FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES

PROYECTO INTEGRADOR
FORMATO DE SOLUCIÓN DE CASO

GRUPO:
INTEGRANTES:

1. Mary luz Ramírez

2. Jorge Andrés Martínez

CLEOPE, es trabajadora de la empresa cerámicas modernas Ltda., sociedad que tiene 3

socios y tiene su domicilio principal en la ciudad de barranquilla, pero la trabajadora fue
contratada en la ciudad de Pereira en donde existe una sucursal de la empresa, ingresando a
laborar el día 15 de febrero de 2015 y a la fecha su contrato se encuentra vigente. En julio
22 del año 2017, sufrió un accidente de trabajo que le mantuvo incapacitada de manera
continua. Sin embargo, el día 30 de julio de 2019, por asesoría del abogado de la empresa,
toman la decisión de dar por terminada la relación laboral con justa causa, aduciendo como
causal el numeral 15 del literal A, del Artículo 62 del C.S.T, argumentando que por no
haberse recuperado dentro de los 180 días siguientes a su accidente y por ser establecida
dicha causal para tales eventos, se da por terminada la relación laboral con justa causa. A la
terminación de la relación laboral de dicha fecha, la trabajadora devengaba $ 2.500.000
pesos, salario que tiene a la fecha. Así mismo, se presentan las siguientes circunstancias:

1- A la trabajadora, a la terminación de la relación laboral, solo le hicieron un abono de

1.500.000. pesos, argumentándole que la empresa estaba mal económicamente y que
en el lapso de cuatro meses le cancelarían el saldo de sus prestaciones sociales.
2- A la fecha se le adeudan las cesantías de los años 2018 y 2019.
3- Si bien las cesantías del año 2017 le fueron consignadas, se le descontó el tiempo que
estuvo incapacitada de julio a diciembre de dicho año.
4- La trabajadora el 20 de diciembre 2019, interpuso acción de tutela, solicitando se le
protegiera el derecho al trabajo y a la seguridad social, por estar en un precario estado
de salud, a lo cual el Juez de tutela mediante fallo de tutela del 09 de enero de 2020
accedió a dichas pretensiones, ordenándole a su empleador se le reintegrar a laborar y
se afiliará de manera retroactiva a la seguridad social y que se le reubicará en otro
cargo en que no sufriera alteración en su salud y adicionalmente, le protegió su
derecho por el lapso de cuatro meses, dentro del cual debería presentar la demanda
laboral, para exigir y controvertir cualquier otro derecho que quisiera discutir.
5- La trabajadora fue reintegrada el día 15 de enero del presente año, pero al mismo
cargo para el cual fue contratada, sin que el empleador diera cumplimiento a la orden
de reubicación.
 6- Usted va a representar a la trabajadora y presentará la correspondiente demanda
laboral

ASPECTOS A RESOLVER (EN CADA UNA DE SUS RESPUESTAS DEBERÁ

SUSTENTAR LEGAL Y JURISPRUDENCIALMENTE)

1. ¿Es viable a la fecha poder presentar demanda laboral?

Si existe la viabilidad para demandan, esto con fundamento que los derechos que
adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en los términos del
código sustantivo del trabajo, no son eternos, sino que prescriben tres años después
de haberse causado o adquirido

Artículo 488. Regla general.  Las acciones correspondientes a los derechos

regulados en este código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde
que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de
prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o
en el presente estatuto

2. ¿Qué tipo de demanda laboral va a presentar y contra quién?

Demanda ordinaria laboral de primera instancia de la ciudad de Pereira, contra la

empresa cerámicas modernas Ltda. con domicilio principal en la ciudad de
Barranquilla, sociedad que tiene 3 socios y tiene su domicilio principal en la ciudad
de barranquilla.

