuada o fraccionada.
Todo trabajador tiene derecho a conocerlas dos meses antes de su disfrute. En el
caso de que no hubiera acuerdos, será el Juzgado de lo Social quien establezca las
fechas.
Además, existe la posibilidad de que, de manera justificada y comunicándolo con

antelación, el trabajador pueda ausentarse (retribuidamente) de su puesto de trabajo
por las siguientes causas:
Cumplir con un deber inexcusable Tiempo indispensable o el que legalmente se

de carácter público y personal. establezca.
Cumplir con funciones sindicales. Tiempo marcado por convenio o normativa.
- 164 -
Módulo
Exámenes prenatales y técnicas de

Tiempo indispensable.
preparación al parto que se realicen
dentro de la jornada de trabajo.
Matrimonio. 15 días naturales.
Dos días naturales, o 4 en el supuesto de requerir

desplazamiento.
Nacimiento de un hijo o
fallecimiento, accidente o
Tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de
enfermedad grave, hospitalización, o
1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de
intervención quirúrgica sin
la igualdad de trato y de oportunidades entre
hospitalización que requiera reposo
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,
domiciliario del paciente, hasta
con efectos de 1 de abril de 2019 se producirá la
segundo grado de consanguinidad o
ampliación del permiso de paternidad a 8
afinidad.
semanas, fijándose un incremento paulatino hasta
las 16 semanas en 2021.
Traslado del domicilio habitual. Un día.
Lactancia de un hijo menor de 9 Una hora diaria, con posibilidad de fraccionarla en

años. dos partes.
Nacimiento u hospitalización de hijos Nº de días en que el recién nacido permanezca

prematuros. hospitalizado, con un máximo de trece semanas.
También se incluyen aquellos motivos relativos a los permisos para acudir a un

examen, una formación, y por cada 3 meses del desplazamiento del trabajador, este
tiene derecho a disfrutar de un permiso de 4 días laborales en su domicilio.
Cualquier permiso puede ser perfeccionado o ampliado por convenio.
Videolibro
- 165 -
Módulo
8. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Si bien un contrato se firma con el objetivo de que perdure el mayor tiempo posible,
legalmente un empresario puede modificar algunas particularidades de dicha
relación laboral de cara a su adaptación a las nuevas demandas de la empresa sin
que ello implique el despido de trabajadores.
Cuando se trata de modificaciones no sustanciales, de menor importancia, el

empresario podrá efectuarlas unilateralmente y el trabajador acatarlas. Es lo que se
conoce técnicamente como ius variandi.
Glosario
En el caso de que dichas modificaciones se deban a razones de mayor importancia,

como por ejemplo a motivos técnicos, organizacionales, productivos o económicos,
estaremos ante las llamadas modificaciones sustanciales. Estas supondrán cambios
relevantes en el trabajo que vienen a alterar la relación laboral, en el sentido de
introducir modificaciones en el horario, la jornada de trabajo, la remuneración, las
funciones, etc.
Dependiendo del total de trabajadores a los que afecte, podemos diferenciar entre
modificaciones sustanciales individuales o colectivas.
Procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empresario deberá comunicar al trabajador cuál ha sido
Notificación la medida a tomar unilateralmente en base a causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- 166 -
Módulo
Dicha comunicación se hará 30 días antes de la fecha de

aplicación de dichas medidas. En el supuesto de medidas
Plazo
colectivas, se tendrá que habilitar un periodo de consultas
que será como mínimo de 15 días.
Cualquier trabajador podrá aceptarla o no, y para ello

existen las siguientes alternativas:
❖ Cancelar su contrato: en aquellos casos en los que

dichas medidas afecten a la jornada de trabajo, horarios
o sistema de turnos, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización de 20 días por año de trabajo.
Consecuencias
❖ Pedir al juez que resuelva su contrato: cuando impliquen
un detrimento de su formación y dignidad, tendrá los
mismos efectos, en cuanto a su indemnización, que un
despido improcedente.
❖ Impugnar dichas medidas en el juzgado de lo social: se
puede pedir al juez que reconozca el derecho de los
trabajadores a retornar a las condiciones anteriores.
Respecto a las suspensiones de contrato, señalar que se trata de aquella

interrupción de la prestación laboral por un periodo concreto. En el momento que ya
no se da la causa que motivó dicha medida, el trabajador podrá reincorporarse a la
actividad laboral que venía desempeñando.
En el Estatuto de los Trabajadores se recogen ciertos motivos que pueden dar

origen a la suspensión del contrato, entre los que destacamos:
- 167 -
Módulo
❖ A causa de la privación de libertad previo a la sentencia de condena.

❖ Debido a una incapacidad temporal.
❖ Debido al cierre temporal de la empresa.
❖ Desempeño de su cargo público.
❖ El ejercicio del derecho a huelga.
❖ Por acuerdo entre empresario y trabajador.
❖ Por razones disciplinarias (con su consecuente suspensión de empleo y sueldo).
Tal y como establece el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, es posible la

interrupción de la vigencia de un contrato a lo largo de un periodo concreto cuando
haya razones que lo justifiquen. Durante dicho periodo, es posible que el trabajador
solicite la prestación por desempleo en el caso de tener cotizado mínimo un año, de
los cuales 6 meses han debido ser inmediatamente anteriores a dicha situación.
Finalmente, por extinción del contrato se alude a la terminación de la relación

laboral. Entre los motivos que pueden dar lugar a dicha extinción, y que se citan en
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (esta normativa está sujeta a
posteriores modificaciones), caben destacar los siguientes:
• Por mutuo acuerdo entre las partes.
• Por causas consignadas válidamente en el contrato.

• Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato.
• Por dimisión del trabajador.
- 168 -
Módulo
• Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del

trabajador.
• Por jubilación del trabajador.
• Por muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del

contratante.
• Por fuerza mayor.
• Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción.
• Por voluntad del trabajador con causa justificada.
• Por despido disciplinario.
• Por causas objetivas legalmente procedentes.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género.
En el momento en el que se extingue el contrato, el trabajador y el empresario deben

hacer uso de una serie de derechos y obligaciones:
❖ El trabajador tiene derecho a solicitar que esté presente un representante legal

de los trabajadores en el momento en el que se vaya a firmar el recibo de
finiquito. En dicho recibo se debe hacer constar si se hace uso de este derecho o
no. También se dejará constancia expresa en el mismo si el empresario se niega
a ofrecer este derecho.
- 169 -
Módulo
❖ Además, el empresario, cuando avise o preavise al trabajador de la extinción del

contrato, debe acompañar dicha propuesta con un documento en el que se
reflejen las cantidades que se van a finiquitar.
Pasemos a exponer algunas de las características más importantes de las causas de

extinción del contrato que se han mencionado anteriormente.
POR MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES.
En este caso, el contrato se extingue a través del acuerdo de las dos partes que
intervienen en él, de manera que si se manifiesta dicha voluntad, esta decisión debe
ser tomada libremente.
Generalmente, la forma en la que se produce suele ser por petición del trabajador,
de manera que, si el empresario acepta, se firma el finiquito. Con ello se considera
que quedan saldadas todas las obligaciones de las partes entre sí.
Así, el trabajador no tiene derecho a ser indemnizado, a no ser que se pacte lo

contrario, y tampoco tiene derecho a desempleo.
POR CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO.
Pueden hacerse constar en el contrato determinadas causas por las que se puede
extinguir el propio contrato. Estas causas no deben manifestar un abuso de poder
empresarial para que sean consideradas válidas, ya que, en caso contrario, el
trabajador podría presentar su correspondiente reclamación.
- 170 -
Módulo
Para que se extinga el contrato alguna de las partes que lo firman debe alegar
dichas causas. De modo contrario, el contrato pasará a considerarse prorrogado e
indefinido.
En este caso, puede accederse a la prestación por desempleo, pero a indemnización

solo en el caso de que se consigne.
POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIÓN DE LA OBRA O

SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO.
En los contratos por obra y servicio se entenderá extinguido cuando finalice dicho
contrato.
En esta situación, se tiene derecho a cobrar una determinada indemnización

(excepto si es un contrato formativo o de interinidad). La cuantía de la indemnización
se corresponde con la parte proporcional a 8 días de salario por cada año que el
trabajador haya prestado servicio (si el contrato se ha firmado antes del 18/06/2010).
En caso de que el contrato se firmase posteriormente a esta fecha, entonces la

cuantía se establecerá del modo que se indica:
8 días por año → contrato temporal firmado hasta el 31/12/2011
9 días por año → contrato temporal firmado a partir del 01/01/2012
- 171 -
Módulo
También se tiene derecho a percibir prestación por desempleo.
Además, cuando se celebren contratos de duración determinada y esta sea mayor

de un año, la parte que denuncia debe notificar a la otra parte la finalización de estos
15 días antes de que concluyan.
También puede darse la situación de que el contrato que se celebre tenga

establecida una duración máxima, y aún así se concierte para una duración inferior a
esta. En este caso, se prorrogará si el trabajador continúa prestando sus servicios y
no ha habido denuncia ni se ha pactado prórroga.
Si después de llegar a la duración máxima establecida por ley el trabajador sigue

prestando servicios, sin que tenga lugar una denuncia de su finalización, entonces
pasará a ser indefinido (siempre que no exista alguna prueba que acredite que la
prestación era temporal).
POR DIMISIÓN DEL TRABAJADOR.
En estos casos, el trabajador no puede optar a recibir una indemnización del

empresario ni puede solicitar la prestación por desempleo, ya que el trabajador
decide voluntariamente extinguir el contrato.
No tiene por qué alegar motivo alguno para justificar dicha decisión y debe preavisar
de esta voluntad según se indique en el convenio, en el contrato o según indiquen las
costumbres.
- 172 -
Módulo
POR MUERTE, GRAN INVALIDEZ O INCAPACIDAD PERMANENTE, TOTAL O

ABSOLUTA DEL TRABAJADOR.
Si el trabajador muere, se determina su incapacidad (permanente, absoluta o total) o

su invalidez, el contrato se extinguirá de la siguiente forma:
❖ Si fallece el trabajador: el empresario, siempre que sea muerte natural, debe

ofrecer una indemnización correspondiente a 15 días de salario a algunos
parientes.
❖ Si es declarada su incapacidad (sea permanente o total): el empresario puede

ofrecer un puesto de trabajo acorde a su nueva situación o bien extinguir la
relación laboral. En el caso de que el trabajador volviese a disponer de sus
facultades, tiene el derecho a formar parte de la plantilla en el momento en que
exista una vacante.
POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR.
Cuando el trabajador llegue a la edad de jubilación, el contrato se entenderá

extinguido. En este caso, no se tiene derecho a indemnización ni podrá cobrarse
prestación por desempleo, aunque deberá solicitarse la pensión por jubilación.
POR MUERTE, JUBILACIÓN, INCAPACIDAD O EXTINCIÓN DE LA

PERSONALIDAD JURÍDICA DEL CONTRATANTE.
Si el empresario fallece, se jubila o se declara incapacitado, el contrato se extingue

cuando la actividad empresarial cesa.
- 173 -
Módulo
La indemnización que puede recibir el trabajador, en caso de muerte del empresario,

se corresponde con un mes de salario. Además, se tiene derecho a percibir
prestación por desempleo. Pero en el caso de que se extinga la personalidad jurídica
del empresario, entonces deben llevarse a cabo una serie de trámites que se
corresponden con los del despido colectivo. En este supuesto, el trabajador tiene
derecho a cobrar prestación por desempleo y recibir una indemnización de 20 días
por cada año trabajado (hasta un máximo de 12).
POR FUERZA MAYOR.
Se incluyen dentro de estas causas los hechos que son imprevisibles y/o
extraordinarios que hacen que el trabajo no pueda desarrollarse (por ejemplo,
cuando se producen desastres naturales como incendios, terremotos, inundaciones,
que no dan lugar a que la actividad laboral se pueda seguir ejerciendo).
Para que este tipo de extinción pueda darse deben reunirse una serie de requisitos:
❖ La autoridad laboral debe constatar que se ha producido la causa mayor alegada.

Para ello, la empresa debe solicitar que se inicie un expediente, aportando las
pruebas necesarias, además de comunicarlo a los representantes de los
trabajadores.
❖ Una vez que dicha autoridad constate que se ha producido el hecho, la empresa
decidirá sobre la extinción del contrato, y será la autoridad laboral la que tenga
que decidir si la indemnización de los trabajadores corre a cuenta del Fondo de
Garantía Salarial (FOGASA).
- 174 -
Módulo
En este caso, los trabajadores sí tienen derecho a cobrar la prestación por

desempleo y la indemnización se corresponde con 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 12.
POR DESPIDO COLECTIVO FUNDADO EN CAUSAS ECONÓMICAS,

TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
Para que el despido colectivo esté justificado por causas económicas, el empresario
debe demostrar que las ventas o los ingresos de 3 trimestres consecutivos son
inferiores a las del año anterior.
❖ Causas.
Es viable la extinción de varios contratos si por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción así lo merezcan. Será así cuando dicha medida
impulse la viabilidad de la empresa. Dicha extinción tendrá que afectar en el plazo de
90 días como mínimo a:
o 10 trabajadores de la empresa cuando esta cuente con 100 trabajadores.

o El 10% en empresas que disponen de entre 100 y 299 trabajadores.
o 30 trabajadores ante una plantilla de 300 o más trabajadores.
o El conjunto de la plantilla cuando los afectados sean más de 5.
❖ Forma.
Su tramitación se realizará por medio de un expediente de regulación de empleo

(ERE), el cual deberá seguir las siguientes fases:
- 175 -
Módulo
En caso de llegar a
Presentación de la acuerdos, se autorizará
solicitud de regulación
la medida a adoptar,
de empleo y apertura
Verificación de los para que se haga
del periodo de consulta
datos por la autoridad efectiva en 15 días
con los representantes
laboral competente y naturales.
de los trabajadores (30
negociación entre Si no hay acuerdo, la
días naturales). Se
empresarios y autoridad competente
adjuntará toda la
trabajadores de un formulará (en un
documentación
acuerdo. periodo de 15 días
necesaria para
naturales) si dicho
justificar dicha
procedimiento sigue
decisión.
adelante o no.
❖ Efectos.
Si se aprobase dicho expediente de regulación de empleo, los trabajadores

afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un
máximo de 12 mensualidades. Además, se tiene derecho a percibir prestación por
desempleo.
POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR CON CAUSA JUSTIFICADA.
Para que un trabajador pueda mostrar la voluntad de extinguir un contrato mediante

una causa justificada, se deberán dar algunas de las siguientes circunstancias:
❖ Cuando exista una modificación de las condiciones del trabajo que afecten de
manera negativa en la formación profesional o en su dignidad.
- 176 -
Módulo
❖ Que haya un retraso continuado en el pago del salario o no se realice el pago del
mismo.
❖ Que el empresario no cumpla con sus obligaciones.
❖ O cuando el empresario se niegue a reintegrar al empleado si se ha producido
movilidad geográfica o cambio en la tarea y existe una sentencia judicial que los
considera injustificados.
En estos casos, sí podrá optar a la correspondiente indemnización, que se equipara a

la que se recibe por despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año
trabajador (hasta un máximo de 24 mensualidades).
La extinción del contrato debe solicitarse por parte del trabajador en el Juzgado de lo
Social.
POR DESPIDO DISCIPLINARIO.
Conlleva la finalización del contrato por parte del empresario motivado por el
incumplimiento, grave y culpable, del trabajador. Supone la mayor sanción aplicable
a un trabajador, por lo que necesariamente se tendrían que dar tras otras sanciones
más leves.
❖ Causas.
Tomando como referencia el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las

motivaciones que pueden mover al empresario a tomar este tipo de decisión son:
o Acoso laboral.
o Disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajo.
- 177 -
Módulo
o Estado de embriaguez del trabajador.

o Faltas injustificadas y reiterativas de asistencia o puntualidad.
o Indisciplina de las órdenes de trabajo.
o Insultos verbales o agresiones físicas.
❖ Forma.
Se debe comunicar por escrito al trabajador, por parte del empresario, indicándole
las causas de su despido y el momento en el que tuvieron lugar.
❖ Efectos.
En el supuesto de que dicho despido fuera procedente, no se tendrá derecho a

indemnización, aunque sí a prestación por desempleo, aunque no podrá cobrarlo
hasta pasados 3 meses.
Si fuera improcedente, el empresario bien lo readmitiría en el transcurso de 5 días o

le abonaría una indemnización, cuya cuantía se establecerá en 33 días de salario
por cada año que el trabajador haya prestado sus servicios (por un máximo de 24
mensualidades). En el caso de que el periodo sea inferior a un año, entonces deberá
prorratearse.
No obstante, para los contratos que se hubieran formalizado antes del 12/02/2012,
entonces se indemnizará con 45 días por cada año que haya prestado servicios
antes de esa fecha, y con 33 días de salario los posteriores a ella.
Además, el importe de la indemnización no puede superar la cuantía equivalente a

720 días de salario, a no ser que el periodo trabajado antes de esta fecha
- 178 -
Módulo
(12/02/2012) sea superior al trabajado después de ella. En este caso, tampoco

podrá superar la cuantía correspondiente a 42 mensualidades.
Asimismo, el despido puede declararse nulo cuando esté fundamentado en alguna

causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o tenga lugar una
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este
caso, el trabajador deberá ser readmitido en su puesto de trabajo y el empresario
abonar los salarios que este ha dejado de recibir desde entonces.
POR CAUSAS OBJETIVAS LEGALMENTE PROCEDENTES.
El empresario se ampara en circunstancias ajenas a su voluntad para rescindir un

contrato.
❖ Causas.
Los motivos que pueden conllevar a un despido por causas objetivas son:
o Tras el periodo de prueba, se verifica la ineptitud del trabajador.

o El trabajador no se adapta a los cambios técnicos en su puesto de trabajo,
siempre que se ajusten a su perfil y se le haya otorgado 2 meses para ello.
o Por causas económicas, es preciso amortizar el puesto de trabajo.
o Supera el 20% de absentismo al trabajo en el periodo de 2 meses, incluso siendo
justificadas, o el 25% de forma discontinua en 4 meses dentro de un mismo año.
❖ Forma.
o Deberá notificarse por escrito al trabajador en un intervalo de 30 días de

antemano, exponiendo los motivos del mismo.
- 179 -
Módulo
o Indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado con un tope de
12 mensualidades.
o Otorgar 6 horas a la semana para que busque otro trabajo.
❖ Efectos.
Ante cualquier incumplimiento de las obligaciones formales, dicho despido será

declarado nulo, exceptuando que no se haya cumplido con el periodo de preaviso y
para lo cual se indemnizará con la parte proporcional al trabajador.
POR DECISIÓN DE LA TRABAJADORA QUE SE VEA OBLIGADA A

ABANDONAR DEFINITIVAMENTE SU PUESTO DE TRABAJO COMO
CONSECUENCIA DE SER VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
Dado que el contrato no se extingue a petición de la trabajadora, sino por una causa
que lo justifica, se puede percibir la prestación por desempleo.
Veamos a continuación un cuadro resumen simplificado en el que se describen los

tipos de indemnización a los que se puede optar según las diferentes causas de
extinción del contrato:
CAUSAS DE LA EXTINCIÓN TIPO DE INDEMNIZACIÓN
Por mutuo acuerdo. Solo si es pactada

Por causas consignadas válidamente en el
Solo si es consignada
contrato.
- 180 -
Módulo
Por expiración del tiempo convenido o 8 días por año que aumenta en
realización de la obra o servicio objeto del uno por cada año que pasa (co
contrato. un máximo de 12 y hasta 2015
Por dimisión del trabajador. No corresponde
Por muerte, gran invalidez o incapacidad 15 días de salario a algunos

permanente, total o absoluta del trabajador. parientes
Por jubilación del trabajador. No corresponde

Por muerte, jubilación, incapacidad o extinción
30 días de salario
de la personalidad jurídica del contratante.
20 días por año
Por fuerza mayor.
(12 mensualidades máx.)
Por despido colectivo fundado en causas
20 días por año
económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
Por voluntad del trabajador con causa 33 días por año
justificada. (24 mensualidades máx.)
33 días por año
Por despido disciplinario.
20 días por año
Por causas objetivas legalmente procedentes.
Por otro lado, tal y como hemos estado observando, cuando se extingue una
relación laboral, en muchos de los casos se aplica el derecho a recibir un finiquito.
Dicho vocablo hace referencia a aquel documento que la empresa entrega al

trabajador, el cual este debe firmar, donde se da por concluida la relación laboral
entre ambos.
- 181 -
Módulo
❖ Finiquito-liquidación: documento en el que se refleja de manera detallada cada

uno de los conceptos que se adeudan al trabajador, los días no abonados y la
parte proporcional de las pagas extras, vacaciones e indemnizaciones que se le
tengan que aplicar.
❖ Finiquito-extinción: los involucrados declaran explícitamente la finalización de

su relación laboral.
En el caso de que el trabajador esté conforme con la liquidación efectuada, aunque

no con el despido, no deberá firmar el finiquito, o si lo hace dejar constancia por
escrito al lado de la firma de su “no conformidad”. Así, no habrá mayores
complicaciones cuando presente la demanda en el juzgado de lo social.
Igualmente, el trabajador tiene derecho a que le asista un representante de los

trabajadores. Sea cual sea el caso, deberá indicarse en dicho documento.
A la hora de proceder al cálculo del finiquito, vamos a basarnos en el siguiente

ejemplo para que sea más ilustrativo.
EJEMPLO.
Pedro concluyó el 12 de abril su contrato por obra y servicio, el cual ha tenido una
duración de 9 meses (comienzo el 1 de julio de 2012 y fin el 12 de abril de 2013).
Las percepciones que recibía ascendían a 1.200 euros mensuales, y tenía derecho a
2 pagas de 1.200 euros (junio y diciembre) que se generan anualmente. Dicho
trabajador no ha disfrutado de ningún día de vacaciones, y la paga que le
correspondía de 2012 fue devengada a inicios del 2013.
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Módulo
1. Calcularemos el total de días trabajados del mes inacabado.
Si por 30 días de trabajo pertenecen 1.200 €, por 12 días le pertenecerán…
X = 1.200 € x 12 / 30 = 480 €
2. Cuantificaremos la parte proporcional de la paga que le corresponde (del 1 de

enero al 12 de abril). Recordar que el cómputo de días se establece para todos los
meses en 30.
Si a 360 días le pertenecen 2.400 €, para 102 días serían…
X = 2.400 € x 102 / 360 = 680 €
3. Calcularemos la parte proporcional a las vacaciones no disfrutadas.
Si a 360 días le corresponden 30 días de vacaciones, para 102 días serían…
X = 102 x 30 / 360 = 8,5 días.
1.200 € x 8,5 / 30 = 340 €
4. Calcularemos la indemnización que le corresponde según la modalidad de contrato.

Al ser un contrato que se extingue por finalización de la obra y servicio, debemos comprobar
en qué momento se firmó el contrato, para conocer cuántos días corresponden por año
trabajado:
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Módulo
8 días por año → contrato temporal firmado hasta el 31/12/2011
En primer lugar, calculamos el salario diario:
Salario diario = 1.200 € x 12 / 360 = 40 €
Posteriormente, calculamos el total de días que le corresponden por 9 meses

trabajados.
Si por 360 días le competen 9 días, por 282 días serían…
X = 9 x 282 / 360 = 7,05 días.
Indemnizaciyn = 40 € x 7,05 = 282 €
Finalmente, sumaremos todas las cantidades, dándonos el finiquito que deberá

recibir Pedro.
Total finiquito: 480 € + 680 € + 340 € + 282 € = 1782 € brutos
En dicha cantidad deberemos descontar las cotizaciones a la Seguridad Social y las

retenciones de IRPF pertinentes.
- 184 -
Módulo
9. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
La participación de los trabajadores en temas relativos a la empresa se materializa

por medio de los llamados representantes de los trabajadores, los cuales podrán ser
grupos unitarios, como son los delegados de personal o los comités de empresa, o
colectivos, como son los sindicatos.
Tanto en la Constitución, en su artículo 129.2, como en el Estatuto de los

Trabajadores, artículo 4.1., se reconoce tal derecho de participación de los
trabajadores dentro de la organización. Concretamente, se especifica que tendrán
derecho a ser informados, colaborar y dar el consentimiento en los poderes
otorgados al empresario. Tal acción será acometida a través de sus representantes.
Con el objeto de poder practicar ese derecho, igualmente se reconoce el derecho a

la reunión en asamblea dentro del centro de trabajo, siempre que las condiciones así
lo permitan y fuera de la jornada de trabajo.
Desde el punto de vista del empresario, dicha figura podrá actuar personalmente sin
tener que ser representado, aunque en muchos casos se agrupan o asocian en un
mismo ente.
Nos encontramos con ejemplos como el de la Confederación Española de

Organizaciones Empresariales (CEOE) o la Confederación Española de la Pequeña y
Mediana Empresa (CEPYME).
Web de Interés
- 185 -
Módulo
Con el objetivo de impedir que, en el ejercicio de su cargo, se practicasen

desagravios en contra de los representantes de los trabajadores, se establecen una
serie de garantías para dicha figura:
Garantías para los representantes de los trabajadores
❖ Apertura de expediente contradictorio en el caso de ser sancionado por falta

grave o muy grave, lo que implicaría que serían oídos tanto el interesado como
los representantes.
❖ Durante su mandato, y hasta un año después, no podrá ser despedido ni
sancionado si la causa del mismo proviniese de tal ejercicio de representación. ❖
Libertad de expresión en asuntos concernientes a su ejercicio de
representación, estando capacitado para publicar y transferir información de
interés laboral o social, siempre y cuando no altere la actividad normal de
trabajo.
❖ No ser discriminado en su promoción profesional y económica.
❖ Permiso de ciertas horas retribuidas al mes (créditos de horas) para que pueda
ejercer sus funciones.
❖ Preferencia de permanencia en la empresa en detrimento a otros compañeros
en el supuesto de finalización de contrato por causas económicas o
tecnológicas.
REPRESENTACIÓN UNITARIA.
El conjunto de trabajadores de una organización puede ser representado, sin valorar

si están afiliados a un sindicato o no, por medio de los delegados de personal o los
comités de empresa, como ya hemos señalado.
- 186 -
Módulo
Según el total de trabajadores que posea una empresa, podrá ser una alternativa u
otra.
❖ Delegados de personal.
En el caso de que la empresa cuente con menos de 50 trabajadores, los delegados

de personal serán el medio pertinente para llevar a cabo la representación unitaria.
La proporción es la siguiente:
Número de trabajadores Número de delegados de personal

0-6 No existe representación.
Sin ser obligatorio, en el caso de que votase a favor,

6 - 10
podrán tener un delegado de personal.
10 - 30 Es obligatorio un delegado de personal.

