Conferencia Fueros Camara de Comercio

FUEROS LABORALES
Fuero de Salud
Fuero de Maternidad
Fuero de Acoso Laboral
Fuero Sindical
CONCEPTO DE FUERO LABORAL VS CONCEPTO DE
ESTABILIDAD REFORZADA
ESTABILIDAD LABORAL SIMPLE: protección que

establece la ley para todos los trabajadores.
CONCEPTO DE ESTABILIDAD REFORZADA:

condición reforzada, que se predica de ciertos
sujetos (aforados) se materializa por regla general,
en restringir la terminación del vínculo contractual.
JOSE FABIO BUITRON RIOS

2 Fuente: Dr. Diego Felipe Valdivieso – Escuela VS+M Abogados Abogado
FUERO DE SALUD

3 Abogado
LEY 361 DE 1997
Se refiere a aquel trabajador que padece una

disminución física o sensorial y por lo tanto es
sujeto de especial protección del Estado
principalmente cuando éste, se enfrenta al
despido a causa de su condición.
POSICIONES DE LAS ALTAS CORTES
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA: Exige una pérdida de capacidad

laboral calificada.
Sentencia Rad. No. 35.606 – 25 de marzo de 2009. MP. Isaura

Vargas Díaz.
“Para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en

el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se
encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una
limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la
capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al
25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad labora, o
c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii)
que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que
termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y
sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social.”
POSICIONES DE LAS ALTAS CORTES
CORTE CONSTITUCIONAL: Predica la estabilidad por cualquier

tipo de debilidad.
Sentencia T-860 del 29 de Octubre de 2010. MP. Humberto

Antonio Sierra Porto.
“Significa lo anterior, que el principio de estabilidad laboral

reforzada ha exigido la evolución del término de discapacidad y
se predica de las personas respecto de las cuales esté demostrado
de manera siquiera sumaria que su situación de salud es un
obstáculo para el desempeño habitual de sus funciones, sin estar
atado a una calificación especializada de su estado de invalidez o
a su reconocimiento como trabajador discapacitado, de tal forma
que puedan ser considerados como personas en condiciones de
debilidad manifiesta”.

PERSONAS QUE PROTEGE EL FUERO
Personas en condiciones de:
 Incapacidad temporal  Perdida de capacidad

laboral inferior al 50%.
Reubicación laboral
Enfermedad (vulnerabilidad)
 Restricciones médicas manifiesta y en tratamiento
laborales
 Proceso de calificación
de invalidez.

FUERO DE SALUD SEGÚN EL
VÍNCULO CONTRACTUAL

8 Abogado
EN EL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
SENTENCIA T-281 DE 2010
Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo con o sin

justa causa, sin autorización del Ministerio del Trabajo.
EN EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y POR DURACIÓN

DE LA OBRA
SENTENCIA T-1083 DE 2007
1. Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo con o

sin justa causa, sin autorización del Ministerio del Trabajo.
2. Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo por la

finalización de la obra o expiración del plazo fijo pactado.

EN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
SENTENCIAS T-906 DE 2007 Y T-881 DE 2012
La Corte Constitucional protegió el derecho a la estabilidad

laboral en desarrollo de un contrato de aprendizaje, bajo la
denominación de “la estabilidad ocupacional reforzada.”
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
No es posible predicar la existencia de un fuero de salud, en

aquellas situaciones en las cuales no existe un vinculo laboral.
En la medida en que se pruebe la existencia de un contrato

realidad o presunción del Artículo 24 del C.S.T., se podrá
predicar los efectos del fuero de salud.

TERMINACIÓN DE MUTUO ACUERDO
 Se debe hacer un estimativo con base en lo que

tendría derecho por la indemnización establecida en
el Art. 64 del C.S.T.
Se debe tener presente la indemnización del Art.

26 de la Ley 361/97.
 Reconocer una suma razonable para que continúe

realizando aportes a la Seguridad Social.

