UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DISCRIMINACION

“TAREA ACADEMICA N°04”

CURSO:
SEMINARIO DE DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL

DOCENTE:
Dr. Mario Denegri Sosa

INTEGRANTES:
• Kymberly Yazmin CHIRI ZEGARRA
• Andrea Kelly GUTIÉRREZ CCALLI
• Valery Antuanett TORRES LATORRE
• Henry Arón Antony ANGULO MAMANI
• Renzo Mario Andre RIVERA CACERES

CICLO:
XII

TURNO:
Noche

P á g i n a 1 | 15
 2020-II

“DISCRIMINACION”
TAREA ACADEMICA N°04

1. Defina Qué es la Discriminación, cuáles son las clases de Discriminación, cuál es el

contenido, fundamentos, y características de la Discriminación.?.

1.1. DEFINICION
La discriminación laboral consiste en toda
distinción, exclusión o preferencia de trato
que, ocurrida con motivo o con ocasión de
una relación de trabajo, se base en un criterio
de raza, color, sexo, religión, sindicación,
opinión política o cualquier otro que se
considere irracional o injustificado, y que
tenga por efecto alterar o anular la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación 1

1.2. CLASES DE
DISCRIMINACION
1.2.1. DISCRIMINACION
LABORAL POR SEXO
Este es un tema que históricamente se puso sobre el tapete con ocasión del acceso de la mujer al
empleo, particularmente en la actividad industrial y de servicios. Precisamente, los Convenios de la
O.I.T. ya citados tienden a que no existan diferencias salariales y de trato en el empleo y ocupación
entre hombres y mujeres, donde sin duda ha existido un avance. No obstante, el nivel de
remuneraciones entre ambos sexos sigue marcando diferencias en muchos países, entre ellos el
nuestro.2

1
Castro Castro, José Francisco. Los grupos o sectores vulnerables o tradicionalmente discriminados ante el
derecho internacional. TUCH. Universidad de Chile. Santiago de Chile. 2000.
2
Oficina Internacional del Trabajo. Convenios y recomendaciones internacionales del trabajo. O.I.T. Ginebra,
Suiza. 1985.
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Estas marcadas diferencias eran atribuidas, en un comienzo, a una supuesta mayor capacitación o
fortaleza física por parte de los trabajadores varones, no obstante, en la actualidad guarda más bien
relación con el tema de un mayor ausentismo laboral por parte de las trabajadoras mujeres. Lo
anterior, no cabe en ningún caso imputárselo a las mujeres que laboran, sino que al sistema social y
a la distribución de las cargas familiares que, por una tradición lentamente superada, impone las
tareas domésticas a la esposa, incluyendo especialmente el cuidado de los hijos. La enfermedad de
alguno de ellos, o aun del marido, la necesidad de concurrir al colegio de los hijos, etc.

1.2.2. DISCRIMINACION LABORAL POR

ORIENTACION SEXUAL
Estrechamente vinculada a la discriminación por sexo se encuentra la discriminación laboral
motivada por la orientación sexual de la persona. Esta discriminación se produce cuando
arbitrariamente se alteran las condiciones laborales, se extingue la relación laboral, o bien se impide
su acceso a una ocupación a personas que integran los que diversos autores han llamado "minorías
sexuales". Claudio Kiper ha definido a las minorías sexuales como aquellos grupos de personas
que se enfrentan de forma permanente, implícita o explícitamente, al orden establecido y se niegan
a desempeñar el papel que les ha sido atribuido en su calidad de hombre o mujer, y se organizan
cuando tienen esa posibilidad para reclamar la satisfacción de sus necesidades específicas y para
ayudarse mutuamente.3
No cabe otra cosa que considerar la situación de las minorías sexuales como un hecho social, que se
presenta también en las relaciones laborales y que, en ocasiones, origina respuestas que se pueden
considerar discriminatorias. Si dicha homosexualidad no tiene una manifestación externa, en la
empresa o establecimiento, que pueda originar dificultades en la misma, o su conducta laboral no se
encuentra afectada por su inclinación sexual, así como si no se perturba a los compañeros de trabajo
ni se afecta a la posible clientela de la empresa, esta conducta no aparece como propicia al poder
disciplinario laboral, mientras aquellas circunstancias no se presenten.

