Qué son las pruebas psicológicas

Son instrumentos utilizados para medir características específicas del comportamiento de

la persona o a su vez rasgos generales de la personalidad de un individuo. Estas son

herramientas que permiten conocer distintos aspectos íntimos de una persona.

Propósito

Se realizan con el propósito de determinar su capacidad mental y/o verificar aspectos de su

personalidad en general, normalmente utilizados para las contrataciones por parte de las

empresas.

Clasificación: se pueden aplicar de forma Oral, Escrita o de ejecución como en el caso de

realizar actividades.

Test de Inteligencia: la inteligencia es una aptitud cognitiva, a través de la cual podemos

aprender y resolver problemas de toda clase.

Test de Aptitudes: se evalúan las capacidades que tiene un individuo para realizar una

determinada tarea o labor.

Test de Personalidad: Miden y determinan rasgos de la personalidad, se dividen en

Pruebas Objetivas que permiten evaluar las actitudes y las pruebas proyectivas que

permiten evalúan rasgos del carácter de la persona

Pruebas Psicológicas Usadas en procesos de selección

 Test de la Figura Humana

La autora Karen Machover, la describe como una prueba sencilla y proyectiva, de

acuerdo a la experiencia clínica señala que al dibujar la figura humana se relaciona

con los impulsos, ansiedades, conflictos y compensaciones características del

individuo, ambiente, habilidades y sexualidad.

 El participante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden que dibuje

una persona.

 Se analiza en 4 partes el dibujo de la figura humana:

1. Cabeza: Maneja la percepción externa del individuo. Nos muestra que

tipo de relaciones establece este con otras personas; el autoconcepto, nivel

intelectual y metas.

2. Brazos, Manos, Hombros y Pecho: Indica como el individuo se relaciona

con el medio externo. “Posición de los brazos”

3. Tronco: fachada externa en cuanto a los valores Convencionales,

Impulsos.

4. Piernas: Habla de la autonomía, auto dirección, habla de la estabilidad

emocional del participante.

Referencia:

Equipo Navent (20 febrero 2019) Pruebas psicológicas laborales: descubre

cuáles son y para qué sirven. Recuperado de:

 https://www.bumeran.com.pe/noticias/5-pruebas-psicologicas-con-las-que-nos-

hemos-topado-o-toparemos/

 Test Wonderlic

Autoría de E. F Wonderlic. Se administra de manera individual y colectiva. Tiene

un tiempo de 12 minutos de trabajo efectivo. Se aplica a jóvenes y adultos. Mide el

nivel intelectual general.

El examen Wonderlic provee una estimación muy precisa de la inteligencia de

personas adultas. Generalmente mide el nivel intelectual, que es el factor primario

entre los muchos factores que integran la capacidad intelectual.

Se aplica de la siguiente manera:

 El examen consta de 50 preguntas.

 Es importante disponer de un lugar silencioso donde nadie lo interrumpa.

 Distribuir el examen a los evaluados y pedir que llenen los datos personales.

 Pedir a los evaluados llenar los ejemplos de la primera página, y luego

explicarles que tienen 12 minutos exactos para contestar el mayor número

posible de preguntas.

Referencia:

Proyectos Wikimedia (30 Aug2019) Test Wonderlic. Recuperado de:

https://es.wikipedia.org/wiki/Test_Wonderlic
 Anexo 1. Formato para la Elaboración del perfil de un cargo.

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO

1. NOMBRE DEL CARGO Director de Centro 

1.1 PROPOSITO (cuál sería el objetivo general del cargo)

Organizar y administrar el centro al que se está asignado, garantizando la
calidad del servicio educativo, el cumplimiento de los objetivos y las metas
institucionales 
1.2 REQUISITOS

Edad mínima: 25 Edad máxima 55

Formación académica (descripción del perfil que se requiere, estudiante de

qué semestre, de qué programas)

Profesional en ciencias administrativas 

Experiencia laboral en el campo de tres años 

Estudios complementarios (cuáles serían los diplomados, cursos, etc

que fortalecen el perfil)

Gestión de Proyectos 

Responsabilidades/ funciones a desarrollar (mencione cada tarea a

realizar)

Presentar Informes financieros, de evaluación y avances, de los

programas y proyectos que están a su cargo. 
Realizar en análisis de los programas y servicios ofrecidos,
identificando si atienden a las condiciones y necesidades de los
clientes. 
Realizar un proyecto de presupuesto de gastos e ingresos, para lograr
la realización de proyectos aprobados y cumplir con los objetivos
propuestos. 
Competencias requeridas
 Competencia Nivel de requerimiento*

Liderazgo  Alto
Negociación  Alto
Servicio al cliente  Alto
Habilidades comunicativas  Alto
Toma de decisiones Alto 
Trabajo bajo presión Alto 
Trabajo en equipo  Alto
Manejo en Word, Excel  Medio
Presentación Personal Alto
* indicar si se espera el cumplimiento de la competencia en un nivel
Alto, Medio, Bajo o Nulo
Nombre del estudiante que
elabora el perfil  Claudia Aguirre
Investigo, en por lo menos 2 fuentes bibliográficas, sobre cómo presentar un informe de

resultados de selección de personal.

Informe Resultados de selección de personal:

1. Fecha en que fue realizada la evaluación y el cargo para el que se va a postular el

candidato.

2. la profesión y el nivel académico del aspirante.

3. Breve descripción de los instrumentos utilizados

- Variable que mide el instrumento

-Personal a quien va dirigido

-tipo de resultados que arroja

4. El análisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los instrumentos

utilizados.

5. Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la información de los

diferentes instrumentos y valorándolos a la luz de las variables o competencias definidas

para el cargo al que postula.

Referencia Bibliográfica:

Cortada, N. (2000). Técnicas Psicológicas de Evaluación y Exploración. México: Trillas.

Ramírez, C. (1993). Selección y reclutamiento de personal en México. D.F. México:

Editorial PAC, S.A. de C.V.

Informe Resultados de selección de personal:

1. Datos generales del candidato

2. Herramientas de valoración utilizadas

3. Datos de interés y referencia

4. Interés y motivación hacia el puesto

5. puntos fuertes

6 puntos débiles o áreas de mejora

7. observaciones del entrevistador

8. Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final.

Se deben valorar los aspectos psicológicos e intelectuales del candidato,  El informe debe

estar correctamente preparado tanto para el puesto de trabajo como para el candidato que

pretende desempeñarlo, es decir, debe ser un informe de selección personalizado para

alcanzar los objetivos iniciales. Este informe contará con una estructura en que se puedan

especificar las pruebas que se desarrollan a lo largo de la entrevista.