EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACION 1 Y 2

APRENDIZ:

GLORIA VANESA LOPEZ CRUZ

INSTRUCTORA:

NATALIA ANDREA VARGAS GIL

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

PROGRAMA DE FORMACIÓN: TECNOLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

FICHA: 1833630

BOGOTÁ

2020
 ACTIVIDADES

ACTIVIDAD 1

Lea el material de apoyo y desarrolle las siguientes actividades:

En un documento en Word conteste las siguientes preguntas:

1. Explique ¿Qué se entiende por competencia?

Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, actitudes

necesarias para desarrollar eficientemente una función o tarea.

2. ¿Qué es Competencia laboral?

Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para ejecutar

satisfactoriamente una función laboral, que van encaminados a cumplir los
objetivos establecidos por la empresa.

3. ¿Cómo se clasifican las competencias?

 Competencias técnicas: conocimientos y destrezas requeridos para

abordar tareas profesionales en un amplio entorno laboral.
 Competencias metodológicas: análisis y resolución de problemas.
 Competencias participativas: saber colaborar en el trabajo y trabajar con
otros.
 Competencias personales: participación activa en el trabajo, toma de
decisiones y aceptación de responsabilidades.

4. ¿Qué es el informe SCANS?

El informe SCANS es una comisión especial creada con el fin de conocer cuáles
son las habilidades y competencias necesarias para un cargo, la tipología SCANS
tiene el mérito de haber sido construida integrando de una forma muy racional las
dimensiones psicológicas y técnicas implícitas en la categorización de las
competencias.
5. ¿Cuáles son las áreas de competencia que define SCANS?

 Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

 Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a
clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
 Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y
mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar
computadores.
 Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
 Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar
mantenimiento y reparar equipos.

6. ¿Cómo se clasifican las competencias según los factores del

comportamiento?

 Los conocimientos: Se refieren a la capacidad del individuo para

identificar, reconocer, describir y relacionar objetos concretos o abstractos
en el ámbito de su trabajo.
 Las habilidades Interpersonales: Se refieren a la capacidad del individuo
para interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse,
persuadir, entretener, supervisar, enseñar, negociar o aconsejar.
 Las habilidades intelectuales: Se refieren a la capacidad del individuo
para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y
la solución de los problemas del trabajo. Las habilidades intelectuales se
refieren al saber hacer.
 Las habilidades sicomotoras: Se refieren a la capacidad del individuo
para realizar movimientos rápidos y seguros en el trabajo, las habilidades
sicomotoras se refieren a las destrezas operativas del trabajador.
 La disposición anímica: Son los factores que influyen en el estado
afectivo y la voluntad de trabajo de las personas.
 7. ¿Qué es gestión de recursos humanos por competencias y qué procesos
implica?

La gestión de recursos humanos por competencias es una herramienta

indispensable para las empresas y requiere de la conexión de todos sus
miembros, en especial un compromiso de la Gerencia para crear confianza en
todos los empleados. Este modelo ayuda a enfrentar la vida real al igual que las
interrelaciones y es pieza clave para el éxito del futuro de la organización.

Y los procesos que implica son reclutamiento y selección, capacitación y

entrenamiento, evaluación de desempeño, políticas de remuneraciones, desarrollo
y planes de sucesión, análisis y descripción de puestos. [ CITATION Mar18 \l 9226 ]

8. Mencione los 16 factores (rasgos) de la personalidad

 A Afabilidad

Esta escala describiría a una persona que puede ser desde apática y reservada
hasta una persona muy sociable. Una persona con A- podría ser cautelosa en su
relación con los demás y preferiría estar sola que trabajar con otros o en equipo.

 B Razonamiento

Este factor describe la capacidad de razonamiento de un candidato. Mide su

capacidad intelectual. Cabe aclarar, que para medir la capacidad intelectual de
una persona, es necesaria una batería de test. No se puede evaluar la inteligencia
de una persona con un solo test y mucho menos con una sola escala.

Otro aspecto a tener en cuenta es que un candidato con un B- puede ser una
persona poco instruida o escolarizada.

 C Estabilidad

Esta escala mide la estabilidad emocional de un candidato: su capacidad de

afrontamiento a los problemas que se presentan y su autopercepción del
bienestar.
  E Dominancia

Mide la capacidad de dominación o sumisión de una persona. Es decir, si un

candidato es competitivo o colaborativo.

 F Animación

Esta escala evalúa el nivel de extraversión de una persona: si es espontánea o

tranquila, entusiasta o cautelosa.

