DIANA VICTORIANO TAPIA

MATRÍCULA: 161869
GRUPO: SE28
SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES
DOCENTE: CONRADO RODRIGUEZ FLORES
ACTIVIDAD 3: EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE COMPENSACIONES Y
REMUNERACIÓN DE LA EMPRESA
QUERÉTARO, QRO A 21 DE OCTUBRE DEL 2022
 INTRODUCCION

Un sistema de remuneraciones es un método que determina como recibe el

trabajador los pagos y otras compensaciones por las tareas desempeñadas para
la empresa. Algo que puede variar en función de su productividad, de su esfuerzo,
de su capacidad y de su responsabilidad.

Encontramos distintas clases de remuneraciones económicas:

 Suelo: El dinero obligatorio que todas las empresas deben pagar a sus
empleados por cuenta de sus servicios y actividades laborales. Nunca
puede ser menor al sueldo mínimo interprofesional cuando es un contrato
típico de 8 horas laborales.
 Sobresueldo: El pago de las horas extras que cualquier trabajador pueda
desempeñar. No se puede exigir más de 3 horas extras al día ni abusar de
esa función más de tres veces a la semana.
 Presentación: Cantidades de dinero que recibe anualmente el trabajador,
no forma parte del salario y tiene como objetivo cubrir necesidades que no
se cubren con el salario mensual.
 Comisión: Porcentaje que corresponde a un empleado según las ventas
realizadas.

Tipos de sistemas de remuneraciones

A la hora de escoger un sistema de remuneraciones podemos de la siguiente
manera:
En función de la periodicidad con la que se produce el pago; por ejemplo, si se
trata de un sueldo mensual, quincenal o diario. Algo estrechamente ligado con el
tipo de contrato y la naturaleza del trabajo.
Según la forma de causación, aquí nos referimos a salario variable, en especie
fijo. El primero cuenta con incentivos, mientras que el segundo añade otro tipo de
compensaciones como bonos en el gimnasio, seguros médicos y similares.
Respecto al fijo y como su propio nombre indica, carece de oscilaciones más allá
de las horas extras y similares.
Según los elementos incluidos en la compensación, distinguimos entre salario
ordinario y salario integral. En el ordinario únicamente se incluye el trabajo
realizado durante la jornada, mientras que en el integral se añade a este las horas
extra, turnos, prestaciones, etc.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

 Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia
satisfacción y la de la organización.
 Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
 Motivar el desempeño futuro de los empleados.
 Atraer y retener talento humano
 Incrementar la eficiencia y la productividad de la empresa
 Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo ¿,
la innovación y la consecución de las metas

Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos

mencionar los más comunes tipos de compensaciones que tu organización puede
ofrecer y sus colaboradores:

 Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las

exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.
 Bonos: Beneficios económicos como guarderías, transporte, servicio de
comedor, asistencia médica, entre otros.
 Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de
gastos médicos para el empleado y en algunos casos para la familia
directa.
 Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que
buscan fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de
descanso como los parques recreativos o brindar días adicionales de
vacaciones.
 Capacitación/ educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus
conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que además de la
oportunidad de prepararse más puede significar un avance en su plan de
carrera y desarrollo.
 Identificación del método para el análisis y valuación de puesto actual

Método de Puntos por Factor

Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo
homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada
uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia
diferente. El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores,
así como las distintas intensidades de éstos, llamadas grados. En definitiva, se
trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de forma organizada y
jerárquica, para una mayor síntesis y orden. El Método de Puntos por Factor es el
más usado por su objetividad, y ha sido reconocido como el más adecuado, la
Organización Internacional del Trabajo.

La valoración se estima y calcula teniendo en cuenta estos aspectos:

 No todos los factores tienen la misma importancia, es decir, los mismos
puntos.
 El valor que representa esta importancia lo llamamos ponderación, y se
expresa en cifras.
 El conjunto de factores, sub factores, grados y ponderación, constituye la
valoración del puesto de trabajo y su salario correspondiente, de forma
matemática.
 Cada puesto recibe una puntuación y en base a esa puntuación suma más i
menos una cantidad de dinero de su sueldo correspondiente.
Se trata de establecer factores comunes entre las distintas tareas dentro de un
grupo homogéneo de trabajo. No se trata de un análisis exhaustivo, pues la lista
resultante sería larga, sino de establecer relaciones básicas y lógicas entre las
distintas tareas para obtener analogías sencillas de comprender y que nos faciliten
la valoración del salario correspondiente. ¿Cuáles son los factores a evaluar y que
debemos poner en relación en un grupo homogéneo de trabajo?

 Calificaciones
 Esfuerzos
 Responsabilidades
 Condiciones de trabajo

He aquí un ejemplo de un grupo de factores resultante:

 Dificultad técnica
 Responsabilidad
 Penosidad
 Dedicación

También hay que tener en cuenta sub factores, en este caso la dificultad de la
técnica:
 Titulación
 Especialización
 Experiencia
 Esfuerzo intelectual
 Definición del método propuesto que favorezca a la empresa y empleados

Método de Evaluación por Puntos (Point Rating)

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el
estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación
de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes
de pos cargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una
técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o
aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos
(conteo de puntos).
El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las
siguientes etapas.

Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos
factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En
general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

Requisitos intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características

físicas del ocupante.
Responsabilidades implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo
que el ocupante debe responder.
Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante
desempeña el cargo.
Estos cuatro grupos involucran habitualmente los siguientes factores:

FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos intelectuales: Responsabilidad por:
 Instrucción básica  Supervisión del personal
 Experiencia  Material o equipo
 Iniciativa e ingenio  Métodos o procesos
Requisitos físicos:  Informaciones confidenciales
 Esfuerzo físico Condiciones de trabajo:
 Concentración mental o visual  Ambiente laboral
 Riesgos

Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de

evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son
idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes
compensatorios. Y consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo
en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual
con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e
intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizás
no sea igual a 100. Indicando, la escala de puntos experimentará una reducción
constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento
de medición.

Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la

siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos
grados de factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el
valor del porcentaje de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de
base para elaborar la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el
grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado
A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C,
D, y así sucesivamente. Por tanto, se trata de establecer una progresión de puntos
a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede utilizarse una progresión
aritmética, una progresión geométrica o una progresión arbitraria.

FACTORES 1a PONDERACIÓN 2 a PONDERACIÓN

Requisitos intelectuales:
Instrucción básica 15 15
Experiencia 20 25
Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos:
Esfuerzo físico necesario 6 6
Concentración mental o 6 6
visual
Responsabilidad por:
Supervisión del personal 10 10
Material o equipo 4 4
Métodos o procesos 4 4
Informaciones 4 4
confidenciales
Condiciones de trabajo:
Ambiente laboral 6 6
Riesgos 10 10
TOTAL: 100 100

La evaluación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos

de trabajo, se trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y
determinar el valor de los trabajos desempeñados dentro de una organización. Se
suele realizar de forma individual.

Es decir, se llevan a cabo evaluando el trabajo de cada persona trabajadora de la

empresa, con el fin de determinar los salarios asociados a cada tarea. No hay que
confundir este término con el análisis de trabajo, que es un sistema que reúne
información sobre los distintos trabajos. Sin embargo, la valoración de puestos
necesita al menos un mínimo análisis de trabajo previo para poder proceder con
su evaluación.

Identificación de fortalezas y debilidades para la implantación del sistema de

compensación y remuneración propuesto

Fortalezas
En primer lugar cabe destacar que la remuneración por rendimiento ayuda a que
los empleados estén más motivados y aumenten su productividad. Ellos querrán
ver que su salario aumenta, y por lo tanto sacarán lo mejor de ellos para que los
resultados se alcancen rápidamente y con éxito. Por ello, este sistema de
retribución vincula los objetivos empresariales con el esfuerzo de los empleados.

Establecer un sistema de remuneración por desempeño hará que se atraiga

talento a la organización. Los empleados más exitosos y mejor cualificados
querrán trabajar en tu empresa con el fin de demostrar cuán valiosos son y así
poder obtener un sueldo que de verdad se adapte a su rendimiento. Es un método
idóneo para atraer y retener el talento de la organización.

Pero como en todos los sistemas de remuneración no toda puede ser perfecto, y
por lo tanto también existen inconvenientes cuando se aplica la retribución por
desempeño.

Debilidades
Uno de los principales inconvenientes que presenta este método de remuneración
es la rivalidad que puede generarse entre los empleados. Todos quieren ser los
mejores y cobrar más que nadie, por lo que el compañerismo y el ambiente laboral
en muchas ocasiones puede verse afectado.
Es cierto que muchas veces es difícil medir el rendimiento de manera objetiva si
no se traza un plan de compensación justo.

Además, en muchas ocasiones, los empleados se centran en alcanzar los

parámetros que evalúan su desempeño, por lo que realizan el trabajo sin fijarse y
sin dedicarle importancia que realmente merece. Podrás ponerle precio al tiempo
que invierte cada uno de tus empleados y conocer su productividad.

Estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa

seleccionada del sistema de evaluación de desempeño propuesto

En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la

compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en términos
relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa,
incluyendo las pequeñas y medianas.

Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración,

la cual, se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de
un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es aplicable para todo
efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su
cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o
resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto
de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo
motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que

los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los
sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto
para los trabajadores como para la empresa.
El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y,
suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor,
volumen de utilidades. Por lo común las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta,
de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores
percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del
trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la
impuntualidad y la morosidad.

BIBLIOGRAFÍAS

1. Job grading factors. (s.f.). gradar.com. Obtenido de gradar.com.Academia

(s.f.). academia.edu. Obtenido de academia.edu

2. International Position Evaluation System (IPE) (s.f.). imercer.com. Obtenido

de imercer.com.Chiavenato, Idalberto (2008). Gestión del talento humano.
España: Mc Graw Hill.

3. Dessler, Gary (2009). Administración de personal. México: Prentice Hall.