31 - 49 Corresponden 3 delegados de personal.
Por común acuerdo, se ejercerá la presentación de los trabajadores ante el

empresario por medio de los delegados de personal.
❖ Comité de empresa.
En cambio, si la organización cuenta con 50 o más trabajadores, dicha

representación unitaria se llevará a cabo por medio del comité de empresa, que será
el órgano de representación que corresponda para estos casos.
Su composición dependerá igualmente del número total de trabajadores, quedando

en la siguiente proporción:
- 187 -
Módulo
Número de trabajadores Número de miembros del comité de empresa

50 - 100 5
101 - 250 9
251 - 500 13
501 - 750 17
751 - 1.000 21
Más de 1.001 2 por cada 1.000 hasta un máximo de 75
Su actuación será de manera colegiada, tomando decisiones unánimemente y por

mayoría. Entre los miembros elegirán un presidente y un secretario. Dispondrán de
reglamento propio y se reunirán cada dos meses o cuando lo demande 1/3 de los
miembros o trabajadores.
Igualmente, ante determinadas circunstancias podrán constituirse los siguientes

comités:
o Comité de empresa conjunto: cuando una organización cuenta con más de un

centro de trabajo en municipios cercanos o en una misma provincia, sin superar
los 50 trabajadores cada uno (sí más de dicha cantidad conjuntamente), podrán
formar un comité conjunto con otros centros. Si en un centro superaran los 50
trabajadores, pero en otros no llegaran a dicha cantidad, el primero constituiría un
comité independiente y los otros de forma conjunta.
o Comité intercentros: para aquellas organizaciones que contaran con comités de

empresas, existe la posibilidad de acordar por convenio la constitución de un
comité intercentro, sin superar los 13 miembros, y que serán elegidos por los
componentes de los diferentes comités de cada empresa.
- 188 -
Módulo
Una vez delimitadas ambas figuras dentro de la representación unitaria, vamos a

exponer cuáles son sus principales competencias.
❖ Recibir información de:
o La contabilidad de la empresa.
o El conjunto de sanciones muy graves practicadas.
o Los estudios realizados sobre medio ambiente laboral y prevención. o
La evolución del empleo.
o Los índices de absentismo y sus motivos.
o Los índices de siniestralidad y sus consecuencias.
o La situación económica de la empresa y sector en el que está inserta la misma.
❖ En cuanto a los contratos:
o Recibir en el plazo de 10 días una copia básica de los contratos y notificaciones

de las prórrogas.
o Conocer los modelos de contrato escrito que se emplean en la organización,
como el resto de documentos referentes a la relación laboral.
❖ Emitir un informe previo a la ejecución de cualquier decisión que tome el

empresario sobre:
o El estudio de los tiempos de trabajo y valoración de los puestos de trabajo.

o La fusión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
o Los planes de formación.
o La puesta en marcha de sistemas de control.
o Las reducciones de jornadas o traslados.
- 189 -
Módulo
o La reestructuración de plantilla, despidos o suspensiones de contrato.
❖ Controlar que se cumplan todas las normas relativas a la Seguridad Social,

empleo y seguridad e higiene.
❖ Examinar e inspeccionar las condiciones de seguridad e higiene.
❖ Participar según establezca el convenio en la gestión de obras sociales

constituidas por la empresa a favor de los trabajadores y sus familias.
❖ Colaborar con la dirección para que aumente la productividad de la empresa.
❖ Informar a los trabajadores de cualquier tema de su interés.
Cuando los medios lo permitan, se deberá disponer de un local para los delegados
de personal y el comité de empresa, junto con tablones de anuncios.
Informar, además, que todo representante de los trabajadores tiene el deber de

sigilo profesional en cuanto a la información que maneja de la empresa, incluso
cuando ya no ejerza dichas funciones.
La elección de los representantes de los trabajadores se lleva a cabo a través de

sufragio libre, personal y secreto. Su mandato será por 4 años, prorrogables si
pasados los 4 años no se vuelven a convocar elecciones. La convocatoria de las
mismas no es solo tarea de las organizaciones sindicales, en el caso de que hubiera
una mayoría de trabajadores que así lo desearan (acreditado por el acta de reunión),
se podrían convocar.
- 190 -
Módulo
¿Quiénes pueden votar? ¿Quiénes pueden ser

elegidos?
Los trabajadores de la
empresa mayores de 16 años y La elección de los delegados
con una antigüedad mínima de de personal y los miembros del
1 mes. comité de empresa deberán
Se incluyen los trabajadores ser trabajadores de la
extranjeros, los fijos empresa, mayores de edad, y
discontinuos y temporales, que con una antigüedad mínima de
deberían 6 meses (en empresas con
cumplir con los gran movilidad de personal se
mismos podrá acordar por convenio un
requisitos. mínimo de 3 meses).
El procedimiento a seguir en la elección de delegados de personal se caracteriza por

la votación, por parte de cada trabajador, de entre los diferentes candidatos.
Resultará electo aquel que obtenga mayoría absoluta, y en caso de empate, vencerá
el de mayor antigüedad.
En el caso de los integrantes del comité de empresa, el censo de votantes y

candidatos se distribuye en dos colegios: uno conformado por los técnicos y
administrativos, y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Cada
votante elegirá una lista de candidatos, no aspirantes a individuales. Se presentarán
las listas para cada colegio, con un total de nombres como puestos a cubrir. Para
que una lista pueda convocarse a elecciones, esta deberá haber obtenido un 5% de
los votos de cada colegio.
- 191 -
Módulo
REPRESENTACIÓN SINDICAL.
Aquellas agrupaciones de trabajadores por cuenta ajena, sin ánimo de lucro, que se
plantean como objetivo el avance económico y social de sus integrantes por medio
de la mejora de las condiciones de trabajo, se conocen con el nombre de sindicatos.
Su aparición se remonta al movimiento obrero del siglo XIX, donde se adquirió

conciencia de la importancia de la posición de la clase obrera. Durante muchos años
se trató de una práctica condenada y tipificada como delito. En España se reconoció
el derecho a la reunión y la libertad sindical a través de la Constitución Española de
1978. Legislativamente, se desarrolló dicho derecho fundamental por medio de la
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (esta normativa puede estar
sujeta a posteriores modificaciones).
Legislación
Ley Orgánica de Libertad Sindical
a. Derecho a afiliarse o no a un sindicato, elegirlo

libremente y separarse del mismo.
b. Derecho a la actividad sindical.
Derechos
c. Derecho a elegir libremente el candidato del
sindicato.
d. Derecho a fundar un sindicato.
- 192 -
Módulo
a. Discapacitados.
b. Jubilados.
c. Parados.
Pueden afiliarse a un
d. Trabajadores de la Administración pública.
sindicato
e. Trabajadores por cuenta ajena.
f. Trabajadores por cuenta propia, sin trabajadores
a su servicio.
a. Jueces, magistrados y fiscales en activo.

No pueden afiliarse a un
b. Integrantes de las fuerzas armadas e institutos
sindicato
armados militares.
Aquellos integrantes de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, que

no tengan carácter militar, se regirán por su propia normativa.
Analizando la propia organización interna de los sindicatos, informar que estos se

componen de trabajadores pertenecientes a una misma actividad o sector
productivo. Son las conocidas federaciones sindicales. Cuando estas se agrupan se
denominan confederación sindical.
Los trabajadores afiliados a un mismo sindicato y que sean de la misma empresa

podrán conformar una sección sindical. Habrá tantas como sindicatos diferentes a los
que esté afiliado cada trabajador.
Asimismo, cuando una organización cuente con más de 250 trabajadores, los
delegados sindicales serán los encargados de representar a dichas secciones. Estos
serán elegidos por los trabajadores afiliados de la empresa a dicho sindicato. Las
garantías de dicha figura de representación son las mismas que para los miembros
del comité de empresa.
- 193 -
Módulo
A nivel nacional son dos las grandes fuerzas sindicales de entre la gran diversidad
existente, hecho que nos hace ver los diferentes grados de representatividad que
tienen los sindicatos, dependiendo, por tanto, del porcentaje con el que representa a
los trabajadores. Conforme más alto sea este, mayor serán sus capacidades.
Web de Interés
Por ejemplo, aquellos sindicatos con mayor representatividad (un 10% a nivel estatal y
un 15% a nivel autonómico) dispondrán de capacidades como:
1. Contar con la representación institucional ante las Administraciones Públicas.

2. Intervenir en los sistemas no jurisdiccionales para la resolución de conflictos
laborales.
3. La viabilidad para que las Administraciones Públicas le concedan el uso de
inmuebles públicos.
4. Motivar la celebración de elecciones para delegados de personal y miembros del
comité de empresa.
5. Participar en la negociación colectiva.
6. Servir de intermediarios a la hora de negociar condiciones laborales con la
Administración Pública.
Videolibro
- 194 -
Módulo
10. NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO MEDIO PARA LA CONCILIACIÓN DE LOS

INTERESES DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS.
Tal y como hemos visto, es lógico que en el ámbito laboral, como consecuencia de
las relaciones que en él se desarrollan, surjan diferentes puntos de vista, ideas
contrapuestas, conflictos, etc. Su resolución podrá encauzarse por vía judicial o a
través de la negociación, conciliación, mediación o arbitraje, como ya estudiamos.
La propia Constitución y el Estatuto de los Trabajadores reconocen el derecho de los

trabajadores a una negociación colectiva, donde se establece que tienen derecho a
negociar las condiciones de trabajo por medio de sus representantes.
El ejemplo más claro es el convenio colectivo, el cual se trata de un acuerdo entre

los trabajadores (sus representantes) y el empresario sobre las condiciones de
trabajo.
Asimismo, cuando existen condiciones que no se ven reflejadas en el convenio

colectivo, la empresa puede acordar un convenio de empresa, exclusivo de la
misma, en el que se recojan dichas condiciones y particularidades.
Por otra parte, para que el desarrollo de la negociación tenga buenos resultados, los
sindicatos y asociaciones empresariales suelen firmar los llamados acuerdos marco,
en los que se regulan las condiciones de tal negociación.
Estos acuerdos pueden ser autonómicos o estatales.
- 195 -
Módulo
11. ANÁLISIS DE UN CONVENIO COLECTIVO.
La habilidad negociadora para firmar convenios colectivos de los representantes de

los trabajadores supone la máxima expresión de la participación de los mismos
dentro de la empresa.
En este sentido, el convenio colectivo viene a ser una de las fuentes del derecho con
mayor eficacia y que incumbe a todos por igual.
Ámbitos de aplicación
Todo convenio podrá aplicarse a un ámbito inferior al de la
Funcional
empresa, en ámbito de empresa o superior a esta.
Se refiere a quien firma el acuerdo, es decir, las partes con
Personal capacidad convencional y legitimación, y a quien se le aplica

el mismo.
Los que intervienen podrán establecer la vigencia del mismo.
Temporal Si no se estableciera un periodo de duración, este sería de un

año o ante la denuncia de algunas de las partes.
Localización geográfica en el que se aplica el convenio,
Territorial siendo local, provincial, interprovincial, en una Comunidad

Autónoma o Estatal.
- 196 -
Módulo
¿Quién puede negociar un convenio colectivo?
Podrán el comité de empresa, los delegados de personal o

los representantes sindicales.
En convenios que atañen a todos los trabajadores, se
En los convenios de
requerirá que dichos representantes sindicales en su
ámbito de empresa
conjunto conformen la mayoría del comité. En el resto de
o inferior
convenios, únicamente se requerirá que los trabajadores
involucrados hayan adoptado un acuerdo expreso por
mayoría absoluta.
a. Los sindicatos más representativos a nivel nacional o de

la Comunidad Autónoma, dependiendo de su ámbito
territorial.
b. Los sindicatos que dispongan del 10% de los miembros
del comité de empresa o delegados de personal como
mínimo en el ámbito geográfico y funcional al que se
refiere el convenio.
En los convenios de
c. Las asociaciones empresariales con mayor
ámbito superior a la
representatividad a nivel nacional (10% de los empresarios
empresa
y trabajadores) o a nivel autonómico (15% de los
empresarios y trabajadores, que no estén confederados a
una organización a nivel nacional).
d. Las asociaciones empresariales que tengan un 10% de
los empresarios y den trabajo a un 10% de los
trabajadores a los que atañe el convenio, siempre y
cuando sea para el ámbito geográfico y funcional.
- 197 -
Módulo
Contenido mínimo de los convenios
1. Identificación de las partes que acuerdan el convenio colectivo.

mbitos personal, funcional, territorial y temporal.
orma, condiciones y plazo estimado para denunciar el mismo.
4. Designación de una comisión paritaria que establecerá los
procedimientos a través de los que se resolverán las
diferencias que se generen en la creación del convenio.
Por otro lado, al ser un convenio colectivo un acuerdo pactado entre los
representantes de los trabajadores y los de la empresa, estos pueden surgir de
distintos ámbitos geográficos y, además, aplicarse a nivel sectorial o intersectorial.
Así, cuando se firma un convenio colectivo, los trabajadores y los empresarios

quedan obligados a cumplir con todo aquello que en él se disponga y durante la
fecha para la que se suscriba, estableciendo este un mínimo que se puede modificar
siempre que suponga mejoras de las condiciones.
Por tanto, si se echa un vistazo a los actuales convenios colectivos que se

encuentran vigentes, pueden encontrarse una amplia variedad que regulan tanto las
condiciones de trabajo de determinadas empresas que tienen presencia en diversas
localizaciones geográficas, como cada una de las actividades que tienen cabida
dentro de cada sector.
- 198 -
Módulo
No obstante, a pesar de esta diversidad, respetar la legislación laboral es uno de los

requisitos básicos que deben cumplir los convenios que se pacten, y cuyas
disposiciones serán de obligado cumplimiento durante el periodo que este se
encuentre vigente (el cual suele ser generalmente de tres años, con revisiones en
cuanto a las tablas salariales cada año que transcurre).
Por tanto, si se analiza un convenio colectivo, en él se encontrarán todas y cada una

de las condiciones de trabajo aplicables al sector específico, y estas deberán ser
cumplidas como mínimo (pudiendo modificarse si se mejoran dichas condiciones).
EJEMPLO.
Por ejemplo, si una persona pasa a ocupar un puesto en una empresa de Cataluña
como azafato-promotor a principios de 2013, le será de aplicación el Convenio
Colectivo de trabajo para las empresas de azafatos/as y promotores/as de venta de
Cataluña para los años 2012 y 2013.
En él se pueden identificar las condiciones de trabajo referidas en relación a las

categorías y grupos profesionales, a la forma en la que se puede llevar a cabo el
periodo de prueba, las condiciones sobre la jornada de trabajo, las vacaciones y los
descansos, la retribución, la contratación o la extinción de esta, etcétera.
Se exponen seguidamente, a modo ilustrativo, algunas de las condiciones que en él

se reflejan:
❖ Grupos profesionales y niveles.
- 199 -
Módulo
Niveles
Grupos
1 2 3
1. Gerente
2. Jefe de departamento Comercial
3. Oficial Adm. 1ª Oficial Adm. 2ª Auxiliar Adm.
4. Coordinador/a Ayte. de coordinación
5. Azafato/a Promotor/a Personal de sopo
❖ Periodo de prueba.
El periodo de prueba no podrá superar, según la categoría profesional del

trabajador, los siguientes límites:
Grupos Meses
1. Todos los niveles 6 meses
2. Todos los niveles 6 meses
Nivel 1 2 meses
3.
Nivel 2 y 3 1 mes
Nivel 1 3 meses
4.
Nivel 2 1 mes
5. Todos los niveles 15 días
- 200 -
Módulo
❖ Distribución de la jornada.
La empresa puede distribuirla de forma irregular, pero siempre respetando los

descansos diarios y semanales (con un mínimo de 12 horas entre la finalización de
una jornada y el inicio de otra, y con descanso semanal de, al menos, 2 días
consecutivos). Esta se debe establecer en un calendario laboral que se confecciona
a inicios del año.
❖ Vacaciones.
El periodo vacacional se corresponde con 23 días laborales por año trabajado.
❖ Permisos.
Siempre que se preavise y se justifique, el trabajador puede ausentarse del trabajo y

tiene derecho a que sea remunerado si se dan algunos de los siguientes motivos:
matrimonio (15 días), nacimiento adopción de un hijo (2 días), enfermedad grave o
intervención quirúrgica de un familiar (2 días), muerte de un pariente (3 días),
traslado de domicilio (1 día), exámenes, asistencia a cursos de preparación al parto,
etc.
❖ Promoción y formación profesional.
El trabajador podrá disfrutar de permiso para asistir a exámenes si se cursa estudios

para obtener un título académico.
- 201 -
Módulo
❖ Retribución.
Se establece según la categoría profesional a la que pertenezca el trabajador y

según la tabla salarial. Por ejemplo, para contratos que sean superior a 5 días y para
el año 2013 se establece en:
Salario base al mes Paga junio Paga Nadal Plus transp
Gerente 1370,51 1370,51 1370,51 115,
Jefe de Dep. 1110,46 1110,46 1110,46 115,
Comercial 1071,42 1071,42 1071,42 115,
Of. Adm. 1ª 1020,38 1020,38 1020,38 115,
Of. Adm. 2ª 996,15 996,15 996,15 115,
Of. Adm. 777,96 777,96 777,96 115,
… … … … …
Web de Interés
12. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
Analizando la relación laboral, tal y como indicamos anteriormente, es normal que

surjan diferencias entre las partes. Así, los conflictos que se generan pueden ser:
❖ Individuales: cuando atañen a un trabajador y al empresario por algún tema o

aspecto que incumbe únicamente a ellos dos.
- 202 -
Módulo
❖ Colectivos: cuando están involucrados un grupo de trabajadores con el

empresario o grupo de empresarios, a causa de algún tema o aspecto que les
atañe como grupo. Los sujetos legitimados son los representantes de los
trabajadores.
En este epígrafe vamos a atender a los diferentes conflictos colectivos que pueden
darse, de los que destacaremos la huelga, desde el punto de vista del trabajador, y
el cierre patronal, desde el punto de vista del empresario.
LA HUELGA.
Se trata de aquella medida de presión y defensa de los intereses de los

trabajadores, consistente en el cese estacional de los servicios que los trabajadores
prestan a la empresa y el abandono del centro de trabajo. Dicha medida se ha
acordado unánimemente a causa del conflicto generado.
La aplicación de dicho derecho se reconoce de manera individual, si bien se ejerce

colectivamente. Tal reconocimiento individual conlleva que ningún trabajador podrá
renunciar al mismo a través de acuerdo contractual (no obstante, en el convenio
colectivo es posible incorporar cláusulas de paz sindical mediante las cuales los
trabajadores renuncian transitoriamente a ese derecho mientras esté vigente el
convenio). A su vez, tal ejercicio colectivo implica que un trabajador no podrá
declararse en huelga de manera individual.
- 203 -
Módulo
Huelgas ilícitas
1. Las sustentadas en causas políticas u otra razón ajena al interés de

los trabajadores y su actividad profesional.
2. Las huelgas de apoyo, a no ser que incumban el interés de quienes
la promueven.
n el caso de que alteren lo acordado por convenio.
4. Las huelgas rotatorias y que afecten a sectores
estratégicos con el fin último de obstaculizar el
proceso productivo.
5. Las huelgas de celo o reglamento.
Entre las consecuencias de una huelga podemos destacar:
❖ Los trabajadores no cobran el salario del día en el que secunden la huelga, ya

que su contrato queda suspenso temporalmente mientras asistan a la misma y
abandonen su puesto de trabajo.
❖ Consecuentemente se suspende también la obligación de cotizar a la Seguridad
Social tanto por parte del trabajador como del empresario.
❖ El empresario no está capacitado para sustituir a los trabajadores que secunden
la huelga.
❖ No podrán descontarse de días de vacaciones.
Toda acción de este tipo lleva un procedimiento establecido que analizamos

seguidamente:
- 204 -
Módulo
Requiere el acuerdo en el centro de trabajo. Dicha

Declaración de declaración podrá ser pactada por los representantes de
la huelga
los trabajadores o los propios trabajadores afectados
siempre y cuando el 25% resuelvan votar la decisión.
Tal acuerdo de huelga se comunicará por escrito por

Comunicado
parte de los representantes de los trabajadores al
de huelga y
empresario y la autoridad laboral 5 días antes de
notificación
secundarla (cuando afecten a servicios públicos será de
10 días). En dicho documento se expondrán los motivos
de la huelga, las gestiones realizadas para acercar
posturas, la fecha de inicio y la composición del comité
de huelga.
Compuesto por no más de 12 trabajadores afectados,

Comité de
siendo su órgano de representación y a quien le compete
huelga
asegurar los servicios mínimos y que se llegue a un
acuerdo.
EL CIERRE PATRONAL.
Implica la interrupción total de la actividad de trabajo y, por consiguiente, el cierre del

centro de trabajo por iniciativa del propio empresario. Únicamente podrán realizar
dicha medida de protesta en caso de huelga o de una irregularidad colectiva en el
régimen de trabajo.
- 205 -
Módulo
13. NUEVOS ENTORNOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:

SUBCONTRATACIÓN Y TELETRABAJO, ENTRE OTROS.
Los cambios acontecidos en las nuevas estructuras organizacionales derivados de la

introducción de nuevos medios y formas de entender el trabajo, ha traído consigo
cambios sustanciales en los escenarios en los que se desarrollan las actividades
laborales.
Nos referimos, entre otros, al auge que en la actualidad está teniendo la

externalización del trabajo de las organizaciones y el trabajo a través de medios
telemáticos.
En este nuevo contexto, son muchas las empresas que en la actualidad deciden, a
nivel estratégico, externalizar las tareas que se llevan a cabo desde un determinado
departamento, para liberarlo de algunas funciones que en cierta medida están algo
más automatizadas.
Por ello, las organizaciones deciden contar con el apoyo de una empresa externa
que colabora con ellas para efectuar estos trámites. A esto se le conoce con el
nombre de externalización u outsourcing.
Pero, además de prestar un apoyo específico para el desarrollo de estas funciones,

algunas de las razones por las que una empresa decide externalizar dichas
actividades es por la mejora de calidad que puede darse, ya que las empresas
especializadas cuentan con un personal experto en la gestión de estas tareas.
A esto se le deben sumar los beneficios que se producen en cuanto al ahorro de

costes.
- 206 -
Módulo
No obstante, a pesar del claro auge que estas prácticas están teniendo, son algunas
las críticas que recaen sobre esta nueva tendencia: una externalización del total de
actividades puede dar lugar a la estandarización de los procesos, ya que las
empresas de apoyo no se encuentran involucradas al cien por cien en la cultura de
la organización. Por ello, se opta por externalizar solo ciertas funciones (que suelen
ser las administrativas), dejando en manos de la organización la gestión de aquellas
que se consideran estratégicas.
Así, la externalización ha traído consigo una realidad cuyo fenómeno se conoce con
el nombre de servoproducción, que resalta por el lugar que ocupan unas empresas
en comparación con otras. A través de ella cobran importancia nuevas formas como
las contratas, subcontratas y trabajadores autónomos, los cuales se dedican a
realizar aquellas tareas que la empresa no quiere o no desea efectuar, ya sea por
razones económicas, técnicas o de infraestructuras.
Cabe destacar que la subcontratación ha tenido un importante impacto en el sector

industrial y en otros muchos, por lo que ha sido necesario que esta cuente con una
regulación normativa por la que se establecen derechos y obligaciones tanto para
los trabajadores como para los empresarios que celebran contratos bajo esta
modalidad.
Además, otros de los conceptos claves que se derivan de los nuevos entornos de
organización laboral es el teletrabajo. Dicho vocablo hace referencia a aquel trabajo
profesional remunerado que se realiza fuera del centro de trabajo a consecuencia de
la descentralización y el empleo de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación.
Glosario
- 207 -
Módulo
De hecho, son muchas las empresas, tanto públicas como privadas, que están
adoptando esta nueva modalidad por las ventajas que genera a la propia
organización y a los empleados: mayor flexibilidad, autonomía, productividad,
especialización, racionalización del trabajo y expansión geográfica, así como
disminución del estrés, los costes de desplazamientos o de infraestructuras.
Prueba de la creciente presencia del teletrabajo en las organizaciones empresariales

es la regulación que la normativa también hace de ella. Por ello, la actual reforma
laboral, denominada Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral (esta normativa puede estar sujeta a posteriores
modificaciones), ha introducido nuevos cambios en el Estatuto de los Trabajadores
en relación al trabajo a distancia (término en el que se puede incluir el teletrabajo),
por lo que se puede deducir la importancia de esta nueva modalidad laboral.
En líneas generales, las innovaciones que trae consigo esta nueva norma es la
necesidad de formalizar por escrito este tipo de contratos, y la aplicación de los
derechos de los trabajadores en materia de representación colectiva, prevención de
riesgos, y todos aquellos que tengan los trabajadores que sí desempeñen su puesto
de forma presencial en el centro de trabajo.
Web de Interés
Vídeo
Artículo
- 208 -
Módulo
14. BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES EN LAS NUEVAS

ORGANIZACIONES: FLEXIBILIDAD Y BENEFICIOS SOCIALES, ENTRE OTROS.
Con la incorporación de nuevos modelos de organización de la producción dentro de

la empresa, lo que se denominaría descentralización productiva, se estarían
introduciendo en la misma todas aquellas medidas necesarias para el aumento de la
productividad y competitividad. Dicha descentralización puede ser tanto interna
como externa:
❖ Descentralización interna: viene a ser aquel grupo de procedimientos de

producción sustentados en la flexibilidad de los procesos de fabricación, las
nuevas tecnologías y las relaciones de trabajo. Con dicho fin se emplean
alternativas como la de fragmentar la empresa, crear emplazamientos en otras
localizaciones que reduzcan los costes, etc.
❖ Descentralización externa: también conocida como externalización u outsourcing,

viene a ser aquella práctica mediante la cual contratamos los servicios de otra
empresa para que ejecuten ciertas actividades que constituyen algún eslabón de
nuestro proceso productivo. De este modo, ganamos en flexibilidad laboral,
reducción de costes, mejora tecnológica y aumento de la productividad. No
obstante, entre los inconvenientes podemos destacar que perdemos en
conocimiento interno, por lo que es fundamental reconocer las partes
estratégicas y no estratégicas para saber cuál externalizar.
Por otro lado, dado que el gasto de personal en las organizaciones puede ser muy
elevado, muchas de estas empresas estudian la forma de sacar el mayor
rendimiento a sus trabajadores y que impliquen el menor coste posible. Una de estas
formas viene a ser la de otorgar a la empresa cierta flexibilidad laboral.
- 209 -
Módulo
A continuación, mostramos diferentes modalidades de flexibilidad laboral que

emplean las empresas.
Modalidades de flexibilización laboral

Flexibilidad contractual
Consiste en modificar el total de trabajadores en base a las necesidades que

presente la empresa. De esta forma, se podría hacer uso de la contratación
temporal, requerir de los servicios de una empresa de trabajo temporal (ETT),
ceder parte de nuestros servicios a una contrata o subcontrata, o contratar a
trabajadores fijos discontinuos.
Flexibilidad en la duración de la vida laboral
Reservado para aquellos supuestos en los que deseemos reducir la edad media de
los trabajadores de nuestra empresa. Por ejemplo, con prejubilaciones, bajas
incentivadas, recolocación de trabajadores despedidos, etc.
Flexibilidad en la cantidad y tiempo de trabajo
Variaremos el total de horas de trabajo efectivo en base a cómo sea nuestra

producción. Para ello, se podrían aplicar las reducciones de jornada, practicar un
horario más flexible de entrada y salida del trabajo, trabajar por turnos, realizar
horas extraordinarias, etc.
Flexibilidad o movilidad funcional
Existe una rotación por cada puesto de trabajo, donde cada empleado irá
desempeñando diferentes funciones.
- 210 -
Módulo
Flexibilidad o movilidad geográfica

