ACTIVIDADES DE LA UNIDAD VI

LA REMUNERACIÓN

Redacción de un informe que contenga:

Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores.

El Sueldo o Salario es una remuneración en la que un trabajador recibe un

pago constante por las acciones o labores que realizó en un intervalo
de tiempo determinado y en un lugar en específico señalado en la relación de
trabajo. Muchas legislaciones regulan este pago a dos veces por mes,
representándolo como un todo fraccionado en dos partes que se pagan el 15 y
el último de cada mes, 10 o 25 de cada mes o en la fecha establecida en el
contrato o acordada entre las partes. Entre las remuneraciones de este tipo
también están incluidos todos los beneficios sociales o establecidos en el
reglamento según aplique en los distintos países.
La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o
más partes por la cesión de algún factor del que le es necesario, es decir, es el
precio que una parte abona a otra por haberle prestado unos servicios o
activos.

¿Qué se entiende por remuneración?

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

Describir los componentes de la remuneración total.

Los tres componentes de la remuneración total

En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la
remuneración es la remuneración básica o pago fijo que recibe el empleado de
manera regular como salario mensual o salario por hora. La remuneración
básica está representada por el salario, ya sea mensual o por hora. En la jerga
económica, salario es la remuneración en dinero recibida por el trabajador por
la venta de su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados en
otros periodos de la historia, sólo la llegada del capitalismo convirtió el salario
en forma predominante de pago de la llamada mano de obra.

El segundo componente de la remuneración total son los incentivos

salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen
desempeño. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo,
bonos y participaciones en los resultados, a título de recompensa por
alcanzarlos.

El tercer componente de la remuneración total son los beneficios, casi

siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a
través de varios programas vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado,
restaurante subsidiado, etc.

Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y

salario mínimo.

Salario Nominal: es la cantidad de dinero que recibe un trabajador o

empleado de forma regular como remuneración por su trabajo.

Salario Real: se refiere al poder de compra del salario nominal, es decir,

la cantidad de bienes y servicios que puede adquirir con ese salario, esto
representa el poder adquisitivo.

El salario nominal de un trabajador puede ser aumentado constantemente sin

que esto implique un beneficio, ni mejora en la calidad de vida del empleado,
ya que los precios de los bienes y servicios pueden subir más que el salario
nominal, lo que implica que el trabajador no pueda adquirir completamente la
cesta básica. Todo aumento de sueldo debe ser real, este debe satisfacer
todas las necesidades básicas del trabajador, esto significa que el trabajador
pueda adquirir la canasta básica, cubrir otros gastos y comprar otro productor
con su sueldo, aumentado así su poder adquisitivo.

El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el

trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Pueden ser
generales por una o varias áreas geográficas y extenderse a una o más
entidades federativas, o pueden ser profesionales para una rama determinada
de actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro
de una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos se fijan por la
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de los
trabajadores, patrones y el Gobierno, la cual se puede auxiliar de comisiones
especiales de carácter consultivo. El salario mínimo de acuerdo con la ley
deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación
básica a los hijos. 

Concepto de Evaluación y Clasificación de Puestos.

Evaluación de puestos

La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto,

según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en
este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la
metodología utilizada, como, por ejemplo, responsabilidades, habilidades
requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.

Clasificación de puestos

A los puestos de trabajo los podemos clasificar considerando los siguientes

puntos: El grado de mecanización
 La cantidad de trabajadores

El número de equipos que conforman el puesto de trabajo

El grado de especialización

El grado de movilidad.

E. Realizar un cuadro con los diferentes Métodos de Evaluación y Clasificación

de Puestos y cite los pasos para la ejecución de cada uno.

Evaluación de puestos Clasificación de puestos

Métodos no cuantitativos:
Ranking o comparación de puestos
Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos:
Por puntos
Comparación de factores
La diferencia básica entre estos dos métodos
radica en que, en los métodos no cuantitativos,
un puesto se compara en su conjunto con otros
puestos dentro de una organización, mientras
que en el caso de los métodos cuantitativos se
Método jerarquización:
Consiste en la elaboración de escalas de puestos
según las responsabilidades e importancia de las
diferentes tareas que se realizan en la puesto.
A través de descripciones simples de las
responsabilidades del puesto, se realiza la
comparación de unos puestos con otros. Durante el
desarrollo de este método, se realiza:
El análisis de puestos.
La selección y gradación de los puestos clave.
La jerarquización/Graduación del resto de los puestos.
analizan los factores clave de un puesto y se
miden, permitiendo comparar los puestos de una
organización con otra.
Los cuatro métodos de evaluación de puestos
más comunes se presentan a continuación
método de ranking o comparación de puestos
El método de ranking o comparación de
puestos es la forma más simple de evaluación
de puestos. En este método se ve cada puesto
como un todo que se compara con otros puestos
de la organización y esta comparación continúa
hasta que todos han sido clasificados. Se
clasifican los puestos de acuerdo a su
importancia, desde el trabajo más simple al más
complejo o desde el más alto al más bajo.
La importancia de los puestos para asignar su
ordenamiento se juzga en términos de deberes,
responsabilidades y demandas sobre el titular.
Los puestos son clasificados como un “todo” en
lugar de analizar una serie de factores que lo
componen.
método de gradación o clasificación de
puestos.
El método de gradación” también se conoce
como “método de clasificación “. Este método de
evaluación de puestos fue popularizado por
la Comisión de Servicio Civil de los Estados
Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o
las clases son establecidos por un organismo o
comité autorizado para este propósito. Un grado
o clasificación de puestos se define como un
grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o
que requieren habilidades similares para
realizarlos.
Clasificación a considerar en los mismos.
Comparaciones simples de puestos 2 a 2:
En análisis comparativo de todos los
puestos se desarrolla y se realiza de dos en dos, por
parejas de puestos que dará lugar a la valoración o
determinación del valor interna de cada puesto
relacionándolo dentro de la organización. Esta
metodología supone un coste elevado en tiempo y
dinero por las exigencias que conlleva su desarrollo.
Clasificación:
Este sistema se deriva del proceso de jerarquización,
con la diferencia que en el desarrollo del mismo, se fija
una escala de categorías en la se encajan los puestos
en el proceso que conlleva al:
·        Análisis de los puestos.
·        La agrupación de los puestos similares.
·        La determinación de las categorías de
clasificación.
·        La evaluación de los puestos.
·        La asignación a las categorías determinadas.
Puntuación Global de Cada puesto:
·        Método que considera el valor que cada uno de
los puestos para con  la organización en la cual se
describen las diferentes actividades que se realizan en
el puesto, y Con base a estas, se determina el valor
que tienen para la organización globalmente.
Bibliografía
Referencias
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