 G Atención normas

Se calcula si un candidato tiende a seguir las reglas o no. Si es una persona que
puede acatar una regla u ordenanza o si suele desafiar a las mismas.

 H Atrevimiento

Mide las sensaciones frente a la inhibición, es decir si la persona es tímida o

extrovertida. Un A+ en esta escala es esencial en candidatos para vacantes en
atención al público y en vendedores.

 I Sensibilidad

Aquí se mediría el sentimiento o el pensamiento como herramienta de evaluación

ante el afrontamiento a un conflicto o problema. Es decir, si es una persona lógica
y racional o es intuitiva y sensible.

 L Vigilancia

Esta escala mide el sentido de alerta del candidato frente a las opiniones y
conductas de los/as demás. Si es una persona confiada y relajada o si por el
contrario, es una persona desconfiada y con actitud vigilante.

 M Abstracción

Esta escala mide el sentimiento práctico. Evalúa si un candidato dirige su

pensamiento y atención, hacia procesos mentales o si por el contrario, se ordena
por aspectos prácticos y concretos.
  N Privacidad

Este factor evalúa si una persona es tiende a una apertura de su vida privada (o
no). Un N+ sería un candidato discreto, reacio a brindar información de su vida
personal. Un N+ es una persona transparente y abierta a brindar información de
su vida personal.

 Aprensión

Se evalúa si una persona es segura de sí misma o si tiende a preocuparse

demasiado por los problemas o diversas situaciones que se le presentan. Un O-
es un candidato que puede hacerle frente a las situaciones estresantes y un O+
puede ser más precavido e incluso anticiparse a los problemas.

 Q1 Apertura cambio

Esta escala evalúa la actitud al cambio de un candidato. Una persona puede ser
abierta al cambio incluso disfrutarlo o puede preferir la rutina y la invariabilidad de
las situaciones diarias.

 Q2 Autosuficiencia

Oscilaría entre la independencia y la preferencia por trabajar solo y aquella

persona que prefiere trabajar en un grupo y ser dependiente del mismo. Cabe
destacar que roles como Junior o con escasa experiencia laboral, pueden preferir
(y es recomendable) que trabaje en relación a un grupo o que sea dependiente de
otra persona.

 Q3 Perfeccionismo

Esta escala evaluaría la posibilidad que tiene el candidato a llegar a una

idealización de su YO. Es decir, si es una persona orientada a objetivos y detallista
o si es una persona que tolera la ambigüedad y es tolerante al desorden.
  Q4 Tensión

Este factor mide si el nivel de ansiedad o frustración que posee. Una persona con
Q4+ es altamente efectiva por su motivación e inquieta, sin embargo puede ser
que sea una persona extremadamente ansiosa y esto sea perjudicial en la
resolución de situaciones. Un candidato con Q4- es paciente y calmado. [ CITATION
Eva19 \l 9226 ].

9. ¿Cuáles son y en qué consisten las modalidades de capacitación de las

empresas?

 Capacitación Presencial

Las capacitaciones o formaciones presenciales, son las tradicionales, donde los

interesados se reúnen con un facilitador para la explicación del tema y el debate
personal. Para la apertura de este tipo de capacitaciones, lo ideal, es contar con
un mínimo de diez participantes, para propiciar el debate, el intercambio de ideas y
de experiencias.

 Capacitación Virtual o e-learning

Es la forma de capacitación mediante la cual el propio colaborador se hace

responsable de su aprendizaje utilizando íntegramente recursos de las tecnologías
de la información, en especial internet; se caracteriza por la manera autodidacta
en que la que éste avanza a su propio ritmo y de manera asincrónica, es decir,
que cada participante ingresa al salón virtual de acuerdo a su disponibilidad de
tiempo, sin horarios rígidos.