1.2.3. DISCRIMINACION
LABORAL
Este POR
tema debe analizarse EDAD
con relación a dos etapas distintas de la vida, particularmente laboral, la
vejez y la juventud. El transcurso de los años, en general, afecta la capacidad laboral y el
rendimiento probable de las personas que trabajan, por cuya razón la generalidad de las
legislaciones en el mundo prevén para ese tiempo la posibilidad de dejar de trabajar y percibir, para
su subsistencia, una jubilación. Las situaciones posibles de discriminación por vejez se presentan,
en principio, cuando la persona tiene una edad avanzada por decir una cifra, superior a los cincuenta
años, y pierde su trabajo.4
Mientras llega el tiempo de jubilarse, la persistencia de tal situación, con los magros beneficios
sociales existentes para el desempleado, genera una situación personal que lleva a una verdadera
frustración. Aquí aparece otro abuso que es frecuente, el tomar estas personas para trabajos
transitorios o tareas de difícil aceptación por otros, que ellos aceptan porque no tienen otra

3
Pacheco Gómez, Máximo. Los derechos humanos. Documentos básicos. Editorial Jurídica. Santiago de
Chile. 1992
4
Ugarte Cataldo, José Luis. La igualdad jurídica y la discriminación laboral, revisión de algunas situaciones
problemáticas. TUCH. Universidad de Chile. Santiago de Chile. 1997.
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posibilidad para satisfacer sus necesidades, más aún cuando tienen obligaciones familiares. Esto
mismo se da aun con jubilados que, ante lo reducido de la pensión que perciben, vuelven a la
actividad generalmente en forma subrepticia, integrando el vasto mundo de los trabajadores
informales, contratados en precarias condiciones por empleadores que evaden las obligaciones
legales.

1.2.4. DISCRIMINACION LABORAL POR

ESTAD DE SALUD
La salud, como opuesto a la enfermedad, es un estado psicofísico que permite a las personas
disfrutar plenamente de sus potencialidades, sin sentirse disminuidos por alguna afección, temporal
o permanente, que los incapacite total o parcialmente. Desde luego que, para trabajar, la salud es
una situación fundamental, que permite la disposición física y psíquica necesaria para cumplir las
obligaciones y tareas que se han asumido.5
En realidad, mientras no exista relación laboral, no han surgido aún obligaciones legales laborales,
pero cabe preguntarse si tal actitud no importa un acto de discriminación. Al respecto, habría que
considerar si se pidió al aspirante una declaración previa sobre su estado de salud y él mismo omitió
mencionar al respecto la enfermedad encontrada, lo que podría importar una cierta mala fe o
malicia. Si, por el contrario, la mencionó, detectarla en el examen preocupacional no es más que
una corroboración, y si el empleador dispone aun así la contratación, no puede luego alegar tal
circunstancia para justificar su actitud, ya que estaríamos frente a un acto de discriminación

1.2.5. DISCRIMINACION LABORAL POR

DISCAPACIDAD
Dentro del conjunto de personas que, en nuestro tiempo, sufren algún tipo de discriminación se
hallan, precisamente, los discapacitados, y esto ocurre principalmente por ignorancia y por
prejuicios. Existe el mito de presentarlos como dependientes o en estado de lástima, sin embargo, lo
correcto es visualizarlos sin exagerar sus incapacidades, con el objeto de que gocen de un sistema
real de oportunidades y de trato. Hay que reconocer que las personas en tal estado, que se dice
componen por lo menos el 2% de la población mundial, tienen discapacidades dispares, algunas
leves y otras más profundas, lo que origina grandes dificultades con relación a su atención y trato 6.

1.3. CONTENIDO, CARACTERISTICAS DE LA

DISCRIMINACION
La expresión "discriminación", ausente de las declaraciones de derechos tanto europeas como
americanas del siglo XIX, sólo viene a aparecer con los textos internacionales de derechos humanos
del siglo XX. Así, en la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, en su artículo 7º, se
señala que "Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de

5
Castro Castro, José Francisco. Los grupos o sectores vulnerables o tradicionalmente discriminados ante el
derecho internacional. TUCH. Universidad de Chile. Santiago de Chile. 2000.
6
Martínez Vivot, Julio. La discriminación laboral. Despido discriminatorio. USAL. Buenos Aires, Argentina.
2000.
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la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación".

