Diferencias entre remuneraciones con base en el puesto y con

base en competencias

16 Diciembre 2023

Maydeli Luvizet López Barrios.

El objetivo del siguiente análisis es que podamos distinguir las diferencias en los
dos conceptos que son totalmente distintos, sabiendo que ambos son
remuneraciones por un trabajo desempeñado pero que varía al compensar a
alguien por el puesto en donde se encuentra, sin discriminar no podríamos
comparar la remuneración de un gerente general quien lleva las responsabilidad
de la empresa con el sueldo de alguien de limpieza y el otro tipo de remuneración
con base en competencias que significa que ambas personas pueden contar el
mismo puesto pero donde uno de los dos es multifuncional con destrezas y
aptitudes superiores a alguien más y por ende merece ser recompensado con un
poco más económicamente por su empeño para motivarlo.

Para entender las diferencias veamos un poco más a fondo que es cada uno de
los conceptos antes mencionados.

Remuneración basada en el puesto de trabajo:

Es la parte del salario que corresponde a las características del puesto con
independencia de la forma de desempeñarlo y del grado de cumplimiento.
Corresponde al valor mínimo del nivel retributivo y queda reflejado en los
convenios colectivos.

La valoración de los puestos se realiza a partir del análisis de los puestos donde
no se trata de valorar el trabajo que desempeña una persona en su puesto (su
rendimiento), sino que se trata de valorar la actividad y la responsabilidad que
 genera ese puesto de trabajo para valorarlo y poder establecer una escala salarial.
El comportamiento de la persona tendrá que ser valorado por el superior
inmediato, o los compañeros y tendrá sus consecuencias en su retribución
personal, pero con independencia del valor del puesto.

Es conveniente que la determinación de las remuneraciones se realice en el

mismo momento de la planificación de los recursos humanos. Se trata de un
proceso formal y sistemático mediante el cual se determina el valor relativo de
cada puesto con el objetivo de definir su remuneración. Con la valoración se
conoce la importancia de un puesto y, además, el valor que tiene en relación con
los demás puestos.

El establecimiento de los niveles salariales dependientes de la valoración de los

puestos se basa en el análisis del puesto; por lo tanto, se valoran factores
inherentes al puesto, a su complejidad o a su aportación al objetivo empresarial.
Su aplicación está supeditada a la legalidad laboral (requisito de cumplimiento) y a
la oferta y la demanda imperantes en el mercado (requisito de equidad externa).
Para la valoración de puestos se tienen en cuenta los datos del análisis de
puestos de trabajo y que son:

 Responsabilidad del puesto.

 Aptitudes que requiere.
 Esfuerzo necesario.
 Condiciones de trabajo.

La cuestión es cuanto más vale un cargo en relación con otro.

La valoración correcta de los puestos de trabajo hará más eficiente la comparación
de cargos y se podrá usar a efectos de medición del desempeño, negociaciones
salariales, búsqueda, selección y promoción.
La comunicación y la participación de las personas implicadas en la valoración de
puestos permite que las personas que van a recibir la remuneración tengan más
información y comprendan mejor el sistema que se está utilizando para valorar su
trabajo, dando más confianza al sistema aplicado.

Los diversos sistemas de valoración que se utilizan se diferencian por la

importancia otorgada a la información proporcionada por el análisis de puestos, y
se aplican en diferentes organizaciones o departamentos según el grado de
complejidad.

Comienzan con la descripción del campo de aplicación de la valoración, el

nombramiento del responsable de la valoración y la selección de los factores
relevantes para la valoración.

La valoración es realizada por un Comité de Valoración compuesto por personas

vinculadas con todos los procesos productivos de la organización. Este comité
será el responsable de la selección de los factores y la descripción de los puestos.

Sistemas de valoración de puestos.

La jerarquización subjetiva simple del puesto

Es el más sencillo y fácil de comprender e interpretar. A partir de la información
extraída del análisis de puestos se establece una jerarquía sin inclusión de nueva
información ni análisis de datos, dando más importancia al que supone una mayor
contribución.

La utilidad es su sencillez, pues no da información acerca de las diferencias en las

compensaciones. Podría aplicarse a determinados departamentos pequeños.
En una organización más compleja es de escasa aplicación al no tener en cuenta
otros factores relevantes en el proceso de valoración de puestos. No proporciona
información acerca de la comparación relativa de los cargos, no proporcionando
 información para el establecimiento de las remuneraciones.