FUERO DE MATERNIDAD

12 Abogado
LEY 1468/11, ART. 2, QUE MODIFICÓ EL ART.
239 DEL C.S.T. PROHIBICIÓN DE DESPIDO
Protección especial que impide la finalización de

la relación laboral durante el periodo de
gestación y lactancia, el cual se prolonga por un
periodo de (6) meses después del parto, siendo
extensiva a las madres adoptantes del menor de
18 años o padre en la misma condición.
MOMENTOS DEL FUERO DE MATERNIDAD
ART. 239 C.S.T., MODIFICADO LEY 1468/11
EMBARAZO Y TRES MESES LICENCIA DE LACTANCIA
POSTERIORES (DESPUÉS DE LOS 3 MESES)
El despido sin autorización del No se requiere autorización del
Ministerio de Trabajo no produce Ministerio de Trabajo, cuando se
efecto alguno. haya configurado una justa causa
de terminación del contrato, y se
La autorización sólo procede en haya realizado el proceso
casos que se haya configurado una disciplinario, previamente y en
justa causa de terminación. forma oportuna.
Bajo ninguna circunstancia se Bajo ninguna circunstancia se

puede realizar un despido sin puede realizar un despido sin
justa causa. justa causa.

EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL
DEL FUERO DE MATERNIDAD

15 Abogado
CONOCIMIENTO POR PARTE DEL EMPLEADOR
SENTENCIA T-631 DE 2006: No es necesario que

el empleador conozca de la existencia del estado
de gravidez, dicho conocimiento puede ser
suministrado por hechos notorios.
PROTECCIÓN OBJETIVA
SENTENCIA T-095 DE 2008: La trabajadora no

tiene que probar su estado de embarazo, pero sí
que el mismo se produjo durante la vigencia del
contrato de trabajo.
INTERÉS SUPERIOR DEL QUE ESTÁ POR NACER
SENTENCIA T-990 DE 2010: La renuncia

presentada por una mujer en estado de
embarazo, salvo el expreso propósito de mejorar
las condiciones laborales en que se encuentre,
debe considerarse como vulneratoria de los
derechos superiores del que está por nacer.

FUERO DE MATERNIDAD SEGÚN
EL VÍNCULO CONTRACTUAL
SENTENCIA SU-070 DE 2013

18 Abogado
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
CUANDO EL EMPLEADOR CONOCE EL ESTADO DE GESTACIÓN: Si

no existe previa calificación de la justa causa por el Inspector de
Trabajo, el despido es ineficaz y deberá reintegrarla, con el pago
de las erogaciones dejadas de percibir. (Protección establecida
en el Art. 239 C.S.T.).
CUANDO EL EMPLEADOR NO CONOCE EL ESTADO DE

GESTACIÓN: Si aduce justa causa, sólo se debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de
gestación y la discusión sobre la configuración de la justa causa
se debe ventilar ante el Juez Ordinario Laboral.
Si no aduce justa causa, la protección consistiría mínimo en el

reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de
gestación; y el reintegro sólo sería procedente si se demuestra
que las causas del contrato laboral no desaparecen.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO O POR DURACIÓN DE LA OBRA
CUANDO EL EMPLEADOR CONOCE EL ESTADO DE GESTACIÓN: Si

la desvincula antes del vencimiento del contrato o la terminación
de la obra sin la previa calificación de una justa causa por el
Inspector del Trabajo, el despido será ineficaz y deberá
reintegrarla, con el pago de las erogaciones dejadas de percibir.
Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como justa

causa el vencimiento del plazo, el empleador deberá acudir al
Inspector de Trabajo antes del vencimiento del contrato o la
terminación de la obra para que este verifique si persisten o no
las causas del contrato.
Si persisten, el contrato o la obra, se extenderá por lo menos

durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores.

Si no persisten, se podrá dar por terminado el contrato al
vencimiento del plazo y deberá pagar las cotizaciones que
garanticen el pago de la licencia de maternidad.
CUANDO EL EMPLEADOR NO CONOCE EL ESTADO DE

GESTACIÓN: Si la desvincula antes del vencimiento del contrato o
la terminación de la obra, sin alegar justa causa, se debe ordenar
el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de
gestación; la renovación del contrato sólo será procedente si se
demuestra que las causas del contrato no desaparecen.
Si la desvincula antes del vencimiento del contrato o la

terminación de la obra, pero alega justa causa distinta a la
modalidad del contrato, sólo se debe ordenar el reconocimiento
de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la discusión
sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el
Juez Ordinario Laboral.