Los trabajadores se movilizan a otros centros de trabajo, dependiendo del nivel de
producción por ejemplo.
Flexibilidad productiva
La organización fracciona la actividad en varias empresas. Asimismo, es posible

generar dicha flexibilidad, teniendo en cuenta tanto las necesidades de la empresa
como los intereses del trabajador, a través del teletrabajo.
Flexibilidad salarial
Se ajustan las retribuciones a la actividad que cada trabajador realice y al nivel de

productividad. Un ejemplo sería la asignación de complementos salariales por
cantidad y calidad del trabajo.
En relación a la flexibilización en las relaciones laborales, también se han introducido

cambios importantes en cuanto a medidas establecidas por la legislación para
conciliar la vida laboral y familiar. Así, esta se concibe como un derecho, y se
pretende fomentar la corresponsabilidad de las obligaciones familiares, de manera
que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones), establece
que los trabajadores y trabajadoras tiene derecho a conciliar su vida laboral,
personal y familiar, y se ha de fomentar que las responsabilidades sean asumidas de
forma equilibrado por hombres y mujeres, con el fin de que se evita la discriminación
en este ámbito.
Así, además de que las mujeres puedan hacer uso de la prestación por maternidad
que les corresponda, también pueden los padres hacer uso del derecho al permiso
por paternidad y su correspondiente prestación.
- 211 -
Módulo
En esta ley, las medidas más innovadoras se sitúan en:
❖ Ampliar a dos semanas más el permiso por maternidad en el caso de que el hijo
presente discapacidad (aplicable para cada uno de los progenitores).
❖ Establecer un permiso de 4 semanas ininterrumpidas para el padre (5 semanas a

partir del 5 de julio de 2018), que puede ser ampliado a dos días extras a partir
del segundo hijo. Se trata de un derecho exclusivo e individual, y aplicable en
caso de nacimiento, acogida o adopción.
También son de aplicación estas nuevas medidas para los trabajadores que
pertenecen a los regímenes especiales y a los autónomos.
Tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas

urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo y la ocupación, con efectos de 1 de abril de 2019 se produjo
la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas, fijándose un incremento
paulatino hasta las 16 semanas, que tuvo lugar el 1 de enero de 2021. Asimismo,
con la entrada en vigor de dicho Real Decreto-ley, las prestaciones por maternidad y
paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y
CUIDADO DE MENOR, que es igual para ambos progenitores.
- 212 -
Módulo
TEMA 4: SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO.
1. EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL COMO PRINCIPIO BÁSICO DE

SOLIDARIDAD SOCIAL.
2. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
3. DETERMINACIÓN DE LAS PRINCIPALES OBLIGACIONES DE EMPRESARIOS Y

TRABAJADORES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL: AFILIACIÓN, ALTAS,
BAJAS Y COTIZACIÓN.
4. LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

4.1. CLASES, REQUISITOS Y CUANTÍA DE LAS PRESTACIONES.
5. CONCEPTO Y SITUACIONES PROTEGIBLES POR DESEMPLEO.
6. SISTEMAS DE ASESORAMIENTO DE LOS TRABAJADORES RESPECTO A SUS

DERECHOS Y DEBERES.
- 213 -
Módulo
1. EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL COMO PRINCIPIO BÁSICO DE

SOLIDARIDAD SOCIAL.
Si acudimos a la Constitución Española, concretamente a su artículo 41, los poderes

públicos están obligados a conservar un régimen público de Seguridad Social para
todos los ciudadanos, que asegure la asistencia y las prestaciones sociales
necesarias ante determinados contextos de necesidad, como es el desempleo.
El sistema de la Seguridad Social, sobre todo en los países desarrollados y

occidentales, cuenta con una relevancia suprema y supone la base que sustenta al
Estado de Bienestar.
En el caso de nuestro país, entre finales del siglo XIX y mediados del XX, se
implementaron una serie de medidas para el progreso en el bienestar de la clase
media. Por ejemplo, se instauró una Comisión de Reformas Sociales, se crearon
seguros sociales como los de maternidad, invalidez o vejez, se puso en marcha el
Instituto Nacional de Previsión, etc.
El primer sistema público de Seguridad Social en España vendría dado en el año

1963 con la Ley de Bases de la Seguridad Social y su texto articulado del año 1967,
con su posterior reforma en el 1974. Después del Pacto de Toledo, en la década de
los 90, y los diferentes cambios sociales, políticos y económicos que se generaron,
vendría la última reforma recogida en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones).
Legislación
- 214 -
Módulo
Si volvemos al artículo 41 de la Constitución Española, podemos analizar el

concepto de la Seguridad Social en el sentido de que:
❖ Se trata de un sistema público garantizado por el propio Estado (siempre dentro

de los márgenes que la ley establezca).
❖ Supone un sistema obligatorio.
❖ Las contingencias que protege dicho sistema son comunes y profesionales.
Enfermedad común
Accidente no laboral
Jubilación
Comunes Nacimiento y cuidado del

menor
Riesgo en el embarazo
Contingencias
Riesgo en la lactancia
Enfermedad profesional
Profesionales
Accidente laboral
En el momento en que se origina una contingencia se genera una situación de

necesidad social, en la que la persona afectada tiene derecho a recibir una
- 215 -
Módulo
compensación económica por parte de la Seguridad Social, y que se denomina

prestación.
Persona
Situación inserta en el Necesidad Prestación
protegida campo de social económica
aplicación
Esta prestación puede ser tanto de modalidad contributiva como no contributiva.
❖ Modalidad contributiva: aplicable a trabajadores, y sus familias, que trabajen y

residan en España, incluyendo todas las prestaciones siempre y cuando se
ajusten a algunos de los casos:
o Trabajador por cuenta ajena.
o Trabajador por cuenta propia.
o Socios trabajadores cooperativas.
o Estudiantes.
o Funcionarios públicos.
o Personas extranjeras con permiso residencia y trabajo. o
Españoles no residentes según qué situaciones.
❖ Modalidad no contributiva: agrupa a aquellos que, residiendo en España, no

disponen de la suficiente cotización como para ser considerados en la modalidad
anterior, bien porque no cuentan con los días suficientes o porque nunca lo han
hecho. Únicamente podrán hacer uso de:
o Asistencia sanitaria.
o Pensión de invalidez permanente. o
Pensión de jubilación.
- 216 -
Módulo
o Subsidio por desempleo.

o Prestaciones familiares por hijo a su cargo.
Bibliografía
Vídeo
2. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
El sistema de la Seguridad Social supone un sistema público con diversos tipos de

regímenes de carácter universal, ya que se proyectan para el conjunto de la
población de cara a su asistencia y prestación frente a determinadas situaciones de
necesidad.
Web de Interés
Podemos diferenciar dentro de dicho sistema dos regímenes distintos, que son:
❖ Régimen general: engloba a un grupo muy diverso de trabajadores por cuenta

ajena que proporcionan sus servicios dentro del sector industrial o de servicios.
Forman parte del mismo:
o Conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.

o Individuos que efectúen un trabajo retribuido en instituciones sociales o
benéficas.
o Personal contratado al servicio de notarías y registros de propiedad.
o Personal civil no funcionario de la administración.
- 217 -
Módulo
o Presos recluidos en centros penitenciarios y que realicen trabajos retribuidos.

o Trabajadores por cuenta ajena, tanto eventuales, temporales o fijos.
También se incluyen otros grupos de trabajadores, aunque con unas

particularidades especiales, como son:
o Artistas.
o Representantes de comercios.
o Profesionales taurinos.
❖ Regímenes especiales: constituidos por aquellas actividades que, debido a sus

condiciones de trabajo y lugar en el que se realizan, requieren de una regulación
propia. De esta forma, cuentan con ciertas variaciones en las obligaciones de
afiliación, alta, cotización y acción protectora. Entre ellos se incluyen:
o Autónomos (RETA - Régimen Especial de Trabajadores Autónomos). o

Estudiantes (seguro escolar).
o Funcionarios públicos, civiles y militares.
o Trabajadores del mar.
o Trabajadores de la minería y carbón.
Concretamente, en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) se

insertan grupos como:
o Aquellos profesionales que realicen su actividad laboral por cuenta propia, como
son los abogados o arquitectos.
o El familiar, hasta segundo grado de consanguinidad, o cónyuge que ayude
habitualmente en el trabajo autónomo de una manera directa y no lo haga en
como asalariado.
- 218 -
Módulo
o Los socios del autónomo.

o Los socios del trabajador de cooperativa, con una edad mínima de 16 años.
o Los trabajadores por cuenta propia mayores de edad, sean o no los titulares de la
empresa individual o familiar.
Por otro lado, dado que la gestión del sistema de la Seguridad Social es muy
complicada, es necesario contar con una serie de entidades gestoras que
materializan la acción protectora a la que tiene derecho el ciudadano, junto con la
ayuda de las entidades colaboradoras, como sería el caso de las mutuas de
accidente de trabajo.
Entre las entidades gestoras nos encontramos con:
Instituto de Gestión Se encarga de la gestión de las prestaciones

Sanitaria (INGESA) sanitarias en el territorio nacional de Ceuta y Melilla.
Está facultado para gestionar las pensiones por

Instituto de Mayores y
incapacidad y jubilación no contributiva y los servicios
Servicios Sociales
sociales en Ceuta y Melilla. Las demás Comunidades
(IMSERSO)
Autónomas han asumido dichas competencias.
Le compete la administración y gestión de las

Instituto Nacional de la
prestaciones económicas contributivas y el
Seguridad Social (INSS)
reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria.
Instituto Social de la Administra y gestiona las prestaciones dentro del

Marina (ISM) ámbito marítimo y pesquero.
- 219 -
Módulo
Se encarga de la gestión del conjunto de los recursos

con los que cuenta la propia Seguridad Social y que
Tesorería General de la
le vienen dadas a través de las cotizaciones. También
Seguridad Social (TGSS)
le compete atender las inscripciones, afiliaciones,
altas y bajas.
Web de Interés
3. DETERMINACIÓN DE LAS PRINCIPALES OBLIGACIONES DE

EMPRESARIOS Y TRABAJADORES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL:
AFILIACIÓN, ALTAS, BAJAS Y COTIZACIÓN.
Es necesario contar con una relación jurídica entre el ciudadano y la Seguridad

Social que le obligue a una serie de actuaciones de cara al reconocimiento y disfrute
de la protección social, dado sobre todo a que será el único medio por el que dicho
sistema pueda financiarse (cotizaciones y aportaciones del Estado).
Entre las obligaciones que corresponden al empresario nos encontramos con las
siguientes:
Previo al inicio de la actividad empresarial y la contratación

de los trabajadores, es necesaria la inscripción de la misma
Inscripción de
en el sistema de la Seguridad Social. Se trata de una
la empresa
exigencia previa que se realiza mediante el modelo TA6,
donde nos concederán un número patronal único.
- 220 -
Módulo
Contigua a la inscripción, la empresa deberá elegir si

Formalización asegurar los riesgos profesionales con la Seguridad Social
de cobertura
(modelo TA16) o con una Mutua de Accidentes de Trabajo
de riesgos
y Enfermedades Profesionales (documento asociación).
Se trata de una serie de trámites burocráticos que deben

realizarse previos al inicio de la actividad laboral del
Afiliación y trabajador, concretamente, el primer día hábil siguiente,
alta de los siempre y cuando estos se pudieran pronosticar. Dicho acto
trabajadores incorpora al trabajador al sistema de la Seguridad Social,

otorgándole un número de afiliación en el caso de que
fuera su primera vez.
Supone la comunicación al sistema de la Seguridad Social

de cualquier variación en los datos de la actividad de la
Baja y
empresa o el cese de los trabajadores. Debe comunicarse
variación de
en los 6 días naturales siguientes, o en los 10 días
los datos
siguientes en el caso de cambios en la Mutua de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Se trata de las contribuciones monetarias que hacen los

empresarios al sistema de la Seguridad Social. Cumple
efecto desde el mismo día en el que se efectúa el alta en el
Cotización
mismo, y se practica al mes siguiente de presentar el RLC
(Relación de Liquidación de Cotizaciones) y el RNT
(Relación Nominal de Trabajadores).
- 221 -
Módulo
Al igual que los empresarios tienen una serie de obligaciones con respecto a la
Seguridad Social, estas también surgen para los trabajadores en los siguientes
ámbitos:
Cotización
Todo trabajador que realice una actividad laboral (al igual que el empresario) está
obligado a cotizar por ella a la Seguridad Social, naciendo esta obligación desde el
momento en el que se comience a prestar el servicio y hasta que dure la actividad
laboral.
De hecho, la obligación no se interrumpe ni siquiera en los casos en los que exista

situación de incapacidad temporal, riesgo durante la lactancia, durante el embarazo,
durante los permisos por maternidad o paternidad, e incluso en los periodos de
prueba.
Por otro lado, la obligación termina cuando se finaliza la prestación (siempre que se
haya comunicado la baja dentro de los siguientes 6 días naturales a la misma).
Las cantidades que deben ingresarse, también denominadas cuotas, deben

calcularse aplicando un determinado porcentaje (llamado tipo de cotización) a la
base de cotización por cada contingencia que se encuentre protegida. Analicemos
estos conceptos:
❖ La base de cotización sobre la que se calculan los porcentajes se corresponde

con: la retribución mensual del trabajador + la proporción de paga extraordinaria
que corresponda para un mes + el resto de percepciones que tengan un
vencimiento superior a un mes (siempre que no sean periódicas).
- 222 -
Módulo
❖ Los tipos de cotización (el porcentaje) que se aplican a esta base para obtener la
cuota a ingresar para cada una de las contingencias varían dependiendo del año,
ya que se determinan anualmente mediante la Ley de Presupuestos del Estado.
Las contingencias por las que el trabajador cotiza son las mismas que por las
que cotiza el empresario, menos las relativas a los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales y FOGASA.
Además, cada año también se estipulan unas bases de cotización máximas y

mínimas para cada una de estas contingencias, y según el grupo en el que se cotice y
la categoría profesional.
Una vez calculada la cuota, esta debe ingresarse en el mes siguiente al mes
devengado, pero el trabajador no tiene la obligación de hacer dicho ingreso, ya que
esta corresponde al empresario, el cual debe descontarla del salario mensual a
percibir.
→ La cotización a la Seguridad Social por parte de trabajadores de regímenes

especiales: los autónomos.
Los autónomos también tienen la obligación de cotizar a la Seguridad Social desde

el momento en el que inicien la actividad, y se debe mantener ante los mismos
casos que se describían para los trabajadores del régimen general. Pero, en cambio,
la obligación de cotizar no finaliza en el momento en el que se cesa la actividad, sino
el último día del mes en que haya acabado esta y siempre, claro está, que lo
comunique en el plazo estipulado (hasta 6 días naturales).
- 223 -
Módulo
En cuanto a la cuota que deben ingresar, se calculará aplicando un tipo determinado a

la base de cotización. A diferencia de los trabajadores del régimen general, la base de
cotización es elegida por el autónomo (aunque siempre dentro de las bases
máximas y mínimas), y dependiendo de la edad del mismo. Dicha base puede
modificarse hasta dos veces en un mismo año.
El tipo de porcentaje que se aplica sobre la base de cotización para calcular la cuota
se sitúa en torno al 29,8%, 29,3% o 26,5%, dependiendo de si se acoge al sistema
de protección por incapacidad temporal o al del cese por actividad.
No obstante, existen algunas circunstancias en las que los trabajadores autónomos

pueden acogerse a determinadas exoneraciones o bonificaciones a la Seguridad
Social.
Es preciso recordar que la cuantía que se cotiza a la Seguridad Social

dependerá del régimen al que se pertenezca y, aunque en este
apartado se han descrito los más comunes (general y autónomos),
existen otros denominados especiales (minería, trabajadores del mar y
seguro escolar) que presentan bases y tipos diferentes.
Afiliación, altas, bajas y variaciones de datos
Un trabajador debe afiliarse a la Seguridad Social una vez que inicia su actividad
laboral.
- 224 -
Módulo
Así, de las obligaciones que emanan de este hecho se establece el darse de alta en
la misma, de baja, y comunicar las modificaciones que se produzcan en sus datos:
❖ Se considera que está dado de alta cuando queda vinculado jurídicamente con
ella, y de baja cuando se extingue dicha relación.
❖ Además, se considera que hay una modificación en los datos cuando varían los
datos de los que dispone la Seguridad Social (datos identificativos, laborales,
domiciliarios, etcétera).
Pero, ¿sobre quién recae la obligación de comunicar a la Seguridad Social estas

circunstancias?
❖ En el caso de altas, bajas y variación de datos para el régimen general, la

obligación es del empresario, excepto para los empleados de hogar cuya jornada
sea inferior a 60 horas/mes. En este último caso, puede asumir el trabajador
dicha responsabilidad.
❖ En el caso de altas, bajas y variación de datos para el régimen de autónomos,

como es obvio, la obligación es del trabajador.
Por otro lado, a la hora de estudiar los tipos de cotización será preciso que
atendamos a la siguiente tabla:
- 225 -
Módulo
Contingencias Observaciones Empresa Trabajador
Comunes 23,6 % 4,7 %

Accidentes de Ley
Trabajo y 3/2017,
Tipos de cotizaciones
Aplicables a No cotiza
Enfermedades de 27 de
cualquier tipo de
Profesionales junio
contrato
FOGASA 0,20 % No cotiza
Formación
0,60 % 0,10 %
Profesional
General 5,50 % 1,55 %

Contrato temporal a
6,70% 1,60 %
Desempleo tiempo completo
Contrato temporal a
6,70% 1,60 %
tiempo parcial
Fuerza mayor 12 % 2%
Horas
Extraordinarias Resto de horas
23,6 % 4,7 %
extras
Nota aclaratoria a tener en cuenta para el cálculo de las cuotas a la Seguridad Social y los tipos
de cotización:
Estos tipos se determinan cada año según los presupuestos generales del Estado,
por lo tanto, deberá revisarse el porcentaje que corresponde a cada uno de ellos
para un año determinado si queremos calcular la cuota que debe ingresarse a la
Seguridad Social.
- 226 -
Módulo
Específicamente, la Ley de Presupuestos Generales del Estado (esta normativa

puede estar sujeta a posteriores modificaciones).
Entre estos porcentajes, los relativos a las contingencias: comunes, horas

extraordinarias, otras cotizaciones, desempleo y FOGASA, se han mantenido
estables durante los últimos 5 años.
En cambio, los relativos a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son

determinados cada año según la denominada Tarifa de Primas, los cuales varían
dependiendo de la categoría profesional y el sector actividad. En esta contingencia
se incluyen dos categorías: IT (que se corresponde con la incapacidad temporal) e
IMS (que se corresponde con invalidez, muerte y supervivencia).
Asimismo, las contingencias por desempleo varían dependiendo del tipo de contrato
que se celebre.
EJEMPLO.
Paula es Licenciada en Administración y Dirección de Empresas, perteneciente al

grupo 1 de cotización, y su base de cotización para el mes de noviembre por
contingencias comunes y profesionales fue de 2.430 €. Su tarifa de primas, sabiendo
que pertenece al grupo 411 (promoción inmobiliaria), es 0,85 por IT y 0,80 por IMS.
Para calcular las cuotas de cotización del mes de noviembre, sabiendo que la base
de cotizaciyn es de 2.430 € y que está dentro de los límites establecidos por la ley,
haremos la siguiente operatoria:
- 227 -
Módulo
Contingencias Empresa Trabajador Total
2430 € x 23,6% = 2430 € x 4,7% = 2430 € x 28,3

Comunes
573,48 € 114,21 € 687,69 €
Accidentes de IT → 2430 € x
Trabajo y 0,85% = 20,65 € 20,65 € + 19,4
-
Enfermedades IMS → 2430 x 40,09 €
Profesionales 0,80% = 19,44 €
2430 € x 0,20% =
FOGASA - 4,86 €
4,86 €
Formación 2430 € x 0,60% = 2430 € x 0,10% = 2430 € x 0,70

Profesional 14,58 € 2,43 € 17,01 €
2430 € x 5,50% = 2430 € x 1,55% = 2430 € x 7,05

Desempleo
133,65 € 37,66 € 171,315
4. LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Como ya hemos señalado, las modalidades de las prestaciones pueden ser tanto
contributivas como no contributivas, llevando aparejadas cada una de ellas una serie
de requisitos.
Sea cual sea la modalidad, lo que sí podemos sostener es que la acción protectora
de la Seguridad Social cubre contingencias y otorga prestaciones a través de
medidas económicas y no económicas de cara a la previsión, compensación y
superación de aquellas situaciones de necesidad que van aparejadas a la pérdida
económica o gastos de los que la padecen.
- 228 -
Módulo
❖ Modalidad contributiva: para aquellos trabajadores y sus familiares más

directos que cuenten con un periodo mínimo establecido de cotización.
❖ Modalidad no contributiva: no cuentan con el tiempo de cotización requerido y

no disponen de los recursos económicos suficientes.
Tipos de prestaciones
1. Asistencia sanitaria.
2. Incapacidad temporal.
3. Incapacidad permanente, tanto contributiva como no contributiva.
4. Jubilación, tanto contributiva como no contributiva.
5. Desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial.
6. Lesiones permanentes no invalidantes.
7. Maternidad.
8. Paternidad.
9. Muerte y supervivencia.
10. Prestaciones familiares.
11. Riesgo durante el embarazo y la lactancia.
12. Cuidado de menores afectados por cáncer u otra
enfermedad grave.
13. Seguro escolar.
14. Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI).
- 229 -
Módulo
4.1. CLASES, REQUISITOS Y CUANTÍA DE LAS PRESTACIONES.
ASISTENCIA SANITARIA.
Este tipo de acción protectora contiene tanto los servicios médicos como
farmacéuticos requeridos para mantener y reponer la salud del beneficiario y su
capacidad para trabajar.
Podrán acogerse a la misma:
❖ Trabajadores en activo, afiliados y en alta o alta asimilada.

❖ Pensionistas y aquellas personas que reciban cualquier tipo de prestación
periódica.
❖ Familiares o asimilados que residan con el beneficiario.
❖ Todos los que conforman el régimen general para dichos efectos.
❖ Españoles residentes en el país y que no dispongan de los medios necesarios.
❖ Españoles de origen o emigrantes retornados o desplazados.
❖ Extranjeros con tarjeta y permiso de residencia, ciudadanos de la Unión Europea.
Debemos añadir que, en cuanto a los beneficiarios de la asistencia sanitaria, como

consecuencia de la situación económica por la que atraviesa el país, se han incluido
ciertas modificaciones por medio del Real Decreto-ley 16/2012, de 20 de abril, de
medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y
mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones (esta normativa puede estar sujeta
a posteriores modificaciones).
Legislación
- 230 -
Módulo
INCAPACIDAD TEMPORAL.
Se trata de un subsidio fijo que viene a cubrir la pérdida de renta por parte del
trabajador mientras permanece de baja, al no estar capacitado temporalmente para
realizar su trabajo. Igualmente, incluye asistencia sanitaria.
Entre las situaciones protegibles se encuentran las de enfermedad, tanto común

como profesional, accidente, sea de trabajo o no, y los intervalos de observación
causados por una enfermedad laboral.
Para poder acogerse a dicha acción protectora debemos estar afiliados y dados de
alta o asimilados en el momento en el que sucede el hecho causante. Igualmente,
tendremos que contar con 180 días cotizados en los 5 años anteriores (si es
enfermedad común). En el caso de accidentes o enfermedades profesionales, no se
requiere de un periodo mínimo de cotización.
Para calcular la base reguladora debemos tener en cuenta lo siguiente:
a. Para enfermedad común o accidente no laboral:
Base cotización de contingencias comunes

(BCCC) mes anterior a la baja
Número de días cotizados (30 si es

mensual, o 28, 29, 30 y 31 si el salario es
diario)
- 231 -
Módulo
b. Para enfermedad profesional o accidente de trabajo:
Base cotización de contingencias Horas extraordinarias del

profesionales (BCCP) mes anterior a la baja año natural anterior
sin horas extraordinarias
+
Número de días cotizados 365 días
En el caso de que se ingresase en la empresa el mismo día en el que se produce la

incapacidad, o no estuviéramos dados de alta el mes natural anterior, se cogerá la
base de cotización de ese mes, dividida por los días que realmente se han cotizado.
A la hora de hallar la cuantía debemos saber:
a. Para enfermedad común o accidente no laboral:
o Será un 60% de la base reguladora a partir del 4º día hasta el 20º incluido.
o Será de un 75% de la base reguladora a partir del 21º día.
Indicar que el pago correrá a cargo de la empresa hasta el 15º día. La Seguridad
Social o la mutua se hará cargo de la baja desde el 16º día.
b. Para enfermedad profesional o accidente de trabajo:
o Será un 75% de la base reguladora desde el día siguiente en que se produzca la

baja, haciéndose cargo la empresa del salario completo del día de la baja. El
sujeto responsable del pago es la entidad gestora o la mutua de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
- 232 -
Módulo
El empresario deberá abonar la prestación a través del pago a la Seguridad Social,

donde esta se lo compensará en la liquidación del TC1. Existen empresas que
abonan al trabajador ciertos complementos a dicha acción protectora.
La duración de esta prestación será de 12 meses, que se podrán prorrogar por 6

meses más, en los cuales el trabajador podrá ser dado de alta una vez que esté
sano.
Durante el periodo de observación por enfermedad profesional, dicho intervalo será

de 6 meses, expansibles a otros 6 meses más en el caso de que así se establezca
como necesario por parte de los especialistas médicos para el diagnóstico y estudio.
En ambos supuestos, se puede llegar hasta 30 meses.
EJEMPLO.
Manuel se desempeña profesionalmente, desde hace un año, como escaparatista.