La asignación de niveles
Está basado en la clasificación según la descripción de niveles. En este sistema a
cada descripción le corresponde un nivel. Si a un puesto de trabajo le corresponde
una descripción, se le asigna el nivel de esa descripción. La compensación
depende del nivel del puesto de trabajo, es decir, los puestos de trabajo se
distribuyen por grupos según sus características y los grados están jerarquizados
desde los más complejos a los más simples. A medida que se concretan más las
características de los grupos, el sistema se complicará más, y se incrementarán
los costes de esta valoración. Es el más utilizado por las administraciones
públicas.

La comparación de factores

Está ideado por Benge y parte de la identificación de los factores esenciales que
forman parte de la composición de diversos puestos para luego valorar en
unidades monetarias cada uno de esos factores en cada uno de los puestos.
Teniendo en cuenta la remuneración de esos cargos clave, se le asigna lo que
corresponde a cada uno de los factores. Los demás puestos se jerarquizan de la
misma manera que en el método anterior y se le suma la parte de remuneración
según los factores que han sido necesarios.

Los pasos necesarios para aplicar este sistema son los siguientes:

1. Determinación de los factores esenciales. Han de ser factores significativos y

comunes a una diversidad de puestos: producción, ventas, dirección,
administración, etc.
2. Determinación de los puestos básicos. Son puestos que existen en la organización
y que se encuentran comúnmente en el mercado de trabajo, por lo que es sencillo
 determinar las compensaciones que ofrece el mercado para ellos. Conviene que
comprendan los factores esenciales que deben valorarse.
3. Valoración en unidades monetarias de cada factor esencial en cada puesto básico,
dependiendo de la intensidad de su aplicación y de su importancia.
4. Determinación de la situación de los puestos esenciales en una tabla de
comparación de factores.
5. Valoración de los otros puestos. Utilizando puestos básicos como indicadores de
referencia se valoran otros puestos diferentes, y se los sitúa en la tabla de
comparación de factores.

La puntuación
Es el más utilizado y lo aplicó M.R. Lott. Es más complejo que la comparación de
factores, pero sus resultados son más precisos. En lugar de utilizar la valoración
en unidades monetarias asigna puntos. Se deben describir los factores más
relevantes. Esta descripción suele ser más detallada y se consideran los niveles
en los que se pueden graduar los factores y se les da un valor máximo según la
ponderación de cada uno de ellos. Esta información quedará recogida en el
manual de nivelación que será de aplicación para evaluar todos los cargos.

Método Hay
Edward Hay establece el método de guías y perfiles. Se trata de una combinación
del método de asignación de niveles y el de comparación de factores. Se utiliza
para los puestos administrativos y técnicos. Los factores que se valoran son la
habilidad, la resolución de problemas y la responsabilidad. Estos factores se
subdividen, considerando nuevos subfactores comunes a los distintos puestos de
trabajo.

Procedimiento para el cálculo del salario basado en la valoración del puesto.

La remuneración de cada puesto ha de reflejar su valoración interna y externa en

el mercado de trabajo. Para ello, debe procederse del siguiente modo:
 En los ejes de coordenadas se miden en ordenadas los sueldos y salarios que
paga el mercado a los distintos puestos y en abscisas la valoración interna.
 Para cada uno de los puestos de los que se tiene información externa se dibuja el
punto correspondiente a la intersección entre su valoración externa y su valoración
interna obteniéndose una nube de puntos. Se traza la recta que mejor se ajuste a
la nube de puntos denominada línea de tendencia salarial.
 La remuneración de los demás puestos se determina buscando el valor que
corresponde en ordenadas a sus puntos según la línea de tendencia salarial.

Para facilitar la administración de las compensaciones, es conveniente agrupar los

puestos en categorías. Cuando se utiliza el sistema de jerarquización subjetiva
simple, las categorías surgen de la misma aplicación. Si se utilizan otros sistemas
ha de efectuarse la categorización, bien con base en las puntuaciones de los
puestos, o bien según las categorías que tenga establecidas la empresa.

Al establecer las categorías según las puntuaciones, la línea de tendencia salarial

queda sustituida por una serie de niveles ascendentes. Los puestos situados en
cada categoría perciben la misma remuneración. Si el número de categorías es
muy elevado, la administración es más compleja. Si es muy bajo, en cada
categoría aparecerán puestos muy heterogéneos que recibirían la misma
compensación. En cada organización han de ponderarse las ventajas y los
inconvenientes de cada clasificación.

Si se mantiene rígidamente que la compensación de todos los puestos de cada

nivel ha de ser idéntica, no se distinguirán quienes desempeñan mejor su puesto
ni motivará a las personas para que mejoren su desempeño. La mayor parte de
las empresas trabajan con un cierto margen dentro de cada categoría y el salario
de cada puesto y persona puede diferir por una serie de complementos.