En textos posteriores la expresión volvió a ser usada, como, por ejemplo, en la Convención
Internacional sobre los Derechos Políticos de la Mujer, de 1952, sin en el Empleo y la Ocupación,
de 1958, donde por primera vez se define la expresión discriminación en un instrumento
internacional. En efecto, en dicho Convenio se señala que el término discriminación comprende
"cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación". La misma línea conceptual
siguieron posteriormente otros instrumentos internacionales, como la Convención relativa a la
Lucha contra las Discriminaciones en la Esfera de la Enseñanza, de 1960, o la Convención
Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial, de 1965, entre
otros.
La discriminación directa está vinculada a la diferencia de trato, de consideración o tratamiento, sin
una circunstancia o situación objetiva que la justifique o explique, lesionando con tal conducta la
dignidad de la persona y sus derechos humanos garantizados. El concepto de discriminación
indirecta, en cambio, se vincula con la teoría del impacto o efecto adverso, donde la medida en sí no
aparece como discriminatoria, pero no cabe duda que conlleva esa intención. Ello ocurre cuando,
por ejemplo, se despide a un trabajador invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, pero se oculta que se le despide en realidad porque tiene SIDA. Este
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último concepto se originó en España como una creación jurisprudencial, manifestada en el
Tribunal Supremo de ese país.
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) ha tenido una participación activa en el
concierto internacional para que en las relaciones laborales se respete la igualdad de trato, por
medio de Convenios y Recomendaciones ratificados masivamente por los Estados. La vigencia de
estos instrumentos ha sido decisiva para una progresiva evolución en las legislaciones locales,
tendientes a asegurar que no ocurran discriminaciones en el empleo y la ocupación, particularmente
en las circunstancias señaladas por los mismos.
La Constitución Política del Estado (C.P.E.), en su artículo 1º, inciso primero, señala que las
personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Este precepto constitucional no sólo tiene
importancia por su ubicación, sino que también por otra razón mucho más significativa: se trata del
precepto rector de nuestra Carta Fundamental, donde vienen precisamente a sentarse las bases del
carácter personalista de la misma, al señalar expresamente un concepto prescriptivo de la persona,
como ser libre e igual. Cabe recordar que hasta antes de la reforma introducida por la Ley Nº
19.611, de 16 de junio de 1999, el texto del artículo 1º hablaba de "Los hombres" y no de "Las
personas". Esta modificación se hizo motivada por la consideración de que la nueva expresión
introducía un lenguaje menos excluyente y discriminatorio en nuestro texto constitucional, respecto
de las mujeres
2. Qué es la Discriminación por edad, Discriminación por afiliación sindical, y
Discriminación por embarazo, cuál es su contenido y fundamentos de su aplicación.?

2.1.1. DISCRIMINACION
LABORAL POR EDAD
Este tema debe analizarse con relación a dos
etapas distintas de la vida, particularmente
laboral, la vejez y la juventud. El transcurso de
los años, en general, afecta la capacidad laboral
y el rendimiento probable de las personas que
trabajan, por cuya razón la generalidad de las
legislaciones en el mundo prevén para ese
tiempo la posibilidad de dejar de trabajar y
percibir, para su subsistencia, una jubilación.
Las situaciones posibles de discriminación por
vejez se presentan, en principio, cuando la
persona tiene una edad avanzada por decir una
cifra, superior a los cincuenta años, y pierde su trabajo.
A partir de entonces, es común que tenga dificultades por esa razón para conseguir otro empleo y
que peligre su subsistencia por no tener la edad para jubilarse. Esto ocurre porque, salvo situaciones
de reconocida capacidad o antecedentes notorios, la tendencia generalizada es cubrir las plazas
vacantes con gente más joven, con una presunción muchas veces fallida, de que tal elemento influye
en una mayor productividad.

La Conferencia Internacional del Trabajo de 1980, se ocupó de este tema en una parte especial de
la Recomendación Nº 162, sobre los trabajadores de edad, la cual se aplica "a todos los

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trabajadores que, por el avance de su edad, están expuestos a encontrar dificultades en materia
de empleo y ocupación". Esta Recomendación propicia medidas adecuadas para impedir cualquier
discriminación en el empleo, para los trabajadores de edad avanzada, teniendo en cuenta
particularidades propias de la edad y las propias condiciones de trabajo, así como las dificultades
para su acceso a la jubilación.

2.1.2. DISCRIMINACION POR

FILIACION
Según SINDICAL
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la discriminación laboral se divide en dos
tipos; discriminación directa e indirecta. La discriminación directa existe cuando la legislación, la
reglamentación o la práctica cita explícitamente un motivo específico, como el sexo, la raza, etc.
para negar la igualdad de oportunidades. Por ejemplo, si una mujer, y no un marido, debe obtener
el consentimiento del cónyuge para solicitar un préstamo o un pasaporte necesarios para iniciar
una actividad laboral, se trataría de una discriminación directa por motivo de sexo.

Está presente la idea de que, de algún u otro modo, las empresas ejercen presión sobre aquellos
trabajadores que tienen una actividad gremial. De este modo llevan a cabo hechos de
discriminación laboral estrechamente relacionada a su militancia sindical. Defino la relación como
la previsión o consideración del desarrollo de las actividades gremiales o de representación
sindical como factor de limitación para la carrera, la participación en toma de decisiones, el
desarrollo o mismo, el libre ejercicio de las actividades gremiales. La defino como las vías de hecho
y mecanismos de presión ejercidos contra una persona por el hecho de ser representante gremial.

Permanentemente se da porque se busca que la gente no tenga la participación que tiene que
tener en su ámbito del trabajo y a su vez no darle el espacio a esas personas que tiene la
representatividad, porque no dejan que vos evoluciones en ese ámbito, precisamente se lo
discrimina para que se los tilde de que no trabajan que son vagos y demás y justamente es todo lo
contrario, se tiene que desarrollar con compromiso.