El pasado 22 de enero se cayó en la calle y se hizo un esguince en el pie. Tuvo que
estar de baja hasta el 14 de febrero. Su base de cotización de contingencias del mes
de diciembre fue de 1.200 €.
Si tiene derecho a la prestación por incapacidad temporal, cuantificaremos su base

reguladora, cuantía del subsidio y quién efectuará el pago.
Dado que Manuel se encuentra afiliado y dado de alta a la Seguridad Social, y que
se trata de un accidente no laboral, no requiriendo de un periodo mínimo de
cotización, puede acogerse a dicha acción protectora.
- 233 -
Módulo
❖ La base reguladora es de 1.200 € / 30 días = 40 € diarios.
❖ Del primer al tercer día de baja, es decir, del 22 al 24 de enero, no percibirá

ningún cobro. En algunos casos, ciertas empresas abonan algunos pagos de
manera voluntaria, pero no están obligadas ya que corre a cargo del trabajador.
❖ Del cuarto al 20º día de baja, es decir, del 25 de enero al 10 de febrero, en total
son 17 días, cobrará el 60% de la base reguladora.
40 € / día x 60% = 24 € subsidio/día por incapacidad temporal
24 € subsidio/día x 17 = 408 € de subsidio
❖ Del 21º día en adelante, es decir, del 11 de febrero al 14 de febrero, en total 4

días, cobrará el 75% de la base reguladora.
40 € / día x 75% = 30 € subsidio/día por incapacidad temporal
30 € subsidio/día x 4 = 120 € de subsidio
En definitiva, percibirá por 24 días de baja un subsidio por incapacidad temporal de

528 €, de los cuales será la empresa la encargada de pagarlo hasta el 15º día de
baja, es decir, 288 € (24 € x 12 días), mientras que a la Seguridad Social o la mutua
le corresponderán los 240 € restantes, que serán abonados por la empresa a través
del pago delegado.
- 234 -
Módulo
INCAPACIDAD PERMANENTE.
Se trata de aquel escenario en el que el trabajador, tras el correspondiente

tratamiento médico y alta, muestra ciertas reducciones anatómicas o funcionales
graves que le impiden o dificultan la posibilidad de ejercer su trabajo.
Dicho impedimento puede categorizarse en diferentes grados, que son los

siguientes:
❖ Parcial para la profesión habitual: supone una reducción no mayor al 33% de

su capacidad para trabajar, aunque puede efectuar otras tareas relacionadas con
su profesión habitual.
❖ Total para la profesión habitual: le inhabilita para desempeñar cualquier

actividad relacionada con su trabajo, aunque es capaz de dedicarse a otra labor
diferente.
❖ Absoluta para todo trabajo: el trabajador se encuentra incapacitado por

completo para desarrollar profesionalmente cualquier trabajo.
❖ Gran invalidez: requiere la asistencia de otra persona para realizar cualquier

tarea cotidiana.
Para poderse acoger a dicha acción protectora será necesario estar afiliado y dado
de alta en el sistema de la Seguridad Social, o asimilado al alta, tener menos de 65
años, y certificar un periodo mínimo de cotización únicamente en el caso de que
dicha incapacidad derive de una enfermedad común.
- 235 -
Módulo
Finalmente, el cálculo de la prestación se llevará a cabo de la siguiente forma:
Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual
Dado que tiene que venir derivada de una incapacidad temporal, para calcular su
cuantía se toma como referencia la base reguladora que se haya determinado para
calcular la prestación por incapacidad temporal.
La prestación se corresponde con una cantidad a tanto alzado (en un solo pago) de
la base reguladora que se haya tomado para calcular la incapacidad temporal,
durante 24 mensualidades, como ya hemos comentado.
→ Si deriva de un accidente de trabajo:
❖ No tiene por qué haberse cotizado previamente, puesto que es una contingencia
profesional.
❖ En el caso de que el empresario no hubiese dado de alta al trabajador, también
puede accederse a ella.
→ Si se deriva de enfermada común:
❖ Se debe estar dado de alta en el Régimen General en la fecha en la que se

realiza el dictamen del médico.
❖ Se debe haber cotizado como mínimo, en los 10 años anteriores a la fecha en la
que se extingue la incapacidad temporal, 1.800 días.
- 236 -
Módulo
Incapacidad permanente total para la profesión habitual
La prestación se establece en una pensión de por vida que se corresponde con un

porcentaje de la base reguladora, y que depende de la causa que da lugar a la
incapacidad (enfermedad común, accidente no laboral o accidente de trabajo).
Como norma general, se establece en el 55% de la base reguladora, que puede

aumentarse en un 20% si se es mayor de 55 años. Se puede sustituir por una
indemnización en un solo pago si se tiene menos de 60 años.
Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo
La cuantía se calcula aplicando el 100% de la base reguladora, como norma

general, aunque existen especificaciones dependiendo de la causa y la situación del
trabajador.
Gran invalidez
En este caso, la cuantía se establece en un importe equivalente al de la pensión

total o al de la absoluta (según le corresponda al afectado), más un pago
complementario mensual destinado a la persona que atiende al incapacitado en
concepto de remuneración.
El importe de esta cuantía complementaria no puede ser menor al 45% de la

pensión que recibe el trabajador (sin contar el complemento).
Se corresponde con el 45% de la base mínima de cotización del régimen general

que esté vigente + el 30% de la base de cotización última del trabajador.
- 237 -
Módulo
EJEMPLO.
Juan trabaja en una empresa de distribución de energía como comercial y está dado
de alta en el régimen general. Se ha dado de baja a fecha 18/01/2013 por sufrir una
enfermedad común (por lo que ha pasado a estar en situación de incapacidad
temporal). Dicha incapacidad temporal ha cesado el 01/06/2013. Después de ello, ha
sido valorado por el equipo médico correspondiente, emitiendo un dictamen de
incapacidad permanente para su profesión habitual, siendo esta parcial. En este
caso, Juan ha cotizado en los últimos 10 años un total de 7. Mientras estuvo
incapacitado temporalmente recibió una prestación, cuya base reguladora estaba
estipulada en 32 € al día.
¿Tiene en este caso Juan derecho a recibir una prestación por incapacidad permanente?
¿A cuánto asciende su cuantía?
Juan tiene derecho a recibir la prestación ya que cuando se produjo el dictamen

estaba dado de alta y ha cotizado en los últimos 10 años, antes de que se produjera
al alta por incapacidad temporal, más de 1.800 días.
Juan recibirá un pago en una sola vez, es decir, a tanto alzado, de 23.040 €, ya que
el importe a pagar se corresponde con 24 mensualidades de la base reguladora de
la incapacidad temporal. Los cálculos a efectuar serían:
BR mensual de la IT = 30 días x BR diaria

BR mensual de la IT = 30 días x 32 € = 960 €
Cuantía prestaciyn = BR mensual de la IT x 24 mensualidades = 23.040 €
- 238 -
Módulo
JUBILACIÓN.
Se trata de una pensión vitalicia otorgada al beneficiario que se ajuste a las

condiciones prescritas, con la cuantía y forma delimitadas reglamentariamente. Para
acogerse a ella se deberá tener la edad marcada por ley e interrumpir total o
parcialmente la actividad laboral.
Entre los requisitos para optar a dicho beneficio está el de encontrarse afiliado y
dado de alta o asimilado, y contar con 15 años cotizados, de los que 2 al menos
deben estar comprendidos en los 15 inmediatamente anteriores.
En cuanto a la edad requerida, a partir del 01/01/2013 dependerá de los años de

cotización acumulados y de la edad del trabajador. No obstante, el beneficiario de la
pensión de jubilación deberá tener 67 años, o 65 años en el caso de que disponga
de 38 años y 6 meses de cotización.
Para los trabajadores a los que les sea de aplicación la normativa anterior al
01/01/2013, estos deberán tener cumplidos los 65 años. Dicha edad se podrá
anticipad o atrasar en los siguientes casos:
❖ Los que tengan la condición de mutualista, para los que se permite acceder a la
jubilación anticipada a partir de los 60 años.
❖ Los que no posean la condición de mutualista podrán acceder a la jubilación
anticipada a partir de los 61 años.
❖ Los que accedan a una jubilación parcial.
❖ Los que se acojan a una jubilación especial a los 64 años, de conformidad con la
legislación anterior al 01/01/2013.
- 239 -
Módulo
❖ Los que accedan a una jubilación flexible.

❖ Los trabajadores discapacitados cuyo grado de minusvalía sea igual o superior al
45% o al 65%.
❖ Los profesionales de sectores como la minería, las artes, los profesionales
taurinos, etc.
En cuanto a la base reguladora, debemos distinguir aquellos trabajadores a los que

les resulta de aplicación la normativa anterior al 01/01/2013. En este caso, la base
reguladora se obtendrá calculando el resultado de dividir las bases de cotización
durante los 180 meses inmediatamente anteriores al hecho causante por 210. Las
24 mensualidades inmediatamente anteriores se tomarán en su valor nominal y el
resto se actualizará en base al IPC.
Desde el 01/01/2013, el número de meses aumentará de manera progresiva 12

meses por año.
A partir del año 2022, la base reguladora se obtendrá calculando el resultado de

dividir las bases de cotización durante los 300 meses inmediatamente anteriores al
hecho causante por 350.
Seguidamente, a la hora de calcular la cuantía, debemos practicar a la base

reguladora un porcentaje que puede variar a razón de los años cotizados.
En el caso de aquellos trabajadores a los que les sea de aplicación la legislación

anterior al 01/01/2013, emplearemos una escala que va desde el 50% a los 15 años, y
que va creciendo un 3% por cada año que pasa desde los 16 a los 25 años, y un 2%
desde los 26 años hasta llegar al 100% a los 35 años.
- 240 -
Módulo
Años % BR Años % BR
0-15 50% 26 +2 82%
16 + 3% 53% 27 +2 84%
17 + 3% 56% 28 +2 86%
18 + 3% 59% 29 +2 88%
19 + 3% 62% 30 +2 90%
20 + 3% 65% 31 +2 92%
21 + 3% 68% 32 +2 94%
22 + 3% 71% 33 +2 96%
23 + 3% 74% 34 +2 98%
24 + 3% 77% 35 +2 100%
25 + 3% 80%
A partir del 01/01/2013, emplearemos una escala que va desde el 50% a los 15
años, y que va creciendo un 0,19% por cada mes adicional de cotización a partir de
los 16 años, entre los meses 1 y 248, y un 0,18% los que superen el 248, sin llegar a
rebasar el 100%, excepto en determinados casos. Sin embargo, hasta el año 2027
estos porcentajes varían de manera transitoria.
De cara a la obtención de los años cotizados, cogeremos los días cotizados y los
dividiremos por 365. En el caso de que hubiera cotizaciones anteriores al 1 de enero
de 1967, también se tomarán en consideración las cotizaciones efectuadas al seguro
de vejez e invalidez y mutualismo laboral desde el 1 de enero de 1960 y el 31 de
diciembre de 1966, incluyendo los días de bonificación pertinentes. La fracción de
año se computará como año completo.
- 241 -
Módulo
EJEMPLO.
Josefa Pérez Pérez, nacida el 07/06/1948, solicita su jubilación el día 08/06/2013. Ha

trabajado en la misma empresa durante 14.245 días (según consta en su vida
laboral), siendo la fecha de alta el 06/06/1968 y la de baja el 06/06/2007. La base
reguladora a aplicar por 15 años es de 127.547,10 €.
¿Puede decirse que Josefa ha alcanzado la edad mínima de jubilación?
Sí, porque la edad real en el periodo que la solicita es de 65 años y un día.
¿Será de aplicación la Ley anterior a enero de 2013?
Sí, dado que Josefa ha cotizado durante 39,03 años (14.245 días/365 días). Se
computa como 40 años, dado que las fracciones de año se toman como año
completo.
¿En cuánto se determina la base reguladora?
Base reguladora de 15 años = 127.547,10 / 210 = 607,37 €
¿A cuánto asciende el importe de la pensión sabiendo que el porcentaje a aplicar es del 100%?
Importe = (base reguladora x porcentaje total) + complementos = 607,37 €
- 242 -
Módulo
LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES.
Agrupan a aquellas lesiones, deformaciones o mutilaciones con carácter definido y

que se han generado por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, las
cuales no conllevan una incapacidad para el trabajador pero sí alteran su estado de
salud e integridad.
Para aquellas lesiones que se reflejan en el baremo de lesiones permanentes no

invalidantes dicha prestación supondrá una indemnización económica.
MATERNIDAD.
Se trata de un subsidio facilitado a aquellas trabajadoras que suspenden su contrato

o lo interrumpen para tomarse un periodo de descanso para la maternidad, adopción o
acogimiento.
Al mismo podrán acogerse aquellas trabajadoras afiliadas o asimiladas y que

cuenten con un tiempo de cotización mínimo de:
❖ 90 días, dentro de los 7 años anteriores, o 180 en toda su vida laboral, siempre y
cuando la trabajadora tenga entre 21 y 26 años.
❖ 180 días, dentro de los 7 años anteriores, o 360 días en toda su vida laboral,
siendo mayor de 26 años.
❖ En el caso de ser menor de 21 años no se exigirá tiempo mínimo cotizado.
Respecto a su base reguladora, aclarar que es la misma que para la incapacidad

temporal por contingencias comunes.
- 243 -
Módulo
A la hora de calcular la cuantía de dicho subsidio, saber que supondrá un 100% de

la misma, a excepción de aquellos supuestos en los que la madre no disponga del
periodo mínimo de cotización, donde será igual al 100% del IPREM. En partos
múltiples o adopción, se otorga un subsidio especial durante las seis semanas
posteriores al hecho.
El inicio del derecho a percibir dicho subsidio se efectuará justamente el mismo día
que se produce el parto. En el caso de adopción, el trabajador podrá optar por
comenzar a disfrutarlo desde la resolución judicial o la administrativa. Su duración
será de 16 semanas ininterrumpidas, las cuales se verán aumentadas en 2 semanas
más por cada hijo en partos múltiples.
Caso Práctico
PATERNIDAD.
Se trata de un subsidio que se les otorga a los trabajadores para que disfruten del
correspondiente periodo de descanso tras el nacimiento, adopción o acogimiento de
un hijo. Supone el cobro del 100% de la base reguladora, la cual es la misma que
para la incapacidad temporal por contingencias comunes.
Tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas

urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo y la ocupación, con efectos de 1 de abril de 2019 se produjo
la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas, llevándose a cabo un
incremento paulatino hasta las 16 semanas desde el 1 de enero de 2021. Asimismo,
con la entrada en vigor de dicho Real Decreto-ley, las prestaciones por maternidad y
paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y
CUIDADO DE MENOR, que es igual para ambos progenitores.
- 244 -
Módulo
MUERTE Y SUPERVIVENCIA.
Van enfocadas a los familiares que residen con el trabajador o pensionista y se

sustentan económicamente en él.
Auxilio por defunción
Consiste en una ayuda para aquellos que han sufragado los gastos que conlleva el
sepelio. Se otorga una cantidad de 46,50 €.
Pensión de viudedad
Se trata de una pensión vitalicia transitoria que disfrutará el cónyuge o pareja de

hecho del fallecido. Para ello:
❖ En el caso de fallecimiento por enfermedad común: deberá haber cotizado 500

días durante los 5 años anteriores. Inclusive, el cónyuge o pareja deberá tener
hijos comunes o que el matrimonio se celebrara el año anterior al suceso, a no
ser que certifiquen más de 2 años de convivencia. Si se cumplen dichas
obligaciones se podrá disfrutar temporalmente dicha pensión con un tope de 2
años.
❖ En el caso de fallecimiento por accidente no laboral, enfermedad profesional, y

accidente de trabajo: no se establecen periodos mínimos de cotización.
❖ Si se tratase de parejas de hecho, estas tendrían que estar debidamente inscritas

2 años antes del suceso, y haber convivido 5 años. Su beneficiario por ningún
motivo podrá superar los límites económicos establecidos.
- 245 -
Módulo
La cuantía de la prestación será un 52% de la base reguladora, a excepción de

algunos casos en los que puede aumentar hasta el 70% de la base reguladora.
A la hora de calcular su base reguladora, debemos diferenciar si el fallecido era

pensionista de jubilación, trabajador activo o por incapacidad permanente:
o Si el fallecido era pensionista de jubilación o por incapacidad permanente: la

base reguladora es la misma que por la que se determinó la pensión de
incapacidad o la de jubilación. Sobre ella se aplicará el porcentaje que
corresponda.
o Si el fallecido era trabajador activo: deberá tenerse en cuenta la causa del

fallecimiento:
✓ Por contingencias comunes: se divide la suma de las bases de cotización

ininterrumpidas de 24 meses (a elegir de entre los 15 años anteriores) por 28. ✓
Por contingencias profesionales: dividiremos por 12 la suma de:
→ Sueldo y antigüedad diaria multiplicado por 365.
→ Pagas extraordinarias y beneficios por su importe anual.
→ Plus y retribuciones complementarias del año anterior dividido por los días
trabajados, multiplicado por 273. A no ser que los días laborales sean menos. ✓
Por accidente no laboral: se divide la suma de las bases de cotización
ininterrumpidas de 24 meses por 28.
✓ Si el fallecido ha cotizado en distinto regímenes (pluriactividad) y no se tenga
derecho a pensión, las bases podrán acumularse para determinar la base
reguladora, sin que la suma de estas pueda sobrepasar los límites máximos
vigentes.
- 246 -
Módulo
Pensión de orfandad
Podrán acogerse a la misma aquellos que tengan la condición de hijos o los que
aportase el cónyuge en el caso de matrimonios practicados 2 años antes del suceso,
siempre que hubieran residido con él y no reciban otra prestación.
Además, deberán ser menores de 21 años, a excepción de los discapacitados.
La cuantía de la prestación se calcula aplicando un 20% a la base reguladora, la

cual coincide con la de la pensión de viudedad. En el caso de que exista más de un
beneficiario, el total de las mismas no puede ser superior al 100% de la base
reguladora.
Ante una orfandad absoluta, cuando la pensión de viudedad no tenga beneficiarios,

la pensión de orfandad aumentará un 52% para repartir entre los huérfanos.
Pensión y subsidio a favor de familiares
Viene a ser una pensión vitalicia con carácter temporal enfocada a ser aplicada en
aquellos casos en los que se necesite amparar a familiares que hayan convivido a
expensas del fallecido y tras el suceso no cuenten con los medios necesarios para
subsistir.
Indemnización a tanto alzado
En aquellos casos en los que el fallecimiento se genera por un accidente de trabajo o

una enfermedad profesional, los beneficiarios tienen a recibir una indemnización a
tanto alzado de la siguiente manera:
- 247 -
Módulo
❖ Cónyuge o pareja de hecho: 6 mensualidades de la base reguladora de la

pensión de viudedad.
❖ Huérfanos: una mensualidad de la base reguladora de la pensión de orfandad.
❖ Padre y/o madre: si únicamente existiera un progenitor 9 mensualidades de la
base reguladora. Si existen ambos 12 mensualidades.
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LACTANCIA.
Se trata de un subsidio del 100% de la base reguladora de contingencias

profesionales, aplicable desde el momento en el que se suspende el contrato por
dicho motivo y hasta el momento en el que la trabajadora pase a la maternidad o se
reincorpore.
Debido a que se trata de una contingencia profesional, no se requieren de periodos

mínimos de cotización.
Videolibro
5. CONCEPTO Y SITUACIONES PROTEGIBLES POR DESEMPLEO.
Aunque forman parte del grupo de prestaciones analizadas en el epígrafe anterior,

debido a su importancia vamos a estudiarlas de manera independiente.
En este sentido, se toma como situación de desempleo:
❖ La extinción o suspensión de la relación laboral.

❖ El cese involuntario del cargo en corporaciones locales, representación de
sindicato y altos cargos de la Administración.
- 248 -
Módulo
❖ La liberación de prisión por cumplir condena o encontrarse en libertad

condicional.
❖ La reducción temporal y autorizada de la jornada de trabajo.
❖ La repatriación de españoles concluido un trabajo en el extranjero.
En la modalidad contributiva, la protección de este tipo se conoce con el nombre de

prestación por desempleo, mientras que en la no contributiva se conoce como
subsidio por desempleo.
Prestación por desempleo.
Entre los contextos protegibles, esta prestación engloba a aquellas personas que se
encuentran en una situación que, aún queriendo y pudiendo trabajar, pierden su
trabajo o ven reducida su jornada de trabajo. Puede ser:
❖ A tiempo completo: conlleva un cese temporal o definitivo del trabajo, con la

consecuente pérdida de salario.
❖ A tiempo parcial: se trata de una reducción temporal que no supone más de 1/3
de la jornada, y que se practica por medio de expedientes de regulación de
empleo (ERE). Implica una reducción proporcional del salario.
Entre los requisitos para acogerse a dicha prestación nos encontramos con los que
siguen:
1. Encontrarse en situación legal de desempleo.

2. Avalar o certificar que estamos buscando trabajo, aceptando ser colocado de
manera adecuada.
- 249 -
Módulo
3. Contar con un tiempo de cotización mínimo de 360 días en los 6 años anteriores
al hecho.
4. No tener la edad para jubilarnos.
La base reguladora se calculará dividiendo las bases de cotización de contingencias

profesionales entre 180. No se incluirán las horas extras de los últimos 180 días
cotizados.
Para hallar la cuantía a percibir debemos saber que a lo largo de los primeros 180
días se cobrará un 70% de la base reguladora. Después del día 181 se hará con un
50% de la base reguladora. Bajo ningún concepto superarán los límites marcados ni
serán inferiores a los topes establecidos.
Dependiendo del tiempo de ocupación cotizado, así será la duración de nuestra

prestación por desempleo. Por 360 días cotizados corresponde el cobro de 120 días.
A partir de aquí, por cada 180 días cotizados más se cobrarán 60 días más,
estableciendo un tope de 720 días como máximo, que se corresponde con 2.160
días más.
Subsidio por desempleo.
Para poder optar al cobro de esta prestación, también conocida como prestación por
desempleo de nivel asistencial, es necesario cumplir unos requisitos que se aplican
de forma general a todos los casos, y que deben mantenerse durante todo el tiempo
que perciba el subsidio:
- 250 -
Módulo
❖ Encontrarse inscrito como demandante de empleo y tener suscrito un

compromiso de actividad. Esto es adquirir la obligación de buscar empleo de
forma activa, participar en acciones específicas para ello y aceptar una
colocación cuando se le ofrezca.
❖ No contar con una fuente de ingresos superior a 483,95 € al mes.
❖ No tener derecho a cobrar una prestación contributiva.
Pueden solicitar este subsidio aquellas personas que hayan perdido su empleo, que
hayan agotado la prestación contributiva, los que sean mayores de 55 años, los
emigrantes retornados, los liberados de prisión o las personas que hayan revisado
su invalidez.
La cuantía en la que se establece dicho subsidio es de 426 € al mes, excepto para

los casos en los que se haya perdido un empleo que fuese a tiempo parcial. En este
caso, la cuantía será proporcional a las horas que se haya trabajado.
A continuación mostramos cuánto tiempo puede prolongarse dicho subsidio y los

requisitos que se deben cumplir dependiendo de cada situación.
Requisitos
Si ha agotado el derecho a recibir una prestación contributiva
❖ Debe estar inscrito al menos un mes como demandante de empleo

desde que se agotó la prestación contributiva.
❖ El derecho a recibir una prestación contributiva debe estar agotado.
❖ Tener más de 45 años o tener responsabilidades familiares.
- 251 -
Módulo
Si ha agotado el derecho a recibir una prestación contributiva
6 meses, que pueden prorrogarse por semestre si se solicita en el periodo

estipulado. La duración se determina dependiendo de la edad que se tenga y
el tipo de prestación que haya agotado anteriormente:
Duración
❖ Para menores de 45 años:

o Si no se tienen responsabilidades familiares no corresponde.
o En el caso de que sí las tenga será de 18 meses (si la prestación
agotada fue de 4) o de 24 meses (si la prestación agotada fue de 6 o
más).
❖ Para mayores de 45 años:
o Si no se tienen responsabilidades familiares: 6 meses.
o Si se tienen responsabilidades familiares: 24 meses (si la prestación
agotada fue de 4) o 30 meses (si la prestación agotada fue de 6 meses o
más).
*Se entienden responsabilidades familiares tener un hijo (menor de 26 años o discapacitado)

o cynyuge a cargo, cuyos ingresos no sean superiores a 483,93 € mensuales y cuya suma
total, dividida por el nº total de miembros que componen la unidad familiar, no sea superior a
esta.
Requisitos
Si se ha perdido el empleo
❖ Haber perdido el empleo de forma involuntaria.

❖ Haber cotizado entre 90 y 179 días, si se tienen responsabilidades
familiares, o entre 180 y 359 días, si no se tienen responsabilidades
familiares.
- 252 -
Módulo
Si se ha perdido el empleo
Duración
❖ Si no se tienen responsabilidades familiares y se ha cotizado 180 o más

días: 6 meses.
❖ Si se tienen responsabilidades familiares y se ha cotizado entre:
o 90 - 119 días: 3 meses.
o 120 - 149 días: 4 meses.
o 150 - 179 días: 5 meses.
o 180 o más: 21 meses.
* Para ambos casos, si el trabajador es fijo discontinuo, la duración del subsidio se

corresponderá con el número de meses que se haya cotizado el año anterior.
Si es mayor de 55 años
❖ Tener 55 años o más cuando se agotó la prestación contributiva o el
subsidio, o tenerla cuando se reúnan el resto de requisitos para acceder a
ella.
Requisitos
❖ Cumplir los requisitos para acceder a la pensión por jubilación (excepto la

edad).
❖ Haber cotizado como mínimo 6 años.
❖ Cumplir con algunos de los requisitos generales para acceder al subsidio
por desempleo.
❖ No haber agotado ninguna prestación para eventual agrario o ser fijo
discontinuo.
❖ Si se tienen responsabilidades familiares, que el total de ingresos,
divididos entre el nº de miembros, no supere el 75% del salario mínimo
interprofesional (incluidas las dos pagas extras).
- 253 -
Módulo
Duración
Si es mayor de 55 años
Hasta que se pueda acceder a cobrar la pensión por jubilación.
Si se es emigrante retornado
Requisitos
❖ Haber trabajado en países que no pertenezcan a la Unión Europea,

Australia o Suiza.
❖ Ser trabajador español emigrante retornado.
❖ Estar inscrito como demandante de empleo durante y desde un mes
Duración
desde que se volvió.
6 meses, que pueden prorrogarse hasta 18 si se solicita.

Requisitos
Si se es liberado de prisión
❖ Ser liberado de prisión y que el periodo durante el cual se ha estado

privado de libertad sea de más de 6 meses.
❖ Haberse inscrito como demandante hasta un mes después de haber sido
Duración
excarcelado, y permanecer inscrito también durante uno.
- 254 -
Módulo
Requisitos
Si se revisa la invalidez
❖ Haber estado percibiendo una pensión por incapacidad permanente y

que esta haya mejorado a parcial.
❖ Estar inscrito como demandante de empleo en el plazo de hasta un mes
a contar desde que se declara la incapacidad parcial. Permanecer
Duración
inscrito durante el periodo de un mes.
6. SISTEMAS DE ASESORAMIENTO DE LOS TRABAJADORES RESPECTO A SUS

DERECHOS Y DEBERES.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) posee entre sus funciones la de

asesorar e informar a las empresas y trabajadores en materia laboral y de seguridad
social.
Web de Interés
Concretamente, entre los servicios que ofrece dicho organismo público se

encuentran los siguientes:
❖ Informar, asistir y orientar a empresas y trabajadores en relación a la inspección.

