INTRODUCCION

El papel de la Gerencia de Recursos Humanos est evolucionando con el

cambio en el entorno de mercado competitivo y la comprensin de que la
Gestin de Recursos Humanos debe desempear un papel ms estratgico
en el xito de una organizacin y para ello deben entrar en juego muchos
temas, que se explicaran dentro del desarrollo . Asimismo, se expone que la
administracin de los recursos humanos se enfrenta a nuevos retos tanto en
el presente como a futuro, con el aumento de la competencia, local o
globalmente, las organizaciones deben ser ms adaptables, flexibles, giles,
y centrada en el cliente para tener xito.
Debe ser un negocio impulsado por la funcin con un conocimiento profundo
de la imagen de la organizacin y ser capaz de influir en las decisiones y
polticas clave. En general, el enfoque de recursos humanos de hoy en da
es estratgica en la retencin de personal y los talentos de desarrollo. Los
profesionales de recursos humanos sern los entrenadores, consejeros,
tutores, y los planificadores de la sucesin para ayudar a motivar a los
miembros de la organizacin y su lealtad, para as poder afrontar dichos
retos y superarlos.

La gerencia de recursos humanos puede responder a los retos actuales y

futuros, cmo motivar a los empleados a travs de distribucin de los
beneficios, los beneficios de la capacitacin, las cualidades o requisitos que
debe de tener un Director de recursos humanos, y de cmo a travs de una
adecuada planificacin, organizacin, direccin y control de sus recursos
humanos, pueden mejorar haciendo uso de las herramientas del coaching y
el empowerment.

Es muy importante el departamento de Recursos Humanos, porque es donde

empieza el reclutamiento, seleccin y contratacin de todo el personal, el
gerente de RR-HH debe tener la habilidad de ver con mucha anticipacin las
consecuencias de las acciones actuales, la voluntad de sacrificar las
ganancias a corto plazo, a cambio de mayores beneficios a largo plazo y la
habilidad de controlar lo que es controlable y de no inquietarse por lo que no
los es.
La esencia de la planeacin en el rea de Recursos Humanos es la
preocupacin por el futuro, es proyectar un futuro deseado y los medios
efectivos

para

conseguirlo

(la

retroalimentacin

con

los

dems

departamentos es esencial).
El rea de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, el
desarrollo, la coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente del personal en la medida en que la organizacin
representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo. La administracin de los recursos humanos busca construir y
mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la
fuerza de trabajo en la consecucin de los objetivos de calidad y de
desempeo operativo de la empresa. .El mdulo de gestin de recursos
humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades
legales y est ms enfocado a una poltica de gestin, Los factores que
influyen en el comportamiento humano pueden ser internos y externos, Los
factores externos estn generados por el ambiente social en que se
desenvuelve la persona tales como la familia, amistades y entorno laboral,
Asimismo factores como el auto concepto, que es el sentimiento que una
persona tiene de s misma, y la autoestima, que es la forma en que una
persona se valora a s misma.

CAPITULO I

GERENCIA
1.1 CONCEPTO
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene
dentro de sus mltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros
y coordinar todos los recursos a travs del proceso de planeamiento,
organizacin direccin y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que:
El trmino (gerencia ) es difcil de definir: significa cosas diferentes para
personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por
empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular
de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinnimo del ejercicio de
autoridad sobre sus vidas de trabajo.
De all que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque
la persona que desempea el rol de gerencia tiene que desenvolverse como
administrador, supervisor, delegador, etc. De all la dificultad de establecer
una definicin concreta de ese trmino
1.2 TIPOS DE GERENCIA
En la gerencia existen cuatro tipos los cuales son:

La Gerencia Patrimonial
Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los puestos principales
de formulacin de principios de accin y una proporcin significativa de otros
cargos superiores de la jerarqua son retenidos por miembros de una familia
extensa.
La Gerencia Poltica
La gerencia poltica es menos comn y al igual que la direccin patrimonial,
sus posibilidades de supervivencia son dbiles en las

sociedades

industrializantes modernas, ella existe cuando la propiedad, en altos cargos

decisivos y los puestos administrativos claves estn asignados sobre la base.
de la afiliacin y de las lealtades polticas.
La Gerencia por Objetivos
La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual
la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es en
efecto, la determinacin de un propsito, y cuando se aplica a una
organizacin empresarial, se convierte en el establecimiento de la razn de
su existencia.

