2018

ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA

Un Fuero Laboral es un mecanismo con el cual

se busca proteger un derecho del trabajador a
no ser desvinculado por causas que, de
acuerdo a la Ley, generan una estabilidad
dentro de la relación laboral.
 ¿Qué son los Fueros de Estabilidad Laboral
Reforzada y Cuáles Existen en la Legislación
Laboral Colombiana?

El trabajo es un derecho con protección constitucional, para garantizarlo en

algunos eventos que lo colocan en peligro, se crearon los Fueros Laborales que
buscan generar estabilidad en el marco de las relaciones laborales.

Dentro de los principios contenidos en el Artículo 53 de la Constitución Nacional

se encuentra el de “La estabilidad en el empleo”, principio que se encuentra
amenazado por los cambios que ha traído la modernidad con fenómenos como la
globalización y consecuentemente con ella, políticas de flexibilización laboral que
garantizan el desarrollo económico de las empresas.
El trabajo es fuente de manutención para el trabajador y su grupo familiar, sin
empleo se desestabiliza la economía del hogar y se afectan en gran medida las
relaciones familiares. La estabilidad en el empleo pretende brindar la tranquilidad
al trabajador de sentir que su fuente de subsistencia no se terminará de forma
sorpresiva, lo que le permite hacer planes importantes hacia el futuro que incluyen
el bienestar de la familia como su derecho a la vivienda, la salud, la educación, es
decir que el principio de la estabilidad en el empleo, abarca otros derechos
fundamentales.

El contrato de trabajo puede terminar: por una justa causa endilgable tanto al
trabajador como al empleador, puede terminarse sin justa causa, lo que genera una
indemnización de ley para el trabajador. Sin embargo, no siempre pagando
indemnización el empleador puede despedir a un trabajador, hay ciertas situaciones
que dan protección a los trabajadores que se encuentran en condición especial bajo
protección constitucional y se denominan “Fueros de estabilidad laboral
reforzada”,

Un Fuero Laboral es un mecanismo con el cual se busca proteger un derecho

del trabajador a no ser desvinculado por causas que, de acuerdo a la Ley,
generan una estabilidad dentro de la relación laboral.
Estos son:

Fuero de salud
Está contenido en la ley 361 de 1997:

Artículo 26: En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de
su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

De esta manera cuando un trabajador está incapacitado o bajo tratamiento médico

o con recomendaciones médicas o en espera de una calificación de pérdida de
capacidad laboral, no puede ser despedido o terminar su contrato sin que medie
una autorización del Ministerio de Trabajo so pena que al empleador se le aplique
una sanción correspondiente a ciento ochenta (180) días de salario a favor del
empleado y además podrá ser condenado a pagar la indemnización por despido
injusto, aunado a la anterior deberá reintegrar al trabajador con el consabido pago
de las acreencias laborales causadas desde el momento de la desvinculación hasta
su reintegro.

De esta manera en reiteradas sentencias se da la protección a este fuero:

 En la sentencia del 15 de julio de 2008. Radicado 32532. Magistrado

Ponente: Elsy Pilar Cuello), aplica para personas que tengan una pérdida de
capacidad laboral de mínimo el 15% en adelante.
 Así mismo en la Sentencia de Unificación SU-049 de 2017, el amparo se
aplica a personas cuya afectación a su salud que les impida llevar a cabo su
trabajo en condiciones normales y que, con su desvinculación, se encuentren
en estado de indefensión y vulnerabilidad de sus derechos fundamentales.
 Esta sentencia brinda amparo a los contratistas.
 Fuero de maternidad

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST), indica que
una trabajadora no podrá ser despedida durante el tiempo de la gestación ni durante
la lactancia, salvo que exista autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.

El término de la protección se cuenta desde que la empleada queda embarazada sin

importar si ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta los seis
(6) meses posteriores al parto, esto es, durante todo el periodo de lactancia.

En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se podrá

ordenar sanción de hasta sesenta (60) días de salario más el valor de las
indemnizaciones de ley y el reintegro laboral.

Es muy importante tener presente las Sentencias SU-070 y SU 071 del 2013 de la
Corte Constitucional debido a que en ellas se establece específicamente cómo
emana la protección laboral dependiendo del conocimiento o no del estado de
embarazo y el momento de la culminación del contrato en relación con el periodo
de gestación o posterior parto.

Esta prohibición de despido también se ha extendido para madres en contrato de

aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la Corte Constitucional.