 Capacitación Mixta

Permite combinar los diversos componentes de la tecnología de la Informática, la

Computación e Internet, con componentes de metodologías tradicionales de
enseñanza-aprendizaje presencial y de formatos instruccionales de aprendizaje a
distancia o e-learning.[ CITATION Con16 \l 9226 ]
 10. Elabore un cuadro comparativo entre método DACUM, SCID y AMOD.
CUADRO COMPARATIVO
DACUM (Developing a
CRITERIOS Curriculum; Desarrollo de
un Currículo)
Es un método de análisis
cualitativo útil y rápido en
la descripción del
contenido de las
ocupaciones. Se
caracteriza por articular
desde su diseño las
funciones y tareas
DEFINICION desempeñadas por el
trabajador con la
construcción de currículos.
Es ampliamente utilizada
en la preparación de los
currículos para los
programas de
especialidades de carreras
y en la elaboración de
análisis de trabajos de
organizaciones o
empresas.
*Los trabajadores son
capaces de describir su
trabajo más
apropiadamente que
ningún otro.
*Describe las tareas de los
trabajadores expertos de
forma efectiva.
*Las tareas son
desarrolladas
correctamente ya que
PRINCIPIOS demandan la aplicación de
BASICOS conocimientos, conducta,
habilidades, herramientas
y equipos.
Básicamente este método
busca emplear los
SCID (A Model, Un Modelo)
Es un método enfocado al
desarrollo de un currículo
relevante, presentado con
alta calidad en un tiempo
corto y a bajo costo. Guarda
estrecha relación con el
DACUM. Se caracteriza por
llevar a cabo una detallada
revisión de las tareas que
integran cada función
establecida en la matriz
DACUM. Desagrega cada
tarea.
Este método permite la
elaboración de guías
didácticas centradas en el
auto aprendizaje del área
correspondiente; para dicha
elaboración se requiere la
formulación de criterios y
evidencias de desempeño
que faciliten la evaluación
del empleado y es aquí
donde actúa el currículo ya
que para lograr el éxito de
estas guías se requiere de
cuatro componentes
básicos: el aprender a
conocer, aprender a hacer,
aprender a ser, y aprender a
AMOD (Systematic
Curriculum and Instructional
Development; Desarrollo
Sistemático de un Currículo
Instruccional)
Es un método que se deriva
de la metodología del
DACUM y le agrega la
perspectiva de organización
de las funcione y tareas
desde el punto de vista del
diseño curricular formativo.
Se caracteriza por
relacionar competencias y
sub competencias definidas
en el mapa DACUM.
*Establece relación directa
entre los elementos del
currículo que se expresan
en el mapa DACUM.
*Realiza ordenamiento de
las sub competencias de
acuerdo con el grado de
complejidad dentro de cada
una de las competencias
identificadas.
El aspecto más atractivo de
este método es el sistema
de evaluación continua e
interactiva entre los
capacitando y los
instructores el cual moldea
o determina de manera
 recursos humanos convivir. rápida y práctica el proceso
competentes que existen Toda la información que se de formación, haciéndolo
dentro de la misma obtenga de estos dinámico y adaptable a las
empresa, quienes al fin y componentes básicos necesidades reales de los
al cabo son los expertos servirá para establecer los capacitando.
en el área y los cuales parámetros acerca del
pueden definir en forma desempeño de los
precisa las sub trabajadores y en
competencias que se consecuencia incrementar
requieren para realizar la posibilidad de alcanzar el
determinada función. desempeño esperado de los
trabajadores.
*Planificación del Taller Para aplicar el SICD hay Se trata de tomar las tareas
DACUM: Se identifican las que elaborar la matriz del aún desde diferentes
necesidades de análisis DACUM. funciones y organizarlas
ocupacionales *Análisis: Se hace detallada desde las más fáciles hasta
enmarcadas dentro de un revisión de las tareas que las más complejas.
diagnóstico se identifican integran cada función *Lluvia de ideas sobre las
las ocupaciones que serán establecida en la matriz tareas que componen la
analizadas, la DACUM. ocupación: Se Observan el
conformación del panel de *Diseño: Se establecen las resultado de las diferentes
expertos y área física estrategias, modalidades y tareas desempeñadas
donde se realizará el taller. métodos que se emplearán (corresponden al DACUM).
*Realización del taller: Se para la ejecución del *Depuración de las tareas:
elabora la descripción de programa formativo. Se se hace una depuración
la ocupación, se genera la establecen los objetivos del donde se eliminan las
PASOS PARA lluvia de ideas, se programa, los parámetros tareas repetidas o no
APLICAR establecen las funciones y de desempeños requeridos. relevantes.
ESTOS tareas (primera matriz). *Desarrollo Instruccional: Se *Establecer las funciones y
METODOS *Validación de la matriz: se define el itinerario del las tareas por función: Se
somete a un panel de programa de formación y las establecen las grandes
validación, revisión de posibilidades de funciones que integrarán la
otros trabajadores, certificación de acuerdo con ocupación y las tareas que
supervisores, docentes a las funciones y tareas integran a cada una.
fin de lograr sugerencias, consideradas. Se elabora el *Se ordena las tareas en
que deberán ser perfil por competencias, se orden de complejidad dentro
analizadas para ser elaboran las guías de de cada función: Se
utilizadas como referentes aprendizajes, se realizan las reorganizan las funciones
para la capacitación. pruebas pilotos y revisión siguiendo el orden en que
*Criterios de desempeño: del material. es más conveniente
En esta etapa se logra *Operación: se ejecuta el incluirlas en el currículo.
juzgar la calidad de las plan de capacitación, Se ordena las funciones
tareas bajo análisis, desagregación de cada según la lógica del
mediante un enunciado y paso por tarea, se efectúa la aprendizaje: Las tareas se
un contenido evaluativo evaluación y se documentan incorporan a los módulos de
para especificar la calidad los resultados. aprendizajes siguiendo un
del desempeño. *Evaluación: Se cierra orden de complejidad.