En el tema de la discriminación sindical, quizás la mayor discriminación no se siente directamente

de la empresa sino de los mandos medios, que son los que quieren ser líderes y tomar la decisión
de quién crece y quién no crece. Los que no se sindicalizan dicen que crecen un poco más que
quienes se sindicalizan. En este banco podemos tirar por la borda esa teoría porque tenemos
gerentes sindicalizados. Pero sí, igual se siente esta situación de la discriminación hacia aquellos
que están sindicalizados.7

2.1.3. DISCRIMINACION
POR EMBARAZO
7
Kiper, Claudio Marcelo. Derechos de las minorías ante la discriminación. Ed. Hammurabi. Buenos Aires,
Argentina
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La discriminación por embarazo consiste en tratar a una mujer (empleada o
solicitante de empleo) de manera no favorable por embarazo, parto o alguna
afección médica relacionada con el embarazo o el parto. 8

DESPEDIR A UN EMPLEADA EMBARAZADA

Hay muchos ejemplos de discriminación grave en el embarazo, como cuando un

gerente despide a una empleada embarazada porque no cree que pueda hacer su
trabajo correctamente. Pero también hay ejemplos menos obvios. Aunque un
empleador puede tener intenciones honestas, como preocuparse por la seguridad
de una empleada embarazada en el trabajo, todavía es ilegal discriminar o
despedir a una empleada embarazada debido a preocupaciones por su bienestar.
Por ejemplo, incluso si un trabajo requiere levantar objetos pesados o estar cerca
de productos químicos tóxicos, la seguridad del empleado y su bebé por nacer
depende de ella y de su médico, no de su jefe o empleador.

NEGARSE A CONTRATAR A ALGUIEN PORQUE

ESTÁ EMBARAZADA
 
Si una nueva candidata está embarazada o podría quedar embarazada en el futuro, un empleador no
puede negarse a contratarla por esas razones (lo mismo se aplica a una empleada que solicita un
ascenso dentro de la misma empresa). Muchas organizaciones intentan justificar esto diciendo que
solo quieren promocionar a un empleado que podrá continuar trabajando sin interrupción. El
empleador puede querer evitar lo que supone que será un impacto económico adverso o una
interrupción de la producción en el lugar de trabajo, pero eso es ilegal. Un empleador no puede
hacer una suposición basada en prejuicios o estereotipos sobre cómo se desempeñará esa empleada
en particular durante su embarazo o después del nacimiento de su bebé.

3. Qué es la Discriminación por Discapacidad y Discriminación por razones religiosas,

cuál es su contenido y fundamentos de su aplicación.?

3.1. DISCRIMINACION POR

DISCAPACIDAD
Dentro del conjunto de personas que, en nuestro tiempo, sufren algún tipo de discriminación se
hallan, precisamente, los discapacitados, y esto ocurre principalmente por ignorancia y por
prejuicios. Existe el mito de presentarlos como dependientes o en estado de lástima, sin embargo, lo
correcto es visualizarlos sin exagerar sus incapacidades, con el objeto de que gocen de un sistema
real de oportunidades y de trato. Hay que reconocer que las personas en tal estado, que se dice
componen por lo menos el 2% de la población mundial, tienen discapacidades dispares, algunas
leves y otras más profundas, lo que origina grandes dificultades con relación a su atención y trato.
Las medidas adecuadas para algunos de ellos no lo serían para otros, así como la política a seguir a
su respecto. Lamentablemente, sólo una parte de ellostiene posibilidades para incorporarse al
mundo laboral, efectuando la preparación necesaria al efecto y dotándolos, en su actividad, de todo
el apoyo de medios adecuados para poder llevar adelante sus tareas.
8
Martínez Vivot, Julio. La discriminación laboral. Despido discriminatorio. USAL. Buenos Aires, Argentina.
2000
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Cabe señalar que hemos utilizado para tipificarlos una de las designaciones con que se les refiere
discapacidad–, que en este caso es la utilizada por la legislación chilena y la Organización de
Estados Americanos. No obstante, en los documentos de la O.I.T. se les denomina como inválidos.
Convenio Nº 159, por ejemplo– y en Naciones Unidas como impedidos, como en la Declaración de
los Derechos de los Impedidos, de 1975.

3.2. DISCRIMINACION
POR RELIGCION
La discriminación por religión consiste en
tratar a una persona (empleado o solicitante
de empleo) de manera no favorable por sus
creencias religiosas. La ley protege no solo a
las personas que pertenecen a religiones
tradicionales y organizadas, como el
budismo, el cristianismo, el hinduismo, el
islamismo y el judaísmo, sino también a otras
personas que tienen sinceras creencias
religiosas, éticas o morales.

La discriminación por religión también puede

hacer referencia a tratar a una persona de
manera diferente por estar casada (o
asociada) con una persona de una religión en
particular o por su relación con una organización o grupo religioso.