A pesar de lo anterior, la Corte Constitucional, mediante sentencia de unificación

SU 075 del 24 de julio de 2018, modificó la línea jurisprudencial que se mantenía
vigente sobre el fuero de maternidad que estaba vigente desde la Constitución de
1991 que daba tratamiento preferencial a la protección del fuero de maternidad.
El artículo 239 del C.S.T. contempla la prohibición de despedir a una trabajadora
en estado de gravidez sin el permiso del Ministerio de Trabajo, declarando la
ineficacia del despido y consecuentemente el pago de los salarios, prestaciones
sociales y aportes a la seguridad social que no hicieron durante el despido de la
trabajadora.

Se había sostenido en reiterativos fallos que la trabajadora no estaba en obligación

de informar sobre su estado de gravidez al empleador para conservar la protección
al fuero sin importa que el empleador conociera sobre el estado de embarazo o no.
Sin embargo, la Corte Constitucional recientemente determinó que esta protección
no podía ser alegada cuando el empleador desconocía el estado de gravidez de la
trabajadora y en especial manera cuando ni la misma trabajadora lo desconocía.

Con este fallo se otorga el derecho a la defensa del empleador, pues Resulta
bastante oportuna esta modificación de la jurisprudencia, toda vez que bajo el
anterior criterio este fuero desconocía cualquier argumentación probatoria en
cuanto a su operancia o no, dando lugar a que se desconozca la buena fe del
patrono cuando este ignoraba la existencia de una condición especial de su
trabajadora, y a una exigencia en exceso rigurosa y por ende nugatoria del derecho
de defensa

Fuero de la pareja de mujer embarazada o en periodo de

lactancia
Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional amplió la
prohibición de despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge,
compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia.
Sin embargo, esta protección, según lo establece la parte considerativa de dicha
Sentencia, aplica siempre y cuando la madre o la mujer en gestación sea
beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social.

Como se puede observar, esta sentencia permite que la pareja de la mujer en estado
de embarazo o madre en lactancia no pueda ser despedida por su respectivo
empleador. Por ello, debe resaltarse que, para gozar del amparo no se requiere ser
cónyuge o compañero permanente (estar casados o en unión marital de hecho) sino
que basta con acreditar la condición de pareja de dicha mujer y que esta última sea
beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social en Salud.

Para proceder con un eventual despido se deberá contar con autorización del
Ministerio del Trabajo. En caso de no contar con éste mismo y desvincular a la
persona se impondrán las mismas sanciones que las establecidas para el fuero de
maternidad acabadas de explicar.

Fuero sindical
De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST, es prohibido despedir,
desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta
protección sin autorización de Juez del Trabajo.

Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la

organización sindical y hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato
y sus miembros en el registro sindical. Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses
contados desde la constitución del sindicato.

También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato,

federación o confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y
cinco (5) suplentes. Así mismo, también ampara a los miembros de los comités
seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo para un (1) principal y un (1)
suplente. La protección rige durante todo el término de duración del cargo y hasta
seis (6) meses más posteriores al mismo.

Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato,
durante el mismo término fijado para los miembros de junta directiva.

Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en

cuenta la protección denominada, fuero circunstancial, el cual consiste en la
prohibición de despedir sin justa causa a los empleados de la compañía
beneficiarios de una posible convención colectiva, desde la presentación del pliego
de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.
 Fuero de empleado próximo a pensionarse

En principio, esta protección había sido establecida legalmente para empleados de

entidades estatales en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres
(3) años o menos para cumplir los requisitos para adquirir pensión. Posteriormente,
a través de fallos de tutela, esta protección se amplió para servidores públicos en
general, que sean despedidos y que por esa razón, padezcan una vulneración a sus
derechos fundamentales.

Posteriormente, a través de Sentencia T-357 de 2016, la Corte Constitucional

otorgó el amparo a un trabajador oficial del Banco Agrario. Sin embargo, dentro
del análisis del caso, señaló que el fuero tiene aplicación para empleados del sector
privado que, al ser despedidos, se encuentren en condición de vulnerabilidad de
sus derechos fundamentales y cuenten con menos de tres (3) años para adquirir el
derecho a pensionarse.

Por último, en Sentencia T-638 de 2016, la Corte Constitucional estudió el caso de

un trabajador del sector privado que había sido desvinculado a través de despido
sin justa causa pero a quien le hacía falta menos de tres (3) años para pensionarse.
En este caso, la Corte revocó sentencia de segunda instancia donde se había
denegado el amparo al accionante, manifestando que el sujeto revestía de una
especial protección constitucional de sus derechos al tener una edad avanzada,
encontrase a menos de tres (3) años de pensionarse y al ver vulnerados sus derechos
fundamentales con el despido, debido a que se afectó gravemente su ingreso y el
de su esposa quien dependía de él.