ARTICULO 27. personas contra las cuales se dirige la demanda. La

demanda se dirigirá contra el empleador, o contra su representante cuando
éste tenga la facultad para comparecer en proceso en nombre de aquél.
ARTICULO 5o. competencia por razón del lugar: La competencia se
determina por el último lugar donde se haya prestado el servicio, o por el
domicilio del demandado, a elección del demandante
Sentencia C-470-2011: Consiste en que se establece que la competencia para
conocer de los procesos laborales se determina por el último lugar donde se
haya prestado el servicio o por el domicilio del demandante a elección de
éste, mientras que anteriormente y desde la expedición de este Código en
1948, la regla había sido el lugar donde se haya prestado el servicio o el
domicilio del demandado, según lo escogiera el actor. Además, ante la
realidad de que, en muchos municipios del país, incluso en alguna cabecera
de circuito, no existen juzgados laborales, la nueva regla estableció que en
 esos casos “conocerá de los procesos el respectivo juez del circuito, civil o,
en su defecto, promiscuo”

3. Redacte la parte correspondiente al factor de competencia y a quien va a

demandar.

Juan Andrés Martínez, mayor de edad, domiciliado y residente en esta ciudad,

identificado tal como obra debajo de mi firma, en ejercicio del mandato judicial, que
me confiere la señora Cleope Méndez, señora mayor de edad, identificada tal como
obra debajo de su firma domiciliada y residente de la ciudad de Pereira, muy
respetuosamente interpongo Demanda laboral de primera instancia, contra la empresa
cerámicas modernas Ltda. Con domicilio principal en la ciudad de Barranquilla,
representada legalmente por el señor Armando Arango Gutiérrez con domicilio en
la ciudad de Pereira, o por quien haga de sus veces

Procedimiento, competencia y cuantía

Es usted competente, Señor Juez, en razón de la cuantía, la cual estimo superior a 20

salarios mínimos legales mensuales vigentes y así mismo Ud. es competente en razón
del lugar de cumplimiento de la obligación y domicilio de los demandados.

ARTICULO 5o. competencia por razón del lugar: La competencia se

determina por el último lugar donde se haya prestado el servicio, o por el
domicilio del demandado, a elección del demandante
ARTICULO 12. competencia por razón de la cuantía: Los jueces laborales
de circuito conocen en única instancia de los negocios cuya cuantía exceda
del equivalente a veinte (20) veces el salario mínimo legal mensual vigente, y
en primera instancia de todos los demás.
Donde no haya juez laboral de circuito, conocerá de estos procesos el
respectivo juez de circuito en lo civil.
ARTICULO 27. personas contra las cuales se dirige la demanda. La
demanda se dirigirá contra el empleador, o contra su representante cuando
éste tenga la facultad para comparecer en proceso en nombre de aquél.
Sentencia T-308/2014:
Competencia territorial
El factor territorial para asignar competencia es aquella designación de juez
que, de entre los que están en su mismo grado, su sede lo haga el más idóneo
o natural para el caso en concreto. 
El criterio principal es la territorialidad o la vecindad en donde se
encuentren los elementos del proceso, personas o cosas
Factor objetivo de competencia
 También ha sido nominado por razón del litigio o la materia y es aquel
criterio que sirve para especializar las áreas de la jurisdicción: penal, civil,
administrativa, etc., por eso es llamada en razón al litigio dada por el
proceso y la cuantía.
En razón a la cuantía se refiere al costo del proceso en cuanto a lo
reclamado en la petición y el valor de la diferencia entre lo reclamado y lo
concedido.

4. Diga si es viable a la fecha, poder demandar y que pasa con los términos ante la
situación del COVID

De acuerdo a la actual pandemia y la actual suspensión de términos, no existe

viabilidad para accionar.
El Consejo Superior de la Judicatura adoptó algunas medidas para prestar el servicio
de administración de justicia. El Acuerdo PCSJA20-11546 del 25 abril establece
que, mientras duren las medidas adoptadas por la pandemia, los servidores de la rama
judicial trabajarán desde sus casas siempre que sea posible.
Esta es una medida razonable que, sin embargo, permite entender cómo la rama
judicial en tiempos de excepción está subordinada a las directrices del Gobierno
nacional. La prórroga o no de la suspensión de los términos judiciales y del regreso o
no al servicio de justicia presencial dependerá de las medidas que adopte el gobierno,
una limitación a la autonomía de la rama judicial en tiempos de excepción.