En su vida diaria, muchos miembros de las comunidades religiosas o de creencias enfrentan la

discriminación por motivos de su religión o creencia. Se les limita de forma indebida el disfrute de
sus derechos civiles, culturales, económicos y sociales. Como tales, los miembros de determinados
grupos religiosos o de creencias sufren actos de discriminación que afectan su acceso a la educación
pública, a los servicios de salud, o a cargos públicos. En casos extremos, algunos de ellos también
son arrestados o pierden sus vidas a causa de su afiliación religiosa.
Las Naciones Unidas se han ocupado de este problema desde su fundación y la prohibición de la
discriminación religiosa está consagrada en los principales tratados internacionales de derechos
humanos. En este sentido, los Estados tienen el deber de abstenerse de discriminar a las personas o
grupos con base en su religión o creencia (obligación de respetar); tienen el deber de prevenir ese
tipo de discriminación, incluyendo la discriminación por parte de actores no estatales (obligación de
proteger); y deben adoptar las medidas necesarias para velar por que, en la práctica, toda persona
que se encuentre en su territorio pueda disfrutar todos los derechos humanos sin discriminación
alguna (obligación de cumplir).

Actividades de la oficina de Derechos Humanos de la ONU

I. Apoya al  Relator Especial sobre la libertad de religión o de creencias , cuyo mandato
consiste en identificar los obstáculos existentes y emergentes que impidan el disfrute del
derecho a la libertad de religión o de creencias, y en hacer recomendaciones sobre medios y
formas para superar esos obstáculos. En este sentido, el Relator Especial presenta informes

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 al Consejo de Derechos Humanos y a la Asamblea General, envía comunicaciones sobre
casos individuales a los gobiernos y realiza viajes de investigación a países.
II. Apoya las actividades de la Comisión de Derechos Humanos. La Comisión supervisa la
aplicación del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que incluye el artículo 2
sobre la no discriminación y el artículo 18 sobre la libertad de pensamiento, de conciencia y
de religión.
III. Apoya las actividades del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. En mayo
de 2009, el Comité adoptó un comentario general sobre la no discriminación en los
derechos económicos, sociales y culturales (artículo 2, párrafo 2).

4. Realice un análisis de las siguientes jurisprudencias:

Discriminación por edad. - Exp. 01875-2006-AA/TC.

HECHOS:
Por tanto, las razones expuestas que complementan nuestra decisión recaída en el Caso Juan
Femando Guillén Salas (Exp. N.º 9707-2005-PNTC), similar al presente, nos llevan a concluir que
la inscripción de los recurrentes Eduardo Manuel Alfredo Llosa y Humberto Alfredo Urteaga
Dulanto en el denominado Cuadro Especial del Escalafón del Servicio Diplomático y, por
consiguiente, la imposisción de la limitación de que puedan ocupar cargos en órganos de línea en el
Ministerio de Relaciones Exteriores y cargos permanentes en el exterior, fundándose solamente en
su edad, constituye un acto de discriminación directa por razón de edad en relación a otros
funcionarios diplomáticos de menor edad. Por las mismas razones, tales normas constituyen una
amenaza cierta e inminente de violación del derecho constitucional a la igualdad de los demás
demandantes que aún no cumplen sesenta y cinco años de edad.
Extracto: «Por ello, si, como lo ha sostenido el Procurador Público, lo que se
persigue es una mayor rotación en los cargos, es válido utilizar el criterio de que
aquellos funcionarios que han ocupado importantes cargos en el exterior por
largos años, o en los órganos de línea, progresivamente disminuyan su tiempo de
permanencia en tales cargos para dar oportunidad a aquellos que también
reúnen las calificaciones y méritos para ello. Lo que es contrario al derecho de
igualdad es imponer una limitación general fundada exclusivamente en la edad,
a pesar de que el artículo 18º de la Ley N.º 28091 dispone que la edad para pasar
al retiro es de 70 años, sin considerar criterios objetivos.» (EXP 01875-2006-
AA/TC, Fundamento 25)

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Exp. N.° 008-2005-

PI/TC, ha señalado que el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral:

Hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral. En puridad, plantea la

plasmación de la isonomia en el trato previsto implícitamente en el inciso 2) del artículo 2° de la
Constitución; el cual específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. Esta regla de
igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al
empleo.La igualdad de oportunidades -en estricto, igualdad de trato- obliga a que la conducta, ya
sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una
diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria.

Discriminación por afiliación sindical. - Exp. 1124-2006-AA/TC.