*Logra hacer un análisis
de puesto de trabajo,
tareas a bajo costo. La
información se deriva de
los expertos en cada área
de trabajo y se lleva a
cabo de manera
consensual.
VENTAJAS *Puede ser implementado
por los empleadores,
empleados, y educadores
sin necesidad de
especialista académico.
*Facilita una descripción
ocupacional fácil de
entender tanto por los
educadores como por los
empleadores y empleados.
*Al enfocarse en la
definición de tareas según
puesto de trabajo; se
pudiera perder las
perspectivas de las metas
generales o la función
global de la empresa. No
vincula la normalización, la
DESVENTAJAS formación y la evaluación.
En consecuencia no se
puede materializar como
un instrumento de
gerencia de aprendizaje.
*Subdivide las actividades
de trabajo en sus partes,
con una estrecha visión de
los roles que juegan los
trabajadores.
analizando si se elevó el
nivel de competencia de los
participantes si los
contenidos tuvieron
relevancia con el empleo
para tomar las medidas
correctivas.
*Se logra un análisis
detallado de las tareas
identificadas a través del
DACUM. Genera los
contenidos para la creación
de guías didácticas y
Material de apoyo.
*Como es un análisis
profundo se genera mucha
información que tiene que
ser posteriormente
clasificada lo que resulta en
un proceso largo para los
expertos.
*Rápido y dinámico a la
hora de vincular la
normatividad de las
competencias con la
formación, evaluación y
certificación.
*Realiza un reordenamiento
de las competencias de
acuerdo a su grado de
complejidad dentro de cada
una de las competencias
identificadas. Igual ordenas
las sub competencias por el
criterio de aprendizaje
escogido. Es decir en cada
módulo de aprendizaje se
incluyen sub competencias
de un nivel de complejidad
similar a las de las
competencias.
*La subjetividad pudiera
afectar el proceso de
evaluación generando
discrepancias entre las
generadas por el
capacitando y las realizadas
por el instructor.
*Tiene limitación para ver la
globalidad del proceso de
trabajo al centrase en la
ocupación.
 [ CITATION SIM15 \l 9226 ] [ CITATION REC11 \l 9226 ] [ CITATION
TAL02 \l 9226 ]

ACTIVIDAD 2

Ver los 4 videos y elabore un ensayo qué los integre. (2 hojas).

1. Diferencia entre habilidad y competencia:

https://www.youtube.com/watch?v=mIA5NMw-wSM

2. Caso de éxito capacitación on line Farmatodo:

https://www.youtube.com/watch?v=axxoNvaY9ls

3. ICDL Colombia y Banco AV Villas - Caso de Éxito en desarrollo de

competencias digitales:

https://www.youtube.com/watch?v=n09DDitMhaQ

4. La fórmula de coca cola con sus empleados:

https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks

“ENSAYO”

Las personas tenemos diferentes tipos de conocimientos y diferentes

competencias, pero solo un grupo de ambos se pone en acción cuando hacemos
algo. Cuando se hace referencia la habilidad de un integrante en un equipo, solo
se piensa en el talento en relación con la tarea a realizar, sin que signifique que
esta habilidad lo tenga en la realización de otra tarea. En el desarrollo personal la
habilidad es un cierto nivel de competencia para cumplir con una meta específica.

Las habilidades y competencias son muy importantes cuando se van a definir las
diferentes características e inclusive las funciones de un cargo, pero muchas
veces el área de talento humano o las empresas tienden a equivocarse con estas
porque piensan que son iguales por esta razón es importante conocer cuál es su
diferencia, una habilidad es, la destreza o capacidad que tiene una persona para
llevar a cabo y por supuesto con éxito una determinada actividad trabajo u oficio,
por el contrario una competencia se puede definir como un conjunto de
capacidades humanas en donde se relacionan diferentes conocimientos,
habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en el momento
de interactuar las personas no solo en el ámbito laboral, sino que también en el
personal y social, por esto es necesario conocer cuál es su diferencia para que en
el momento de definir funciones o tareas del cargo se haga más asertivamente sin
tender a equivocarse, cabe destacar que estas se pueden aprenden o reforzar por
medio del ámbito laboral en las capacitaciones y entrenamientos, e inclusive en
las inducciones y re inducciones de personal.