1.3 LA NECESIDAD DE LA GERENCIA

En una empresa siempre se da la necesidad de una buena gerencia y para
ello se nos hace necesario la formulacin de dos tipos de preguntas claves
tales como por qu y cundo la gerencia es necesaria?
La respuesta a esta pregunta define, en parte, un aspecto de la naturaleza
de la gerencia: La gerencia es responsable del xito o el fracaso de un

negocio. La afirmacin de que la gerencia es responsable del xito o el

fracaso de un negocio nos dice por qu necesitamos una gerencia, pero no
nos indica cundo ella es requerida.
Siempre que algunos individuos formen un grupo, el cual, por definicin,
consiste de ms de una persona, y tal grupo tiene un objetivo, se hace
necesario, para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr dicho objetivo.
Los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos
individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerencia debe proveer
liderato, direccin y coordinacin de esfuerzos para la accin del grupo.
De esta manera, la cuestin cundo se contesta al establecer que la
gerencia es requerida siempre que haya un grupo de individuos con objetivos
determinados.
1.4 LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA
Cuando estudiamos la Gerencia como una disciplina acadmica, es
necesaria considerarla como un proceso. Cuando la gerencia es vista como
un proceso, puede ser analizada y descrita en trminos de varias funciones
fundamentales. Sin embargo, es necesaria cierta precaucin. Al discutir el
proceso gerencial es conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada
funcin del proceso separadamente. Como resultado, podra parecer que el
proceso gerencial es una serie de funciones separadas, cada una de ellas
encajadas ajustadamente en un compartimento aparte. Esto no es as
aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, deber ser
subdividido, y cada parte componente discutida separadamente. En la
prctica, un gerente puede ( y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar
simultneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las
siguientes cuatro funciones: Planeamiento, organizacin, direccin y control.

Planeamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento

es la primera funcin que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido
determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos son
presentados como planes. Los planes de una organizacin determina su
curso y proveen una base para estimar el grado de xito probable en el
cumplimiento de sus objetivos. Los planes se preparan para actividades que
requieren poco tiempo, aos a veces, para completarse, as como tambin
son necesarios para proyectos a corto plazo. Ejemplo de planes de largo
alcance podemos encontrarlos en programas de desarrollo de productos y en
las proyecciones financieras de una compaa. En la otra punta de la escala
del tiempo, un supervisor de produccin planea el rendimiento de su unidad
de trabajo para un da o una semana de labor. Estos ejemplos representan
extremos en la extensin de tiempo cubierta por el proceso de planeamiento,
y cada uno de ellos es necesario para lograr los objetivos prefijados por la
compaa.
Organizacin: Para poder llevar a la prctica y ejecutar los planes, una vez
que estos han sido preparados, es necesario crear una organizacin. Es
funcin de la gerencia determinar el tipo de organizacin requerido para
llevar adelante la realizacin de los planes que se hayan elaborado. La clase
de organizacin que se haya establecido, determina, en buena medida, el
que los planes sean apropiada e integralmente apropiados. A su vez los
objetivos de una empresa y los planes respectivos que permiten su
realizacin, ejercen una influencia directa sobre las caractersticas y la
estructura de la organizacin. Una empresa cuyo objetivos es proveer techo
y alimento al pblico viajero, necesita una organizacin completamente
diferente de la de una firma cuyo objetivo es transportar gas natural por
medio de un gasoducto.
Direccin: Esta tercera funcin gerencial envuelve los conceptos de
motivacin, liderato, gua, estmulo y actuacin. A pesar de que cada uno de