Si la desvincula una vez vencido el contrato o terminada la obra,
alegando esto como una justa causa, la protección consistiría
mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el
periodo de gestación. Sólo procederá la renovación contractual
en caso de persistir las causas que dieron origen al mismo.
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
La Corte Constitucional manifiesta que con independencia del

vínculo laboral, el fuero de maternidad tiene que ser aplicado.
Por lo cual el Juez de tutela deberá analizar las circunstancias
fácticas que rodean cada caso para determinar si bajo dicha
relación existe o no un vínculo de carácter laboral.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
Sentencia T -174 DE 2011, M.P Jorge Iván Palacio Palacio.
“(…) aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza

de un contrato laboral, sí se equipara a éste como modalidad
especial dentro del derecho ordinario laboral en lo
concerniente a la protección del fuero por maternidad”.

TERMINACIÓN DE MUTUO ACUERDO
 Debe garantizarse una suma de dinero que no

afecte el mínimo vital de la mujer durante el
embarazo.
Debe garantizarse un monto equivalente a los

aportes al Sistema Integral de Seguridad Social,
durante el embarazo (para garantizar la licencia de
maternidad) y durante la licencia de maternidad
para no afectar el reconocimiento de prestaciones
asistenciales.

LEVANTAMIENTO DEL FUERO DE MATERNIDAD
CONCEPTO 54800 DE 2014, MINTRABAJO.
En cumplimiento del Art. 240 del C.S.T., y previo el

debido proceso, el empleador puede solicitar al
Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir
a la empleada que se encuentra en estado de
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al
parto, sustentado el requerimiento en las faltas
cometidas por la misma y reguladas en el Artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo.

FUERO DE ACOSO LABORAL

26 Abogado
JEFE O EMPLEADOR
L
E
Y
TRABAJADOR ACOSO LABORAL TRABAJADOR
1
0
1
0
TRABAJADOR SUBALTERNO
27 JOSE FABIO BUITRON RIOS
Abogado
LEY 1010 DE 2006, ART. 2°
“Es toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.”
28 Abogado
ELEMENTOS DEL ACOSO LABORAL
Conducta deliberada, compleja,
continua y sistémica
Asimetría entre las

partes
Intensión de dañar
Causación del daño

(víctima)
LEY 1010 DE 2006
ARTÍCULO 9°. Medidas preventivas y

correctivas del acoso laboral:
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e

instituciones deberán prever mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral
y establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las que ocurran en el lugar de
trabajo.
(…)
30 Abogado
COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL
RESOLUCIÓN No. 1356 DE 2.012

(Por medio de la cual se modifica parcialmente la
Resolución No. 652 de 2.012)
ART. 1°. Modifíquese el Art. 3° de la Resolución

652 de 2012, el cual quedará así:
Artículo 3°. Conformación. El Comité de

Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2)
representantes del empleador y dos (2) de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las
entidades públicas y empresas privadas podrán de
acuerdo a su organización interna designar un
31 Abogado
mayor número de representantes, los cuales en
todo caso serán iguales en ambas partes.
Los integrantes del Comité preferiblemente

contarán con competencias actitudinales y
comportamentales, tales como respeto,
imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de
información y ética; así mismo habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de
conflictos.
En el caso de empresas con menos de veinte (20)

trabajadores, dicho comité estará conformado

32 Abogado
por un representante de los trabajadores y
uno (1) del empleador, con sus respectivos
suplentes.
El empleador designará directamente a sus

representantes y los trabajadores elegirán los
suyos a través de votación secreta que
represente la expresión libre, espontánea y
auténtica de todos los trabajadores, y
mediante escrutinio público, cuyo
procedimiento deberá ser adoptado por cada
empresa o entidad pública, e incluirse en la
respectiva convocatoria de la elección.
33 Abogado
El Comité de Convivencia Laboral de
entidades públicas y empresas privadas no
podrá conformarse con servidores públicos o
trabajadores a los que se les haya formulado
una queja de acoso laboral, o que hayan sido
víctimas de acoso laboral, en los seis (6)
meses anteriores a su conformación.

