Taller

Administración de la igualdad de oportunidades

• ¿Qué significa la expresión “discriminación en el empleo y la ocupación”?

“La discriminación en el empleo y la ocupación” Señala aquellas prácticas que tienen el efecto de colocar a determinados
individuos en un lugar de subordinación o desventaja dentro del mercado laboral o el lugar de trabajo a causa de su color, religión,
sexo, raza, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cualquier otro rasgo no relacionado con el trabajo que tiene
desempeñarse.

• ¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?

Por raza y/o el color: Factores sociales y económicos carentes de objetividad. Incita la discriminación contra un grupo étnico o
indígena o población tribal.

Discriminación por motivos de sexo basadas en las características biológicas y funciones que diferencian a los hombres de las
mujeres, y las diferencias sociales que existen entre uno y otro siendo que las mujeres en gran parte suelen verse más afectadas
por la discriminación basada en el sexo.

Discriminación religiosa Es la diferencia hecha sobre la base de la expresión de las creencias religiosas o la pertenencia a un grupo
religioso.

Discriminación basada en la opinión política Es la pertenencia a un partido político; las actitudes políticas, sociopolíticas o
morales expresadas, o el compromiso cívico.

Ascendencia nacional es la distinciones elaboradas sobre la base del lugar de nacimiento, la ascendencia o el origen extranjero
de una persona.

De origen social Señala la clase social, la categoría socio-laboral, y la casta.

Por Edad se basa que un trabajador con edad avanzada ya no es capaz o no rinde en el puesto de trabajo

VIH/SIDA: El i8ndividuo que posee el VIH/SIDA es discriminado en el lugar de trabajo y la comunidad. No deberían exigirse
pruebas de detección del VIH/SIDA a los solicitantes de empleo o a las personas empleadas.

Discapacidad: No debería haber discriminación una persona con discapacidad puede ejercer un cargo dentro del campo laboral.

Orientación sexual: Si se cree que son lesbianas, homosexuales, bisexuales o transexuales, y pueden ser objeto asimismo de
intimidación o violencia verbal, psicológica y física por parte del empleador, el supervisor, u otros trabajadores.

Trabajadores con responsabilidades familiares: Los trabajadores que tienen responsabilidades familiares suelen ser
discriminados en el momento de la contratación, la asignación de tareas, el acceso a la formación y la promoción. Las empresas
deberían evitar la discriminación contra los trabajadores con responsabilidades familiares.

• ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?

Se puede establecer reglas o medidas especiales de protección o asistencia, como las relativas a la salud y la maternidad; éstas
son disposiciones importantes que no constituyen discriminación.
Dar prioridad al principio de igualdad de trato exigiéndose medidas especiales y la consideración de diferencias, por ejemplo,
en lo que concierne a las personas con discapacidades.

• Una empresa quiere contratar a un trabajador para un puesto de trabajo que exige fuerza física. Este puesto de trabajo no puede
adaptarse, por lo que la empresa no desea recibir solicitudes de personas de edad, personas de complexión más pequeña, mujeres
o personas con discapacidades. ¿En qué medida puede considerarse que esta práctica de contratación contraviene lo dispuesto
en las buenas prácticas de contratación? ¿Cómo puede una empresa respetar los principios relativos a la discriminación sin poner
en peligro la seguridad y la salud de sus trabajadores?

Toda diferencia debería ser fijada sobre una base objetiva y convendría tener en cuenta las capacidades individuales, y no las
percepciones de la capacidad de grupos particulares. Los progresos tecnológicos han permitido que muchos puestos de trabajo
sean factibles para las personas de complexión pequeña, incluidas las mujeres. La dirección asistida ha hecho posible que las
mujeres se desempeñen en cualquier puesto, también han hecho factible el poder emplear a mujeres y hombres de estatura más
baja. En la mayoría de los casos lo que prevalece son los constantes perjuicios que hay para los requisitos del puesto de trabajo.

• ¿Se considera violación a las normas internacionales de trabajo y a las normas internacionales de derechos humanos la utilización
de polígrafos por las empresas para fines de contratación?