❖ Asistir a la propia Seguridad Social para aquellos aspectos por los que se
requiera.
- 255 -
Módulo
❖ Informar, asistir y colaborar con cualquier otro organismo público de la

Administración pública de cara al cumplimiento de las normas establecidas en
materia de vigilancia, orden social y control de ayudas.
❖ Confeccionar informes a petición de los órganos judiciales.
En caso de conflictos laborales, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social también

ofrece servicios de arbitraje, mediación y conciliación.
Por otra parte, y aunque no suponga un modelo en sí mismo de asesoría, contamos

con el Sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos), el cual se trata de un
servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social para que las
empresas y profesionales colegiados puedan transferir información y documentos
con dicho organismo por medio de Internet.
Web de Interés
Dicho intercambio y comunicación es posible gracias al uso del certificado digital

(SILCON o DNI electrónico), el cual nos garantiza la seguridad del sistema.
Mediante el mismo podemos tener acceso, como empresa, a los datos de nuestros
trabajadores y organización. Es muy útil de cara a la gestión y entrega de la
documentación referida a las cotizaciones, afiliaciones, partes médicos, etc.
Glosario
- 256 -
Módulo
TEMA 5: EVALUACIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES,

PLANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS EN LA
EMPRESA Y APLICACIÓN DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y
PROTECCIÓN EN LA EMPRESA.
1. IMPORTANCIA DE LA CULTURA PREVENTIVA EN TODAS LAS FASES DE LA

ACTIVIDAD PROFESIONAL.
2. VALORACIÓN DE LA RELACIÓN ENTRE TRABAJO Y SALUD.
3. ANÁLISIS Y DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
4. EL CONCEPTO DE RIESGO PROFESIONAL. ANÁLISIS DE FACTORES DE

RIESGO.
5. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS EN LA EMPRESA COMO ELEMENTO BÁSICO DE

LA ACTIVIDAD PREVENTIVA.
5.1. ANÁLISIS DE RIESGOS LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD.
5.2. ANÁLISIS DE RIESGOS LIGADOS A LAS CONDICIONES AMBIENTALES.
5.3. ANÁLISIS DE RIESGOS LIGADOS A LAS CONDICIONES ERGONÓMICAS Y
PSICOSOCIALES.
5.4. RIESGOS ESPECÍFICOS Y DETERMINACIÓN DE LOS POSIBLES DAÑOS A LA
SALUD DEL TRABAJADOR QUE PUEDEN DERIVARSE DE LAS SITUACIONES DE
RIESGO DETECTADAS.
- 257 -
Módulo
6. PLANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS EN LA EMPRESA.

6.1. DERECHOS Y DEBERES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES.
6.2. RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES.
6.3. GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA.
6.4. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA PREVENTIVA.
6.5. ORGANISMOS PÚBLICOS RELACIONADOS CON LA PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES.
6.6. PLANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA.
6.7. PLANES DE EMERGENCIA Y DE EVACUACIÓN EN ENTORNOS DE
TRABAJO.
6.8. ELABORACIÓN DE UN PLAN DE EMERGENCIA EN UNA PEQUEÑA O
MEDIANA EMPRESA.
7. APLICACIÓN DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN EN LA

EMPRESA.
7.1. DETERMINACIÓN DE LAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN
INDIVIDUAL Y COLECTIVA.
7.2. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE UNA SITUACIÓN DE EMERGENCIA.
7.3. PRIMEROS AUXILIOS. URGENCIA MÉDICA. CONCEPTOS BÁSICOS.
7.4. APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE PRIMEROS AUXILIOS.
7.5. FORMACIÓN A LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PLANES DE
EMERGENCIA.
7.6. VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES.
- 258 -
Módulo
1. IMPORTANCIA DE LA CULTURA PREVENTIVA EN TODAS LAS FASES DE LA

ACTIVIDAD PROFESIONAL.
Antes que nada debemos definir el concepto de cultura dentro de una empresa,
asumiendo dicho término como la suma de creencias, valores y normas que
identifican y describen a una organización de cara a la consecución de sus propios
objetivos.
Centrándonos en el contexto de la prevención, el desarrollar una cultura preventiva

dentro de la empresa implica adquirir una responsabilidad, por parte de todos los
que forman la organización, hacia todo lo que tenga que ver con la prevención de
riesgos laborales.
Como bien es sabido, uno de los principios generales de la prevención es el de

planificar la prevención de cara al diseño de los puestos de trabajo, la selección de
los equipos y utensilios más adecuados, el tipo de organización, las tareas que se
realizan, etc. Consecuentemente, deberá existir una responsabilidad compartida por
todos los integrantes de la empresa, ya que suponen diferentes acciones en la que
cada uno de ellos estará implicado de algún modo.
Por otra parte, debido a que cualquier sistema de prevención debe ser integral,
conllevará de igual modo a que todos los que constituyen la organización participen.
Para ello, se deberá formar e informar a los trabajadores.
En este sentido, el hecho de valorar la importancia de contar con una cultura

preventiva nos hace ver la relevancia que tiene el respeto de una serie de principios
preventivos, como son los siguientes:
- 259 -
Módulo
❖ Evitar riesgos.
❖ En el caso de que no se puedan evitar, deberemos evaluarlos.
❖ Luchar contra los riesgos en su origen.
❖ Basarnos en los principios ergonómicos cuando se diseñen los puestos de

trabajo, seleccionando los equipos y los métodos de trabajo más adecuados.
❖ Ajustar nuestros objetivos según avancen las técnicas.
❖ Suplir aquello que es peligroso por lo que no genere riesgos.
❖ Planificar la prevención de manera integral.
❖ Tomar medidas que prioricen la protección colectiva por encima de la individual,

la cual se reservará para aquellos casos en los que no tengamos más alternativa.
❖ Formar e informar a los trabajadores sobre la seguridad y salud en el trabajo, al

igual que sobre la prevención de los riesgos.
2. VALORACIÓN DE LA RELACIÓN ENTRE TRABAJO Y SALUD.
Analizando el binomio que aquí presentamos, y tomando de manera genérica el

primer vocablo, debemos entender por trabajo aquel esfuerzo que implica la
necesidad de generar energía, a la vez que supone una acción como resultado de
una actividad humana.
- 260 -
Módulo
Para ser más específicos, y tomando esta vez como referencia fuentes más
especializadas, como es la Organización Mundial del Trabajo, podemos definir el
trabajo como aquel conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que
producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de
una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos.
En cuanto al segundo concepto, el de salud, se puede entender como aquella

situación en la que nuestro organismo funciona correctamente. También puede
definirse como aquellas condiciones físicas en las que nuestro organismo se halla en
un periodo de tiempo concreto.
Tratando de ofrecer una definición algo más técnica atenderemos a la esbozada por
la propia Organización Mundial de la Salud, la cual expone que se trata de aquel
estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de
afecciones o enfermedades.
De esta última definición podemos derivar, por tanto, que se trata de una concepción
que asume ciertas variables contextuales y subjetivas en la valoración de dicho
estado de la persona.
Así, aunque hayamos definido por separado cada uno de los términos que
componen este epígrafe, no se trata de vocablos excluyentes.
Con todo ello queremos decir que un buen puesto de trabajo, y el desempeño
profesional en el mismo, deben salvaguardar nuestra salud ante todo. Un trabajo
digno implica, entre otros aspectos, que nuestra salud no se vea resentida ni puesta
en juego.
- 261 -
Módulo
En este sentido, aplicando ambos conceptos al mundo laboral, cabe resaltar la

incursión de la disciplina que se conoce como salud laboral, la cual se encarga de
promover la salud de todos los trabajadores y analizar científicamente los riesgos
que se pueden derivar del trabajo.
Videolibro
3. ANÁLISIS Y DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Tal y como se especifica en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de

riesgos laborales (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones ), se
debe entender por condiciones de trabajo toda aquella particularidad propia de
cualquier puesto de trabajo que tenga capacidad para influir de algún modo en la
salud o seguridad de un trabajador.
Se englobaría dentro de este concepto, por tanto, a:
1. Las características de los locales, equipos y utensilios.

2. El origen de los diferentes agentes biológicos, físicos y químicos.
3. El manejo que se haga de dichos agentes.
4. Las características organizativas del puesto de trabajo.
Legislación
Así, será muy importante que hagamos una evaluación de los riesgos que generen
controles periódicos de las condiciones de trabajo y la actividad que desempeñan los
trabajadores.
- 262 -
Módulo
La Nota Técnica de Prevención 210 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo (INSST), aunque no es obligatoria, nos sirve como herramienta para
conocer uno de los métodos a emplear a la hora de valorar las condiciones de
trabajo. En dicho documento se explican las acciones a seguir para aplicar el
método creado por la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de
Trabajo (Francia).
Web de Interés
Como veremos más adelante, en cualquier actividad laboral pueden darse una serie
de factores que influyen de manera beneficiosa o perjudicial en las condiciones de
trabajo. Dichos factores pueden ser materiales, como son las máquinas, iluminación,
contaminantes, etc., ambientales, o vinculados a la organización del trabajo.
En cuanto a los factores relativos a la organización del trabajo, señalar que resultan
clave de cara a la realización personal del trabajador y la compatibilidad de esta con
su vida familiar.
El horario, la carga de trabajo, las relaciones que se den en el mismo, la forma de

dirigir al grupo, las tareas encomendadas, la estabilidad, etc., vienen a ser algunos
de esos factores que influyen en la organización del trabajo.
A continuación vamos a exponer algunas medidas preventivas que debemos tener

en cuenta:
- 263 -
Módulo
Medidas preventivas
1. La existencia de áreas de descanso, de esparcimiento y comedores

supone una gran aportación a las relaciones personales dentro de la
empresa.
2. A la hora de confeccionar los horarios se deben introducir periodos
de descanso suficientes y regulares. Estas pausas, si están bien
distribuidas, posibilitan que el trabajador se relacione, coma o
descanse adecuadamente. Así, tendrá menos fatiga laboral.
3. En los trabajos a turnos, se debe conocer de antemano cualquier
modificación para que los trabajadores puedan acomodarse en cuanto a
sus horarios de descanso y sueño.
4. Dotar a los trabajadores de los medios necesarios para que, en el
caso de alguna incidencia, puedan tomar decisiones por ellos mismos,
sin que tengan que depender de un control o asistencia externa,
permite evitar la monotonía en el trabajo y fomentar la autonomía.
5. El trabajador debe tener la posibilidad de variar el orden de las
tareas que implementa en los procesos productivos, de tal forma que
su trabajo no sea tan rutinario ni repetitivo.
6. El trabajador debe poder fijar su propio ritmo de trabajo, para así
pender tanto de otras personas o máquinas.
7. El empresario debe fomentar la participación de los
trabajadores.
8. El estilo de liderazgo debe ser lo más democrático posible,
de forma que la participación y la comunicación de todos se
realice con normalidad a la hora de tomar decisiones.
- 264 -
Módulo
Medidas preventivas
9. Es primordial que el trabajador tenga conocimiento de su situación

laboral respecto a su seguridad en el empleo. De esta forma, su
satisfacción y productividad aumentan.
Es preciso involucrar a todos los trabajadores en la integración
de la ergonomía en el puesto de trabajo, así se alcanzará un
ambiente de mayor confort.
11. Ofrecer cursos formativos posibilita mejorar la calidad y la
productividad.
4. EL CONCEPTO DE RIESGO PROFESIONAL. ANÁLISIS DE FACTORES DE RIESGO.
Una vez que tenemos claro qué es eso a lo que denominamos trabajo y salud, y las
implicaciones que tiene muchas veces el primero sobre el segundo, aunque se
tomen medidas de prevención y promoción, es necesario que nos adentremos en el
estudio de los riesgos profesionales.
Glosario
Analizar cada uno de los riesgos que nos podemos encontrar en nuestro ámbito de
trabajo nos alerta de la realidad que venimos describiendo, y es que, aunque el
trabajo no implique necesariamente desde un comienzo un impacto negativo sobre
- 265 -
Módulo
nuestra salud, el hecho de que existan tales riesgos hace que la misma se vea
resentida.
Para combatir en la medida de lo posible dicha realidad debemos implantar medidas

preventivas que aminoren la presencia de estos. Desde la propia Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de prevención de riesgos laborales (esta normativa puede estar sujeta
a posteriores modificaciones), se asume dicha concepción, tratando el derecho a
la protección frente a los riesgos profesionales en su artículo 14, y la protección y
prevención ante los mismos en su artículo 30.
Para implementar dichas medidas preventivas y protectoras debemos conocer

cuáles son dichos riesgos y los factores que los generan.
Cuando hablamos de factor de riesgo estamos haciendo referencia a aquellas

condiciones de trabajo que son propensas a que se genere cualquier daño o
circunstancia peligrosa. Para medir o catalogar su nivel de peligrosidad se establece
un baremo de gravedad en el que se especifica la probabilidad de que se presenten
riesgos en dicha condición de trabajo:
Probabilidad Implicaciones
En caso de darse determinada condición, será
ALTA muy factible que se genere un menoscabo en

nuestra salud.
BAJA Es poco probable que ocurra un suceso riesgoso.
MEDIA Ocasionalmente se generará un riesgo.
También se suele medir la intensidad de dicho suceso, especificando los daños que
se producirán con mayor probabilidad:
- 266 -
Módulo
Intensidad Implicaciones
Asma, conmociones, cortes, dermatitis,

DAÑINO incapacidad, quemaduras, sordera o
torceduras.
EXTREMADAMENTE DAÑINO Amputaciones.
Cortes, disconfort, dolor de cabeza, irritabilidad

LIGERAMENTE DAÑINO
ocular,…
Aplicando tales valoraciones al ámbito de la prevención, en cuanto a la necesidad o

no de interponer alguna acción, nos encontramos con la siguiente clasificación:
Riesgo Apreciación
MUY LEVE No requiere el empleo de medidas preventivas.
LEVE Con las acciones que llevamos a cabo es suficiente.
Es necesario disminuir el nivel de riesgo, analizando

MODERADO
la posibilidad de que pueda ir a más.
Será necesario contar con recursos exclusivos para el

GRAVE
implemento de medidas preventivas.
Dada su alta peligrosidad, en caso de estar
MUY GRAVE imposibilitados para reducirlo, tendremos que

suspender el trabajo.
- 267 -
Módulo
En el estudio de los distintos factores o fenómenos que pueden generar la presencia

e incidencia de riesgos y daños para la salud debemos saber que existen diferentes
grupos de factores que vamos a pasar a analizar.
Videolibro
5. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS EN LA EMPRESA COMO ELEMENTO BÁSICO DE

LA ACTIVIDAD PREVENTIVA.
5.1. ANÁLISIS DE RIESGOS LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD.
Como ya hemos señalado, se entiende por condiciones de trabajo toda aquella

particularidad que se pueda generar en el mismo y que implique de algún modo
algún riesgo para la salud o seguridad de los trabajadores.
Por otra parte, las condiciones de seguridad son aquellas circunstancias que
generan los accidentes, encontrándonos con ciertos factores de riesgo que los
propician. Dichos factores pueden generarse de los equipos y los lugares de trabajo,
las instalaciones eléctricas, los incendios o la señalización.
Lugares de
trabajo
Señalización
Incendios Equipos de
trabajo
Instalaciones
eléctricas
- 268 -
Módulo
LUGARES DE TRABAJO.
¿Qué son? Se trata de aquellos espacios, áreas o

lugares destinados a la realización de la
actividad profesional.
Riesgos ❖ Atropellos.
❖ Caídas de objetos de un mismo o
distinto nivel.
❖ Choques.
❖ Pisadas.
Causas ❖ Grietas o huecos que no están

protegidos.
❖ Escaleras en mal estado.
❖ Insuficiente espacio.
❖ Superficie con desniveles que
provocan caídas de personas o vuelco
de vehículos.
- 269 -
Módulo
El que un trabajador deba permanecer en dicha área de trabajo nos hace resaltar la
importancia que tiene el control sobre las principales causas que generan la mayoría
de los riesgos en el lugar de trabajo. Es, por ello, que cualquier espacio de este tipo
se deberá ajustar a lo que marca el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el
que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de
trabajo (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones).
Legislación
❖ Espacios de trabajo y zonas peligrosas.
Los espacios de trabajo y zonas peligrosas deben contar con unas dimensiones
específicas que posibiliten el desempeño de nuestras labores sin ningún peligro ni
impedimento ergonómico.
3 metros de altura
10 m3 no ocupados por trabajador
2 m2 de superficie libre por trabajador
Figura 1: Dimensiones mínimas que deben respetar los espacios de trabajo.
- 270 -
Módulo
Igualmente, las máquinas y equipos deben colocarse en los espacios libres que
existan, sin que molesten a los trabajadores o entorpezcan las actividades que en
ellos se desarrollan. Para evitar que el trabajador tenga que ir en busca de los
equipos o materiales, estos deben disponerse próximos a los puestos de trabajo (sin
que ello implique algún riesgo).
❖ Suelos, aberturas, desniveles y barandillas.
Para evitar cualquier tipo de peligro, los suelos de los lugares de trabajo deben ser
estables, que no resbalen, sin irregularidades ni pendientes que originen tropiezos,
etc.
Los espacios en los que exista una abertura que implique una caída de más de 2
metros, así como las escaleras y rampas de más de 60 centímetros de altura, deben
disponer de barandillas o cualquier otro medio de protección. El material con el que
estén fabricadas dichas barandillas debe ser rígido y resistente, disponiendo de un
sistema que no permita desplazarse por debajo de la misma. Su altura mínima debe
ser de 90 cm.
❖ Vías de circulación.
Estas vías se utilizan para el tránsito normal por las diferentes zonas de trabajo por
lo que deben ser seguras. Las puertas de los pasillos deben tener como mínimo una
anchura de 1 m. En el caso de las puertas exteriores, esta debe ser 80 cm.
En aquellas vías en las que tengan que circular tanto personas como cualquier
medio de transporte se debe asegurar una separación de seguridad que posibilite el
paso de ambos en el mismo momento. Su trazado debe estar indicado claramente.
- 271 -
Módulo
❖ Orden, limpieza y mantenimiento.
Todas las áreas de salida y circulación, especialmente las salidas de emergencia,

deben estar despejadas y sin ningún obstáculo que las inhabiliten.
Los lugares de trabajo deben estar limpios y las tareas de limpieza no deben implicar
nunca por sí mismas nuevas fuentes de riesgo. Igualmente, se debe realizar un
mantenimiento de las instalaciones.
Para saber más…
Las zonas de tránsito, como pasillos o escaleras, las zonas de

descanso, las áreas de primeros auxilios y los servicios
higiénicos también se consideran lugares de trabajo.
SEÑALIZACIÓN.
Respecto a la señalización, esta debe ajustarse a lo que establece el Real Decreto

485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de
seguridad y salud en el trabajo (esta normativa puede estar sujeta a posteriores
modificaciones).
EQUIPOS DE TRABAJO.
Por equipos de trabajo hacemos referencia a todo aparato, herramienta, maquinaria o

instalación que se emplea en el desempeño normal del trabajo.
- 272 -
Módulo
❖ Máquinas.
Al grupo de unidades que se unen entre sí, de las cuales una es móvil, y que se
utiliza para una acción específica se denomina máquina. Tal sistema está concebido
para ser activado de manera mecánica o manual.
Al respecto es preciso indicar que estas deben ser seguras (prevención intrínseca),
por lo que deben contemplar una serie de medidas de seguridad que avalen la
seguridad de los trabajadores. Tal es el caso de los resguardos de protección o
dispositivos de seguridad.
A la hora de utilizar cualquier máquina debemos ajustarnos a las indicaciones que el

fabricante señale en cuanto a su utilización, mantenimiento y/o reparación.
Riesgos
❖ Amputaciones.
❖ Atrapamientos.
❖ Contactos eléctricos.
❖ Cortes.
❖ Explosiones.
❖ Incendios.
❖ Proyección de fragmentos.
❖ Lesiones por enganche. ❖
Ruido.
❖ Vibraciones.
- 273 -
Módulo
Prevención
❖ No llevar ropa suelta ni objetos que
cuelguen.
❖ Emplear maquinaria con sello CE.
❖ Utilizar dispositivos de seguridad.
❖ Realizar un adecuado mantenimiento
de la maquinaria.
❖ Formar a los trabajadores en su uso.
❖ Mantener limpia y ordenada la
maquinaria.
❖ Mantener el área de trabajo bien
iluminada y ventilada.
❖ Herramientas.
A los utensilios que el trabajador emplea, normalmente de manera individual, se les

conoce como herramientas.
Las herramientas pueden utilizarse tanto de forma manual, es decir, por el

accionamiento a través de la fuerza humana, como es el caso de los martillos, los
destornilladores, los alicates, etc., como de forma mecánica, cuyo accionamiento
puede ser mediante fuerza eléctrica, neumática o hidráulica.
- 274 -
Módulo
Riesgos Motivos Prevención
Contactos Dejar la Emplear equipos

electrónicos. herramienta en de protección y
Golpes. un sitio peligroso. herramientas
Proyecciones de Mantenimiento adecuadas para
fragmentos. inadecuado. la actividad.
Sobreesfuerzos. Transporte Conservar el
incorrecto. estado correcto
Herramientas en de las mismas.
mal estado. Formar a los
trabajadores en el
uso de las
herramientas.
INSTALACIONES ELÉCTRICAS.
Una de las fuentes de energía que está más presente en el ámbito laboral es la
electricidad. A pesar de que no implica una relación muy alta en cuanto a los índices
de siniestralidad, sí que en el caso de provocarse algún accidente de este tipo
conlleva lesiones que pueden llegar a ser muy graves.
El riesgo eléctrico se da en el momento en el que la corriente eléctrica circula por

nuestro cuerpo, generando así el riesgo por electrocución.
En este caso, los accidentes de este tipo pueden venir dados por:
- 275 -
Módulo
Contacto directo Contacto indirecto Explosión e incendio
En el caso que el
En el supuesto de El uso de dicha
trabajador tome
que se acceda fuente puede generar
contacto con la parte
accidentalmente a incendios o
activa de la
elementos en tensión. explosiones.
instalación o equipo.
Por ejemplo, cuando Por ejemplo, cuando Por ejemplo, en el

se procede a se toca la parte caso de que se
empalmar dos cables externa de una produzca un
o tocar un enchufe. herramienta. cortocircuito.
El nivel de riesgo que genere cada variante va a depender de la intensidad de la

corriente, aunque también puede influir la resistencia, la tensión y el recorrido que
haga la corriente por nuestro cuerpo.
Intensidad Efectos
0,05 mA Difícilmente se percibe ningún efecto.
1 - 10 mA Puede generar movimientos involuntarios o calambres.
10 - 25 mA Dificultad para respirar y contracciones musculares.
Tetanización, alteraciones en el ritmo cardíaco, quemaduras, e

25 - 50 mA
incluso asfixia si se prolonga por más de cuatro segundos.
Hasta 1 A Paro cardíaco, marcas en el cuerpo, y posibilidad de muerte.
1-5A Paro cardíaco irreversible, quemaduras graves, e incluso la muerte.
- 276 -
Módulo
Para dificultar la presencia de este tipo de situaciones es necesaria la puesta en

marcha de una serie de medidas preventivas y de protección como, por ejemplo, el
empleo de los equipos de protección individual.
Apartar de los lugares de trabajo las

instalaciones de cables o conexiones.
Aquellas partes que presenten tensión,

Contacto directo
revestirlas con aislantes.
Empleo de tensiones de seguridad por

debajo de los 24 voltios.
Medidas sobre
instalaciones y Clase A (eliminan riesgo).
equipos Empleo de pequeñas corrientes.
Separar circuitos.
Distanciar partes activas y masas.

Contacto indirecto
Aislar las masas con recubrimientos.
Clase B (aminoran riesgo).
Puesta a tierra.
Interrupciones.
Formación e
Señalizar para alertar.
Medidas información
respecto a los
Empleo de guantes.
trabajadores Equipos de
Protección Individual Uso de botas aislantes.
Manejo de herramientas aislantes.
- 277 -
Módulo
Finalmente, señalamos a continuación una serie de pautas imprescindibles a la hora

de trabajar con máquinas, herramientas o utensilios que se accionen con
electricidad.
Cinco reglas a tener en cuenta a la hora de trabajar

con electricidad
1. Cortar la fuente de alimentación.

2. Bloquear los aparatos de corte para que no haya retroalimentación.
3. Comprobar que no hay tensión.
4. Poner a tierra y en cortocircuito las fuentes de tensión que existan.
5. Señalizar y demarcar el área de peligro.
INCENDIOS.
El fuego se trata de aquella oxidación que se produce en pocos segundos y que

genera luz y calor. En el momento que se irradie estaremos ante un incendio, el cual
puede llegar a provocar pérdidas materiales y humanas.
- 278 -
Módulo
Dependiendo de los combustibles que entren en juego podemos clasificar los

incendios en:
❖ Clase A: son sólidos, normalmente de origen orgánico como el carbón, el papel o

la madera, y su combustión genera residuos sólidos.
❖ Clase B: son líquidos o sólidos licuables como los disolventes, la gasolina, la
cera o la pintura.
❖ Clase C: se trata de gases combustibles como el gas, butano o propano, y para
extinguirlo debemos esperar a que la fuente no tenga energía de la que
alimentarse.
❖ Clase D: agrupa a los metales combustibles como el litio, el titanio, el sodio o el
magnesio.
- 279 -
Módulo
Una vez que conocemos los tipos de incendios que podemos encontrarnos,
dependiendo del elemento que lo componga, vamos a analizar los diferentes
métodos para extinguirlo, los cuales deben aplicarse sobre el elemento que lo
genera.
Inhibición
Reacción en cadena
Sofocación
Comburente
(O2)
Enfriamiento
Calor
Separación
Combustible
Shutterstock / Slamer
❖ Enfriamiento: como su propio nombre indica, se trata de enfriar el combustible.

❖ Inhibición: tendremos que impedir la reacción en cadena.
❖ Separación: retiraremos o eliminaremos el combustible.
❖ Sofocación: eliminaremos el comburente, es decir, el oxígeno (O 2).
- 280 -
Módulo
Para realizar dicha acción de extinción emplearemos algunos de los medios

disponibles como pueden ser hidratantes, extintores, rociadores, bocas de incendios,
etc. Estos son los llamados medios de extinción.
Dependiendo de la clase de fuego al que nos enfrentemos, el agente extintor a

emplear será diferente. Atendamos a la siguiente tabla para conocer cuál sería el
más indicado para cada caso.
Clase de fuego
Medios de extinción
B
A C D
Agua a chorro XX
Agua pulverizada XXX X
Anhídrido carbónico X XX
Específico para fuego de

X
metales
Espuma XX XX
Hidrocarburos halogenados X XX X
Polvo convencional XXX XX
Polvo especial X
Polvo polivalente XX XX XX
- 281 -
Módulo
Por su parte, el manejo de un extintor requiere del conocimiento y puesta en marcha

de una serie de acciones. Todo ello para que la extinción del mismo no genere más
riesgos y se haga lo más pronto posible.
Cuatro pasos para el manejo de extintores
1. Coger el extintor por el mango y colocarlo verticalmente en el suelo.