estos trminos tiene una connotacin diferente, todos ellos indican

claramente que esta funcin gerencial tiene que ver con los factores
humanos de una organizacin. Es como resultado de los esfuerzos de cada
miembro de una organizacin que sta logra cumplir sus propsitos de ah
que dirigir la organizacin de manera que se alcancen sus objetivos en la
forma ms ptima posible, es una funcin fundamental del proceso gerencial.
Control: La ltima fase del proceso gerencial es la funcin de control. Su
propsito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la
ejecucin en relacin con los patrones de actuacin y, como resultado de
esta comparacin, determinar si es necesario tomar accin correctiva o
remediar que encauce la ejecucin en lnea con las normas establecidas. La
funcin de control es ejercida continuadamente, y aunque relacionada con
las funciones de organizacin y direccin, est ms ntimamente asociada
con la funcin de planeamiento.
La accin correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un
replanteamiento de los planes; es por ello que muchos estudiosos del
proceso gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo
continuo de planeamiento-control-planeamiento.
1.5 OBJETIVOS DE LA GERENCIA
Nombrando algunos de los objetivos de la gerencia tenemos los siguientes:
1. Posicin en el mercado
2. Innovacin
3. Productividad
4. Recursos fsicos y financieros

5. Rentabilidad ( rendimientos de beneficios)

6. Actuacin y desarrollo gerencial
7. Actuacin y actitud del trabajador
8. Responsabilidad social
1.6 LA GERENCIA POR OBJETIVOS
La fijacin de los objetivos , la utilizacin de stos en el proceso gerencial y
la medicin de la ejecucin, tanto individual como de la organizacin en su
conjunto, comparada con estos objetivos se conocen como gerencia por
objetivos ( GPO ). La GPO implica adems que los objetivos se fijan conjunta
o participativamente por superiores y subordinados y que el desempeo de
los subordinados se aprecian o mide en trmino del grado de cumplimiento o
logro de tales objetivos.
Para comprender los fundamentos de la GPO, es necesario definir un
objetivo y destacar su importancia en forma precisa y concisa.
Definicin: Administrar una empresa sin objetivos predeterminados es tan
frustrante y sin sentido como navegar un navo sin destino. Para la gerencia
no hay direccin para sus esfuerzos o efectiva coordinacin de los recursos,
ni tampoco puede haber la necesaria direccin y efectiva coordinacin hasta
que no se cuente con una meta o propsito establecido. As, un objetivo
puede ser definido como el punto final hacia el cual la gerencia dirige sus
esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es, en efecto, la determinacin
de un propsito, y cuando se aplica a una organizacin empresarial, se
convierte en el establecimiento de la razn de su existencia. Para lograr el
mximo de efectividad de su fijacin de objetivos, una organizacin debe
determinarlos antes de iniciar el proceso gerencial de plantear, organizar,

dirigir y controlar. El fijar un objetivo puede requerir intensa investigacin,

pero ello no lo hace parte del proceso de planeamiento. La funcin de
planear se realiza conjuntamente con los tres procesos gerenciales, con el
propsito de cumplir objetivos predeterminados.
TIPOS DE OBJETIVOS
No hay un nico o particular objetivo para una organizacin empresarial.
Algunos objetivos son primordialmente de inters para las personas y
organizaciones, y no una parte de la organizacin misma. Otros objetivos son
de especial inters para la organizacin y les concierne slo a aquellos que
son miembros o propietario de la firma. No es, sin embargo cuestin de
determinar cules objetivos son ms importantes ---- los externos o los
internos a la empresa ---- pero s, ms bien, cmo lograr cada conjunto de
objetivos al mximo grado.
Objetivos Externos: La compaa mnibus Nacional, declara que su objetivo
es tener lucro y, a juzgar por la accin tomada, la implicacin es lucro a toda
costa. Sin embargo, un grupo de ciudadanos que se rebela ante ellos
solicitando que se revoque la licencia o permiso por el cual la mnibus
Nacional operaba la Compaa de Transporte de El Paso. La solicitud es
hecha no porque el grupo objete a que la mnibus Nacional obtenga lucro,
sino porque sta ha ignorado su funcin primordial, que es proveer servicio
adecuado a los usuarios. Por lo tanto, parecera que en esta ocasin el
servicio a los usuarios es el objetivo principal, y la obtencin de lucro es un
objetivo secundario o subsidiario. Debe admitirse, por cierto, que una
empresa de transporte de pasajeros es un caso especial, puesto que se trata
de un servicio pblico.
Se plantea entonces la cuestin de si , de tratarse de una firma cuya
actividad no es prestar un servicio pblico sino producir artculos para

