Preguntas Analíticas

Tema: Selección de personal

1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y

de elección.
R. La selección como proceso de comparación: En este proceso se comparan 2
partes. La primera parte la suministra básicamente el análisis y la descripción de
cargos y la segunda parte se obtiene mediante la aplicación de técnicas de
selección.

La selección como proceso de decisión:

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de

comportamiento:

 Modelo de Colocación: En este modelo hay un solo candidato para una

vacante que debe ser cubierta por él.
 Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo
por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
 Modelo de Clasificación: En este modelo hay varios candidatos para dada
vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara
con los requisitos para ocupar el cargo vacante.

2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.

 Colocación: El de colocación no es un candidato para una vacante.

 Selección: El de selección es de varios candidatos y solo una vacante.

 Clasificación: El de clasificación son varios candidatos para varias

vacantes.

3. Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y

selección con el diagrama de flujo del modelo de clasificación.
R. A la hora de realizar la evaluación de candidatos. En la clasificación se trata de
un flujograma flexible mientras que en el proceso de selección y reclutamiento es
mucho más complejo.

4. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?

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 R. Existen 5 maneras y son las siguientes:
 Descripción y Análisis de Cargo: Cualquiera que sea el método de análisis del
empleado lo importante para la selección es la información con respecto a los
requisitos y las características que se debe poseer el aspirante al cargo.

 Técnica de los Incidentes Críticos: Consisten en que los jefes directos anotan
sistemática y rigurosamente todos los hechos y producido un mejor o peor
desempeño en el trabajo.

 Requerimiento de Personal: Verificación de los datos consignados en el

requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las
características del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema del
análisis de cargo.

 Análisis del Cargo en el Mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre

el que la empresa no tiene una definición, existe la opción de verificar en
empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las
características de sus semejantes.

 Competencia Individuales Requeridas: Son las habilidades y competencias

que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.

5. ¿Qué es la ficha profesiográfica?

R. Es una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante
del puesto. De este modo, el seleccionador sabe que y cuanto investigar en los
candidatos.

6. Comente las fases de la entrevista de selección de personal.

R. Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella:
 El tipo de entrevista adecuada a los objetivos.
 Lectura preliminar de curriculum vitae de candidato
 La mayor cantidad de información posible de información del candidato
 La mayor cantidad de información del puesto vacante y de las
características personales esenciales que exige.

7. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas

en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades?
Pruebas objetivas en comparación
Ventajas:
 Cubren un área mayor de conocimiento
 Evaluación fácil y rápida de los resultados

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  Calificaciones objetivas
 Graduación más rápida
 Comparaciones más sencillas.

Desventajas:
 Organización demorada
 Permiten a cortar al azar
 Conceder al candidato mínima libertad de expansión.
 No miden profundidad.

Pruebas Tradiciones
Ventajas:
 Cubren con intensidad un área de menor conocimiento
 Evalúan la capacidad de organizar ideas
 Revelan requisitos difíciles de medir.

Desventajas:
 Son de corrección difícil, subjetiva y demorada
 La revisión debe hacerla especialista
 Revisión difícil de los resultados.

8. Comente los principales tipos de elementos para elaborar un test.

R. Los distintos tipos de elementos utilizados en la elaboración de las pruebas son:

 Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación

Abarcan un número menor de preguntas porque requiere largas respuestas,
explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.

 Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya

aplicación y corrección son fáciles y rápidas. Las pruebas objetivas, también
denominadas test, implican una planeación cuidado a para transformar las
preguntas tradicionales en artículos de pruebas. Los artículos principales hijo:

 Prueba alternativas simples Verdadero, falso, si, no

 Prueba con espacios abiertos para completar

 Test de selección múltiple: Con 3, 4 o 5 alternativas de respuesta a cada

pregunta para reducir la posibilidad de acierto al azar.

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  Test de ordenamiento o apariencia: Ejemplo en una columna los países y en
la otra columna su capital en desorden, el candidato debe ordenarlas.

 Pruebas Mixtas: Utilizan preguntas tradicionales e ítems en forma de prueba.

9. Mencione las diferencias entre aptitud o habilidad. ¿Cómo se evalúan o

miden?
 Aptitud Predisposición natural para determinada actividad o tarea sin
ejercicio, entrenamiento o aprendizaje previo. Se evalúa por comparaciones
Permite pronosticar el futuro del candidato en el cargo.

 Capacidad Habilidad adquirida para realizar determinado trabajo o tarea;

Producto del entrenamiento o del aprendizaje. Se evalúa mediante el
rendimiento en el trabajo.

10. Explique la teoría multifactorial de Thurstone.

R. La estructura mental consta de grandes factores más cada uno responsable de
una determinada aptitud consta de siete factores específicos y destaco un Factor
General.

 Factor G: denominado inteligencia general que rige y complementa todas

las aptitudes. Se aplica test de nivel mental o de inteligencia.

 Factor V o comprensión verbal: Facilidad de empleo de las palabras, los

test comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, etc.

 Factor W o facilidad de palabra: Fluidez verbal o facilidad de palabra.

 Factor S o de las relaciones espaciales: Observar relaciones espaciales

entre dos o tres dimensiones.

 Factor M o memoria de asociación: Memorización que puede ser visual o

auditiva.

 Factor N o factor numérico: Rapidez y exactitud en números sencillos.

 Factor P o rapidez de percepción: Percibir con rapidez y exactitud,

detalles visuales o de reconocer rápido semejanzas o diferencias.

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  Factor R o de razonamiento: Razonamiento inductivo o concreto del
razonamiento deductivo o abstracto.

11. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?

 Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica de grupo
la principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría
general de roles cada persona representa los roles que más caracterizan su
comportamiento bien sea de manera aislada o en interacción con otra u otras
personas.

 Las pruebas de personalidad sirven para analizar los diversos rasgos de

personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento las
pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados
rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional,
frustraciones, etc.

12. Explique las opciones del sistema de selección.

 Internos: Cuando la vacante se ocupa con una persona que ya trabajé en la
empresa y por medio de pruebas o entrevistas se observe que la persona
cumple con las características de esa vacante.

 Externos: Se ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa

13. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

R. Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura
de costos, la cual permite un análisis adecuado:
 Costos de personal: Incluye el personal que administra los procesos
de provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como
el tiempo de personal de línea los gerentes y sus equipos aplicado en
las entrevistas con los candidatos.

 Costos de operación: Incluyen llamadas telefónicas, telegramas

correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios
involucrados.

 Costos adicionales: Puede ser Software, equipos, instalaciones, etc

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