34 Abogado
ARTÍCULO 11 LEY 1010/06. Garantías contra
actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de
represalia contra quienes han formulado
peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral
o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establézcanse las siguientes garantías.
1. La terminación unilateral del contrato de
trabajo o la destitución de la víctima del acoso
laboral que haya ejercido los procedimientos
preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la presente Ley, carecerán de
todo efecto cuando se profieran dentro de los seis
(6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y
35 Abogado
la autoridad administrativa, judicial o de
control competente verifique la ocurrencia de
los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en

una dependencia estatal, podrá provocar el
ejercicio del poder preferente a favor del
Ministerio Público. En tal caso, la competencia
disciplinaria contra el denunciante sólo podrá
ser ejercida por dicho órgano de control
mientras se decida la acción laboral en la que
se discuta tal situación. Esta garantía no
operará cuando el denunciado sea un
funcionario de la Rama Judicial.
36 Abogado
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la
ley y las convenciones colectivas de trabajo y
los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a

quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de
que trata la presente ley.

37 Abogado
ESTRUCTURA DE LA LEY 1010 DE 2006
Definición del Acoso
Laboral y sus
modalidades (Art. 2)
Conductas agravantes,
atenuantes y su
Elementos agravación (Art. 3 - 5)
sustantivos
relacionados con el
marco legal de la Sujetos activos y
Ley y su alcance ámbito de aplicación
de la ley (Art. 6)
(Arts. 1 – 8)
Conductas que
constituyen acoso
laboral y las que no
(Arts. 7 y 8)

FUERO DE ACOSO LABORAL
SEGÚN EL VÍNCULO
CONTRACTUAL

39 Abogado
EN EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y DE DURACIÓN DE
LA OBRA O LABOR
1. Posibilidad de terminación por la expiración de

término.
2. Posibilidad de terminación del contrato por la

finalización de la obra o labor, ya que los mismos están
supeditados al tiempo que estimen las partes o la
duración de la obra en su defecto

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES
Los trabajadores de los contratistas independientes deben

interponer las quejas ante sus empleadores.
Artículo 34 C.S.T.
“1) Son contratistas independientes y, por tanto,

verdaderos empleadores y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación
de servicios en beneficios de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos
con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva (….)”
FORMAS DE FINALIZAR EL
VÍNCULO CONTRACTUAL

42 Abogado
ALTERNATIVAS ANTE FUERO DE ACOSO
Es claro, que la posibilidad del levantamiento del fuero en

este caso no existe. Lo que sucede es una discusión
jurisdiccional, en ese orden de ideas la discusión se
centrara en la existencia o no del fuero de acoso laboral.
Parámetros económicos a tener en cuenta
Primero se deberá validar si activa el fuero
 Que la persona hubiese sido victima de hechos

posiblemente constitutivos de acoso.
Que hubiese activado los mecanismo de prevención.

ALTERNATIVAS ANTE FUERO DE ACOSO
Segundo determinar si efectivamente se materializa

el fuero.
 Si es victima, cualquier retiro dentro de los 6 meses

debe ser convenido.
Si no es victima. (tesis prudente y arriesgada)

FUERO SINDICAL

45 Abogado
FUERO SINDICAL
ART. 405 C.S.T., Modificado D. 204/57, Art. 1
“Se denomina “fuero sindical” la garantía de que

gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez de trabajo”.

46 Abogado
TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL
ART. 406 C.S.T., Modificado Ley 584/00, Art. 12
Están amparados por el fuero sindical:
a)Los fundadores de un sindicato, desde el día de su

constitución hasta dos (2) meses después de la
inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis
(6) meses;
b)Los trabajadores que, con anterioridad a la

inscripción en el registro sindical, ingresen al
sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo
tiempo que para los fundadores;
47 Abogado
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de
todo sindicato, federación o confederación de
sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco
(5) suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1)
suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo
que dure el mandato y seis (6) meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria

de reclamos, que designen los sindicatos, las
federaciones o confederaciones sindicales, por el
mismo período de la junta directiva y por seis (6)
meses más, sin que pueda existir en una empresa
más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.
48 Abogado
PARÁGRAFO 1°. Gozan de la garantía del fuero
sindical, en los términos de este artículo, los
servidores públicos, exceptuando aquellos
servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil,
política o cargos de dirección o administración.
PARÁGRAFO 2°. Para todos los efectos legales y

procesales la calidad del fuero sindical se
demuestra con la copia del certificado de
inscripción de la junta directiva y/o comité
ejecutivo, o con la copia de la comunicación al
empleador.