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HECHOS:
El despido arbitrario por razón de afiliación sindical contraviene el derecho de libertad
sindical.
«En el presente caso, las personas que fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A., son
miembros del sindicato. Resulta coincidente que las personas con las que la mencionada
demandada concluyó unilateralmente la relación laboral hayan sido precisamente las que
conforman tanto el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y de la
Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú. Como se aprecia, es el criterio de afiliación
sindical el que ha determinado la aplicación de la medida de despido. Por esta razón, el acto
cuestionado lesiona el citado derecho constitucional en la medida que significa atribuir
consecuencias perjudiciales en los derechos de los trabajadores por la sola circunstancia de su
condición de afiliado a uno de los mencionados sindicatos. Más concretamente, en este caso, se
trató de la lesión de la libertad de sindicación al haberse procedido al despido de personas que
tienen la condición de afiliados a los sindicatos antes mencionados; circunstancia que implica la
vulneración al citado derecho constitucional, conclusión que resulta clara cuando se tiene en
cuenta el contenido de éste a partir o conforme lo establecido por el citado Convenio sobre
libertad sindical.» (Exp. N.º 1124-2001-AA/TC, Fundamento 11).

La razón de ser del derecho laboral es brindar herramientas para proteger a la parte más débil, el
trabajador, en el marco de una relación de trabajo. Esto, por supuesto, pues se acepta la premisa de
la desigualdad inherente en la relación entre empleadores y trabajadores, la cual justificaría una
intervención por parte del Derecho para garantizar mejores condiciones a la parte en desventaja y
equiparar esta brecha entre ambas partes. En este sentido, uno de los más importantes mecanismos
de protección que los ordenamientos brindan a los trabajadores es la libertad sindical.

Reconocida constitucionalmente en el artículo 28.1, la libertad sindical consiste en el derecho

colectivo o individual de formar, pertenecer, o participar en actividad sindical. Adicionalmente,
otros mecanismos internacionales en los que se reconoce este derecho son: la Declaración Universal
de Derecho Humanos en su artículo 23.4 y el Pacto Interamericano de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales en su artículo 8. Por otro lado, la norma internacional más relevante sobre la
materia es el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (Convenio sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación).

Estas normas, además, de acuerdo tanto a los artículos 3 y 55 como a la Cuarta Disposición Final y
Transitoria de nuestra Constitución, no solo forman parte del ordenamiento nacional sino que
cuentan con rango constitucional. Esto, pues las normas en materia de derechos y libertades se
interpretan conforme a los acuerdos y tratados internacionales sobre la materia.

Asimismo, de acuerdo al Convenio 87 de la OIT en su artículo 2: “los trabajadores y empleadores,

sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
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observar los estatutos de las mismas”. De esta manera, queda claro que este derecho puede ser de
titularidad tanto de los trabajadores como de los empleadores y sería, además, la concreción del
derecho de libertad de asociación, también consagrado constitucionalmente en el artículo 2.13 de
nuestra Carta Magna.9

La libertad sindical
Como se conoce, del derecho de libertad sindical provienen los tres principales derechos laborales.
De esta manera, el derecho a la sindicación (artículo 2.13 de la Constitución), el derecho a la huelga
(artículo 28.3 de la Constitución) y el derecho a la negociación colectiva (artículo 28.2 de la
Constitución) se pueden desprender de la libertad sindical en sentido amplio. Lo antes mencionado,
en adición, adquiere particular relevancia al considerarse que la libertad sindical es el único derecho
que puede crear otros derechos laborales, pues actúa como prerrequisito para éstos.

El primero de estos derechos consiste en el derecho de libre afiliación, el cual se discutirá más
adelante. Por otro lado, el segundo de estos es el derecho al desarrollo de actividad sindical, lo cual
implica el involucramiento del Estado para brindar facilidades a los sindicatos, de manera que estos
puedan ejercer sus derechos más fácilmente. Finalmente, el tercer derecho que se desprende es el de
libre constitución de organizaciones, que se entiende es de titularidad individual pero de ejercicio
colectivo: si bien todos los trabajadores pueden potencialmente constituir un sindicato, éste sólo
puede crearse con el cumplimiento de ciertos requisitos.

Sobre la sentencia “Trabajadores de Telefónica”

El conflicto expuesto en la STC. 1124-2001-AA/TC resulta relevante de examinar a la luz del
derecho de libertad sindical puesto que establece un importante precedente referente al despido
de trabajadores sindicalizados.

El conflicto llega a conocimiento del Tribunal Constitucional cuando los demandantes, el Sindicato
Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica
del Perú (FETRATEL), cuestionaron la sentencia que declaró la improcedencia de la acción de
amparo planteada contra las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica del Perú Holding
S.A. La acción de amparo mencionada buscaba evitar que las empresas demandadas vulneren los
derechos “a la igualdad ante la ley, al debido proceso, a la legítima defensa, al trabajo, a la libertad
sindical y a la tutela jurisdiccional efectiva”. Esto, en el marco de una supuesta campaña de

9
Esta línea doctrinal fue adoptada por el Tribunal Constitucional durante la primera década del año 2000. En
este respecto, es conveniente resaltar la sentencia recaída en el Exp. N° 1417-2005-PA/TC (Caso Anicama
Hernández) sobre materia previsiona
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despidos masivos emprendida por la empresa en contra de los trabajadores miembros de
organizaciones sindicales.