Decreto 491 de 2020 “...que con el propósito de limitar las posibilidades de

propagación del nuevo virus Covid 19 Y de proteger la salud del público en
general y de los servidores públicos que los atienden, se hace necesario
expedir normas de orden legal que flexibilicen la obligación de atención
personalizada al usuario y se permita incluso la suspensión de términos
legales en las actuaciones administrativas y jurisdiccionales.”

5. Explique en un párrafo de máximo 15 líneas, por qué es viable o no poder

demandar, ante los hechos planteados.

Teniendo en cuenta los hechos planteados, es viable demandar; de primera mano

debido y causa de que el empleador incumple con la reubicación del trabajador,
debido a esto se entenderá como un despido injustificado, de acuerdo al enciso 1° del
artículo 16 del decreto 2351, además de eso y como conclusión el empleador no hizo
efectivo el pago de las prestaciones sociales, se le adeudan las cesantías de los años
2018 y 2019, además de eso se le adeuda 1.000.000$ por concepto de saldo de sus
prestaciones sociales.
El código sustantivo de trabajo establece que, si el empleador no paga
las prestaciones sociales a la terminación del vínculo laboral, debe pagar al
trabajador un día de salario por cada día atraso hasta por los 24 meses y a partir del
mes 25 corren intereses sobre el monto total de la deuda, en caso de que sea un
trabajador con un salario mínimo la sanción es continua hasta que se satisfaga la
obligación.

ARTICULO 65. indemnización por falta de pago. Si a la terminación del

contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al
último salario diario por cada día de retardo.

6. Redacte el capítulo de pretensiones, y en un párrafo aparte explique las razones

de cada una de sus pretensiones.

PRETENCIONES

1 El pago de las prestaciones sociales, que le adeuda el empleador por concepto de

1.000.000
2 Lo adeudado por concepto de cesantías de los años 2018 y 2019
3 El pago de los descontado en incapacidades, en el concepto de cesantías en el año
2017
4 Por los intereses de mora liquidados sobre la suma de dinero mencionada en el
punto anterior
5 Condenar en costas a la parte demandada, incluyendo agencias en Derecho a que
se causen con ocasión del presente proceso.

7. Con relación al tema del fallo de tutela, que le diría a la trabajadora y qué se
podría hacer frente al incumplimiento del empleador a reubicarla.

Con la relación al no cumplimiento de la decisión judicial, iniciaría un incidente de