En conclusión, este fuero para empleados del sector privado no se encuentra

consagrado en ninguna disposición legal, pero los jueces de tutela podrían ordenar
el reintegro laboral siempre y cuando se pongan en riesgo los derechos
fundamentales del trabajador pre pensionado que haya sido despedido o su contrato
terminado dentro de los tres (3) años antes de cumplir requisitos para pensionarse.

Fuero de acoso laboral

Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, consiste en un amparo a

favor de la víctima de acoso laboral una vez interponga una queja, petición o
denuncia de acoso laboral o para quienes sirvan de testigos en procesos de acoso
laboral. Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de los hechos.

Así, cuando la presunta víctima presente una queja fundamentada informando que
está padeciendo una conducta de acoso laboral, no podrá ser terminado su contrato
unilateralmente. Me permito reiterar, todo lo dicho siempre y cuando esté
debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea configurativa de una
verdadera conducta de acoso laboral, según los parámetros establecidos en la Ley
1010 de 2006.

Esta protección transcurre desde la interposición de la queja y hasta seis (6) meses
después.
Los anteriores, son en términos generales las condiciones y definiciones de los
fueros de estabilidad laboral reforzadas existentes en la legislación laboral y
aplicables a empleados del sector privado.

Por consiguiente, si se es empleador, es indispensable verificar que un trabajador

a desvincular no se encuentre en una de estas condiciones toda vez que podría
encontrarse ante el riesgo jurídico de ser sancionado y ordenado a reintegrar a la
persona al cargo que venía desempeñando.

De otro lado, para los trabajadores, es importante que, a la hora de ser desvinculado
del contrato de trabajo se analice si su caso se enmarca dentro de los fueros de
estabilidad laboral reforzada. En ese caso, podrá solicitar su reintegro y demás
derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la jurisdicción laboral
ordinaria, dependiendo del caso en que se encuentre y si existe o no una
vulneración de derechos fundamentales.

Fuero de Secuestrados
Los trabajadores que sean secuestrados tendrán derecho a que se pague su salario
y aportes a seguridad social siempre que cumpla las condiciones establecidas en el
artículo 15 y 17 de la Ley 986 de 2005.