consumo del pblico, se aplica al mismo criterio; es decir, que el servicio (en
este caso el producto que se pone a su disposicin ) prevalece sobre el
objetivo de lucro. La contestacin, estimamos, es la misma que en el caso de
un servicio pblico, aunque la problemtica pueda no estar tan realmente
definida. Ninguna organizacin comercial o industrial puede existir a menos
que una parte del pblico adquiera sus servicios o productos. El antiguo
fabricante de matamoscas sirve como ejemplo: De qu vale producir un
buen matamoscas si nadie le interesa comprarlo? El lector podr, tal vez,
objetar qu este es un ejemplo un tanto extremo. Es cierto, sin embargo, que
el mismo concepto es aplicable a la distribucin de productos y servicios
corrientemente consumidos, y, por ende demandados por el pblico. Siendo
un producto o servicio no resulta ser comparable, en termino de precio,
calidad y utilidad, a productos y servicios competitivos, no ser comprobado
en cantidades suficientes como para generar un beneficio suficiente que le
permita a la empresa productora mantenerse en el mercado.
El deseo de obtener beneficios y la esperanza de compartirlo motivan a
todos los empleados, particularmente a los gerentes; pero para crear un
beneficio una organizacin debe ser bien a sus clientes. De ah, que el
objetivo primario de todo organizacin es un objetivo de servicio. Satisfacer
las necesidades del cliente.
Otra implicacin que podemos extraer del caso de la Compaa de
Transporte de El Paso es que el comercio y la industria son sancionadas por
la sociedad en que existen y se desenvuelven. En efecto, en el caso de que
nos ocupa, ello es perfectamente claro, ya que la ciudad otorg la concesin
a la Compaa, y por la misma va la ciudad puede revocar tal permiso
cuando ellas fallen en cumplir con sus obligaciones. En muchos tipos de
negocios que estn vedados por la ley; por ejemplo, la mayora de los pases
o subdivisiones polticas prohben el juego bancado o de apuestas, as como
legislan para restringir la prctica de negocios que atentan contra el inters

pblico, tales como: Los consorcios y monopolios. En consecuencia, otr

objetivo de los negocios es prestar un servicio controlado y sancionado por la
sociedad.
Los objetivos de una organizacin deben estar de acuerdo con los deseos de
la sociedad, de lo contrario a esa organizacin no se le permite continuar
operando.
Objetivos internos: Los dos objetivos, servicios al cliente y servicios a la
comunidad, con objetivos externos de la empresa. Al propio tiempo que estos
objetivos son cumplidos, una organizacin necesita satisfacer ciertos
objetivos que son de su particular inters. Estos son objetivos internos. El
primero de ellos es la cabal posicin de la empresa en relacin con sus
competidores; una compaa puede desear ser la ms importante, la ms
lucrativa, la de mayor crecimiento a la que produzca el mayor nmero de
nuevos productos.
En segundo lugar; hay objetivos que se relacionan con el personal de la
firma. As como sta puede desear atraer y mantener el tipo de empleado
dotado de las mejores cualificaciones posibles o, dependiendo de la
naturaleza del negocio y los objetivos gerenciales, puede buscar personal
con cualificaciones mnimas. A su vez, grupos de empleados pueden obtener
sus objetivos propios, como el deseo de ciertos niveles de salarios y
beneficios marginales.
Un tercer grupo de objetivos est dirigido hacia la satisfaccin de los
accionistas, y se les consideran internos pues los accionistas, como tales,
son parte de la empresa y no necesariamente los clientes o representantes
de la sociedad que la sanciona. Estos objetivos usualmente definen al lucro
como meta, de manera que los accionistas puedan recibir dividendo de sus
inversiones en la compaa. El lucro es tambin necesario para proveer los

fondos financieros que permitan el logro de los primeros de los objetivos

internos, la deseada posicin relativa de la empresa respecto a sus
competidores.
En resumen, los objetivos de una firma los podemos clasificar en externos e
internos. Los primeros son objetivos de servicios; las empresas comerciales
deben, si habrn de mantenerse en el mercado, proveer un producto o
servicio aceptable para los clientes y sancionados por la sociedad. Los
objetivos internos definen la posicin de una firma respecto de sus
competidores y seala metas especficas para distintos empleados, individual
o colectivamente en grupo. Existen tambin objetivos internos dirigidos a
satisfacer a los accionistas o propietarios inversionistas. El lucro, nervio vital
de una organizacin comercial acta como objetivo y como motivacin, pero
no es alcanzable o realizable al menos que las necesidades de los
consumidores y usuarios sean satisfechas adecuadamente y que sus
objetivos sean sancionados por la sociedad.