2. Sacar la anilla de seguridad.
3. Activar el gatillo y efectuar una descarga para verificar el estado del mismo.
4. Enfocar hacia las llamas por medio de un barrido y esperar a que el fuego se
apague.
5.2. ANÁLISIS DE RIESGOS LIGADOS A LAS CONDICIONES AMBIENTALES.
En el estudio de los riesgos vinculados a las condiciones ambientales nos vamos a

centrar en el análisis de los factores de riesgos higiénicos, aludiendo a estos como el
conjunto de contaminantes que se encuentran en el entorno de trabajo. Podemos
diferenciar entre contaminantes biológicos, físicos y químicos.
- 282 -
Módulo
Tal y como marca el propio Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se
establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo
(esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones), concretamente en su
artículo 7, el estar expuestos a ciertas condiciones ambientales no debe conllevar la
generación de riesgos para la salud y seguridad de los trabajadores.
Se debe intentar reducir lo más posible cualquier tipo de molestia que se pueda
generar, evitándose ambientes muy cargados por la elevada temperatura, con una
humedad muy alta, corrientes de aire, malos olores, variaciones de temperaturas
muy marcadas, etc.
Cuando el lugar de trabajo se encuentre al aire libre o en locales que no puedan o

deban cerrarse, deben implementarse una serie de medidas para que las
condiciones climatológicas influyan lo menos posible.
Entre los agentes perjudiciales para la salud de los trabajadores nos encontramos
con los siguientes:
Biológicos Físicos Químicos
Seres vivos Energía Materia inerte
Bacterias Aerosoles
Calor
Gusanos Fibras
Frío
Hongos Humos
Radiaciones
Protozoos Nieblas
Ruidos
Virus Polvo
- 283 -
Módulo
Llegados a este punto debemos saber que un riesgo biológico es aquel que se
genera por la exposición en el entorno laboral ante cualquier tipo de
microorganismo, el cual puede provocarnos una alergia, infección o toxicidad. Se
trata de seres vivos como bacterias, hongos o virus que entran en nuestro
organismo a través de la piel, las vías respiratorias, el aparato digestivo o las
heridas.
Es muy común en trabajos donde se manejan tanto materiales naturales u orgánicos

como los vegetales, la tierra, el heno, etc., como sustancias animales tales como
residuos, sangre, etc.
Entre las medidas de prevención a aplicar en estos casos nos encontramos con:
1. Reducir el número de trabajadores expuestos al mismo así como el intervalo de

tiempo en el que lo hacen.
2. Tomar medidas higiénicas que aminoren la influencia de dichos organismos.
3. Señalizar las áreas con mayor peligro.
4. Formar e informar a los trabajadores.
5. Cambiar el agente contaminante por uno de menor peligrosidad.
6. Poner en marcha métodos correctos para la manipulación, recogida y
almacenamiento de este tipo de agentes.
Por otra parte, en cuanto a los agentes químicos, la presencia de este tipo de
sustancias se encuentra en la mayoría de ámbitos de nuestra vida, no solo en el
laboral. Son numerosos los productos que llevan sustancias químicas entre sus
compuestos.
- 284 -
Módulo
Se trata de sustancias que pueden presentarse tanto en estado sólido, ya sea en

forma de fibra, polvo o humo, líquido, en forma de niebla, o gaseoso, en forma de
vapores o gases. Es, por ello, que el contacto con este tipo de sustancias se puede
dar a través de diferentes vías: respiratoria, cutánea, por ingestión y por medio de
heridas.
La incidencia en nuestro organismo dependerá de la toxicidad de la misma y la

cantidad a la que hemos estado expuestos. Las consecuencias más directas que
pueden generar son intoxicación aguda o, a largo plazo, intoxicación crónica.
En la siguiente tabla vamos a describir los diferentes tipos de agentes químicos que
podemos encontrarnos, junto con los efectos que tienen y la forma de prevenirlos.
Agente Ejemplo Consecuencias
Asfixiantes Monóxido de carbono Alteraciones respiratorias
Malformaciones genéticas
Cancerígenos Benceno, mercurio, plomo
y cáncer
Corrosivos Ácido Deterioro de los tejidos
Irritantes Cloro Alteraciones de la piel

Antidepresivos,
Narcóticos Pérdida de atención
barbitúricos
Neumoconióticos Sílice, fósforo Alteración pulmonar

Reacciones en la piel,
Sensibilizantes Polen, fibras sintéticas
alergias
Sistémicos Asbesto Alternaciones de órganos
- 285 -
Módulo
Entre las principales medidas de protección y prevención a implementar ante este

tipo de agentes nos encontramos con las que siguen:
1. Aislar este tipo de sustancias y tareas que impliquen su manejo.

2. Realizar controles médicos a los trabajadores.
3. Efectuar mediciones del entorno de trabajo para conocer los niveles de
concentración.
4. Mantener limpios los locales y zonas de trabajo.
5. Formar e informar a los trabajadores.
6. Implementar sistemas de ventilación.
7. Señalizar aquellas áreas de mayor peligro.
8. Emplear los equipos de protección individual indicados para estos casos, como los
guantes, las mascarillas, etc.
Por último, los agentes físicos son manifestaciones de la energía, las cuales,
dependiendo de su intensidad y de cuánta exposición a lo largo del tiempo se dé,
pueden llegar a generar ciertas alteraciones en los trabajadores.
Entre los elementos físicos que mayor incidencia tienen dentro del ámbito laboral
nos encontramos con el ruido, las vibraciones, la iluminación, la temperatura y las
radiaciones.
Respecto al primero de ellos, el ruido, indicar que este se define en base a su

intensidad medida en decibelios (dB). De cara a la protección ante este tipo de
riesgos debemos tomar una serie de medidas que versarán dependiendo del nivel de
intensidad del mismo.
Glosario
- 286 -
Módulo
❖ Realizar controles audiométricos cada 5 años.

❖ Formar e informar a los trabajadores.
A partir de 80 dB ❖ Facilitar protectores a los trabajadores, aunque

no es obligatorio que los lleven puestos.
❖ Evaluar el puesto de trabajo cada 3 años.
❖ Realizar controles audiométricos cada 3 años.

❖ Señalizar las áreas de peligro.
A partir de 85 dB ❖ Facilitar protectores a los trabajadores para

que se los pongan obligatoriamente.
❖ Evaluar el puesto de trabajo cada año.
Nos encontramos ante valores límite en la

exposición a este tipo de elementos, por lo que se
A partir de 87 dB
deben implementar medidas que terminen
reduciendo su intensidad.
Por otra parte, son muchas las fuentes generadoras de vibraciones dentro de
cualquier puesto de trabajo, por lo que pasaremos a analizar dicho riesgo.
Glosario
Aclarar que, dependiendo de la intensidad de la misma, esta se puede propagar

únicamente hacia la mano, el brazo o todo el cuerpo. De esta forma, atendamos a los
tipos de vibraciones en base a su frecuencia:
- 287 -
Módulo
❖ Muy baja frecuencia: se encuentran por debajo de 2 Hz, pudiendo generar vértigo
o mareos en las personas. Un ejemplo de fuente de generación de este tipo de
vibraciones son los trenes, los barcos o los aviones.
❖ Baja frecuencia: se encuentran entre los 2 y 20 Hz, y generan lesiones de

espalda como lumbalgias o hernias. Son ejemplo las provocadas por autobuses,
grúas o camionetas.
❖ Alta frecuencia: superan los 20 Hz y producen alteraciones en los huesos y

articulaciones. Elementos que las producen son las pulidoras, la remachadora, el
martillo rompedor, etc.
En cuanto a la iluminación, señalar que se trata de un elemento de suma

importancia para el desempeño normalizado de cualquier tarea, cobrando mayor
relevancia en el ámbito laboral.
Glosario
Su unidad de medida son los lúmenes. Se trata del flujo de luz que genera una
fuente luminosa durante un segundo. En este sentido, la iluminación viene a ser la
cantidad de luz que recibe una superficie de 1 m 2 en el momento que sobre ella se
proyecta un lumen. Se cuantifica en lux y se cumple la siguiente relación:
1 lux = 1 lumen/m2
- 288 -
Módulo
Dependiendo de la zona de trabajo en la que nos encontremos, las exigencias

mínimas en cuanto a luminosidad varían tal y como se indica en la siguiente tabla:
Requerimiento tarea Área o local Vías de circulación
Exigencia baja: 100 lux.

Moderada: 200 lux. Uso ocasional: 50 lux. Uso esporádico: 25 lux.
Exigencia alta: 500 lux. Uso diario: 100 lux. Uso diario: 50 lux.
Muy alta: 1000 lux.

Trabajo precisión: 5000 lux.
De la conjugación del aire, la ventilación y la humedad se genera lo que se conoce

como sensación térmica, elemento clave a la hora de tratar la temperatura como uno
de los elementos físicos de riesgo.
Glosario
En la siguiente tabla establecemos las condiciones mínimas a contemplar en lugares

de trabajo cerrados, aunque hay que indicar que todo dependerá de la actividad o
esfuerzo físico que estemos realizando.
Por lo general, entre un 30 - 70%.

Humedad
En ambientes con riesgo de electricidad estática: 50%.
Trabajos sedentarios: 17 - 27 ºC.

Temperatura
Trabajos que exigen poco esfuerzo: 14 - 25 ºC.
- 289 -
Módulo
Trabajos de poco esfuerzo: renovación 30 m3/h y

trabajador.
Resto de ambientes: renovación 50 m3/h y trabajador.
En ambientes no calurosos: velocidad de 0,25 m/s.
Velocidad aire
En ambientes calurosos con trabajos de poco esfuerzo:
0,5 m/s.
En ambientes calurosos con trabajos de esfuerzo: 0,75
m/s.
Por último, en cuanto a las radiaciones, señalar que, a diferencia del sonido y la
temperatura, dos de los elementos analizados anteriormente, estas no necesitan de
ningún medio material para propagarse.
Glosario
Dependiendo de los efectos que generan en nuestro organismo y la intensidad de las

mismas, podemos diferenciar entre:
❖ Radiaciones ionizantes: se trata de ondas de alta frecuencia, como son las de los
rayos luz ultravioleta, rayos X o rayos g, generadas por aparatos de
radiodiagnóstico o elementos como el radio o el uranio, y que son muy dañinas
para la salud.
❖ Radiaciones no ionizantes: a diferencia de las anteriores, son de menor

frecuencia, como es el caso de los rayos láser, microondas o radiofrecuencia, y
tienen baja energía.
- 290 -
Módulo
Para la medición de la cantidad de radiación absorbida por nuestro organismo se

emplea el Siervet (mSv).
5.3. ANÁLISIS DE RIESGOS LIGADOS A LAS CONDICIONES ERGONÓMICAS Y

PSICOSOCIALES.
En primer lugar, debemos saber que cuando hablamos de carga de trabajo nos
referimos a aquel esfuerzo que debemos efectuar para realizar cualquier actividad en
nuestro trabajo. Viene a ser todas aquellas exigencias físicas y psicológicas que se
dan en nuestro desempeño normal durante la jornada de trabajo.
En el caso de que se trate de un esfuerzo de tipo muscular hablaríamos de carga

física, mientras que si el esfuerzo es de tipo psicológico hablaríamos de carga
mental.
Carga física Carga mental
Causas: Causas:
❖ Esfuerzo físico. ❖ Volumen y complejidad de
❖ Posturas en el trabajo. información recibida.
❖ Manipulación manual de cargas. ❖ Tiempo con el que se cuenta.
Efectos: Efectos:
❖ Agresividad. ❖ Depresión.
❖ Trastornos músculo-esqueléticos.
❖ Ansiedad. ❖ Trastornos
❖ Dolor de cabeza. del sueño.
- 291 -
Módulo
❖ Postura de trabajo.
Cuando efectuamos movimientos repetitivos o mantenemos una mala postura

durante la jornada de trabajo, es lógico que comiencen a aparecer una serie de
alteraciones a nivel muscular y esquelético que nos pueden traer problemas para
nuestra salud. Es, por ello, que resulta imprescindible que atendamos a las
siguientes indicaciones sobre cómo debe ser nuestra postura a la hora de efectuar
nuestro trabajo.
Trabajo sentado: debemos permanecer con la espalda recta y

descansando sobre el respaldo de la silla. Debemos ajustar la altura
de nuestra silla para que la mesa quede al nivel de nuestros codos.
Es conveniente alternar posturas a lo largo del día.
Trabajo de pie: debemos colocar los utensilios que

necesitemos en el espacio de trabajo, cambiando posturas para
no cansarnos. Es preferible emplear reposapiés.
Trabajo semisentado: debemos nivelar la silla sobre unos 25 o 35

centímetros por debajo del área de trabajo, empleando una silla
pivotante regulable y usando reposapiés.
A la hora de permanecer sentados delante del ordenador en nuestro puesto de

trabajo, si es el caso, el borde superior de la pantalla de visualización de datos debe
estar, trazando una línea imaginaria, al nivel de nuestros ojos o un poco más abajo.
- 292 -
Módulo
El ratón debe colocarse cerca del teclado, nuestras piernas en ángulo de 90º y los
pies juntos, a ser posible sobre un reposapiés.
La cabeza y espalda deben estar siempre rectas y apoyadas a la silla. Los codos los
pegaremos al cuerpo. Dejaremos una distancia mínima entre el borde el asiento de
la silla y nuestras rodillas.
❖ Manipulación manual de cargas.
Cuando estemos manipulando objetos, lo normal es que no se cojan pesos

superiores a los 25 kg. Es importante que atendamos a las siguientes indicaciones
de cara a la postura a tomar cuando carguemos peso.
1. Apoyar los pies con firmeza.

ararlos unos 50 cm.
er la carga agachándonos y doblando la cadera y las
rodillas.
4. Mantener la espalda totalmente recta mientras nos
incorporamos.
Por otra parte, centrándonos ahora en los factores psicosociales, según la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), estos se entienden como aquellas
relaciones que se generan en el entorno de trabajo respecto al ambiente,
- 293 -
Módulo
satisfacción, organización, capacidades y experiencias, reflejándose finalmente en el

propio rendimiento y satisfacción del trabajador.
Antes de pasar a estudiarlos, entre los efectos que pueden generarse de dichos
riesgos nos encontramos con el estrés, el mobbing y el burnout.
Se genera insatisfacción por la falta de

Autonomía e autonomía. Es recomendable dejar espacio
iniciativa para que el trabajador pueda organizarse
su trabajo.
Las tareas desempeñadas deben ajustarse

al nivel de formación y experiencia del
Cualificación
trabajador, ya que de lo contrario se
generaría igualmente insatisfacción.
Particularidades
del puesto de Un trabajo repetitivo genera que el trabajo
trabajo realizado sea de menor calidad y
Monotonía
empobrecido debido a la falta de interés
del trabajador.
Supone un elemento de satisfacción
Responsabilidad cuando se corresponde con el nivel de

formación.
Igualmente, un ritmo reiterativo conlleva
Ritmo trabajo que el trabajador se fatigue, deprima o esté

insatisfecho.
- 294 -
Módulo
Comunicación Influye en el clima laboral.
Estructura El tipo de liderazgo

Estilo de
también participa en la
Organización del mando
satisfacción.
trabajo
Puede generar trastornos
Horario
en el sueño.
Organización del
Son importantes los
tiempo
Jornada
descansos.
Formación.
Edad.
Particularidades
Conciliación de la vida laboral y familiar.
del trabajador
Motivación.
Personalidad.
❖ Insatisfacción laboral.
Hace referencia a aquel estado psicológico por el que una persona siente rechazo e
infelicidad hacia su trabajo.
Normalmente, suele venir dado por variables que tienen que ver con la organización
del trabajo, como es el tipo de liderazgo que se ejerza, el ambiente de trabajo, los
tiempos, etc. Aunque también entran en juego factores más propios de cada persona
como son los estados psicológicos en los que el trabajador se encuentre.
- 295 -
Módulo
❖ Estrés laboral.
Viene a ser aquel cúmulo de reacciones emocionales, conductuales, cognitivas y

fisiológicas que una persona experimenta en relación a causas que tienen que ver
con su trabajo. Dicha reacción se genera en el momento en el que las demandas del
medio superan a nuestras capacidades para controlarlas.
Causas ❖ Control del trabajo.

❖ Cultura de la empresa.
❖ Exigencia laboral.
❖ Relaciones en el trabajo.
Efectos ❖ Falta al trabajo.

❖ Comunicación agresiva.
❖ Reducción del nivel de trabajo.
❖ Problemas de sueño.
❖ Ansiedad.
❖ Mobbing.
El acoso moral, según establece el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo, se entiende como la práctica de una agresión de tipo psicológica que un
trabajador realiza sobre otro en base a su situación de poder.
Vídeo
- 296 -
Módulo
De esta forma, este término hace referencia a aquel escenario en el que un individuo
practica una serie de conductas agresivas de manera sistemática y a lo largo del
tiempo sobre otra persona en el contexto laboral, todo ello para reducir su
autoestima y hacer que la otra persona sienta ganas de abandonar su trabajo.
La forma de practicar el mobbing o acoso laboral puede ser variada. Entre ellas
destacamos:
Contra la Discriminación Físicas y

Organizativ
dignidad social verbales
❖ Criticar a los ❖ Agredirle. ❖ Amenazarle. ❖ Ordenarle

compañeros. ❖ No hablarle. ❖ Insultarle. tareas
❖ Mofarse. ❖ Obstaculizar ❖ Gritarle. desagrad
❖ Divulgar falsos que hable con ❖ Calumniarle. ❖ Aislarlo.
rumores. sus ❖ Retirarle
❖ Reírse de sus compañeros. equipos
creencias. ❖ Ignorarlo. trabajo.
❖ Burnout.
Este vocablo hace referencia a un escenario similar al del estrés y se traduce como
síndrome del trabajador quemado.
- 297 -
Módulo
¿Qué es? ¿Quién lo sufre?
Tipo de estrés crónico en el Trabajadores que se implican hasta

contexto laboral. un grado muy elevado.
¿Por qué? ¿Qué efectos tiene?
Se genera tras ver que su Desmotivación, cansancio,

implicación no es valorada, que sus agotamiento emocional, ineficiencia,
expectativas no se cumplen, etc. poco compromiso, etc.
Así, ante los riesgos de tipo psicosocial deben adoptarse las siguientes medidas con
el fin de prevenirlos:
1. Correlación entre el volumen de trabajo asignado a un trabajador y el ritmo normal

de este.
2. Disponer de los medios necesarios para que haya una buena comunicación en el
trabajo.
3. Instaurar métodos efectivos para solucionar los problemas y conflictos que se
generen.
4. Incentivar el compañerismo, haciendo que los trabajadores se ayuden los unos a
los otros.
5. Conciliar la vida laboral y familiar.
6. Diversificar las tareas.
- 298 -
Módulo
5.4. RIESGOS ESPECÍFICOS Y DETERMINACIÓN DE LOS POSIBLES DAÑOS A LA

SALUD DEL TRABAJADOR QUE PUEDEN DERIVARSE DE LAS
SITUACIONES DE RIESGO DETECTADAS.
Según el área concreta en la que realicemos nuestro desempeño laboral, podemos

encontrarnos con determinados riesgos derivados del desarrollo de nuestra actividad
profesional.
EJEMPLO.
Por ejemplo, si nuestra actividad laboral se desarrolla en oficinas, los posibles

riesgos en dicho espacio son:
Riesgo Medidas preventivas
Aplastamientos por ❖ Sujetar firmemente las estanterías a la pared.

vuelco de material de ❖ Contar con un sistema que impida abrir más de un
oficina cajón del archivador.
❖ Suelos no resbaladizos.
❖ Pasillos despejados.
❖ Tener los cables dentro de canaletas.
Caídas al mismo nivel
❖ Mantener ordenada y limpia la zona de trabajo.
❖ Señalizar los obstáculos que no se han podido
eliminar.
Confort acústico ❖ Asegurar un ruido ambiente no superior a los 50 dB.
- 299 -
Módulo
Riesgo Medidas preventivas
❖ Mantener una temperatura entre los 17 y 27 ºC.

Confort térmico ❖ Contar con una humedad del 30 al 70%.
❖ Contar con sistemas de aire acondicionado.
❖ Informar sobre los procesos de trabajo a realizar.

Factores psicosociales ❖ Efectuar descansos.
❖ Planificar.
❖ Regular el contraste y brillo de las pantallas de

visualización de datos.
Fatiga visual ❖ Intentar que no se den deslumbramientos,
colocando las pantallas en paralelo a las fuentes de
luz.
❖ Dejar despejadas las zonas de trabajo y los pasillos.

Golpes contra objetos
❖ Mantener ordenada y limpia la zona de trabajo.
Manejo manual de ❖ Colocar la espalda recta.

cargas ❖ Emplear medios auxiliares.
❖ Disponer de un área de trabajo amplia.

❖ Contar con una silla con ruedas, reclinable y
regulable.
Trastornos músculo-
❖ Tener reposapiés.
esqueléticos
❖ Mantener una separación con la pantalla de 40 cm.
❖ Contar con un teclado que sea de color claro y mate.
❖ Hacer pausas y estiramientos.
- 300 -
Módulo
Daños generados
❖ Accidente de trabajo.
❖ Enfermedad profesional.
❖ Fatiga o estrés laboral.
Riesgos
❖ Insatisfacción laboral.
❖ Envejecimiento prematuro.
❖ Etc.
Antes de acabar debemos aclarar que el daño derivado del trabajo se entiende como
la externalización del riesgo, donde dependiendo de ciertos factores podemos
diferenciar entre:
❖ Accidente de trabajo: lesión en el cuerpo que se genera a causa de nuestro

trabajo. Se asumen como tal los generados en el trayecto de ida o vuelta hacia el
trabajo, cuando estemos cumpliendo con nuestras obligaciones sindicales, en
tareas encomendadas por el empresario para el óptimo funcionamiento de la
empresa, en sucesos de auxilio a víctimas, por enfermedades no profesionales
contraídas durante nuestro trabajo, etc.
❖ Enfermedad profesional: es aquella adquirida en el desempeño habitual de

nuestro trabajo. En el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que
se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la
Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro (esta
normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones), se establecen cuales
pueden ser consideradas como tal.
Legislación
- 301 -
Módulo
Aquellas que no aparezcan no podemos alegarlas como enfermedad profesional,

aunque sí se han adquirido por el desempeño de nuestro trabajo podemos exigir
que se consideren como accidente de trabajo.
❖ Fatiga o estrés laboral: viene a ser la expresión de la carga de trabajo visualizada

en una reducción de nuestra capacidad productiva. Puede deberse a trabajos
monótonos y repetitivos, que impliquen un alto control sensorial o que tengamos
que manejar mucha información.
Debido a que puede estar provocada tanto por factores internos como por
externos al trabajo, la fatiga laboral es considerada como patología inespecífica
del trabajo.
❖ Insatisfacción laboral: conlleva un rechazo hacia nuestro empleo debido a ciertas

condiciones en el lugar de trabajo, como son el tipo de contrato, el salario, la
organización, las tareas encomendadas, la posibilidades de promocionar, el
reconocimiento de nuestro desempeño, etc.
❖ Envejecimiento prematuro: supone un aumento en la velocidad con la que

nuestro organismo envejece a causa del trabajo.
Al igual que sucede con la fatiga laboral, como entran en juego tanto factores
internos como externos, se considera una patología inespecífica del trabajo.
Videolibro
- 302 -
Módulo
6. PLANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS EN LA EMPRESA.
6.1. DERECHOS Y DEBERES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES.
En base a lo establecido por la propia Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de

prevención de riesgos laborales (esta normativa puede estar sujeta a posteriores
modificaciones), los derechos y deberes en materia de prevención de riesgos
laborales parten de la siguiente particularidad:
❖ El empresario es el encargado de la acción preventiva.

❖ No acatar los deberes al respecto puede ser causa de responsabilidades
administrativas, civiles o penales, según corresponda.
❖ Lo que para el empresario es un deber, para el trabajador es un derecho, y
viceversa.
Como venimos analizando, debido a que es el empresario quien tiene la obligación

de efectuar las acciones preventivas, se generan una serie de derechos para el
trabajador, el cual posee capacidad para instar a que se cumplan. Entre ellos
destacamos los que siguen:
En el momento de incorporarse a la plantilla

Formarse
de trabajadores, tiene derecho a recibir una
formación, teórica y práctica, sin coste
alguno para el empleado. El tiempo a invertir
debe ser acorde al puesto desempeñado y
dentro de la jornada de trabajo.
- 303 -
Módulo
Igualmente, tiene derecho a estar informado

Informarse
sobre los posibles riesgos inherentes a su
puesto de trabajo, cómo prevenirlos y sobre
los planes de emergencia.
Deben existir los medios adecuados para

Participar
que cualquier trabajador pueda participar en
cualquier tema relacionado con la
prevención. Para ello, existe lo que se
conoce como delegado de prevención.
Paralizar la Ante cualquier riesgo grave e inminente,

actividad existe la posibilidad de interrumpir la
actividad laboral, sin que existan sanciones
por dicho motivo (salvo negligencia o mala
fe).
Existe la posibilidad de que el trabajador

Proponer
remita cualquier tipo de idea que mejore las
condiciones de seguridad y salud, siempre
bajo la supervisión del empresario, el
delegado de prevención o el comité de
seguridad.
- 304 -
Módulo
Protección Aquellos que, por ciertas particularidades

trabajadores individuales, necesiten disponer de una
sensibles protección especial, se les deberá asegurar.
Por último, y no por ello menos importante,

Vigilancia
los trabajadores también tienen derecho a
controles periódicos de su salud. En todo
momento se deberá garantizar la dignidad e
intimidad de los resultados que arrojen las
pruebas médicas. Es un derecho que
pueden hacer efectivos los trabajadores de
manera voluntaria, salvo que corran peligro
o la legislación demarque lo contrario.
Igualmente, también nos corresponde indicar cuáles son los deberes de los
trabajadores en materia de prevención de riesgos, no sin antes recordar que estos
constituirán los derechos del empresario. En este caso, podemos destacar los
siguientes:
❖ Emplear de manera adecuada y sensata las máquinas, herramientas y utensilios

propios de la actividad laboral.
❖ Usar eficazmente los equipos de protección, tanto colectivos como individuales,
que el empresario pone a disposición de los trabajadores.
❖ Atender a las medidas de seguridad.
❖ Colaborar con el empresario en la aplicación de las medidas de prevención.
- 305 -
Módulo
❖ Participar en el cumplimiento de las normas establecidas por las autoridades

competentes.
Artículo
Videolibro
6.2. RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES.
Como adelantábamos, la infracción de algunas de las obligaciones descritas

anteriormente puede generar responsabilidades tanto administrativas como civiles y
penales.
Respecto a las sanciones de tipo administrativa, indicar que en la sección II del Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (esta normativa puede
estar sujeta a posteriores modificaciones), quedan registradas las infracciones en
materia de riesgos laborales y se hace una clasificación de las mismas dependiendo
del grado de incumplimiento, pudiendo diferenciar entre leves, graves y muy graves.
Legislación
Como consecuencia de dicho incumplimiento, y dependiendo del grado, las

sanciones vienen a ser puramente monetarias. No obstante, si concurrieran varios
incumplimientos muy graves se podría suspender cautelarmente la actividad de la
empresa.
- 306 -
Módulo
Por otra parte, en el caso de que se realice un delito contra la salud de los
trabajadores o una falta de lesiones, podría incurrirse en una responsabilidad penal.
Igualmente, el incumplimiento de las normas de prevención puede generar
responsabilidades civiles en el caso de que se obligue al empresario a indemnizar al
trabajador que resulte dañado de una negligencia o mala praxis del empresario.
6.3. GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA.
El marco normativo vigente hasta la fecha obliga a toda empresa a planificar su

política de prevención, siendo cada entidad la que deba responsabilizarse de la
adopción efectiva de las medidas de prevención oportunas. Resulta, por tanto,
imprescindible la participación de todos los integrantes de la organización. Al
respecto, el documento que recoge los principios de la acción preventiva se
denomina plan de prevención, y en él se plasma el plan sistemático a seguir.
Contenido del plan de prevención
1. Identificación de la empresa y características más importantes, como

la actividad a la que se dedica, el número de trabajadores, etc.
2. Política y objetivos en materia preventiva, así como recursos
nibles.
3. Organización jerárquica, estableciendo las funciones y
responsabilidades.
4. Organización del proceso productivo de la empresa.
5. Organización de la prevención, estableciendo los órganos de
representación.
- 307 -
Módulo
6.4. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA PREVENTIVA.
Tal y como indicamos anteriormente, uno de los derechos de los trabajadores en

materia preventiva es el poder participar en la gestión de la misma, gracias a los
delegados de prevención o el comité de seguridad y salud, si bien también se
pueden establecer otros órganos de representación tal y como marca la ley.
DELEGADOS DE PREVENCIÓN.
Se trata de aquellos representantes de los trabajadores en materia preventiva, los

cuales se encargarán de:
1. Cooperar con la dirección en pro de una mejora de la acción preventiva.