Remuneración basada en competencias:

La retribución basada en las competencias o también conocida como retribución
basada en los conocimientos, es un sistema de retribución que paga a los
empleados en función de las competencias que poseen y del nivel de dominio que
demuestran en esas competencias.
En este sistema, la retribución de un empleado no se basa únicamente en su
cargo o antigüedad en la empresa, sino en las habilidades y competencias que ha
adquirido a lo largo del tiempo.

Este sistema suele utilizarse en organizaciones en las que se exige a los

empleados un determinado nivel de competencias o conocimientos especializados
para desempeñar su trabajo con eficacia.

Por ejemplo, en el sector tecnológico, donde los empleados deben estar al día de
los últimos programas informáticos y lenguajes de codificación, la retribución
basada en las competencias puede ser una forma eficaz de retener a los
empleados cualificados y garantizar que sigan siendo competitivos.

¿Cuándo debe plantearse su uso?

La retribución basada en las competencias puede ser un sistema de

compensación eficaz en situaciones en las que los empleados deben poseer un
alto nivel de competencias y conocimientos especializados para desempeñar sus
funciones laborales.

Algunos sectores en los que puede ser beneficiosa una retribución basada en la
cualificación son la tecnología, la sanidad, la ingeniería y la ciencia.
Además, las empresas que valoran mucho el desarrollo y la formación de sus
empleados pueden beneficiarse de la implantación de un sistema de retribución
basado en las competencias.
 Al vincular la retribución a las habilidades y competencias, las empresas pueden
incentivar a los empleados a mejorar continuamente sus habilidades y
conocimientos, lo que puede beneficiar tanto al empleado individual como a la
empresa en su conjunto.

Ventajas:

 Fomenta el desarrollo de competencias: La remuneración basada en las

competencias puede animar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades y
competencias, ya que su remuneración está directamente vinculada a su nivel de
competencia.
 Aumenta el compromiso y la retención de los empleados: Los empleados que se
sienten valorados y justamente compensados tienen más probabilidades de estar
comprometidos y motivados para rendir bien. La remuneración basada en las
competencias también puede ayudar a retener a los empleados cualificados,
reduciendo los costes de rotación.
 Mejora la flexibilidad organizativa: Un sistema de retribución basado en las
competencias permite a las empresas adaptarse rápidamente a las cambiantes
condiciones del mercado trasladando la retribución a los empleados con las
competencias y conocimientos más relevantes.

Desventajas:

 Mayor complejidad administrativa: la aplicación de un sistema de retribución

basado en las competencias puede resultar compleja y requerir mucho tiempo, ya
que exige identificar y definir las competencias y aptitudes pertinentes para cada
puesto de trabajo.
 Puede crear resentimiento: En algunos casos, los empleados que llevan mucho
tiempo trabajando para la empresa pueden sentirse infravalorados si las nuevas
contrataciones con conocimientos especializados cobran más que ellos.
 Puede ser difícil de medir: medir el nivel de dominio de una habilidad o
competencia concreta puede ser difícil y subjetivo, lo que puede dar lugar a
conflictos y disputas.
La retribución por competencias puede ser un sistema de compensación eficaz en
sectores en los que las competencias y los conocimientos especializados son
esenciales para el desempeño del trabajo.
Sin embargo, es importante sopesar las ventajas y los inconvenientes antes de
implantar este sistema, y asegurarse de que se ajusta a los objetivos y valores de
la empresa.

Teniendo estos conceptos podemos diferenciar que:

Remuneración con base al puesto Remuneración con base a
competencias
El salario es previamente establecido El pago varía de acuerdo a la
para el puesto. evaluación de desempeño.
El salario es fijo. El salario no es fijo.
Se basa en el puesto o cargo que Se basa en la cantidad de
ejerce un empleo. responsabilidades que tiene a su cargo
una persona en la organización.
Su pago es neto. Su pago puede variar por bonos,
primas que se generan por eficiencia,
liderazgo, capacitación.
Debe ser justo de acuerdo a su puesto. Se refleja en el empeño en su labor.
La evaluación de desempeño no afecta La evaluación de desempeño afecta
su remuneración. directamente la remuneración de la
persona.
Los altos mandos reciben el bono Todos los colaboradores pueden ser
relacionado con metas previamente participantes de bono adicional de
establecidas. acuerdo al desempeño mostrado.
No motiva o incentiva al compromiso Es un motivador o incentivo para que
con la organización. los empleados se desempeñen de la
mejor manera posible.