Capitulo II
Recursos humanos
En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH)
al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una
persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con la
estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia
organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los
nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional
y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia
mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas
tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin,
administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la

administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones

con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la
organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos,
para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura
organizacional.
1.1 ORIGEN DE LOS RECURSOS HUMANOS
El trmino recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y
tambin conocido como capital humano) se origin en el rea de
economa poltica y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a
uno de los tres factores de produccin, tambin conocido como trabajo
(los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos aos se
consideraba como un recurso ms: predecible y poco diferenciable.
El concepto moderno de recursos humanos surge en la dcada de 1920,
en reaccin al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psiclogos y
expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que
comenz a ver a los trabajadores en trminos de su psicologa y
adecuacin a la organizacin, ms que como partes intercambiables.
Este movimiento creci a lo largo del siglo XX, poniendo cada da mayor
nfasis en cmo el liderazgo, la cohesin y la lealtad jugaban un papel
importante en el xito de la organizacin.
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado
era mucho ms que "trabajo", y que poda aportar ms que eso a la
empresa y a la sociedad, se cre el concepto de "capital humano", que
engloba la complejidad de este recurso.
Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se
refiere a las personas empleadas en una empresa u organizacin. Es

sinnimo de "personal".
Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al rea
de la administracin que se ocupa de gerenciar al personal de la
empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre
otras funciones.
Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las
habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia,
siendo cada da ms importantes en comparacin con otros activos
tangibles. De all que el rea de Recursos Humanos se haya convertido
en un rea vital para el xito de la organizaciones.
1.2 OBEJTIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Los objetivos estratgicos de los Recursos Humanos
Los cambios que se producen en el mundo en todos los aspectos repercuten
inmediatamente en las esferas econmica y social. Las empresas y
organizaciones de todo tipo enfrentan hoy da grandes retos por sobrellevar y
superar exitosamente estos cambios. Es necesario adquirir nuevas
herramientas y competencias en cuanto a cmo organizar y gerenciar los
recursos humanos en una poca de incertidumbre.
El rea de Recursos Humanos es un componente delicado y complejo de la
direccin, que suele enfrentarse con grandes obstculos y resistencia al
cambio. Esto afirma la necesidad de llevar a cabo un proceso de formacin
de los actores con una orientacin gerencial ms avanzada en este campo. A
partir de ah se redefinirn las funciones, donde el capital humano juega un
rol protagnico.

El planeamiento de los recursos humanos y en especial el reclutamiento, es

una actividad que debe lograr una cantidad y calidad de los candidatos que
garantice una buena seleccin. Esto va a depender de la experiencia y
aptitudes del reclutador.

La gestin del desempeo estar vinculada con la posterior evaluacin del

potencial, las competencias y los resultados obtenidos. Esto servir como
mtodo de motivacin al igual que encontrar la coincidencia entre las
necesidades de los individuos y los objetivos de la organizacin.
1.3 FUNCIONES DE LOS RECURSOS HUMANOS
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos
varan de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad
a la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan
en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a
otras empresas, como consultoras, asesoras, gestoras, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser
muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades
diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de
recursos humanos son las que describimos a continuacin.
A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de
la plantilla, seleccin y formacin del personal.

Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta

funcin:

Planificacin de plantilla.

Descripcin de los puestos.

Definicin del perfil profesional.

Seleccin del personal.

Formacin del personal.

Insercin del nuevo personal.

Tramitacin de despidos.

B. Funcin de administracin de personal

La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:

Eleccin y formalizacin de los contratos.

Gestin de nominas y seguros sociales.

Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por

enfermedad.

Control de absentismo.

Rgimen disciplinario.