desacato, para dar orden al cumplimiento de la decisión.
El derecho de acceso a la administración de justicia no se circunscribe
exclusivamente al ejercicio del derecho de acción, sino que está inescindiblemente
vinculado al debido proceso y a la expectativa de las partes de que, una vez en firme,
la decisión judicial que pone fin a una controversia se materialice en debida forma.
Desconocer esta premisa básica implicaría soslayar el carácter vinculante y coercitivo
de las providencias judiciales, en detrimento no solo de los derechos fundamentales,
sino del orden constitucional vigente.
Artículo 8 de la Ley 776 de 2002: Reubicación del trabajador. Los
empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado
parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar
los movimientos de personal que sean necesarios.
Sentencia T-203/17: La jurisprudencia constitucional ha establecido que el
derecho a la estabilidad laboral reforzada no puede entenderse únicamente
como la limitación que existe para retirar al trabajador que ha sufrido una
disminución en su estado de salud, sino también como la posibilidad que
tiene ese trabajador de ser reubicado en un puesto que pueda desempeñar
conforme a sus condiciones de salud. La reubicación laboral es una forma de
conciliar los intereses de ambas partes (trabajador y empleador), en tanto
que se le permite a la persona afectada en su salud potencializar su
capacidad productiva y realizarse profesionalmente, pese a la condición que
le sobrevino y, a la empresa o entidad, maximizar la productividad de sus
funcionarios.
En la sentencia T-1040 de 2001, la Sala Quinta de Revisión de la Corte
Constitucional estableció que, para efectos de la reubicación laboral, debían
tenerse en cuenta como mínimo estos tres aspectos: “1) el tipo de función que
desempeña el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del
empleador.”  En el mismo sentido, la citada providencia consagró una
excepción al deber de reubicación laboral, en los siguientes términos: “Si la
reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta
excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su
cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del
empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en
conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer
soluciones razonables a la situación”.
Sentencia SU034/18: Acerca de la finalidad que persigue el incidente de
desacato, la postura que de vieja data ha acogido la Sala Plena de esta Corte
y que se ha mantenido es que, si bien una de las consecuencias derivadas de
este trámite incidental es la imposición de sanciones por la desobediencia
frente a la sentencia, su auténtico propósito es lograr el cumplimiento
efectivo de la orden de tutela pendiente de ser ejecutada; de suerte que no se
persigue reprender al renuente por el peso de la sanción en sí misma, sino
que ésta debe entenderse como una forma para inducir que aquel encauce su
conducta hacia el cumplimiento, a través de una medida de reconvención
cuya objetivo no es otro que auspiciar la eficacia de la acción impetrada y,
con ella, la reivindicación de los derechos quebrantados. 
8. Diga si el empleador podía terminar la relación laboral en la fecha indicada, con
justa causa.

Según lo establecido en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo el contrato

de trabajo se puede terminar por diversas causas, la decisión unilateral, que es una de
estas, consiste en la facultad que tiene tanto el trabajador como el empleador para dar
por terminado su vínculo laboral. Para ello, una de las partes debe incurrir en alguna
de las causales estipuladas en el artículo 62 del Código mencionado.
El contrato de trabajo se puede terminar unilateralmente y con justa causa si alguna
de las partes incurre en las causales que establece el Código Sustantivo del Trabajo,
por consiguiente, el empleador podría terminar la relación laboral el día 30 de julio
de 2019, debido de esto a la razón de lo contemplado en articulo 61 y 62 ya
mencionados, además de eso la terminación de este contrato debe de estar acorde al
debido proceso.
A manera de conclusión, se tiene que, el trabajador puede dar por terminado el
contrato de trabajo en cualquier momento, sin que esto implique consecuencias
desfavorables, como verse en la obligación de pagar algún monto al empleador a
título de indemnización

Artículo 61. Terminación del contrato

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa
En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), se
reafirma que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador
los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado
con justa causa su contrato de trabajo.

9. Diga si dentro de la demanda laboral, puede usted solicitar alguna pretensión

relacionada con los hechos que dieron origen a la acción de tutela.

La carencia actual de objeto por hecho superado, se da cuando en el entre tanto de la

interposición de la demanda de tutela y el momento del fallo del juez de amparo, se
repara la amenaza o vulneración del derecho cuya protección se ha solicitado. En
dicho sentido, no es perentorio para los jueces de instancia, aunque sí para Corte en
sede de Revisión, incluir en la argumentación de su fallo el análisis sobre la
vulneración de los derechos fundamentales planteada en la demanda.
De manera que dentro de la demanda seria perentorio solicitar las mismas
parentaciones que ya fueron juzgadas, lo único que procede es el resarcimiento del
daño causado por la vulneración del derecho fundamental.

Sentencia T-988 de 2007 Corte Constitucional: La Corte Constitucional ha

dicho que en aquellas contingencias en las cuales los supuestos de hecho que
 daban lugar a la eventual amenaza de violación o violación de derechos
constitucionales fundamentales han cesado, desaparecen o se superan, deja
de existir objeto jurídico respecto del cual la o el juez constitucional pueda
adoptar decisión alguna por cuanto el propósito de la acción de tutela
consiste justamente en garantizar la protección cierta y efectiva del derecho y
bajo esas circunstancias la orden que profiera el [o la] juez, cuyo objetivo
constitucional era la protección efectiva y cierta del derecho presuntamente
vulnerado o amenazado, carecerá de sentido, eficacia, inmediatez y
justificación.