Las normas de la OIT sobre la protección de los datos personales de los trabajadores establece que no deberían utilizarse
polígrafos, detectores u otros medios o procedimientos similares de comprobación de la veracidad.”

• ¿Constituye discriminación el hecho de conceder trato preferencial a la contratación de indígenas en la comunidad donde la
empresa funciona?

Hay discriminación cuando un individuo recibe un trato menos favorable que otro a razón de tipologías ajenas a las aptitudes de
la persona o a los requisitos propios del empleo.

Las empresas u organizaciones deberían respetar el principio de la no discriminación en todas sus actividades y concebir lo
necesario para que las calificaciones profesionales y la experiencia sean la base para la contratación, la colocación, la formación
profesional y la promoción de su personal a todos los niveles. Las Empresas deberían fortalecer la igualdad de oportunidades y
de trato en el empleo, en lugar de fomentar la discriminación.

• ¿Cuándo puede tener lugar la discriminación en el lugar de trabajo?

La discriminación puede darse antes de la contratación, en el empleo o tras abandonar el empleo. A nivel de empresa, puede
tener lugar en las siguientes esferas: En la contratación, remuneración, derechos, horas de trabajo y de descanso, vacaciones
pagadas, protección de la maternidad, seguridad en el empleo, asignación de tareas, evaluación del rendimiento y promoción,
oportunidades de formación, perspectivas laborales, seguridad y salud en el trabajo, terminación de la relación de trabajo.

• ¿Cómo se incorpora el principio de la no discriminación en las políticas en el lugar de trabajo, en particular en las medidas de
Recursos Humanos?

• ¿Qué papel desempeñan los trabajadores en la no discriminación en el lugar de trabajo?

• ¿En qué medida está relacionado el acoso sexual con la discriminación?

• Se habla mucho de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

¿Qué significa igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor?

 ¿Qué medida podemos establecer para mejorar este desequilibrio?

Pregunta: ¿Cómo se incorpora el principio de la no discriminación en las políticas en el lugar de

trabajo, en particular en las medidas de Recursos Humanos?
Respuesta: Se alienta a las empresas a eliminar la discriminación en el empleo a través de las siguientes
medidas:

 Suscribir un firme compromiso a nivel directivo. Cuando el personal directivo asume la responsabilidad con
respecto a las cuestiones de igualdad en el empleo y demuestra un compromiso con la diversidad, envían una
señal clara a otros administradores, supervisores y trabajadores.
 Llevar a cabo una evaluación para determinar si la discriminación está teniendo lugar dentro de la empresa, por
ejemplo, utilizando un cuestionario de autoevaluación.
 Implantar una política de empresa que establezca procedimientos claros sobre la no discriminación y la igualdad
de oportunidades, y comunicarla tanto a nivel interno como externo.
 Impartir formación a todos los niveles de la organización, en particular a aquéllos que participan en la
contratación y la selección, así como a los supervisores y administradores, con miras a sensibilizar y alentar a las
personas a tomar medidas contra la discriminación.
 Apoyar las campañas de sensibilización continuas para combatir los estereotipos.
 Establecer metas mensurables y plazos específicos para lograr los objetivos.
 Supervisar y cuantificar los progresos realizados para identificar las mejoras que se han introducido
exactamente.
 Modificar la organización del trabajo y la distribución de las tareas como medida necesaria para evitar los
efectos negativos en el trato y la promoción de grupos particulares de trabajadores. Esto incluye medidas que
permitan a los trabajadores armonizar el trabajo y las responsabilidades familiares.
 Asegurar la igualdad de oportunidades para el desarrollo de las competencias, incluido el establecimiento de
programas que permitan la máxima participación.
 Tramitar las quejas y las apelaciones, y proporcionar recursos a los trabajadores en caso de identificarse
discriminación.
 Alentar los esfuerzos en la comunidad para crear un clima de igualdad de acceso a las oportunidades (por
ejemplo, programas de educación para adultos y el apoyo a los servicios de salud y de cuidado de los niños).
Pregunta: ¿Qué papel desempeñan los trabajadores en la no discriminación en el lugar de trabajo?
Respuesta: Los trabajadores, por medio de sus representantes, pueden ser el mejor aliado del personal
directivo para combatir la discriminación. Las empresas deberían considerar el establecimiento de órganos
tripartitos integrados por representantes de los trabajadores elegidos libremente, con objeto de identificar
ámbitos prioritarios y estrategias, y de luchar contra los prejuicios en el lugar de trabajo. La participación de los
representantes de los trabajadores en la lucha contra la discriminación en el trabajo asegurará su compromiso
con los objetivos.