2. Incentivar la colaboración para la puesta en marcha del marco normativo en
materia de prevención.
3. Efectuar las consultas con los trabajadores sobre temas relativos a la seguridad y
las decisiones que se tomen al respecto.
4. Verificar que se cumplen las normas establecidas.
Dependiendo del número de trabajadores que conforme nuestra empresa, el total de

delegados será:
Números de empleados Total delegados de prevención

Hasta 30 1
31 - 49 1
50 - 100 2
101 - 500 3
501 - 1000 4
- 308 -
Módulo
1001 - 2000 5
2001 - 3000 6
3001 - 4000 7
A partir de 4001 8
COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD.
Cuando una empresa esté constituida por 50 o más trabajadores deberá existir un
comité de seguridad y salud formado por un número de delegados (según el cuadro
anterior) y de representantes de los trabajadores (en la misma proporción) elegidos
por el empresario tal y como marca la ley.
Se reunirán cada tres meses o en el momento en el que alguna de las partes lo

demande para confeccionar los planes de prevención, evaluarlos, iniciar
procedimientos en materia de prevención, corregir alguna deficiencia, etc.
6.5. ORGANISMOS PÚBLICOS RELACIONADOS CON LA PREVENCIÓN DE

RIESGOS LABORALES.
Entre las entidades y organismos públicos relacionados con la prevención de riesgos

cabe destacar los siguientes:
Organismos públicos relacionados con la prevención de riesgos
Inspección de Trabajo y Seguridad Agencia Europea para la Seguridad y

Social la Salud en el Trabajo
- 309 -
Módulo
Instituto Nacional de Seguridad e Mutuas de Accidentes de Trabajo y

Higiene en el Trabajo Enfermedades Profesionales
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, reconocida por las siglas ITSS,

constituye un servicio público cuyo objetivo principal es vigilar y fiscalizar el correcto
cumplimiento de las normativas del derecho del trabajo en cuanto a la prevención de
riesgos.
Por su parte, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo se trata de

un organismo conformado por empresarios representantes del Gobierno y los
trabajadores. Entre sus funciones cabe señalar la de facilitar a cualquier interesado
información y conocimientos en materia de prevención de riesgos en pro de un
entorno de trabajo más seguro.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es un organismo público

en materia de prevención, encargado, como organismo científico que se trata, de
estudiar las condiciones de salud y seguridad en los puestos de trabajo.
Principalmente, se encarga del asesoramiento, promoción de la prevención y apoyo
técnico por medio de sus diferentes manuales y normas técnicas publicadas.
Finalmente, las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales son

asociaciones empresariales sin un fin lucrativo, dado que colaboran con el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, que se encargan de la gestión de ciertas
contingencias derivadas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
- 310 -
Módulo
6.6. PLANIFICACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA.
Una vez evaluados los riesgos, y en base a los datos alcanzados, debemos
planificar toda la acción preventiva a practicar de cara a la puesta en marcha de las
medidas oportunas. En dicha planificación debemos especificar los plazos en los
que deberán estar implementadas cada una de dichas acciones y los recursos
necesarios, tanto humanos como materiales.
Tal planificación debe ser integral, es decir, debe abarcar a toda la empresa en su
conjunto, quedando su planificación temporal cerrada, y estableciendo niveles de
prioridad en base al tipo de riesgo con el que nos estemos enfrentando y el total de
trabajadores expuestos al mismo.
Es así como podemos diferenciar entonces entre tres modalidades de acciones

preventivas:
❖ Materiales: su objetivo principal es aminorar o eliminar cualquier riesgo detectado

desde su origen, siendo prioritarias aquellas que reduzcan el grado de aparición
de cualquier riesgo en comparación a las que reducen las consecuencias que
este generaría dentro de la empresa. Igualmente, serán prioritarias las medidas
de protección colectiva en detrimento de las individuales.
❖ Formativas e informativas: lo que se busca con dichas acciones es crear

conciencia en los trabajadores para que sus conductas sean las adecuadas
desde el punto de vista de la seguridad y la prevención de riesgos.
❖ Procedimentales: se trata de un cúmulo de acciones que buscan mantener

controlados los riesgos a unos niveles aceptables. También conllevan
- 311 -
Módulo
supervisiones a los trabajadores, como son revisiones, control del riesgo

higiénico y ergonómico, vigilancia de su salud, etc.
Tal y como demarca la propia Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de

riesgos laborales (esta normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones),
en toda planificación de la prevención se deberán recoger las medidas de protección
y prevención que la empresa pondrá en marcha. De cara a la elección de dichas
medidas nos tendremos que ajustar a los principios de la acción preventiva.
Bibliografía
Entendemos por medidas de prevención a todas las medidas practicadas para

reducir o eliminar cualquier riesgo desde su origen, aminorando la posibilidad de que
este se desarrolle. Por su parte, las medidas de protección aluden a aquellas
acciones llevadas a cabo para evitar las consecuencias que se generen de dicho
riesgo.
Entre las primeras destacamos algunas como el empleo de medidas de protección

colectivas (redes de protección, barandillas, etc.) o la utilización de equipos de
protección individual.
Respecto a los equipos de protección individual, señalar que su empleo no debe

anteponerse al de otras medidas. Además, se deben previamente evaluar cuáles
serán los más indicados para cada caso, siempre con su correspondiente marcado
CE. Podemos diferenciar varias tipologías de equipos de protección individual:
❖ Clase I: protegen de riesgos de poca relevancia como, por ejemplo, los guantes.
❖ Clase II: se encuentra a medio camino entre el nivel anterior y el siguiente.
- 312 -
Módulo
❖ Clase III: protegen de daños irreversibles como son, por ejemplo, los cinturones
de seguridad para prevenir caídas.
Los trabajadores deben disponer de dichos equipos de manera gratuita, sin que ello
suponga ningún coste. Se trata de equipos que, en numerosas ocasiones, son
imprescindibles para el desempeño de la labor profesional.
A ello se le debe acompañar de las correspondientes instrucciones, informando y

formando a los trabajadores en las normas básicas de uso.
6.7. PLANES DE EMERGENCIA Y DE EVACUACIÓN EN ENTORNOS DE

TRABAJO.
Aquel documento en el que se registran todas las acciones y medidas establecidas

para el control de emergencias, avalando la alarma, evacuación y socorro, se
conoce con el nombre de plan de emergencia y evacuación.
La importancia del mismo radica en que cualquier organización, sea cual sea la
actividad empresarial a la que se dedique, debe disponer de un plan en el que se
especifique el procedimiento a seguir en caso de una emergencia, indicando las
acciones a realizar, las personas que se encargarán de ello, el momento más
indicado para hacerlo y la forma de practicarlo.
- 313 -
Módulo
Contenido del plan de emergencia y

evacuación
1. Organización de los medios requeridos para la puesta en marcha del plan.

2. Categorización de las emergencias en base a su gravedad.
3. Ordenamiento de los procesos a seguir en el supuesto de una emergencia.
4. Desarrollo y puesta en marcha del plan.
6.8. ELABORACIÓN DE UN PLAN DE EMERGENCIA EN UNA PEQUEÑA O

MEDIANA EMPRESA.
Una vez que conocemos qué es un plan de emergencia y cuáles son los elementos
que lo componen, vamos a especificar cada uno de esos elementos de cara a su
elaboración.
ORGANIZACIÓN DE LOS MEDIOS REQUERIDOS PARA LA PUESTA EN

MARCHA DEL PLAN.
En primer lugar, se deben especificar los medios necesarios para combatir una
emergencia. Entre estos destacan los siguientes:
- 314 -
Módulo
❖ Documentos: planos del edificio de cara a conocer la distribución del mismo, su

estructura, vías de evacuación, etc.
❖ Humanos: personas necesarias para combatir dicha emergencia. En este caso,

podemos diferenciar entre:
o Equipos de alarma y evacuación: son los encargados de certificar que se ha

dado la alarma y efectuar la evacuación de los trabajadores.
o Equipos de primeros auxilios: practican los primeros auxilios en caso de que
existan lesionados tras la emergencia.
o Equipo de primera intervención: se trata de un grupo de un mínimo de dos
personas, las cuales, gracias a su formación sobre incendios y emergencia, se
trasladan al sitio del suceso para intervenir y vigilar la emergencia.
o Equipos de segunda intervención: se refieren a los bomberos de empresa que
intervienen cuando el equipo anterior no logra controlar la situación.
o Jefe de emergencia: se trata de la figura de primer rango, por lo que será quien
tome las decisiones y se comunique con los servicios externos en el supuesto de
requerir su ayuda.
o Jefe de intervención: será quien valore la emergencia y lidere los equipos de
intervención. También debe practicar los mandatos que reciba del jefe de
emergencia, comunicándolo al resto.
Glosario
❖ Técnicos: implementos necesarios como son las alarmas, los equipos de

extinción, el alumbrado, los sistemas de comunicación, etc.
- 315 -
Módulo
CATEGORIZACIÓN DE LAS EMERGENCIAS EN BASE A SU GRAVEDAD.
Un aspecto clave a la hora de abordar una emergencia es conocer el grado de

importancia que tiene la misma, ya que en base a ello estableceremos unas medidas y
procedimientos diferentes. Podemos diferenciar entre:
❖ Conato de emergencia.
❖ Emergencia parcial. ❖
Emergencia general. ❖
Evacuación.
Conato de
emergencia Emergencia Emergencia Evacuación
parcial general
Se trata de
Escenario
una Implica la Entraña el
en el que se
situación intervención desempeño
desaloja de
que no de los del total de
manera
reviste equipos de equipos y
controlada y
mayor emergencia medios de la
ordenada un
gravedad y de la empresa,
centro de
que se empresa. además de
trabajo.
puede los de
controlar socorro y
fácilmente. salvamento
externos.
- 316 -
Módulo
ORDENAMIENTO DE LOS PROCESOS A SEGUIR EN EL SUPUESTO DE UNA

EMERGENCIA.
Cuando se ha detectado una emergencia, existe un protocolo de actuación que debe

establecerse en el plan de emergencia. En este caso, los pasos a seguir son los
siguientes:
1. Activación de la alarma: será el centro de control de emergencia, una vez

categorizada la emergencia, quien active la misma. Tanto su titularidad como
localización deben comunicarse a los integrantes de la empresa.
2. Intervención de los equipos de emergencia: dependiendo del tipo de emergencia

detectada, la actuación a desarrollar será diferente.
Conato de
emergencia Emergencia parcial Emergencia general
Emplear los recursos Informar del suceso al Expresada por el

materiales adecuados centro de control de personal autorizado.
para incendios y emergencia. Comunicación a los
emergencias. Estar pendiente de trabajadores por parte
No generar mayores otras comunicaciones del centro de control
riesgos. que se puedan hacer al de emergencia.
Iniciar la alarma centro de control de Colaboración de los
notificando al centro de emergencia. equipos de
control de emergencia. Intervención de los intervención con los
equipos. externos.
- 317 -
Módulo
3. Evacuación: se practicará en el momento en el que el centro de control de

emergencia así lo determine. Se deberán seguir las indicaciones que desde la
misma se formulen.
DESARROLLO Y PUESTA EN MARCHA DEL PLAN.
Por medio de las siguientes herramientas implementaremos el plan de emergencia y

evacuación:
a. Carteles divulgativos: por medio de estos instrumentos se informará de los planes

de emergencia. Se trata de esquemas que ilustran la forma de actuar en cada
situación de emergencia.
b. Fichas individuales de actuación: engloban a todas aquellas actuaciones que el

trabajador debe implementar en el caso de que surgiera cualquier emergencia.
c. Información a personas ajenas a la empresa: se trata de comunicaciones

generales a aquellas personas que no forman parte de la organización, y que, por lo
tanto, no disponen de información de primera mano en cuanto a los planes de
emergencia.
El ejemplo más ilustrativo son los conocidos mapas que indican las salidas de
emergencia y muestran el lugar en el que nos encontramos en el mapa.
Videolibro
- 318 -
Módulo
7. APLICACIÓN DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN EN LA

EMPRESA.
7.1. DETERMINACIÓN DE LAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN

INDIVIDUAL Y COLECTIVA.
A la hora de prevenir riesgos laborales es muy importante que conozcamos los

medios de protección tanto individuales como colectivos, sabiendo de antemano que
nos decantaremos por los colectivos hasta el punto que la situación nos lo permita.
Cuando hablamos de medios de protección hacemos referencia a aquellos equipos,

dispositivos o aparatos que interfieren ante situaciones de riesgo reduciendo las
consecuencias que estas puedan generar o eliminando dicho riesgo. Si dicha
protección engloba a un grupo amplio de trabajadores se denominan equipos de
protección colectiva.
Centrándonos en los equipos de protección colectiva, decir que se tratan de aquellos

dispositivos efectivos para la protección de los trabajadores que están expuestos a
un mismo riesgo.
Entre los más usuales nos encontramos con duchas de seguridad, fuentes lavaojos,
mantas ignífugas, extintores, neutralizadores, equipos de ventilación de
emergencia,…
- 319 -
Módulo
Equipos de protección colectiva
Andamios y redes. Marquesinas contra caída de

Barandillas, pasarelas y escaleras. objetos.
Barreras de protección acústicas. Señalizaciones e indicativos.
Barreras de protección térmicas. Sistemas de ventilación.
Extintores. Vallado perimetral de zonas
Orden y limpieza. de trabajo.
Aclarar que existen más ejemplos dentro de los equipos de protección colectiva. La
elección de cada uno de ellos va a depender del tipo de riesgo con el que nos
enfrentemos. En cuanto a los equipos de protección individual, reconocidos también
por las siglas EPI, hacen referencia a aquel dispositivo, complemento o equipo que
el trabajador debe llevar para estar protegido ante un riesgo concreto. Ente los
criterios que estos deben cumplir, y basándonos en Real Decreto 773/1997, de 30
de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización
por los trabajadores de equipos de protección individual (esta normativa puede estar
sujeta a posteriores modificaciones), cabe mencionar los siguientes:
❖ Ser de uso individual.

❖ Ajustarse a las particularidades anatómicas del usuario.
❖ Conocer su manejo.
❖ Ser mantenidos y controlados.
Legislación
- 320 -
Módulo
A la hora de clasificar los equipos de protección individual existen diferentes

métodos. En este caso, emplearemos aquel que clasifica dichos equipos en base al
criterio de protección parcial o total. Los medios parciales de protección son aquellos
que, como su propio nombre indica, protegen una única parte del cuerpo. En
cambio, los medios integrales protegen por completo al trabajador, debido a que el
riesgo que combaten no actúa sobre una zona específica. De esta forma, podemos
diferenciar entre:
Protección del cráneo Casco de seguridad
Protección de la cara y Pantallas faciales y

aparato visual gafas
Protección del aparato

Orejeras, tapones,...
Medios auditivo
parciales de
protección
Protección extremidades Calzado de seguridad,
inferiores plantillas,…
Protección extremidades Guantes, manoplas

superiores resistentes eléctrico
Protección de las vías Máscaras y

respiratorias mascarillas
Shutterstock / VOLYK IEVGENII / tankist276 / Barghest / sovisdesign / Ashwin / Vereshchagin Dmitry
- 321 -
Módulo
Ropa de trabajo
Medios Prendas de señalización

integrales
de
protección Cinturones de seguridad anticaída
Protectores frente a Pértigas, alfombras y

riesgos eléctricos banquetas aislantes
Shutterstock / Barghest / TheVectorminator
SIGNIFICADO Y ALCANCE DE LOS DISTINTOS TIPOS DE SEÑALIZACIÓN DE

SEGURIDAD.
Como ya hemos indicado, la señalización de seguridad se encuentra regulada por el

Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de
señalización de seguridad y salud en el trabajo (esta normativa puede estar sujeta a
posteriores modificaciones). En él se indican, entre otros aspectos, que dichas
señales pueden clasificarse según la forma en la que se manifiesten. Así, se pueden
encontrar señales de diversos tipos:
❖ En forma de panel. Dentro de estas se incluyen las de advertencias, obligación,

prohibición, salvamento o socorro y lucha contra incendios.
❖ Luminosas.
❖ Acústicas.
❖ Comunicaciones verbales.
❖ Gestuales.
- 322 -
Módulo
De forma común a todas ellas, se emplean una serie de colores de seguridad que
pueden formar parte de la señalización y que poseen un significado asociado:
Prohibición, alarma-peligro o material de lucha contra incendios.
Advertencia.
Obligación.
Auxilio o seguridad.
En forma de panel
❖ Señales de advertencia: forma triangular y pictograma negro sobre fondo amarillo

con bordes negros.
Materias Materias Materias Cargas Materias Materias

inflamables explosivas tóxicas suspendidas corrosivas radiactivas
Vehículos de Peligro en Riesgo eléctrico Radiaciones Materias Radiaciones no

manutención general láser comburentes ionizantes
Campo Riesgo de Caída a distinto Riesgo Baja Materias

magnético tropezar nivel biológico temperatura nocivas
Shutterstock / gabor2100
- 323 -
Módulo
❖ Señales de prohibición: forma redonda y pictograma negro sobre fondo blanco,

bordes y banda rojos.
Prohibida Prohibido Prohibido fumar Prohibido pasar Prohibido a los No tocar

entrada a fumar y encender a los peatones vehículos de
personas no fuego manutención
autorizadas
Agua no Prohibido
potable apagar con
agua
❖ Señales de obligación: forma redonda y pictograma blanco sobre fondo azul.
Protección Protección Protección Protección Protección Protección

obligatoria de la obligatoria de la obligatoria del obligatoria de obligatoria de obligatoria de
vista cabeza oído las vías las manos los pies
respiratorias
Protección Protección Protección Vía obligatoria para Obligación general

obligatoria del obligatoria de la individual contra peatones
cuerpo cara caídas
- 324 -
Módulo
❖ Señales relativas a los equipos de lucha contra incendios: forma rectangular o

cuadrada, pictograma blanco sobre fondo rojo:
Dirección que debe seguirse
Escalera de mano Manguera para incendios
❖ Señales de salvamento o socorro: forma rectangular o cuadrada y pictograma

blanco sobre fondo verde.
Dirección que debe seguirse
Vía / Salida de socorro
Lavado de los ojos Ducha de seguridad Primeros auxilios Camilla
- 325 -
Módulo
Luminosas
Indican la necesidad de llevar a cabo una acción determinada o de ponerse en

marcha, debiendo mantenerse esta señal hasta que persista dicha necesidad.
Acústicas
Tiene la misma aplicación que las anteriores. Señalan la necesidad de efectuar una
acción determinada o de ponerse en marcha, debiendo mantenerse esta señal hasta
que permanezca dicha necesidad.
Comunicaciones verbales
Se trata de frases o textos cortos, simples y claros, codificados de manera que

puedan interpretarse de manera objetiva y no den lugar a confusiones.
Pueden ser empleadas como complemento a las señales gestuales y emitidas por
un humano o por un dispositivo automático.
Gestuales
Los gestos empleados deben ser simples, claros y fáciles de realizar, de manera que
no se confunda con cualquier otro gesto.
Suelen usarse para orientar los movimientos que debe realizar la maquinaria,
cuando es pesada, cuando se elevan cargas, y cuando un vehículo está
maniobrando.
- 326 -
Módulo
7.2. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE UNA SITUACIÓN DE EMERGENCIA.
Una situación de emergencia es aquella en la que nos encontramos, de una forma

inesperada, ante un contexto que exige una intervención con carácter urgente de
cara a la reducción o evitación de una serie de daños que puedan ocasionarse en los
trabajadores y el entorno.
Al respecto, indicar que, según marca la normativa vigente, el empresario está

obligado a prever las posibles situaciones de emergencia que puedan surgir,
analizarlas pormenorizadamente y establecer en consecuencia todas aquellas
acciones preventivas que sean oportunas. El objetivo es reducir al máximo el
impacto de tales situaciones, así como los daños que puedan producirse.
A la hora de identificar cualquier situación de emergencia, podemos ajustarnos a la

siguiente diferenciación:
Situación de emergencia Características

Se trata de aquella situación en la que se genera una
Explosión
liberación brusca de la energía.
Implican un escape de gases o líquidos, normalmente

Fugas y derrames
perjudiciales para la salud.
Situación que genera daños ocasionados por la

Incendio
incidencia del fuego.
Genera daños a causa de crecidas de ríos, rotura de

Inundación
tuberías, etc.
Daños generados por terceras personas como robos,

Riesgo social
amenazas de bomba, sabotajes, etc.
- 327 -
Módulo
Una vez estudiadas detalladamente las situaciones de emergencia probables, deben

implementarse por parte del empresario aquellas medidas preventivas más
oportunas. Por ejemplo, para combatir el fuego deben disponerse los medios para la
lucha contra incendios, los recursos para los primeros auxilios y la evacuación de los
trabajadores, etc.
Todas estas medidas implementadas para cada tipo de situación deben recogerse
en el plan de emergencia y evacuación, y en el plan de autoprotección.
Vamos a describir algunas de estas situaciones y la forma de proceder en cada una

de ellas.
PROTOCOLO EN CASO DE ACCIDENTE.
Mantener la calma, tranquilizar al accidentado y no permitir que se

1 generen aglomeraciones en torno a él.
A no ser que nos encontremos ante una situación de riesgo grave,

2 como un incendio o una explosión, no mover al accidentado sin que
previamente hayamos valorado su estado.
Bajo ningún concepto dar de beber o comer al accidentado.
- 328 -
Módulo
4 En la medida de lo posible, cubrir al accidentado con una manta.
Abstenerse de intervenir si no dominamos las técnicas de primeros

5 auxilios. Avisar a los especialistas sanitarios.
6 Acompañar al accidentado hasta que lleguen los sanitarios.
PROTOCOLO EN CASO DE INCENDIO.
Trasmitir el estado de la situación a través de los medios que

1 dispongamos.
En el supuesto de que el incendio no sea de grandes proporciones,

2 intentar apagarlo con los medios disponibles. Nos colocaremos
siempre entre este y la salida.
En el supuesto de que el fuego fuera de grandes proporciones,

desalojar el edificio para no correr riesgos innecesariamente.
- 329 -
Módulo
En el caso de que hubiese humo, nos moveremos agachados,

4 tapándonos la nariz y la boca con un paño húmedo.
Si por algún casual se nos prendiera la ropa, pediremos ayuda y nos

5 tiraremos al suelo y rodaremos para apagarlo.
En el supuesto de que nos viéramos atrapados, cerraremos las

6 puertas que hubiera y cubriremos las ranuras con paños mojados.
PROTOCOLO EN CASO DE EVACUACIÓN.
1 Atender las órdenes de los responsables de emergencias.
2 En la medida de lo posible, desconectar los equipos electrónicos.
3 Mantener la calma.
- 330 -
Módulo
4 Dejar el lugar de trabajo con rapidez.
5 Salir por las vías de evacuación.
6 Está prohibido el empleo de montacargas o ascensores.
7 Bajo ningún concepto dejar las vías de evacuación bloqueadas.
No volver a nuestro puesto de trabajo para recoger ninguna

8 pertenencia.
Ayudar a aquellas personas que lo requieran como, por ejemplo,

9 discapacitados.
- 331 -
Módulo
PROTOCOLO EN CASO DE GOLPE DE CALOR.
1 Dar el aviso a los servicios de emergencias y al personal cualificado

Situar al afectado en un lugar fresco y ventilado. Quitarle la ropa

2 innecesaria y enfriarlo con paños húmedos.
3 Abanicarlo para enfriarle la piel.
En el supuesto de que el afectado llegue a convulsionar, no

4 bloquearlas ya que, al ser movimientos involuntarios, podríamos
provocarle alguna lesión. Colocar debajo de su cabeza algún objeto
blando como, por ejemplo, parte de la ropa que le quitamos.
5 Acompañar al afectado hasta la llegada de los servicios sanitarios.
- 332 -
Módulo
PROTOCOLO EN CASO DE HIPOTERMIA O CONGELACIÓN.
1 Dar el aviso a los servicios de emergencias y al personal cualificado

Situar al afectado en un lugar seco y cálido. Si dicha congelación

2 fuera generalizada, incrementar la temperatura del ambiente poco a
poco.
En el supuesto de que la persona afectada tuviera la ropa mojada,

3 quitársela y abrigarlo.
En el supuesto de que el afectado estuviera consciente, le daremos

4 algo caliente y con mucha azúcar como, por ejemplo, café, té o una
sopa. En el momento que entre en calor, debe mover las partes
afectadas.
5 Acompañar al afectado hasta la llegada de los servicios sanitarios.
Web de Interés
- 333 -
Módulo
TÉCNICAS DE CLASIFICACIÓN DE HERIDOS EN CASO DE EMERGENCIA: CASOS