Sentencia T-170/2009. “La carencia de objeto por daño consumado supone

que no se reparó la vulneración del derecho, sino por el contrario, a raíz de
su falta de garantía se ha ocasionado el daño que se buscaba evitar con la
orden del juez de tutela. En estos casos resulta perentorio que el juez de
amparo, tanto de instancia como en sede de Revisión, se pronuncie sobre la
vulneración de los derechos invocados en la demanda, y sobre el alcance de
los mismos. Igualmente, debe informar al demandante o a los familiares de
éste, sobre las acciones jurídicas de toda índole, a las que puede acudir para
la reparación del daño, así como disponer la orden consistente en compulsar
copias del expediente a las autoridades que considere obligadas a investigar
la conducta de los demandados cuya acción u omisión causó el mencionado
daño. En algunos casos, en los que se ha configurado carencia de objeto por
daño consumado, la Corte Constitucional ha dispuesto la imposición de
sanciones a los demandados cuya conducta culminó con la vulneración de los
derechos fundamentales, de la cual a su vez se derivó el daño”
10. Diga si el Juez de tutela obró bien en su fallo, ¿al concederle a la trabajadora tan
solo 4 meses de protección de sus derechos laborales?

Con respecto a lo que debe entenderse por estabilidad laboral reforzada, la Corte
concretó el concepto al manifestar que no es un derecho a permanecer a perpetuidad
en el empleo.
Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene como objeto garantizar
el derecho al trabajo de aquellas personas que por su condición se encuentren en
estado de vulnerabilidad manifiesta, obligando al empleador a garantizar su
continuidad laboral, lo que lleva a que el trabajador no pueda ser despedido sin que
medie una justa causa para ello.
Debido a ello y como conclusión, el juez en su decisión judicial, obro de buena
manera, total que le protegió el derecho al trabajo a la señora Cleope, pues su
empleador no la puede despedir sino hasta tanto exista una causa objetiva que
conduzca a su retiro despido objetiva.
 Las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional se
refieren así al principio de estabilidad laboral reforzada: “En general el
derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes
beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono,
si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad
reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y
efectiva al derecho constitucional”
Artículo 26 de la Ley 361 de 1997: En ningún caso la limitación de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona
limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

1. Determinar
los hechos  CLEOPE es trabajadora de la empresa cerámicas modernas
relevantes. Ltda.,
 Tiene su domicilio principal en la ciudad de barranquilla, pero la
trabajadora fue contratada en la ciudad de Pereira,
 Ingresa a laborar el día 15 de febrero de 2015
 Sufrió un accidente de trabajo que le mantuvo incapacitada de
manera continua.
 El día 30 de julio de 2019, la empresa, toman la decisión de dar
por terminada la relación laboral con justa causa, aduciendo
como causal el numeral 15 del literal A, del Artículo 62 del
C.S.T,
 A la terminación de la relación laboral de dicha fecha, la
trabajadora devengaba $ 2.500.000 pesos.
 A la trabajadora, a la terminación de la relación laboral, solo le
hicieron un abono de 1.500.000. pesos, argumentándole que la
empresa estaba mal económicamente y que en el lapso de cuatro
meses le cancelarían el saldo de sus prestaciones sociales.
 Se le adeudan las cesantías de los años 2018 y 2019.
 Si bien las cesantías del año 2017 le fueron consignadas, se le
descontó el tiempo que estuvo incapacitada de julio a diciembre
de dicho año.
 La trabajadora el 20 de diciembre 2019, interpuso acción de
 tutela, solicitando se le protegiera el derecho al trabajo y a la
seguridad social
 Fue reintegrada el día 15 de enero del presente año, pero al
mismo cargo para el cual fue contratada.