Pregunta: ¿En qué medida está relacionada la legislación nacional contra la discriminación con las
normas internacionales del trabajo sobre la no discriminación?
Respuesta: Las orientaciones arriba señaladas se proporcionan sobre la base de las normas internacionales del
trabajo. Al elaborar una política de no discriminación y de igualdad, es aconsejable consultar la legislación
nacional sobre la no discriminación. Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores pueden
ser una buena fuente de información sobre la legislación nacional, la reglamentación y los convenios colectivos
relativos a la legislación y la práctica contra la discriminación.
Acoso sexual en el lugar de trabajo
Pregunta: ¿En qué medida está relacionado el acoso sexual con la discriminación?
Respuesta: La discriminación basada en el sexo incluye asimismo el acoso sexual. El acoso sexual en el
empleo conlleva medidas perjudiciales que:

 se perciben con razón como una condición de empleo o condición previa para el empleo;
 influyen en las decisiones que afectan a la asignación de tareas, las oportunidades para la promoción, etc.,
 afectan al rendimiento laboral.
Entre las medidas que pueden constituir acoso sexual se cuentan las siguientes:

 todo insulto o comentario inapropiado, bromas, insinuaciones o comentarios sobre la vestimenta, el aspecto
físico, la edad, la situación familiar, etc., de una persona;
 una actitud condescendiente o paternalista con insinuaciones sexuales que menoscaben la dignidad;
 toda invitación o solicitud inoportuna, implícita o explícita, acompañada o no de amenazas;
 toda mirada lasciva u otro gesto asociado con la sexualidad, o
 todo contacto físico innecesario como tocamientos, caricias, pellizcos o asalto.
El acoso sexual es una forma particularmente perjudicial de discriminación que exige un enfoque de tolerancia
cero.

Discriminación en la remuneración
Pregunta: Se habla mucho de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. ¿Qué significa
igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor? ¿Qué medida podemos establecer para
mejorar este desequilibrio?
Respuesta: El principio de la no discriminación en el empleo y la ocupación incluye el principio de la igualdad
de remuneración para hombres y mujeres que producen un trabajo de igual valor[1] .

El principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor significa que los niveles y tipos de
remuneración no deberían basarse en el sexo del trabajador, sino en la evaluación objetiva del trabajo realizado.
La igualdad de remuneración es un derecho fundamental para las trabajadoras y los trabajadores. No obstante,
las diferencias salariales entre los sexos persiste; en promedio, los ingresos de las mujeres por hora son un 75
por ciento inferiores a los percibidos por los hombres. La brecha salarial entre hombres y mujeres obedece a
varias razones. Las mujeres están subrepresentadas en los sectores en los que la remuneración es más elevada y
en las empresas más grandes que suelen pagar más. Están subrepresentadas en los puestos de trabajo mejor
remunerados en las empresas; los puestos de trabajo en los que predominan las mujeres suelen estar clasificados
a unos niveles inferiores, lo que se traduce en un salario más bajo. Las mujeres también están subrepresentadas
en las empresas con sindicatos. Las mujeres suelen concentrarse en trabajos “flexibles” como el trabajo a
tiempo parcial, el trabajo a destajo o el trabajo temporal, que están mal remunerados, y trabajan menos horas
extraordinarias que los hombres. La discriminación con respecto a la promoción en el empleo también es un
factor importante.
El principio de igualdad atañe a todos los elementos de la remuneración, incluido el salario corriente y otras
prestaciones y honorarios básicos, pagados directa o indirectamente, en efectivo o en especie.