Sin embargo, al momento en que la controversia llegó al Tribunal, las amenazas de despido
alegadas por los demandantes, en muchos casos, se habían concretado. Por ello, el Supremo
Intérprete de la Constitución optó por dilucidar la controversia tomando este hecho en cuenta,
determinando así la posibilidad de vulneración de dos derechos constitucionalmente reconocidos
(en este caso, los derechos al trabajo y a la sindicación en su aspecto positivo).

En este punto, se debe considerar que el contenido constitucionalmente protegido del derecho al
trabajo (constitucionalizado en el artículo 2.15) consiste en dos aspectos: (i) el derecho a acceder
a un puesto de trabajo –que se divide en una faceta institucional, la obligación del Estado de
fomentar el empleo, y en una faceta particular, el derecho de acceder al puesto por el que se ha
concursado y ganado la plaza legítimamente; y (ii) la protección contra el despido arbitrario,
aspecto en el que se entiende que el despido sólo es legítimo si existe una causa justa y que, de
lo contrario, el despido arbitrario se puede contrarrestar mediante el pago de una
indemnización o la reposición en el puesto de trabajo si la causal de despido es ilegítima,
incausada o inconstitucional.10

Discriminación por embarazo. - Exp. 0666-2004-AA/TC.

HECHOS:
Todo despido que tenga por motivo el embarazo, es nulo. Se presumirá así si el empleador no
acredita la existencia de causa justa para despedir.
La recurrente solicita su reposición en el puesto de trabajo que ocupaba, pues alega que ha sido
despedida en forma arbitraria, sustentando ello en que se le impidió el ingreso a su centro de labores
el día 1 de abril de 2003 -hecho corroborado por la emplazada a fojas 49 de autos- aduciéndose la
conclusión de su contrato.
La recurrente ha venido laborando para la emplazada prestando servicios en forma personal,
remunerada y subordinada, conforme se acredita con los contratos de trabajo de fojas 21 a 38, con
los informes y memorándums de fojas 7 a 20 de autos, y 39 a 83 del cuadernillo de este Tribunal, y
de las papeletas de salida de fojas 13 a 20 del mismo cuadernillo, por lo que, en aplicación del
principio de primacía de la realidad, se concluye en que la prestación de servicios de la recurrente
era de carácter laboral. A fojas 6 de autos corre la comunicación del 21 denoviembre de2002,
remitida por la recurrente a su empleador, mediante la cual pone en conocimiento su estado de
gestación, en cumplimiento de lo dispuesto por el inciso e) del artículo 29°, del Decreto Supremo
N.° 003-97-TR, habiendo continuado sus labores como secretaria del área de Redes hasta antes de
producirse el término de su estado de gravidez, ocurrido el 28 de marzo de 2003. Posteriormente
pretendió reincorporarse el 1 de abril de 2003, siendo impedida de hacerlo.

10
Quiñones Infante, Sergio. “Breve repaso a la evolución histórica del Derecho del Trabajo”. Ius Et Veritas
Nº 52. Obtenido de: http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/16384/16788
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El inciso e), del artículo 29°, del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, dispone que: "es nulo el despido
que tenga por motivo el embarazo, si el despido se produce (...) dentro de los 90 días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita la
existencia de causa justa para despedir". En el caso resulta aplicable la disposición precitada, toda
vez que el emplazado, durante el trámite de la presente causa, no ha acreditado la existencia de
causa justa para extinguir la relación laboral con la demandante, reiterando, única y
permanentemente, que la contratación era de naturaleza civil, y que la pretensión es improcedente
en sede constitucional. Por consiguiente, la demanda está plenamente sustentada. Teniendo el
reclamo de las remuneraciones dejadas de percibir naturaleza indemnizatoria, y no, obviamente
restitutoria, no es ésta la vía en que corresponda atender tal pretensión, razón por la cual se deja a
salvo el derecho de la actora para e lo haga valer, en todo caso, en la forma legal que corresponde.

Discriminación por discapacidad. - Exp. 0217-2004-AA/TC.