C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus
resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el
estudio de formulas salariales, la poltica de incentivos y el establecimiento
de niveles salariales de las diferentes categoras profesionales.
D. Funcin de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear
planes de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal,
de evaluar la motivacin, de controlar el desempeo de las tareas, de
incentivar la participacin y de estudiar el absentismo y sus causas.
E. Funcin de relaciones laborales
La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la
resolucin de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla
negocindose con los representantes de los trabajadores y trata temas como
la contratacin, la poltica salarial, los conflictos laborales, la negociacin
colectiva, etc.
Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues
busca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los
trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la
seguridad e higiene en el trabajo y la accin social de la empresa con los
trabajadores.
As mismo esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades
entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un
equilibrio y un clima de trabajo agradables.

F. Funcin de servicios sociales

Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que
han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios
sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima
laboral. Estos servicios pueden ser guarderas, becas y
ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros
recreativos, etc.
1.4 Est tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos
necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al
mximo y te impulsa a crecer? Algunas de los aspectos que, en las grandes
empresas, se tienen en cuenta a la hora de pensar en las personas que la
forman:
1. Reclutamiento y seleccin. Atraer a las personas indicadas para
hacer crecer la empresa es ms que llenar rpidamente un puesto
especfico. Planificar con anticipacin las necesidades de recursos
humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir
por quien va a cubrirlo. Permite tambin ver a varios candidatos y
ponerlos a prueba a travs de un proceso de seleccin ordenado.
2. Induccin. Para que los empleados que se incorporen a la empresa
se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario
un acompaamiento durante los primeros das. Transmitir la cultura de
la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del
nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave. Est tu
empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias
para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al
mximo y te impulsa a crecer?

3. Capacitacin. Las personas que son parte de la organizacin pueden

requerir formacin adicional para desempear mejor sus funciones.
Con el paso del tiempo, adems, es necesario ofrecerles espacios que
los mantengan motivados y actualizados. Cmaras empresariales,
sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos
aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas,
herramientas informticas, tcnicas de venta o redes sociales. Puede
armarse tambin una capacitacin a medida, teniendo en cuenta las
necesidades particulares de la empresa.
4. Remuneraciones. Ms que la definicin de sueldos y su liquidacin
segn los convenios y normas correspondientes, esta funcin debera
contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas,
reflejen resultados y ayuden a mantener la motivacin.
5. Motivacin y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el
liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la
empresa es una misin que no debe dejarse librada al azar. Un buen
clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el
ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la
satisfaccin de todos. Beneficios, comunicacin, coaching, eventos y
proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue
empresa necesita.
6.
1.4 RECLIUTAMIENTO
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos
utilizados con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos
idneos para un puesto especficoen una determinada organizacin
(Bretones y Rodrguez, 2008).

Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la

organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite
adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara
despus nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en
nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a
solicitar empleos en una organizacin.
Una cuestin importante en el reclutamiento es precisar el nmero de
personas necesarias y suficientes. Dicho nmero no puede ser una
cantidad precisa y exacta sino que estar condicionado por la oferta del
mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en
nuestro entorno cercano y en que nichos se localizaran.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de
reclutamiento en la mayor parte de las compaas. Los mtodos de
reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos
los pases se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran
aspectos diferentes. La nica norma universal en este campo es que
para obtener el xito profesional los reclutadores deben actuar de
manera tica y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la
compaa mediante la planeacin de los recursos humanos o a peticin
especfica de los gerentes en lnea.
MOTIVACION
La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo.

Otros autores definen la motivacin como la raz dinmica del

comportamiento; es decir, los factores o determinantes internos que
incitan a una accin.1 La motivacin es un estado interno que activa,
dirige y mantiene la conducta.2

LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo
de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo,
en el logro de metas y objetivos.
Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la
administracin de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad
ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal,
gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organizacin).
El liderazgo entraa una distribucin desigual del poder. Los miembros del
grupo no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de
distintas maneras. Aunque, por regla general, el lder tendr la ltima
palabra.
El autor Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo, define el
liderazgo como: La relacin de influencia que ocurre entre los lderes y sus
seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y
resultados reales que reflejen los propsitos que comparten. Los elementos
bsicos de esta definicin son: lder, influencia, intencin, responsabilidad,
cambio, propsito compartido y seguidores.