2. Identificar el
o los problemas(s)  ¿Tiene nuestra legislación colombiana alguna norma que atente
jurídico(s) que contra un trabajador en estado de vulnerabilidad por un accidente
involucre el caso. laboral?
 Es aplicable al caso concreto la terminación la relación laboral
con justa causa, aduciendo como causal el numeral 15 del literal
A, del Artículo 62 del C.S.T?
 ¿La señora Cleope goza de estabilidad laboral reforzada?
 ¿El empleador puede descontar de sus cesantías cesantías el
tiempo que estuvo incapacitada de julio a diciembre de dicho
año?
 ¿Obro bien el juez de tutela al proteger el derecho al trabajo por
4 meces más?
 ¿La no reubicación al trabajador, acarrea alguna consecuencia
jurídica al empleador?

3. Ubicar el Marco
Legal que sustenta  Artículo 65 del código sustantivo del trabajo
el caso, explicando  Numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990
por qué acude al  ARTICULO 25.
dicho marco legal.  ARTICULO 157
(Constitución  ARTICULO 27. personas contra las cuales se dirige la
Política, tratados demanda. 
internacionales,  ARTICULO 5o. competencia por razón del lugar
jurisprudencia
 ARTICULO 12. competencia por razón de la cuantía:
internacional,
 ARTICULO 27. personas contra las cuales se dirige la
jurisprudencia
demanda. 
nacional, leyes,
 ARTICULO 65. indemnización por falta de pago
decretos, la
costumbre, la  Artículo 61. Terminación del contrato
doctrina y las  Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa
fuentes materiales  Artículo 8 de la Ley 776 de 2002: Reubicación del
del derecho) trabajador.
 Sentencia T-308/2014
 Sentencia T-203/17
  Sentencia C-593-14
 Sentencia T-611 -01

3. Subsumir la La sanción o indemnización moratoria dice el artículo 65 del código

relación sustantivo del trabajo:
fáctica en el «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador
Marco Legal. los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o
hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación
por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se
verifique.»
Numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, y consiste en un
día de salario por cada día de mora en la consignación.
3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes
del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre
del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El
empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de
salario por cada retardo. Ver Oficio de fecha 25.11.98. Secretaría
Distrital de Salud. Fondo Nacional del Ahorro. CJA09751998
 ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.
 ARTICULO 157.Tipos de participantes en el Sistema
General de Seguridad Social en Salud. A partir de la sanción
de la presente Ley, todo colombiano participará en el
servicio esencial de salud que permite el Sistema General de
Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de
afiliados al régimen contributivo o subsidiado y otros lo
harán en forma temporal como participantes vinculados.
4. Soluciones  La Corte concretó el concepto al manifestar que no es un
Factibles del derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo.
Caso. Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene
 como objeto garantizar el derecho al trabajo de aquellas personas
que por su condición se encuentren en estado de vulnerabilidad
manifiesta, obligando al empleador a garantizar su continuidad
laboral, lo que lleva a que el trabajador no pueda ser despedido
sin que medie una justa causa para ello.
Debido a ello y como conclusión, el juez en su decisión judicial,
obro de buena manera, total que le protegió el derecho al trabajo
a la señora Cleope, pues su empleador no la puede despedir sino
hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro
despido objetiva.

5. Argumentos  Demandar de primera mano debido y causa de que el empleador

Jurídicos. incumple con la reubicación del trabajador, debido a esto se
entenderá como un despido injustificado, de acuerdo al enciso 1°
del artículo 16 del decreto 2351.
 El empleador no hizo efectivo el pago de las prestaciones
sociales, se le adeudan las cesantías de los años 2018 y 2019,
además de eso se le adeuda 1.000.000 por concepto de saldo de
sus prestaciones sociales.
 Sentencia C-593-14 Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.” También varias de sus
disposiciones de la Constitución reflejan una protección
reforzada al trabajo.

FECHA La convenida con su docente.

ENTREGA DEL
CASO :