49 Abogado
JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO
ART. 410 C.S.T., Modificado D.204/57, Art. 8°.
Son justas causas para que el juez autorice el despido

de un trabajador amparado por el fuero:
a)La liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento y la suspensión total o parcial de
actividades por parte del patrono durante más de
ciento veinte (120) días, y
b)Las causales enumeradas en el artículo 62 del

Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado
el contrato.
50 Abogado
TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN PREVIA
CALIFICACIÓN JUDICIAL
La terminación del contrato de trabajo por la

realización de la obra contratada, por la ejecución
del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por
mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad
competente, no requiere previa calificación judicial
de la causa en ningún caso.

51 Abogado
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las simples suspensiones del contrato de trabajo no

requieren intervención judicial.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
ART. 413 C.S.T.: El fuero sindical no impide aplicar

al trabajador que de él goce las sanciones
disciplinarias distintas del despido en los términos del
respectivo reglamento de trabajo.
52 Abogado
GRACIAS

Ave. 5NTE No. 21-22 Ofc. 504 Edificio Centro Versalles
Teléfonos: 6605464 - 6613737Celular: 3155579212
Email: buitron683@emcali.net.co

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FUEROS LABORALES

ESTABILIDAD LABORAL SIMPLE: protección que

CONCEPTO DE ESTABILIDAD REFORZADA:

JOSE FABIO BUITRON RIOS

JOSE FABIO BUITRON RIOS

Se refiere a aquel trabajador que padece una

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA: Exige una pérdida de capacidad

Sentencia Rad. No. 35.606 – 25 de marzo de 2009. MP. Isaura

“Para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en

CORTE CONSTITUCIONAL: Predica la estabilidad por cualquier

Sentencia T-860 del 29 de Octubre de 2010. MP. Humberto

“Significa lo anterior, que el principio de estabilidad laboral

JOSE FABIO BUITRON RIOS

Personas en condiciones de:

 Incapacidad temporal  Perdida de capacidad

JOSE FABIO BUITRON RIOS

JOSE FABIO BUITRON RIOS

Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo con o sin

EN EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y POR DURACIÓN

1. Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo con o

2. Imposibilidad de terminación del contrato de trabajo por la

JOSE FABIO BUITRON RIOS

La Corte Constitucional protegió el derecho a la estabilidad

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

No es posible predicar la existencia de un fuero de salud, en

En la medida en que se pruebe la existencia de un contrato

JOSE FABIO BUITRON RIOS

 Se debe hacer un estimativo con base en lo que

Se debe tener presente la indemnización del Art.

 Reconocer una suma razonable para que continúe

JOSE FABIO BUITRON RIOS

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Protección especial que impide la finalización de

Bajo ninguna circunstancia se Bajo ninguna circunstancia se

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JOSE FABIO BUITRON RIOS

SENTENCIA T-631 DE 2006: No es necesario que

SENTENCIA T-095 DE 2008: La trabajadora no

SENTENCIA T-990 DE 2010: La renuncia

JOSE FABIO BUITRON RIOS

JOSE FABIO BUITRON RIOS

CUANDO EL EMPLEADOR CONOCE EL ESTADO DE GESTACIÓN: Si

CUANDO EL EMPLEADOR NO CONOCE EL ESTADO DE

Si no aduce justa causa, la protección consistiría mínimo en el

JOSE FABIO BUITRON RIOS

CUANDO EL EMPLEADOR CONOCE EL ESTADO DE GESTACIÓN: Si

Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como justa

Si persisten, el contrato o la obra, se extenderá por lo menos

JOSE FABIO BUITRON RIOS

CUANDO EL EMPLEADOR NO CONOCE EL ESTADO DE

Si la desvincula antes del vencimiento del contrato o la

JOSE FABIO BUITRON RIOS

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

La Corte Constitucional manifiesta que con independencia del

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Sentencia T -174 DE 2011, M.P Jorge Iván Palacio Palacio.

“(…) aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza

JOSE FABIO BUITRON RIOS

 Debe garantizarse una suma de dinero que no

Debe garantizarse un monto equivalente a los

JOSE FABIO BUITRON RIOS

CONCEPTO 54800 DE 2014, MINTRABAJO.

En cumplimiento del Art. 240 del C.S.T., y previo el