Capitulo III
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICION
Capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y
eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano
Objetivo:
Son las personas y sus relaciones en la organizacin
Crear y mantener un clima favorable de trabajo
Desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que
permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido
Funciones de la gestin de recursos humanos
1. Planeacin
Anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que
requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas
las oportunidades que se le presenten.
Debe determinar entonces el numero y calificacin de personas
necesarias para desempear funciones especificas(competencias)
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a
fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para
ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos
humanos

 El propsito de este trabajo de planeacin consiste en determinar

cules son los requerimientos existentes en la organizacin para la
oferta demanda presente y futura de trabajadores.

2. Reclutamiento
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno en cualquier organizacin, es una de las
formas ms eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta
herramienta es bastante utilizada por empleadores en pocas donde
la economa crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se
convierte en una tarea difcil. Al contrario, en tiempos de crisis
econmica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno, y
recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones
econmicas son ms bajas y pueden atraer a personas que tengan
mejores competencias o preparacin que los candidatos internos.
A travs del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la
ventaja de contar con personas que ya conocen y comparten la
cultura organizacional. Adems si las bsquedas internas son pblicas
(de cara al pblico interno) generan una movilizacin positiva del
personal, generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que
aumenta la motivacin, la retencin y la mejora del clima laboral.
Los canales para atraer a los candidatos pueden ser las carteleras o
tablones de anuncios y/o la Intranet o la comunicacin en cascada de
parte de un superior a su equipo.
Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la
movilidad geogrfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en

otra ciudad o provincia o en las empresas globales en otro pas, se

transforma en una oportunidad de crecimiento y desarrollo nica y a
menudo muy valorada.
Cuando se hace pblica la bsqueda, algunas empresas deciden
publicar los avisos en forma segmentada: los avisos para jefes o
superiores en Intranet y los avisos para puestos operarios en
carteleras o simplemente anunciado por el jefe o supervisor del
operario.
La forma de no hacer pblica una bsqueda interna es elegir a varios
candidatos y comentarles sobre la bsqueda en forma privada y
secreta, al igual que dejar el proceso de seleccin se realiza en
secreto. Esta forma de reclutamiento interno es bastante informal y
poco aconsejable.
Con exigencias de clientes, accionistas y empleados cada vez
mayores relacionadas con la transparencia y el compromiso de llevar
adelante acciones de responsabilidad social (Global Compact, ley
Sarbanes-Oxley, etc.) muchas empresas deciden transparentar y
democratizar cualquier bsqueda interna hacindola pblica y el
proceso es realizado con el mismo rigor que un proceso de bsqueda
externa.
En la mayora de las empresas globales cada vez se realiza menos
dedocracia (elegir a un empleado a dedo para un puesto). Para evitar
incompetentes ocupen puestos por amiguismo, o perder fidelidad del
resto, cada vez ms empresas obligan a que las bsquedas internas
sean pblicas y el proceso se lleve adelante en forma transparente,
incluso que tenga veedores o participantes de varias reas.
RECLUTMIENTO EXTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla

con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes
tcnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera

espontnea o proveniente de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros

de estudio.

Intercambio con otras empresas.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se

debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de
reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de curricula, ya que
de ser as nicamente fungen como buzn de recepcin.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los

problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la

manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par
de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo
y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso
efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal.
Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener
la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de
sus servicios.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios

de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y

trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de

verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin
de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e
investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener
garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el
reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro
de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la prctica como desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente

cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en
situacin de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de

Cdigo de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra
compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita
en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con
las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar
nicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al
candidato, futuro trabajador de la empresa.