CON VÍCTIMAS DE DIVERSA GRAVEDAD.
Ante una emergencia en la que existen víctimas de distinta gravedad, es necesario

llevar a cabo una clasificación de las mismas para priorizar cuáles deben ser
atendidas de forma inmediata y cuáles pueden esperar.
Para ello, una de las técnicas que más se utiliza es la conocida como triaje. En ella
se efectúan una serie de procedimientos para orientar a los profesionales que van a
asistir a los heridos sobre el grado de supervivencia, la forma en la que deben
evacuarse y la prioridad para ser transportados.
Gracias a esta técnica se lleva a cabo el etiquetado de los pacientes, es decir, se

incorpora a cada uno de ellos una tarjeta con un color, el cual va asociado a un
significado. Se atan al tobillo o a la muñeca del herido, de forma que quede visible
para poder ser posteriormente intervenido.
Los colores y el significado asociado a las mismas son:
Prioridad 1 Herido crítico, urgencia extrema.
Prioridad 2 Herido grave, urgente.
Prioridad 3 Herido con lesiones leves, no urgente.
Prioridad 0 Herido con lesiones mortales o que ha fallecido.
- 334 -
Módulo
7.3. PRIMEROS AUXILIOS. URGENCIA MÉDICA. CONCEPTOS BÁSICOS.
Vídeo
Cuando procedamos a atender a un herido, en caso de existir algún accidente

dentro de la empresa, es primordial que dicha actuación se realice de manera ágil,
serena y dominando la situación.
Al respecto, para efectuar una atención sanitaria segura y eficaz podemos

acogernos a las propias recomendaciones del European Resuscitation Council, el
cual viene a definir el Soporte Vital Básico (SVB) como aquel grupo de
procedimientos que se implementan de cara al mantenimiento de la oxigenación de
los órganos vitales.
Dentro de este conjunto de actuaciones se incluyen la reanimación cardiopulmonar

básica, la llamada a los servicios de emergencia y las diferentes actuaciones en
caso de hemorragias, pérdida de consciencia, traumatismo o atragantamiento.
Respecto al concepto de primeros auxilios, señalar que se trata de aquel conjunto de

técnicas enfocadas a la atención del accidentado y la gestión de la urgencia durante
los momentos iniciales tras el suceso y hasta que lleguen los servicios sanitarios. El
encargado de auxiliar al accidentado debe actuar conforme a unas reglas que se
conocen por las siglas PAS (Proteger - Avisar - Socorrer).
- 335 -
Módulo
Proteger
Implica que, previa a nuestra intervención, debamos certificar la

seguridad tanto del herido como la nuestra. Para ello,
señalaremos la zona, eliminaremos cualquier riesgo y,
únicamente en caso que no se pueda realizar lo anterior, se
sladará a otro lugar más seguro, siempre manteniendo recto
el eje cabeza, cuello y tronco.
Avisar
s comunicaremos con los servicios sanitarios e informaremos

e la situación de emergencia (tipo de emergencia, número de
ectados, presencia o no de heridos, factores de riesgo, etc.).
- 336 -
Módulo
Socorrer
Conlleva auxiliar al herido, donde lo primero que deberemos

hacer es valorar su estado de conciencia y posteriormente la
ventilación. Por ejemplo, le hablaremos para saber si está
nsciente o no, veremos si sangra o no, le tomaremos el pulso,
etc.
SECUENCIA DE ACTUACIONES EN EL SOPORTE VITAL BÁSICO.
Paso 1. Evaluación del entorno y primer contacto con la víctima.
Cuando acudamos al sitio del suceso y previo al acceso hasta las víctimas, debemos
analizar visualmente el estado del entorno para verificar que se trata de un lugar que
no reviste mayores riesgos tanto para la víctima como para nosotros.
Por ejemplo, que no hay probabilidad de que se genere un derrumbamiento, que no

hay objetos cortantes, que no existe posibilidad de explosión, etc.
Posteriormente, aún previo a la evaluación de la víctima, debemos efectuar un

primer acercamiento hacia el accidentado, por ejemplo, preguntándole cómo se
encuentra.
- 337 -
Módulo
Paso 2. Valoración primaria o ABC.
Ahora sí que procederemos a examinar a la víctima, comprobando sus constantes

vitales (nivel de conciencia, respiración, etc.). En definitiva, lo que se persigue es
atestiguar si el accidentado contesta, está consciente, o no.
❖ Si la víctima responde: a no ser que estuviera expuesto a mayores riesgos de los

implícitos a la situación en la que se encuentra, mantendremos al herido en la
posición en la que está. Realizaremos una valoración secundaria para averiguar
qué le sucede y pediremos la asistencia de personal cualificado. Mientras iremos
observando a la víctima cada cierto tiempo.
Vídeo
❖ Si la víctima no responde: pediremos ayuda inmediatamente y colocaremos al

accidentado en una zona rígida en posición decúbito supino, es decir, boca
arriba. Le aplicaremos la reanimación respiratoria, comprobaremos su respiración
y decidiremos qué hacer.
o No respira: le aplicaremos la reanimación cardiopulmonar.
o Está inconsciente, con pulso y respira: a no ser que tenga alguna lesión en la
columna, lo colocaremos en posición lateral de seguridad para que así no se
atragante. Para ello:
✓ Primero ubicamos la extremidad superior más próxima a nosotros en ángulo

recto, le doblamos el codo y ponemos la mano con la palma hacia arriba.
- 338 -
Módulo
✓ El otro brazo lo cruzamos por encima del tórax y el dorso de la mano sobre su
mejilla del lado contrario al brazo movilizado.
✓ Con nuestra otra mano cogemos la pierna del accidentado que esté más retirada
a nosotros y la levantamos dejando apoyada la planta del pie en el suelo.
✓ Finalmente, volteamos al herido hasta que quede colocado de lado.
Shutterstock / iva
Figura 2: La posición lateral de seguridad, reconocida por las siglas PLS, se emplea para aquellos
casos en los que el paciente se encuentra inconsciente, respira y tiene pulso.
Para saber más…
En la valoración ABC, cada una de las siglas posee un significado

concreto. La “A”, que proviene de la palabra en inglés “airway”,
implica la permeabilidad de las vías aéreas. La “B”, que proviene de la
palabra “breathing”, conlleva la comprobación de existencia o no de
respiraciyn espontánea. Y la letra “C”, que proviene de “circulation”,
requiere la verificación de la presencia de latidos y ausencia de
hemorragias.
Glosario
- 339 -
Módulo
Paso 3. Valoración secundaria.
Se trata de examinar rápida, concreta y atentamente al accidentado, para detectar

cualquier tipo de herida que pudiera presentar, todo a través de la observación de la
presencia de sangre, secreciones, deformaciones, color de la piel, etc. También le
consultaremos si siente alguna molestia. De esta forma, sabremos si está consciente
y orientado.
Orden de la exploración
1. Cabeza. 4. Vientre.
2. Cuello y hombros. 5. Extremidades inferiores.
3. Tórax. 6. Extremidades superiores.
REANIMACIÓN RESPIRATORIA.
La reanimación respiratoria debe practicarse en aquellos casos en los que la víctima

se encuentra inconsciente y presenta una parada respiratoria, aunque sí tiene pulso.
Paso 1. Preparación para la respiración.
En primer lugar, debemos colocar al accidentado en posición decúbito supino (boca

arriba), en una superficie dura y con los bazos paralelos al cuerpo. En el supuesto
de que vomitara, le giraremos la cabeza para que no se atragante. Posteriormente,
retiraremos cualquier prenda que le pueda molestar en la zona abdominal o del
- 340 -
Módulo
tórax, o la aflojaremos. Verificaremos si hay algún cuerpo extraño en la boca. En

caso afirmativo, lo extraeremos para que las vías aéreas no se vean obstaculizadas.
Paso 2. Apertura de las vías aéreas.
Seguidamente, aplicaremos las maniobras de reanimación:
❖ Maniobra frente-mentón: situaremos nuestra mano sobre la frente de la víctima

para inclinarla levemente hacia atrás, dejando los dedos índice y pulgar para
cerrar la nariz en el supuesto de que necesitáramos realizar la respiración boca a
boca. Con la punta de los dedos en el mentón de la persona a la que
socorremos, lo elevaremos para que se abran las vías aéreas.
❖ Maniobra de tracción mandibular: situándonos a un costado del accidentado, le

agarraremos la mandíbula colocando nuestro pulgar entre sus dientes, y el resto
de los dedos por debajo de la barbilla. Tiraremos de esta hacia arriba para que la
mandíbula suba y se abra la boca.
Dicha maniobra está indicada para aquellos casos en los que el herido presenta
alguna lesión cervical o un traumatismo, dado que la anterior sería
contraproducente.
Paso 3. Mantener las vías aéreas abiertas, observar, escuchar y sentir.
A lo largo de 10 segundos aproximadamente deberemos determinar si el herido

respira con normalidad o no. Para ello, mantendremos las vías respiratorias abiertas,
miraremos si existe movimiento torácico que evidencie respiración, nos situaremos
cerca de la boca de la víctima para escuchar si emite sonidos propios de la
respiración y sentiremos, colocando nuestra mejilla cerca de su boca, si echa aire.
- 341 -
Módulo
En caso de no tener claro si dicha respiración está dentro de los parámetros

normales, deberemos actuar como si esta no lo fuera, ya que las bocanadas
agónicas son una alarma para dar inicio a la reanimación cardiopulmonar.
Paso 4. Respiraciones de rescate.
Aplicaremos respiraciones boca a boca, dando insuflaciones por la misma abriendo

las vías respiratorias y cerrando la nariz de la víctima. También podríamos aplicar el
método boca a nariz, donde se taponaría la boca y se insuflaría el aire por la nariz.
REANIMACIÓN CARDIOPULMONAR BÁSICA.
La reanimación cardiopulmonar básica, reconocidas por las siglas RCP, constituye

aquel grupo de maniobras enfocadas a reemplazar las funciones cardíacas y
respiratorias de aquellas víctimas que se encuentran en parada cardiorrespiratoria.
Dichas maniobras comprenden las compresiones torácicas y la respiración boca a
boca.
Suele practicarse en aquellas situaciones en las que la persona está inconsciente y

no respira o lo hace con dificultad.
Previo a su aplicación, deberemos comprobar que no hay pulso en la víctima, ya

que, de lo contrario, las compresiones serían peligrosas para el accidentado.
El procedimiento a seguir sería el siguiente:
1. Colocar al herido boca arriba en una zona llana, estable y segura.

2. Situarnos a un costado de la víctima de rodillas.
- 342 -
Módulo
3. Colocar el talón de una de nuestras manos sobre el centro del tórax del
accidentado.
4. Sobre esta colocaremos el talón de la otra mano.
5. Entrelazaremos los dedos y verificaremos que no estamos haciendo ninguna
presión sobre las costillas de la víctima. Aclarar que las presiones nunca se harán en
la parte inferior del esternón ni en la superior del abdomen, sino justo en medio.
6. Situarnos verticalmente sobre el tórax del accidentado haciendo presiones sobre
el esternón con los brazos totalmente extendidos, hundiéndolo entre 4 y 5 cm. Las
compresiones se efectuarán con firmeza.
7. Después de cada compresión, dejaremos de efectuar presión sobre el tórax,
aunque sin separar nuestras manos. Repetiremos con una frecuencia de, al menos,
100 compresiones por minuto.
8. Tanto las compresiones como descompresiones tendrán idéntica duración.
Combinaremos las compresiones con la respiración.
9. Después de efectuar 30 compresiones, abriremos las vías respiratorias a través
de la maniobra frente-mentón.
10. Taponaremos la nariz con los dedos pulgar e índice.
11. Con el mentón elevado, dejaremos que la boca se abra.
12. Efectuar una respiración normal y colocar los labios sobre la boca del
accidentado.
13. Soplaremos de forma constante mirando si se eleva el tórax por lo menos
durante un segundo con la respiración normal.
14. Con la cabeza extendida aún, y el mentón elevado, nos alejamos de la boca de
la víctima y observamos si el tórax desciende.
15. Volver a efectuar otra respiración normal, hasta que sean 2 las respiraciones de
rescate realizadas. En aquel momento volveremos a situar nuestras manos en el
esternón de la víctima (en la posición indicada anteriormente) y aplicaremos 30
compresiones torácicas más.
- 343 -
Módulo
16. Seguiremos con las compresiones y respiraciones con una correlación de 30

compresiones por cada 2 respiraciones (30:2).
17. En el caso de que el accidentado presente señales de respiración normal,
interrumpiremos la reanimación. De lo contrario, continuaremos.
Antes de acabar, informar que en el supuesto de que la respiración de rescate inicial

no generase una elevación del tórax, antes de volver a intentarlo, deberemos
confirmar que no hay ningún cuerpo extraño que obstruya las vías respiratorias, y
verificar que la extensión de la cabeza y elevación del mentón es el adecuado.
En el supuesto de que en el lugar del suceso hubiera más de una persona auxiliando
a las víctimas, uno se encargaría de las compresiones torácicas mientras el otro lo
haría de las respiraciones de rescate. Además, se alternarán también para no
cansarse.
La maniobra de reanimación no culminará hasta que la víctima respire normalmente o

lleguen los servicios sanitarios.
Vídeo
Web de Interés
7.4. APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE PRIMEROS AUXILIOS.
Antes de proceder a explicar cómo debe ser nuestra actuación en caso de tener que
asistir a un herido para aplicarle las técnicas de primeros auxilios, señalar que desde
el propio Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (esta
- 344 -
Módulo
normativa puede estar sujeta a posteriores modificaciones), se establece que en

cualquier lugar de trabajo debe existir un botiquín de primeros auxilios, el cual
contendrá como mínimo antisépticos, gasas estériles, desinfectantes, vendas,
algodón hidrófilo, apósitos adhesivos, guantes desechables, tijeras, esparadrapo y
pinzas.
Legislación
Dicho material debe ser revisado cada cierto tiempo para comprobar su estado,
caducidad o si faltasen algunos de ellos.
Esta normativa establece también que, en aquellos centros de trabajo que cuenten
con más de 50 trabajadores, es obligatoria la existencia de un local de primeros
auxilios, exceptuando aquellos trabajos con alta peligrosidad, donde el número se
rebajaría a 25 trabajadores.
Dichos espacios contarán con un botiquín de primeros auxilios, una camilla y una
fuente de agua potable.
HERIDAS.
Ante un traumatismo es posible que se genere la rotura de la piel, lo que se conoce

como herida, la cual puede llegar a afectar a estructuras internas como huesos o
vasos sanguíneos. De cara a la atención de este tipo de situaciones, lo primero que
debemos hacer es evaluar el grado de relevancia de la misma en base a su
profundidad, estado de limpieza y extensión.
Así, podemos establecer varios niveles de gravedad de una herida, que son:
- 345 -
Módulo
Leves Graves
El área de extensión es amplia,

Únicamente inciden sobre la capa
pudiéndose encontrar en ojos,
más externa de la piel y no revisten
nariz, boca, etc., incluso cortes en
mayor gravedad.
articulaciones, tórax o abdomen.
Previo a la observación de la herida debemos limpiarnos muy bien las manos con
agua y jabón. Igualmente, el instrumental que vayamos a emplear. En estos casos,
se suelen utilizar guantes desechables y material esterilizado.
Ante la presencia de heridas leves, comenzaremos con la desinfección de la misma,

permitiendo que la herida sangre y limpiando la zona (de dentro hacia fuera).
Retiraremos, cortándolos, aquellos pelos que nos molestaran y aplicaremos un
antiséptico. Dejaremos al aire libre la herida intentando que no se infecte o entre
algún cuerpo extraño, de forma que cicatrizará más rápidamente. En el caso de que
estuviéramos en un ambiente contaminante, se cubrirá con una gasa estéril y
esparadrapo.
Ante heridas graves, el procedimiento varía. Lo primero que deberemos hacer es

verificar el estado de la víctima y sus signos vitales. Posteriormente, localizaremos
aquellas zonas que le duelen y que pueden ser señales de puntos en los que hay
alguna fractura, contusión o hemorragia. Taparemos la herida con una gasa
humedecida o un apósito y evacuaremos a la víctima a un centro de salud.
- 346 -
Módulo
Indicar que las heridas penetrantes en el tórax deberán ser cubiertas con material
que no transpire, colocando al herido semisentado. Si dicha herida fuera en el
abdomen, la posición correcta sería boca arriba (decúbito supino) con las piernas
flexionadas.
QUEMADURAS.
Aquellas lesiones que son generadas habitualmente por la acción del calor sobre
cualquier tejido del cuerpo se conocen como quemaduras. Estas pueden ser
clasificadas según varios criterios:
En base a la regla de los 9 de Wallace, podemos

cuantificar la extensión del área quemada aplicando los
siguientes porcentajes:
Según su ❖ Cabeza y cuello: 9%.

extensión ❖ Extremidades superiores: 9% (7% brazos y 2%
manos).
❖ Extremidades inferiores: 18% (9% muslo, 7%
pantorrilla y 2% pies).
❖ Cara anterior del tórax y abdomen: 18%.
- 347 -
Módulo
Una quemadura puede ser:
❖ Leve: la extensión del área quemada no supera el

10% y su profundidad no es mayor a 2º grado.
Según su ❖ Grave: suponen entre un 10 y 30% de la superficie

quemada con independencia de si es de 2º o 3 er
gravedad
grado. Automáticamente son graves las quemaduras
en ojos, pies, cara y genitales.
❖ Muy grave: la extensión del área quemada supone

entre un 30 y 50%.
❖ 1er grado: involucra únicamente a la capa más

externa de la piel (epidermis).
❖ 2º grado: la lesión más normal es la ampolla, y

Según su afecta a la epidermis y dermis generando un
profundidad abombamiento de las mismas.
❖ 3er grado: supone la necrosis de los tejidos, tanto de

la epidermis de la como dermis y la hipodermis.
A la hora de proceder ante este tipo de situaciones, en primer lugar, tendremos que
retirar a la víctima de la zona donde se encuentra la fuente de calor, situándola
- 348 -
Módulo
horizontalmente y de espaldas, cubierta por una manta, a no ser que la espalda esté
afectada también. En este supuesto, la colocaremos en posición lateral de seguridad o
boca abajo, si tanto el costado como la espalda están afectados. Posteriormente,
valoraremos el grado de las quemaduras en cuanto a su extensión, profundidad y
localización. Lavaremos el área afectada con agua, por lo menos, durante 10
minutos y la taparemos con gasas estériles mojadas en suero fisiológico. Bajo
ningún concepto explotaremos las ampollas, por lo que hay que tener mucho
cuidado. Finalmente, evacuaremos al herido a un centro sanitario.
HEMORRAGIAS.
Cuando la sangre sale fuera del sistema circulatorio se le conoce como hemorragia,
Según varios criterios, podemos clasificar las hemorragias en:
Según su origen Según su destino
❖ Arterial: la sangre proviene de ❖ Externa: la sangre sale hacia
una arteria. fuera del organismo.
❖ Venosa: la sangre proviene de ❖ Interna: la sangre sale del
una vena. sistema circulatorio pero se

aloja en una cavidad interna del
cuerpo, la cual puede o no tener
salida hacia fuera.
- 349 -
Módulo
Informar que únicamente podremos practicar las técnicas de primeros auxilios en

caso de hemorragias externas. En las internas solamente tendremos que conservar
a buen nivel la temperatura del herido y elevar las extremidades inferiores hasta que
llegue el personal cualificado.
En el caso de las externas, para interrumpirla deberemos presionar directamente,

luego presionar en la arteria, y finalmente realizar un torniquete. Es muy importante
seguir dicho orden en el supuesto de que cada método al anterior no resulte. Las
hemorragias externas se dejarán al aire libre para luego taparlas con una gasa o
apósito presionando sobre la zona alrededor de 5 o 10 minutos. En el caso de que
esta no se interrumpa o se genere una fractura, practicaremos otros métodos como
hacer compresión sobre la arteria principal que riega la zona afectada.
Zonas donde comprimir las arterias
❖ La vena carótida se localiza en el cuello.

a arteria subclavia se encuentra por detrás y hacia el centro e
la clavícula.
❖ La arteria humeral está en la parte interna del brazo.
La arteria femoral se encuentra en el muslo, concretamente en
el triángulo Scarpa o de los toreros.
Igualmente, señalar que uno de los signos que nos pueden indicar la existencia de
un traumatismo craneal es el sangrado por un oído. En estos casos, bajo ningún
concepto moveremos al herido, lo que sí facilitaremos es que esta salga hacia fuera.
- 350 -
Módulo
En todo momento deberemos controlar las constantes vitales del accidentado y

evacuarlo a un centro sanitario para que sea atendido correctamente por el personal
cualificado.
FRACTURAS.
Cuando el hueso se rompe estamos ante una fractura. Las fracturas pueden ser
abiertas o cerradas.
Cuando existe una herida que se puede infectar.

Abierta
Generan hemorragias normalmente.
La capa de la piel que la cubre no presenta

daño. A la hora de mover al accidentado
Cerrada
debemos tener mucho cuidado ya que algún
fragmento del hueso puede romper un vaso
sanguíneo o atravesar un músculo.
Ante cualquier tipo de situación de esta índole deberemos proceder a inmovilizar el

miembro afectado, de tal forma que las articulaciones subyacentes queden
bloqueadas. Dependiendo de la fractura con la que nos encontremos dicha
inmovilización variará.
❖ Fractura de hombro: inmovilizaremos el miembro con un cabestrillo, colocando el

brazo contra el tórax.
- 351 -
Módulo
❖ Fractura de brazo: paralizaremos el hombro y el codo con un cabestrillo. Si

acolchamos el tórax podrá suplir a una férula.
❖ Fractura de codo: se empleará una férula en el caso de que el codo esté

extendido o un cabestrillo si se encuentra flexionado. Dejaremos la posición en la
que se halla tras la fractura.
❖ Fractura de mano: pondremos la mano del herido encima de una tablilla, la cual
sobrepasará la muñeca. En el antebrazo irá un cabestrillo.
❖ Fractura de pierna y de rodilla: inmovilizaremos la rodilla y tobillo con férulas y

ligaduras, respectivamente, de tal forma que queden bloqueadas.
❖ Fractura de vértebras: el herido deberá permanecer tumbado boca arriba. La

zona deberá mantenerse caliente. Bajo ningún concepto moveremos al
accidentado para no dañar ningún nervio y provocar una parálisis o daño
medular.
❖ Fractura de cráneo: colocaremos al accidentado en posición lateral de seguridad

en el supuesto de que estuviera inconsciente. Lo mantendremos abrigado y
controladas sus constantes vitales. Se evacuará lo antes posible a un hospital.
Videolibro
- 352 -
Módulo
7.5. FORMACIÓN A LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PLANES DE

EMERGENCIA.
Tal y como vimos en el epígrafe en el que hablábamos de los derechos y deberes en

materia de prevención, en el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
prevención de riesgos laborales (esta normativa puede estar sujeta a posteriores
modificaciones), se establece que es el empresario quien debe asegurar, en el
momento de proceder a la contratación, una formación teórico-práctica, suficiente y
ajustada, a sus trabajadores en materia de prevención de riesgos.
Dicha formación debe ajustarse al puesto de trabajo y funciones que desempeñará

el trabajador, ajustándose a la evolución del mismo y cualquier nuevo riesgo que se
pudiera dar.
En la medida de lo posible, dicha formación se impartirá dentro de la jornada laboral.

En caso contrario, se hará una reducción en la jornada de trabajo proporcional al
tiempo invertido en la misma.
Los recursos empleados para la misma pueden provenir de la misma empresa o de

forma externa, aunque en ninguno de los casos recaerá sobre el trabajador dicho
coste.
Como hemos venido analizando, para que cualquier persona pueda responder
correctamente ante una situación de emergencia y aplicar las técnicas de primeros
auxilios, deberemos contar con una formación en materia de socorrismo. Dicha
formación podemos clasificarla en tres grandes bloques. En cada una de ellas se
desarrollarán diferentes contenidos:
- 353 -
Módulo
❖ Formación básica: suponen aquellos conocimientos mínimos sobre socorrismo.

Por ejemplo, se impartirían nociones sobre pérdidas de conciencia, paros
cardíacos, hemorragias, obstrucción de las vías respiratorias, etc.
❖ Formación complementaria: dichos contenidos nos permitirían asistir a un herido

en caso de emergencia médica hasta que llegue el personal sanitario.
Estaríamos hablando de contenido relativo a quemaduras, fracturas, heridas, etc.
❖ Formación específica: supone el dominio más especializado de ciertos conceptos

relativos a la prevención de riesgos en áreas concretas. Por ejemplo, ante
riesgos químicos, biológicos o nucleares, dominar conocimientos sobre
oxigenoterapia, intoxicaciones, accidentes de múltiples víctimas, etc.
7.6. VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES.
Cuando hablamos del término vigilancia de la salud nos referimos al conjunto de

actividades, tanto colectivas como individuales, enfocadas a la prevención de
riesgos laborales.
Estas actividades tienen como fin último reconocer cualquier problema o incidencia
en el estado de salud de los trabajadores.
Mediante una inspección sistemática y periódica de los estados de salud se logra un

control de las lesiones y enfermedades más comunes en el entorno de trabajo, con
el objetivo de controlar los riesgos vinculados a la actividad profesional
desempeñada.
- 354 -
Módulo
Si bien el proceso de vigilancia de la salud constituye una tarea propia de la

medicina del trabajo, existe cierta relación de complementariedad con las demás
disciplinas del servicio de prevención, sobre todo, porque requiere de informaciones
que provienen también de otras actividades como la planificación de la prevención o
la evaluación de riesgos.
Analizando cómo debe ser dicho proceso de vigilancia de la salud, indicar que esta
debería:
❖ Asegurarse por parte del empresario, limitando la misma a los riesgos inherentes
al puesto de trabajo desempeñado.
❖ Ser específica a razón de los riesgos detectados.
❖ Ser voluntaria para el trabajador, salvo que existiera alguna disposición legal que
indicara lo contrario o que el estado de salud del trabajador implique un riesgo
para el resto.
❖ Ser confidencial, restringiendo el acceso a dicha información únicamente al
propio trabajador o los servicios médicos.
❖ Ser ética, manteniendo la dignidad, no discriminación e intimidad.
❖ Ser prolongada en el tiempo.
Dicha vigilancia de la salud deberá ser practicada por el personal sanitario

competente, al igual que deberá planificarse de cara a la consecución de una serie
de objetivos previamente establecidos.
También es necesario que sepamos que esta deberá incluir:
- 355 -
Módulo
❖ Una evaluación inicial en el momento que el trabajador se incorpore a su puesto

de trabajo o se le asignen nuevas tareas.
❖ Una evaluación periódica cuando se desempeñe junto a ciertos productos o

condiciones que impliquen riesgos para la salud.
❖ Una evaluación final cuando exista una ausencia prolongada por causas de
salud.
Es muy importante, desde el punto de vista del empresario, asegurar la protección

de los datos y la aplicación de dicho proceso de vigilancia, sobre todo, para aquellos
casos en los que el trabajador sea menor de edad, embarazadas o trabajadores
sensibles.
Igualmente, dicho proceso deberá ser informado a cada trabajador, explicando los
objetivos que se persiguen con la misma. No supondrá ningún coste para el
trabajador y deberá realizarse dentro de la jornada de trabajo (si no es posible
deberá rebajarse en la misma proporción la jornada de trabajo).
Todo este proceso sistematizado deberá estar documentado, recogiendo los

principales estudios realizados y las conclusiones a las que se hayan llegado. Dicho
registro deberá mantenerse, por regla general, durante 10 años.
Web de Interés
- 356 -
Módulo
Una vez finalizado el estudio del módulo, recomendamos responder a las preguntas de
Autoevaluación correspondientes a este módulo.
Autoevaluación
Posteriormente, realizaremos el Examen perteneciente a este mismo módulo.
Examen
- 357 -

Formacion y Orientacion Laboral

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