HECHOS:
El despido por motivo de discapacidad va en contra de la especial protección que se debe brindar a
quienes se encuentran en la situación de discapacidad, toda vez que se fundamenta en una condición
personal.
Con la Constitución de 1993 se precisó las funciones del TC y frente a los grandes cambios que
afectaron especialmente a los derechos laborales, como a la estabilidad y los derechos colectivos en
general, en toda la década 90, recién desde el 2000 contamos con sentencias relevantes del TC en
defensa de la constitucionalidad de los derechos fundamentales de los ciudadanos. En efecto, luego
de la caída del régimen autoritario y del retorno a la democracia en noviembre del 2000, se ha
puesto en marcha un consistente proceso de reforma constitucional a través del Tribunal
Constitucional que modificó sustancialmente los temas más importantes de los derechos laborales
como la estabilidad laboral y los derechos colectivos.
En esa dirección, el TC en nuestro país es el órgano autónomo e independiente que se encarga del
control de la constitucionalidad y al que se le ha confiado la defensa del principio constitucional
contra las leyes o actos de los órganos del Estado que pretendiesen socavarlo como ocurrió en la
década del 90 que hemos desarrollo en esta monografía. Es así, como el TC, a través del tiempo, se
ha colocado como la única institución de asegurar derechos socioeconómicos de los trabajadores
reconocidos en la Constitución, ya que como demostramos en este trabajo, la inconstitucionalidad
de las normas laborales se usa como la herramienta jurídica más eficaz para lograr el
reconocimiento y vigencia de los derechos laborales

Discriminación por razones religiosas. - Exp. 0895-2001-AA/TC

HECHOS:
En el caso de autos el recurrente, integrante de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, exigió que se
le exima del cumplimiento de una orden dictada por su empleadora (asistir a laborar los días
sábados), en razón de que su confesión religiosa no le permitía obedecerla por cuanto uno de los
preceptos de la doctrina que profesa le ordena el reposo durante los días sábados. Se está, pues, ante
un caso de lo que en doctrina y en algunas constituciones comparadas, como la Ley Fundamental de
Bonn y la Constitución española (ésta, en referencia al servicio militar obligatorio), ha venido en
denominar “objeción de conciencia”.

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El Tribunal Constitucional, advirtió al respecto que nuestra Norma Fundamental carece de un
reconocimiento explícito del derecho de objeción de conciencia, razón por la cual planteó la
conveniencia de recurrir a la doctrina de los derechos “no enumerados” o derechos “no escritos”, a
efectos de determinar si el mencionado derecho es un derecho “constitucional” y, por ende,
susceptible de ser protegido por la vía del amparo.
Así, señaló que nuestra Constitución Política recoge en su artículo 3° una “enumeración abierta” de
derechos a la que debe recurrirse solo en especiales y novísimas situaciones que supongan la
necesidad del reconocimiento de un derecho que requiera de una protección al más alto nivel y que,
en modo alguno, pueda considerarse que está incluido en el contenido de algún derecho
constitucional ya reconocido en forma explícita.
Sin embargo, opinó que considerando que, por la libertad de conciencia, toda persona tiene derecho
a formar su propia conciencia, no resulta descabellado afirmar que uno de los contenidos nuevos del
derecho a la libertad de conciencia esté constituido, a su vez, por el derecho a la objeción de
conciencia, pues de qué serviría poder autodeterminarse en la formación de las ideas si no es
posible luego obrar (o dejar de obrar) conforme a los designios de esa conciencia. En este sentido,
consideró, sin necesidad de acudir a la cláusula 3° de la Constitución, que el derecho a la libertad de
conciencia alberga, a su vez, el derecho a la objeción de conciencia.
Explicó que el derecho constitucional a la objeción de conciencia permite al individuo objetar el
cumplimiento de un determinado deber jurídico, por considerar que tal cumplimiento vulneraría
aquellas convicciones personales generadas a partir del criterio de conciencia y que pueden
provenir, desde luego, de profesar determinada confesión religiosa.
Asimismo, que la objeción de conciencia tiene una naturaleza estrictamente excepcional, ya que, en
un Estado Social y Democrático de Derecho, que se constituye sobre el consenso expresado
libremente, la permisión de una conducta que se separa del mandato general e igual para todos, no
puede ser considerada como la regla, sino, antes bien, la excepción, pues, de lo contrario, se estaría
ante el inminente e inaceptable riesgo de relativizar los mandatos jurídicos.
No obstante, el Colegiado aclaró que la procedencia de la eximencia solicitada por el objetor debe
ser declarada expresamente en cada caso y no podrá considerarse que la objeción de conciencia
garantiza ipso facto al objetor el derecho de abstenerse del cumplimiento del deber.
Así, en el presente proceso, el Tribunal consideró que dadas las particulares circunstancias del
caso, la objeción de conciencia al deber de asistir a laborar los días sábados planteada por el
recurrente encuentra fundamento en la medida en que la empresa no ha aportado razones objetivas
que permitan concluir que el cambio en la programación laboral que obliga al recurrente a laborar
los días sábados, obedezca a intereses superiores de la institución hospitalaria compatibles con el
sacrificio del derecho del recurrente, que, aunque excepcional, resulta plenamente aplicable a esta
causa. Por tal motivo declaró fundada la acción de amparo y ordenó a la demandada no incluir al
recurrente en las jornadas laborales de los días sábados debiendo permitírsele tomar todas las
medidas razonables que la ley autorice para compensar dichas inasistencias de forma tal que no se
vea afectada la productividad laboral del recurrente.

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