3. Seleccin de personal
4. Induccin
5. Entrenamiento
6. Gestin del Desempeo
7. Remuneraciones

8. Promociones
9. Estructura organizativa
10. Sistema de trabajo

DESARROLLO DE LOSRECURSOS HUMANOS

Proceso permanente, sistemtico e integral, que incluye el desarrollo
de los aspectos profesional, personal y laboral, de los recursos
humanos de una organizacin
Constituyndose en una de las tareas primordiales que deben asumir las
unidades responsables de los recursos humanos en el marco de una
planificacin a largo plazo, la que debe ser una responsabilidad compartida
con todos los directores o jefes de establecimientos de salud

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

1. FINALIDAD
La Gerencia de Recursos Humanos tiene como finalidad administrar
eficientemente el Recurso Humano de la Empresa mediante una efectiva
contratacin, capacitacin, prestacin de servicios a empleados y sistema de
planillas.
2. OBJETIVOS GENERALES
a) Dotar a las reas de la Empresa del personal idneo para cada puesto de
trabajo en base a una Planificacin previa.

b) Lograr un equilibrio interno y externo de competitividad salarial, a fin de

retener el personal calificado.
c) Lograr la realizacin humana y profesional del personal a travs del
establecimiento y aplicacin de efectivos planes de carrera.
d) Garantizar la optimizacin de los beneficios contractuales que otorga la
Empresa.
e) Lograr adecuadas relacionales Obreros-Patronales.

3. FUNCIONES PRINCIPALES
1. Alinear el Recurso Humano con los objetivos y planes estratgicos de la
Empresa.
2. Disponer de un banco actualizado de Elegibles a nivel interno.
3. Aplicar el proceso de Reconversin Laboral en Coordinacin con
Organizacin y Mtodos.
4. Aplicar el sistema de Evaluacin de Desempeo a nivel nacional.
5. Suministrar los Recursos Humanos que requieren las diferentes reas
organizacionales de la Empresa previa aplicacin del proceso antes descrito.
6. Coordinar con Tecnologas de la Informacin la actualizacin permanente
del sistema integrado de Recursos Humanos.
7. Disear planes de carrera Administrativa y Tcnica de la Empresa.
8. Disear y aplicar el sistema de evaluacin del desempeo
9. Disponer de Procedimientos que permitan efectivos controles para los
trmites asociados a los movimientos de personal y expedientes.
10. Revisin y actualizacin de Normas y/o disposiciones vinculadas con la
Administracin del Recuso Humano.

11. Mantener efectivas relaciones Obrero - Patronales

12. Mantener actualizado el manual de descripciones de puestos.
13. Realizar Auditorias parciales y globales de los diferentes puestos de la
Empresa.
14. Asesorar a la Gerencia General y dems reas de la Empresa en asuntos
inherentes a Recursos Humanos.
15. Mantener un sistema actualizado de los procedimientos a seguir para el
manejo de las planillas de la Empresa.
16. Aplicar a las normas correspondientes las reglamentaciones y
procedimientos para el manejo de promociones y ascensos.
17. Coordinar con la Gerencia de Asuntos Legales la defensa de la Empresa
en los casos de conflictos para efecto de materia laboral.
18. Fomentar cordiales relaciones entre la Empresa y la Representacin
Sindical.
19. Velar por adecuadas condiciones de higiene y salubridad para un mejor
desempeo del personal.
20. Coordinar actividades culturales, deportivas o de recreacin.
21. Establecer los procedimientos necesarios para garantizar las condiciones
de higiene y seguridad contempladas en la contratacin colectiva.
22. Realizar campaas de informacin en materia de higiene, salud y
seguridad ocupacional.
23. Ejecutar funciones relacionadas al rea que sean encomendadas por la
administracin superior.
24. Disear y actualizar cuadros estadsticos para apoyar las diferentes
necesidades que en materia de personal sean requeridas por las unidades
organizacionales de la empresa.
25. Proponer estudios y proyectos de fortalecimiento y/o ordenamiento

Institucional en coordinacin con Organizacin & Mtodos. MANUAL

ORGANIZACIONAL MAN-ORG-100 ORGANIZACIN DE LA EMPRESA
BASICA RGIMEN ORGANIZACIONAL INTERNO NOR-GRH-108
APROBADO POR: FECHA: Abril, 2009 Departamento de Organizacin y
Mtodos | Manual Organizacional | Gerencia De Recursos Humanos 3

26. Coordinar con CENCAPH la induccin al personal de recin ingreso a la

Empresa.
27. Elaborar Plan Operativo y presupuesto Anual.