Factores básicos y criterios para obtener la remuneración

La remuneración es uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo,

representa todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en
dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición. Significa, por lo tanto,
una ventaja o incremento patrimonial para el trabajador y su familia, sin tener en
cuenta la condición, el plazo o la modalidad de entrega, salvo que, ciertamente, se
encuentre excluido legalmente o que, por definición, no ingrese dentro de la referida
institución.

Existen cuatros factores básicos que son importantes considerar antes de decidir
qué tanto pagar a los empleados.

El primero es consideraciones legales en la compensación en donde se expone la

existencia que afectan la compensación en términos de salarios mínimos, tarifas de
tiempo extra y prestaciones. Estas estipulaciones se presentan en el artículo 127
que nos da la definición de salario y sus elementos al igual que nos explica que este
es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de
trabajo dependiente.

Otro de los artículos es artículo 133.

Jornal y sueldo, artículo 134.

Periodos de pago, articulo 145.

Salario mínimo artículo 143.

El segundo factor es influencia de los sindicatos en las decisiones de compensación

aquí se analiza que muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como
el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto,
pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas
administrativas. Más que nada los sindicatos defienden a los trabajadores y ese es
su mejor participación, pero esto no significa la gerencia tiene que asegurar que sus
prerrogativas- como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para
determinar el valor relativo de las posiciones- no se pierdan.

El tercero son las políticas de compensación, estas influirán también en los salarios
y prestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en
varias aéreas importantes.

El cuarto factor es la equidad y su impacto en los niveles de sueldo, la necesidad

de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de
pago.

Todos los sistemas retributivos asumen implícitamente que la retribución es la

recompensa económica que la empresa ofrece a los empleados como contrapartida
a su contribución personal, asumiendo que existen dos indicadores básicos de esta
contribución:

 El “valor del trabajo” que realizan, en función de las responsabilidades del

puesto y de su impacto sobre los resultados de la organización.
 El valor de lo que “la persona aporta” en el desempeño de sus cometidos.

Al estudiar la aplicación práctica de estos indicadores en las empresas, nos

encontramos con cuatro modelos que reflejan diferentes estadios de evolución en
el proceso de vincular la retribución a la contribución.

· ESTADIO I. Pago por categoría profesional, de acuerdo con el nivel y la

especialización del trabajo reflejada en las reglamentaciones y convenios laborales.

· ESTADIO II. Pago por grupo profesional, con agrupaciones horizontales

constituidas de manera que se unifican los salarios de puestos de trabajo de “similar
valor” aunque pertenezcan a diferentes especialidades. A diferencia del estadio
siguiente, esta atribución de valor no procede de un estudio sistemático del
contenido de los puestos.

· ESTADIO III. Pago por niveles de valoración. Los puestos se agrupan en niveles
salariales en función de los grados o puntos que surgen de la aplicación de un
proceso sistemático de valoración de las diferentes ocupaciones, en la que se
prescinde totalmente de la especialidad funcional.

· ESTADIO IV. Pago por nivel de valoración+ contribución personal. El “valor del
puesto” actúa como determinante primario de del nivel retributivo, fijando los hitos
fundamentales de la escala salarial, mientras que el “valor de la contribución
personal” actúa como determinante secundario para fijar la posición de cada
individuo dentro de la banda salarial correspondiente.

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la

equidad externa e interna consta de cinco pasos.

 Realizar la encuesta de sueldos

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones
de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en
una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por
puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor
económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la
escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos
de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas reúnen datos sobre
prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa
manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las
prestaciones para los empleados.

 Determinar el valor de cada puesto: la evaluación de puestos

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición.

Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar
el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades.
  Método de jerarquización para valuación de puestos

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún
factor general.

Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos

tiempo para su realización que otros métodos. Este método suele ser apropiado
para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de
desarrollar un sistema más elaborado.

 Método de valuación por clasificación de puestos

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si

contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en
dificultad, pero por lo demás son diferentes. La principal ventaja es que la mayoría
de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar
el método de valuación que utilice. Una desventaja es que es difícil escribir las
descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.