Del mismo modo, se tiene que cuando un trabajador secuestrado sea liberado,
tendrá derecho a que se le garantice un periodo de estabilidad en los siguientes
términos señalados en el parágrafo 1° del artículo 15 de la Ley 986 de 2005:
Artículo 15. Pago de salarios, honorarios y prestaciones sociales del secuestrado. El
empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho
el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo con los
aumentos legalmente exigibles.
También deberá continuar este pago en el caso de servidores públicos que no devenguen
salarios sino honorarios. Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo
de bienes a que hace referencia el artículo 26 de la presente ley.
Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, sea este particular o servidor
público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes
condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta cuando se
produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el vencimiento del
contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o se declare la
muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de
terminación del contrato.
3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o alguna de las
siguientes circunstancias: Que se compruebe su muerte o se declare la muerte presunta o el
cumplimiento del período constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión, caso en el cual
corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago.
No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a veinticinco (25) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro ocurridos con
anterioridad a la expedición de esta ley en los que se mantendrán las condiciones laborales
previamente establecidas.
El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado,
atendiendo a las reglas de pago señaladas en los numerales 1 al 4, así como también los
aportes al sistema de seguridad social integral.
Parágrafo 1°. Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su
libertad, se le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período
mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado
a partir del momento que se produzca su libertad.
Igual tratamiento tendrán los servidores públicos, salvo que el secuestrado cumpla la edad
de retiro forzoso, o que se cumpla el período constitucional o legal del cargo. También se
exceptúan de este beneficio a las demás personas que cumplan con la edad y requisitos para
obtener pensión, tal como lo dispone el numeral 4 de este artículo.
Lo anterior no obsta para que, si llegare a ser necesario, durante el período de estabilidad
laboral se dé aplicación a las causales legales de terminación del vínculo laboral por justa
causa o tenga lugar la remoción del cargo con ocasión del incumplimiento de los regímenes
disciplinario, fiscal o penal según el caso.
Parágrafo 2°. Por regla general, el curador provisional o definitivo de bienes deberá
destinar en forma prioritaria los dineros que reciba en virtud de lo dispuesto en este artículo,
para atender las necesidades de las personas dependientes económicamente del secuestrado.
Parágrafo 3°. En el evento contemplado en el numeral 2 de este artículo y en el caso del
cumplimiento del período constitucional o legal del cargo en el caso de servidores públicos,
el fiscal o el juez competente podrán determinar la continuidad en el pago de los salarios u
honorarios más allá del vencimiento del contrato o del período correspondiente, y hasta
tanto se produzca la libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta del
secuestrado, si al ponderar los elementos de juicio a su alcance, infiere que entre el
desempeño del trabajador como servidor público o particular y las causas del secuestro
existe un vínculo inescindible.
Parágrafo 4°. Los miembros de la Fuerza Pública secuestrados mantendrán su sueldo
básico asignado y un promedio de los haberes devengados durante los últimos tres (3) meses.
El tiempo que duren privados de su libertad será contabilizado como tiempo de servicios.
Los miembros de la Fuerza Pública secuestrados serán ascendidos cuando cumplan el
tiempo reglamentario. Al cónyuge y los hijos de los miembros de la Fuerza Pública
secuestrados se les reconocerán los derechos adquiridos en materia de salud, educación y
servicios sociales.
Artículo 17. Instrumentos de protección en materia de salud. Se garantiza al secuestrado y
a su núcleo familiar la protección en materia de salud. Para efectos del acceso a esta
protección se deberán observar las siguientes reglas:
1. Secuestrado con relación laboral a término indefinido al momento del secuestro: Para el
caso del secuestrado que al momento del secuestro tenía vigente una relación laboral a
término indefinido, y en el entendido que durante el período de cautiverio y el de estabilidad
establecido en el parágrafo 1° del artículo 15, el empleador está en la obligación de cumplir
con los aportes respectivos al régimen contributivo, se mantendrá el acceso del secuestrado
y sus beneficiarios al Sistema de Seguridad Social en Salud. Para efectos de garantizar el
acceso efectivo de los beneficiarios del secuestrado a dicho sistema, el curador provisional
o definitivo de bienes tendrá las mismas facultades que el sistema de seguridad social
integral le otorga al trabajador.
2. Secuestrado con contrato de trabajo a término fijo, que permanece en cautiverio después
de haberse vencido el término del contrato: Para el caso del secuestrado con contrato de
trabajo a término fijo que permanece en cautiverio después de haberse vencido el término
del contrato y que realizaba aportes al régimen contributivo, el ingreso base de cotización a
partir del momento de la terminación del contrato será el mínimo exigido para los
trabajadores independientes. El Gobierno Nacional reglamentará la materia.
3. Secuestrado independiente: Para el caso del secuestrado que al momento del cautiverio
no tenía vínculo laboral o contractual, el ingreso base de cotización a partir del momento
de la privación de la libertad será el mínimo exigido para los trabajadores independientes.
El Gobierno Nacional reglamentará la materia.
4. En todo caso, el Gobierno Nacional deberá reglamentar los m ecanismos y procedimientos
para garantizar, dentro del marco de la Ley 100 de 1993 y de sus normas complementarias,
el acceso al régimen subsidiado del sistema de seguridad social en salud, a los secuestrados
y sus beneficiarios que no puedan mantener su afiliación en el régimen contributivo.
Parágrafo 1°. Para efectos de los anteriores numerales 2, 3 y 4 corresponderá al curador
provisional o definitivo de bienes realizar los aportes respectivos en nombre del secuestrado.
Parágrafo 2°. Se entiende por núcleo familiar lo señalado en el artículo 34 del Decreto 806
de 1998 o las normas que lo modifiquen.
 Debilidad manifiesta

La Corte Constitucional en diversos pronunciamientos ha indicado que la

debilidad manifiesta se presenta en los siguientes casos:

 Por incapacidad temporal.

 Durante el proceso para la calificación de invalidez.
 Por invalidez.
 Enfermedades catastróficas o ruinosas.
 Enfermedad manifiesta y en tratamiento.
 OTRAS PROTECCIONES LABORALES

 Protección para la vejez:

Se presumirá que, en caso de terminación de un contrato laboral de un
adulto mayor, se presumirá que es por su condición de vejez.

 Protección a madres cabeza de familia

Toda madre, cabeza de familia, cuenta con la protección del Estado para
evitar vulneraciones a su mínimo vital móvil, vida digna, salud y a la
estabilidad laboral reforzada.

La Ley 82 de 1993, entiende el concepto de mujer madre cabeza de familia

como la mujer soltera o casada, que tenga bajo su cargo, económica o
socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras
personas incapaces o incapacitadas para trabajar.

 Protección por actos de racismo o discriminación

La Ley 1752 del 2015 que modificó, la Ley 1482 de noviembre 30 del 2011,
busca garantizar la protección de los derechos de personas o grupos
vulnerados por actos de racismo o discriminación.
El artículo 5 ibídem por el cual se modifica el Código Penal y adiciona el
artículo 134C, agregó como causales de agravación punitiva:
La conducta esté orientada a negar o restringir derechos laborales.
De tal manera se protege cualquier tipo de vulneración en el ámbito laboral
en razón a su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o
filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de
discriminación.