Este principio puede aplicarse a través de algunas medidas prácticas:[2]

 Los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo y las estructuras de los salarios deberían basarse en
criterios objetivos (educación, competencias y experiencia exigida) con independencia del sexo de los
trabajadores de que se trate.
 Toda referencia a un sexo particular debería eliminarse en todos los criterios de remuneración, y en los
convenios colectivos, sistemas de remuneración y de bonificación, escalas salariales, regímenes de prestaciones,
la cobertura médica y otras ventajas sociales.
 Todo sistema o estructura de remuneración que tenga el efecto de agrupar a los miembros de un sexo particular
en una clasificación específica de los puestos de trabajo y en un nivel salarial específico debería revisarse y
ajustarse para asegurar que otros trabajadores no estén realizando un trabajo de igual valor en una clasificación
de los puestos de trabajo y nivel salarial diferentes.
 Deberían adoptarse medidas correctivas cuando se identifique una situación de remuneración desigual.
 Podrían organizarse programas de formación especiales para informar al personal, en particular supervisores y
administradores, de la necesidad de remunerar a los trabajadores sobre la base del valor del trabajo y no de
quién realiza el trabajo.
 Deberían entablarse negociaciones independientes sobre la igualdad de remuneración entre la dirección, los
representantes de los trabajadores y las mujeres trabajadoras afectadas por la clasificación desigual de los
puestos de trabajo existente o la estructura desigual de los salarios de un lugar de trabajo particular.
 Se debería compensar a los trabajadores a tiempo parcial y por horas en todos los tipos de remuneración en
igualdad de condiciones que los trabajadores a tiempo completo, en proporción al número de horas que
trabajan.
 El valor del trabajo debería basarse únicamente en los componentes del trabajo, las responsabilidades, los
esfuerzos, las competencias, las condiciones de trabajo y los resultados principales.
[1] Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100), 1951 .
[2] Para obtener orientaciones detalladas, véase Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación
no sexista de los empleos: guía detallada . OIT, Ginebra. 2008.
Pregunta: Trabajo en calidad de asalariado en una empresa multinacional. Quieren obligarme a jubilarme de
manera anticipada. Necesito su asesoramiento.

Respuesta: La jubilación anticipada voluntaria, que se elige libremente, es compatible con las normas internacionales
del trabajo (véase el Convenio sobre la seguridad social (norma mínima) , 1952 (núm. 102) , parte V, y el Convenio sobre
las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 (núm. 128) ). Obligar a un trabajador a jubilarse contra su
voluntad, lo que puede traducirse en una pensión más baja, no es coherente con las disposiciones de estos
instrumentos. Cuando sea posible, deberían tomarse medidas para cerciorarse de que la jubilación es voluntaria
(Recomendación sobre los trabajadores de edad (núm. 162), 1982 , párrafo 21). Deberían evitarse procesos de despido
arbitrarios (véase la Declaración EMN , párrafo 27, y la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo
(núm. 119) ).

Pregunta: ¿Podría explicar la definición de requisitos inherentes del trabajo?

Respuesta: Toda distinción, exclusión o preferencia con respecto a un trabajo particular basada en los requisitos
inherentes no se considera discriminación. Sin embargo, esta excepción debería interpretarse de manera restrictiva. La
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT explica: “Cuando se exigen calificaciones
para un empleo determinado, puede plantearse un problema para deslindar lo que es y lo que no es discriminatorio.
Muchas veces es difícil trazar una línea de demarcación entre la legitimidad de las calificaciones exigidas para un empleo
y la invocación de ciertos criterios con objeto de eliminar a determinadas categorías de trabajadores.” Estudio general
sobra la igualdad en el empleo y la ocupación , 1996, Ginebra OIT, párrafo 118.