El éxito, es algo que permite alcanzar distintas metas en una empresa o negocio,
además trae muchos beneficios tanto económicos, como productivos y también de
superación. En la actualidad he evidenciado que muchas de las empresas tanto
pequeñas, medianas y grandes están sumergidas en producir su producto o
servicio, sin tener en cuenta lo más importante que es el personal o el talento
humano, por esto es necesario traer como ejemplo a una compañía muy conocida
como lo es Coca-Cola que busca siempre que sus colaboradores trabajen felices,
motivados y a gusto con lo que hacen, sin tener que ser tan estrictos en el mando,
otras empresas o compañías que tiene en cuenta a sus trabajadores es
Farmatodo, ICDL Colombia y Banco AV Villas que básicamente busca a través de
la tecnología darle a sus trabajadores una herramienta virtual para motivarlos y
que puedan aprender o aprobar distintos cursos, todo esto ayuda a que una
empleado se sienta importante y tenido en cuenta por eso es necesario que las
diferentes compañías empiecen a innovar y en esta época aún más porque
contamos con una tecnología que diariamente va cambiando y se vuelve más
significativa en el mercado. ICDL Colombia es el único organismo en Colombia
que certifica internacionalmente las competencias digitales de los colombianos.

El crecimiento de las empresas y el aumento de la competitividad en un entorno

globalizado evidencian la importancia de contar con procesos constantes de
capacitación para actualizar tanto a los empleados antiguos como aquellos que
recién ingresan, de manera rápida e innovadora, promoviendo así su participación
y aporte para cumplir los objetivos trazados por la organización.

Para implementar los programas de capacitación las empresas requieren

apoyarse en herramientas tecnológicas que faciliten la interacción eficiente y
eficaz con sus empleados, tanto internos como externos, y evitando así hacer
altas inversiones en recursos físicos y humanos. Es por esto que muchas
compañías de todos los sectores económicos se están enfocando en el uso de e-
learning para suplir esa necesidad de capacitación.

Para concluir puedo decir que el mundo competitivo y globalizado ha creado

economías cada vez más exigentes que buscan productos y servicios innovadores
que suplan sus necesidades cambiantes, así como herramientas que les permitan
mejorar sus procesos internos y mantener a sus empleados capacitados y
actualizados de manera rápida y constante, por tal razón, la demanda de
productos tecnológicos se ha incrementado cada vez con mayor fuerza. Por lo
anterior, busca analizar el entorno económico de uno de los servicios con mayor
demanda en los últimos años como lo es el e-learning o capacitación virtual,
análisis que se enfocará en uso empresarial, sector de tecnologías de información
y el outsourcing, con el fin de identificar la viabilidad, crecimiento, demanda y
necesidades del mercado, así como los competidores y clientes objetivo.

Uno de los aspectos más importantes para las empresas de hoy es mantener a
sus empleados debidamente capacitados, por tal motivo, están acudiendo a la
tecnología, ya que ayuda en gran medida a su crecimiento económico y les
permite aprovechar eficientemente sus recursos como lo es su recurso humano,
además de las ventajas que éste ofrece como por ejemplo, acortar distancias,
entrenamiento personalizado, posible reducción de costos en el desarrollo y
logística de cada capacitación.
BIBLIOGRAFÍA
Evalart. (2019). https://evalart.com/es/blog/los-16-factores-de-cattell/.

Lopez, M. C. (2018). https://comunidad.iebschool.com/comparte/2018/11/05/gestion-de-

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Olmos, A. (s.f.). questionpro.com/blog/es/competencia-laboral/.

Raffino, M. E. (2020). https://concepto.de/competencia/.

RECURSOS HUMANOS. (2011). http://herpriss.blogspot.com/2011/05/metodo-

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SIMAPRO. (2015). https://www.oitsimapro.org/blog/metodologia-dacum.

TALENTO. (2002). https://www.gestiopolis.com/metodologia-amod-para-la-construccion-de-un-

curriculum-de-capacitacion/#:~:text=Tanto%20el%20m%C3%A9todo%20AMOD
%20como,de%20Desarrollo%20de%20un%20Curriculum).