Cualquier distinción debería determinarse sobre una base objetiva y debería tener en cuenta las capacidades
individuales, no las percepciones de la capacidad de grupos particulares. Los progresos tecnológicos han conseguido que
muchos trabajos sean perfectamente accesibles para las mujeres. La dirección asistida ha hecho posible que las mujeres
conduzcan camiones; las plataformas automatizadas, las carretillas elevadoras, etc., han dado lugar a que pueda
emplearse tanto a mujeres como a hombres de estatura más pequeña.

Así pues, en muchos casos, se trata más bien de una cuestión de prejuicios persistentes que de requisitos del trabajo, y
todos los trabajadores, con independencia de su talla o sexo, necesitan disposiciones de seguridad. Esto se refleja, por
ejemplo, en el nuevo proyecto de Código sobre seguridad y salud en la agricultura , que no establece distinciones
basadas en el sexo o en la estatura física del trabajador.

Pregunta: ¿Constituye un acto de discriminación el investigar a un posible trabajador cuando éste aplica a un
empleo? es decir... ¿Es un acto discriminatorio el que una empresa que va a contratar a un trabajador que
investigue si es veraz la información proporcionada por este en la solicitud de empleo?

Respuesta: Es necesario hacer una diferencia entre las dos preguntas que se han hecho. La primera puede
interpretarse como una investigación de la persona, en este caso del (la) postulante, mientras que la segunda se puede
interpretar como una verificación de los datos proporcionados por el (la) postulante en su solicitud de empleo.

Depende de la información que se pide y que se verifica. Se pueden verificar la información como títulos profesionales,
la experiencia en una empresa o institución, la edad o llamar al antiguo empleador para verificar si es que en efecto el
postulante trabajó en esa organización, el periodo y las funciones (lo cual de todas maneras se muestra en el CV del (la)
postulante); pero no aspectos relativos a la esfera íntima de la persona (afiliación sindical o política, etc.).

En el primer caso, las leyes nacionales determinarán lo que está o no permitido en una investigación al (la) postulante a
un empleo. Hay países que prohíben este tipo de investigación y otros que la aceptan pero con ciertas condiciones, por
lo tanto se deberá hacer un examen minucioso de las leyes nacionales antes de iniciar una investigación del (la)
postulante.

Algo que también es muy importante de tener en cuenta es lo que concierne a la igualdad de oportunidades en los
procesos de selección y contratación, y la igualdad de acceso a diversas ocupaciones. Esto quiere decir que todos los
postulantes deberán recibir el mismo trato y si una medida se aplica a un(a) postulante, ésta deberá ser aplicada a todos
por igual. Consulte La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al
seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo , OIT, Ginebra,
2007.

Pregunta: ¿Está en consonancia la discriminación contra los postulantes transgénero a un empleo con las
normas del trabajo?

Respuesta: Las normas internacionales del trabajo no abordan específicamente la cuestión de los trabajadores
transgénero. Sin embargo, puede hacer referencia a las disposiciones generales sobre la no discriminación en sus
discusiones con el personal directivo sobre esta cuestión.

La discriminación en el trabajo incluye “cualquier distinción, exclusión o preferencia (…) que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (Convenio sobre la discriminación (empleo
y ocupación, 1958 (núm. 111) , artículo 1, párrafo 1).La discriminación tiene lugar cuando se trata a una persona de una
manera menos favorable que a otras personas debido a características que no están relacionadas con las competencias
de la persona o con los requisitos inherentes del trabajo. La identidad de género no suele estar relacionada con las
competencias de una persona o con los requisitos inherentes del trabajo. Las empresas deberían apoyarse en las
calificaciones, competencias y experiencia como únicos criterios para la contratación, colocación, formación y
promoción de su personal a todos los niveles, y alentar y apoyar a los proveedores para que hagan lo propio.

Etiquetas: igualdad de remuneración, equilibrio trabajo-vida, empresas, discriminación, igualdad de género,

discapacidad, VIH/SIDA
Regiones y países cubiertos: Global